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UNIDAD 1 - INTRODUCCIÓN
Historia de la psicología de las empresas:
Primera Guerra Mundial  Primera selección de personal para un puesto específico  Luego se traslada a las

empresas.

La psicología industrial incluía a la psicología organizacional y de las empresas hasta 1970 en donde se separan:

| Psicología organizacional: estudia los procesos psicológicos de las organizaciones. Interacción y cultura de la

organización, y se relaciona con variables relacionadas con el diseño.

| Psicología de las empresas: procesos psicológicos vinculados con la persona que trabaja (individual). Se hace

foco en la persona. Tiene componentes de la psicología organizacional y laboral.

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: PRINCIPIOS, PRÁCTICAS Y PROBLEMAS – SCHULTZ

Definición y método de la psicología industrial:
| Definición: es la aplicación de los métodos, acontecimientos y principios de la psicología (ciencia de la conducta

humana) a las personas en el trabajo.

| Objeto: la conducta humana externa (movimientos, habla y trabajos creativos) y las dimensiones intangibles

(motivaciones, emociones, ideas y deseos).

| Método: observación.

Psicología industrial como profesión: aportaciones de los psicólogos…

| Selección y adiestramiento de empleados.
Las empresas pequeñas no
| Espíritu de equipo y satisfacción con el trabajo.
tienen los recursos para
| Motivación del empleado.
contratar a un psicólogo
| Evaluación del rendimiento. Productividad. tiempo completo.
| Condiciones de trabajo.

| Estructura y diseño de la empresa.

Problemas de la psicología industrial:

| Charlatán: es la persona que hace el ejercicio con poca o nula formación para poder hacerlo. Ocasiona un daño

psíquico a quienes buscan su ayuda. La conducta inmoral perjudica a la industria. Hay que tener cuidado al

solicitar los servicios de un psicólogo, deben investigar las capacidades profesionales y los antecedentes

académicos de la organización.

| Comunicación: los psicólogos conocer la terminología de la empresa que los contrata y además presentar sus

aportaciones en un lenguaje fácil de entender.

| La renuncia al cambio: “siempre lo hemos hecho de esta manera y no vamos a cambiar ahora porque usted lo

dice”. Los psicólogos que trabajan en la industria topan a menudo con esta clase de actitud; la negativa al

introducir innovaciones, una resistencia al cambio.

| Investigación frente a la aplicación: los ejecutivos insisten en una respuesta rápida, porque ni los programas de

producción ni los plazos de los contratos pueden esperar a que se diseñe y realice la investigación. A menudo

pierden la paciencia cuando el psicólogo de la compañía no consiguen ofréceles una solución rápida.

ÁREAS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:

1. Selección de empleados: el éxito o fracaso de la organización dependen en gran medida de la capacidad de sus

miembros. La selección de empleados exige profundos conocimientos psicológicos e investigaciones rigurosas.

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2. Evaluación de rendimiento: las decisiones se tomaran con el máximo de objetividad, imparcialidad y justicia.

El psicólogo industrial debe idear los medios adecuados para realizar la evaluación en todos los niveles de

trabajo. Es indispensable evaluar periódicamente con mayor objetividad e imparcialidad el trabajo de un

operador mecánico.

3. Adiestramiento y desarrollo: el objetivo de los programas de adiestramiento consiste en crear determinadas

cualidades, actitudes y capacidades para que el rendimiento sea óptimo.

4. Motivación, satisfacción y participación activa en el trabajo: los factores que afectan a la eficiencia de la

organización son las motivaciones de los empleados, el tipo de satisfacción y el grado de su participación activa

en el trabajo.

5. Psicología organizacional: el psicólogo organizacional estudia la repercusión que esos aspectos (estructura,

políticas y atmosfera) tienen en la productividad, la motivación y el espíritu de equipo.

6. Condiciones de trabajo: la atención se ha centrado en las condiciones sociales y psicológicas que son menos

tangibles y más intrincadas.

7. Psicología de la ingeniería: el diseño de equipo, herramientas y vehículos que se utilizan en el trabajo guardan

relación con el ambiente físico de trabajo, la motivación, la moral del empleado y los accidentes.

8. Accidentes, alcohol y drogas: los accidentes de trabajo causan sufrimiento al personal, incluso la muerte.

9. Estrés en el trabajo: el estrés puede entorpecer la producción y el rendimiento, además de debilitar al individuo

al grado que requiera de atención médica o psiquiátrica.

10. Psicología y el consumidor.

El futuro de la psicología industrial: precisa el desarrollo constante y nuevos retos debido a la cambiante naturaleza de los
trabajadores, el tamaño creciente de las empresas, el equipo y procesamientos cada vez más refinados. Máximo

reto es el movimiento tendiente a humanizar el trabajo y mejorar la calidad de vida laboral, para lograrlo se procura

que el trabajo sea interesante y que el empleado goce de autonomía y participe en las decisiones.

| Humanizar el trabajo.

| Mejorar la calidad de la vida laboral.

| Trabajo interesante.

| Autonomía y participación en las decisiones.

¿Cuál es el objeto e importancia de la psicología industrial?: el trabajo proporciona un sentido de identidad, nos dice a nosotros
mismos y a los demás lo que somos, mejora nuestro sentido de autoestima, afiliación y pertenencia. La
insatisfacción en el trabajo puede provocar alteraciones en la salud física y psíquica.
La autoestima va a estar un 50% regulada por lo que sucede en el trabajo, y el otro 50% tiene que ver con la

capacidad de amar. Las empresas que saben esto, incrementan los beneficios y la motivación.

| Psicólogo: debe tener conocimiento y sensibilidad a los factores de tipo motivacional y emotivo que afectan a

sus subordinados. Para aprender la mejor manera de motivarlos y guiarlos, habrá que aprovechar los datos

aportados por los psicólogos industriales.

Reseña histórica de la psicología industrial:

Primera Segunda A partir de

1924
Guerra Mundial Guerra Mundial 1945
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| Primera Guerra Mundial: el ejército necesitaba identificar soldados que podrían usar la tecnología de las armas.

El ejército comisionó a un grupo de psicólogos para que ideara un test de inteligencia genera, para identificar a

los que tenían baja inteligencia y excluirlos.

| 1924: “estudios de Hawthorne”. Las aportaciones de los primeros psicólogos industriales fueron centrándose en

torno a lo que hoy conocemos como psicología del personal, la cual versa sobre la selección y asignación del

individuo idóneo en el puesto apropiado.

| Segunda Guerra Mundial: introdujo a más de 2000 psicólogos en el ejército bélico. Su principal contribución

consistió en aplicar test, seleccionar y clasificar a millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del

servicio.

| A partir de 1945: vinculación con el crecimiento de la tecnología y empresas en Estados Unidos.

LA ORGANIZACIÓN COMO OBJETO: SIETE DIMENSIONES PARA SU ANÁLISIS – SCHLEMENSON

Organización:
| Sistema socio-técnico. Sistema socio-técnico interpersonal
| Fines específicos vinculados a un proyecto concreto. deliberadamente creado para la

| Satisfacer las necesidades manifiestas y latentes. realización de fines específicos

configurados alrededor de un proyecto
| Sistema de autoridad.
concreto, tendiente a satisfacer
| Seno = un conflicto social.
necesidades manifiestas y latentes de sus
| Insertarse en un medio o contexto externo con el cual guarda
miembros y de una audiencia externa.
una relación.

Dimensiones de una organización:

Es el impulso que determina el proceso y el devenir posterior, se trata de un proyecto creativo que contiene

elementos de innovación y propuesta de cambio. Es un aspecto dinámico que concentra las principales

intencionalidades del sistema.

El proyecto se nutre de ideas que representan intuiciones inconscientes de los promotores, de los jefes. Confluyen

en él percepciones internas referidas a una evaluación de necesidades o carencias existentes en el grupo social o

comunidad externa a los que va dirigido.

Para que un proyecta tenga éxito debe tener…

| Programa o plan donde se cumplan los objetivos.

| Estrategia global (meta). Representan definiciones amplias respaldadas en

orientaciones generales y políticas

| Tácticas (caminos alternativos). Voy a definir los caminos a seguir. Responden a la

Niveles de abstracción
puesta en práctica y la determinación de caminos concretos.

| Técnicas (conocimientos sobre un tema específico). Elaborar o adaptar elementos o

instrumentos para lograr la meta de la empresa.

| Timming (el producto o servicio llegue a tiempo).

| Target (segmento al que está dirigido el producto).

Etapas del proyecto:

1. Trabajo fundamentalmente interno: elaboración mental, maduración de ideas.

2. Trabajo de externalización: realización concreta. Implica la concreción de un plan de fijación de metas y etapas.
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3. Prueba de realidad: si resulta satisfactoria, retroalimenta las ideas originarias y corrobora el rumbo

emprendido.

¿Qué ocurre cuando hay una crisis?  Lo primero que se debe hacer en una empresa es un diagnóstico de la situación, a
través de un ANÁLISIS FODA, está formado por elementos negativos, positivos, internos y externos.

 Fortalezas: internos y positivos. Por ejemplo: vocación, estudio, responsabilidad.

 Oportunidades: externos y positivos. Por ejemplo: apoyo económico.

 Debilidades: internos y negativos. Por ejemplo: cansancio, estrés, etc.

 Amenazas: externos y negativos. Por ejemplo: aumento de una cuota, años.

| Tarea: trabajar, resolver problemas a través de un sistema que permita solucionarlos. Los problemas son ≠ en

los ≠ niveles.

| Tecnología: tecnología determinada para resolver problemas.

Los problemas presentan distintos grados de complejidad que dependen de las variables que intervienen para su

resolución, que operan en la situación incógnita. La principal fuente de dificultad de un problema radica en su

complejidad.

El componente tecnológico utilizado juega un rol fundamental en la definición de las particularidades de una

determinada organización. Está conformado por medios materiales, equipos y un ambiente territorial determinado.

Conjunto de roles o posiciones que forman parte del sistema.

Definir la estructura de roles, permite que la organización sea independiente de las personas que

circunstancialmente la conforman.

El término estructura supone:

| Organigrama: forma gráfica por medio de la cual se presentan las áreas de actividad, niveles jerárquicos y las

relaciones entre estos en su aspecto formal.

| Definición de las funciones: propias de cada puesto.

| Descripción de las tareas y definición de los objetivos.

| Mecanismos de comunicación.

| Relación entre departamentos y sectores.

| Distintos niveles, tipos y autoridad.

Es muy importante la delimitación correcta de los niveles ejecutivos-jerárquicos. La estructura de remuneraciones

y cargo es independiente de los niveles jerárquicos.

¿Por qué es importante la estructura?: para construir hipótesis, porque también define el sistema de comunicación formal.
La estructura es importante porque los psicólogos nos orientamos a lo individual, y casi todos los problemas

psicológicos de los empleados se deben a la mala organización de la estructura.

Jaques y Brown definen 4 estructuras organizativas:

1. Estructura formal u oficial: graficada en el organigrama y expuesta en el manual de funciones.
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2. Estructura presunta: el psicólogo y los empleados presumen

que funciona, es decir, la que se percibe como real. Sería ideal que coincida la requerida

3. Estructura existente: la que efectivamente opera y puede con la existente y la formal.

inferirse mediante el análisis sistemático. Surge del análisis Cuando la formal coincide con la

de los datos y de un trabajo de exploración, se identifica la requerida, la existente funciona

verdadera estructura. bien.

4. Estructura requerida: la empresa necesita para operar

exitosamente, a partir de un análisis de los componentes de la situación.

Las relaciones interpersonales dentro del sistema  Red vincular. La existencia de un ámbito formalizado

compartido constituye una realidad social que enmarca un proceso dinámico de experiencias intersubjetivas.

Freud  2 ejes ordenadores de las relaciones interpersonales:

1. Eje vertical: relaciones con la autoridad y es de naturaleza asimétrica.

2. Eje horizontal: relaciones entre pares, de naturaleza simétrica.

Cuando una problemática se instala en los grupos de trabajo, se requiere de un proceso de elaboración que

compromete un periodo de tiempo relativamente prolongado, para su consideración minuciosa.

Cuanto mayor es la integración psicosocial, mayor clima de confianza hay, y cuanto mayor es la desintegración,

más predominará la desconfianza.

| Metaperspectiva: cada individuo tiene la perspectiva del otro y una metaperspectiva, que es su percepción

acerca de la percepción que el otro tiene de sí mismo (qué es lo que yo creo que el otro piensa de mi).

| Metaidentidad: puede ser aceptada o rechazada por el individuo. Cuando es rechazada, as acciones tienden a

modificar la percepción del otro.

Estar en un rol cuyo nivel de responsabilidad es coherente con la capacidad del individuo, la adecuación entre

responsabilidad que la organización adjudica, el salario que provee y el estado actual del desarrollo individual. El

daño que genera que haya alguien en el rol de líder que no posee los conocimientos para hacerlos. Es importante

ocupar roles acordes a mis competencias.

Factores que generan un buen vínculo del empleado con la empresa: esto afecta en la satisfacción y en la identificación positiva con
la empresa, lo cual afecta a la productividad.
Esto se puede lograr mediante: sistema de evaluación de desempeño, apreciación del desarrollo individual,

evaluación de roles y limitación de las tareas, encuestas salariales, planes para el desarrollo de carrera.

| Salario justo: sentimiento de lo que es equitativo en términos de salario se estructura en función de

comparaciones. Lo que se considera justo (Jaques) surge de cotejos que se realizan con los pares, los superiores

y lo que están en los niveles inferiores de la escala laboral.

| Carrera: tener un plan de crecimiento. Cada trabajador sigue su propio tiempo de maduración, posee un

crecimiento individual que expresa la forma en que su capacidad se va consolidando a través del tiempo.

| Tarea: en sí mismo ofrece potencialmente una motivación fundamental. Cuando es repetitiva o cuando no se

dan las posibilidades de rotar en otras distintas, aumenta la tendencia al aburrimiento como una manera de

manifestación de alienación en el trabajo.

| Confort y salubridad de los lugares de trabajo: los aspectos del medioambiente pueden potenciar el desarrollo o

deteriorar la personalidad y la salud individual y afectar al estado de ánimo, a la iniciativa y al deseo de trabajar.
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Toda organización está conformada por una variedad amplia de grupos significativos de poder que interactúan en

una misma realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en conflictos.

Error frecuente: suponer que todo el poder se encuentra en la cúspide de la pirámide organizativa.
Los distintos sectores o grupos de individuos se organizan espontáneamente a través de un complejo sistema de

redes de influencia para apoyar o ejercer resistencias a las propuestas e innovaciones que emanan de la autoridad

legítima.

 Sistema ejecutivo: compuesto por un conjunto de roles sancionados e institucionalizados que procesan la

información y actividades. La delegación de responsabilidades opera desde el centro de la base. Inca el

organigrama, poder otorgado formalmente.

 Sistema representativo: compuesto por un conjunto, implícito o explícito, de grupos significativos de poder. La

delegación de poder sigue un proceso inverso: las bases delegan mandatos en su representante para que éste

actúe en su nombre. Él es poder otorgado por alguna significación en particular, por ejemplo, un delegado

gremial.

¿Hay conflicto entre ambos sistemas?  Sí, pero la empresa debe proponer políticas frente a ese conflicto. La creación de un
sistema de participación que, a través de canales institucionales, permita dirimir los intereses y opiniones en juego,

constituye un corolario de lo anterior y una política deseable.

Intercambio dinámico que se da entre ambos, que permite discriminar distintos aspectos del contexto que afectan

al desarrollo. El contexto es importante para la comprensión de la dinámica interna de la organización y para

rediseñar una organización o establecer sus políticas o estrategias. Las acciones organizacionales están

constreñidas por factores contextuales, que es preciso interpretar y anticipar.

Análisis organizacional:
Es un conjunto de herramientas de intervención que constituyen una estrategia de cambio, dado que:

compromete un proceso de modificaciones pactado contractualmente entre los miembros de un sistema

organizacional y un analista independiente, considerando como agente de cambio externo, para encarar

problemas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema.

Los cambios surgen de 3 formas/modos:

1. Por elaboración de conflictos, vinculados con el problema en cuestión.

2. Por el descubrimiento creciente de las viables en juego.

3. Por resolución de problemas específicos y establecer nuevos formas de funcionamiento.

Enfoque del análisis organizacional:

| Histórico-genérico: los hitos históricos de una organización y el origen del problema son muy importantes de

analizar.

| Situacional: estudia el aquí y ahora.

| Prospectivo: se incluye la perspectiva intencional, el análisis de los fines, los objetivos y las metas.

Rol del analista organizacional: el analista no ofrece soluciones estandarizadas, ni implementa modelos ideales, sino
que pone en marcha un proceso de estudio de la realidad particular de la organización y de sus relaciones con el

contexto. Hay 4 aspectos esenciales:

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1. Independencia y autonomía: no forma parte de la empresa, es un agente externo independiente de la

organización. La autonomía es una autonomía profesional, ya que el analista tiene una propia postura

profesional.

2. Carácter asesor y analítico: no da órdenes ni consejos, da recomendaciones por lo que tiene una función

analista para lo que necesita una postura analítica basada en la escucha activa y en la reflexión.

3. Colaboración: para que el profesional ayuda necesita ayuda del sistema (que este le brinde información, que

colabore).

4. Neutralidad: El hecho de que el analista sea externo garantiza su no adscripción ni lealtad particular con

ninguno de los grupos que forman el sistema del poder interno.

Características de la relación profesional-cliente:

| Libertad de elección: tener libertad de elegir al profesional o el tipo de propuesta profesional, y poder participar

del encuentro con el profesional. Es necesario una cláusula de participación voluntaria que garantice la

participación de todos los miembros de la organización y asegure esta libertad de involucrarse en un proceso

de cambio. El profesional también debe estar a disposición de todos los miembros de la entidad en cuestión

que deseen consultarlo.

| ¿Quién es el cliente?: es una totalidad social compleja, es decir, es una abstracción. No es una sola persona,

sino que es todo el sistema. El compromiso del analista es con esa totalidad, aun cuando trabaje con una

parte.

| Neutralidad: tomar un posición ecuánime, no está de un lado ni de otro, no posicionarse en ningún grupo. Esto

no significa ser neutro, porque el profesional puede intervenir, puede analizar la situación y dar diferentes

visiones y recomendaciones. Es tener un rol neutral, pero no ser neutro.

| Libertad de decisión: la decisión es del cliente, no decidimos por el cliente.

| Pericia: el profesional debe estar calificado en el campo de sus intervenciones, habiendo pasado por la

universidad y una especialización. Además, debe estar habilitado para este tipo de intervenciones por

entidades públicas reconocidas por la comunidad como universidades, colegios o instituciones científicas.

| Intereses en juego: los intereses del profesional pueden entrar en conflicto con los del cliente y ahí hay que

relegar; puede que el cliente crea que una manera es la mejor, la cual es diferente a la que propone el

profesional. Relegar es priorizar lo que plantea el cliente, puede que la propuesta que se da sea algo para lo

que la organización no posee las herramientas o que la organización crea que otra propuesta es mejor.

| Riesgos: el punto anterior supone la existencia de riesgos para el cliente que provienen en parte de una

posición de debilidad en el vínculo, para evaluar las prescripciones que el profesional le hace. Además, puede

existir una asimetría en la estructura de poder en la relación, a favor del profesional, que pone al cliente en

riesgo de abuso.

| Dependencia: la empresa necesita del profesional para introducir un cambio, pero esta dependencia es

transitoria porque el profesional debe buscar posibilitar la recuperación de la autonomía de la empresa, y una
vez lograda, ya no depende de él para solucionar su problema; es instrumental porque el profesional puede

brindar ciertas herramientas para que la autonomía vuelva a ser del sistema. No es que lo contratan y es

empleado, porque no forma parte de la empresa.

| El poder del cliente: puede ejercer presiones limitan la libertad del profesional para aplicar libremente su

servicio. En las prácticas que demandan grandes sacrificios del cliente, las presiones pueden relajar los
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estándares. Las crisis económicas colaboran con esto, porque llevan al cliente a buscar intervenciones más

baratas y fáciles. Sin embargo, estas presiones también podrían impulsar desarrollos nuevos, más rápidos y

que, a menor costo, alcancen a resolver los problemas planteados.

| Colaboración: supone asumir responsabilidades conjuntas. El cliente debe aportar datos significativos para

que podamos trabajar. Para ello, debe sentirse comprometido, interesado en la consulta y valorar a la misma y

al profesional.

| Iniciativa: es del cliente, solicita el servicio, al identificar una necesidad o problema y un deseo de cambio, para

solucionarlo de forma autónoma; esto permite que se estructure mejor la relación de colaboración, el

compromiso y la involucración. El cliente es quien debe dar lugar al cambio.

| Compromiso personal: la personalidad del profesional y la del cliente se ponen en juego en el proceso de

consulta. Debe haber un entrenamiento profesional que le permite, a través del autoconocimiento, comprender

sus procesos internos (sus motivaciones, actitudes, ansiedades o conflictos) para controlarlos y que así no

influyan de manera negativa en los procesos que conduce.

| Privacidad: la foja de servicio, los expedientes, la ficha clínica o datos referidos a aspectos de la intimidad

personal deben estar resguardados. El mal uso de esta información puede ir contra los intereses y poner en

riesgo a quien recibe el servicio.

Por esto, deben reglamentarse y restringirse los estudios psicológicos individuales que tienden a indagar

aspectos personales íntimos.

| Confidencialidad: no hay que comentar las características personales de alguien diciendo su nombre ni

tampoco hay que diagnosticar a los miembros de la organización.

| Representatividad: si la mayoría de los miembros de la organización participan y proveen información, las

recomendaciones serán más representativas de la organización. Debe haber una política de participación

democrática que asegure el derecho de los miembros a ser escuchados e incidir en la toma de decisiones.

| Contrato de servicios: es una medida preventiva que asegura la continuidad armónica de la relación durante el

proceso de consulta. El contrato sirve para establecer y representar una negociación de expectativas y

determina lo que una parte espera de la otra (que la empresa sepa lo que el analista va a dar y el analista

saber qué espera).

EL IMPACTO DE LAS GENERACIONES EN LAS ORGANIZACIONES

¿A qué definimos por “generación”?:
Conjunto de personas nacidas en fechas próximas que reciben educación e influjo sociocultural semejante, y se

comportan de manera afín.

Clasificación de las generaciones:

| Año: 1917 a 1945.

| Valores: indiscutibles en cuanto al respeto; individualidad; rígidos;

automáticos en cuanto a hacer algo. ¿Cómo se los identifica hoy?:

| Familia: biparental, con muchos hijos, no había divorcio, duraba toda | Vestimenta formal.
la vida, era forzada (no era tan visible). | Control.
| Rol de género: la mujer era ama de casa y procreación, el hombre | Exhiben objetivos personales.
era el sustento económico de la familia, era quien trabajaba. | Les cuesta mucho el cambio.
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| Educación: es lineal, monopolio del saber (lo tiene el docente); solo los varones accedían; el alumno era pasivo,

no cuestiona al docente. Solo accedía la gente con dinero. Pocos accedían a una carrera universitaria, por lo que

se respetaba a los que accedían.

| Trabajo: era manual, por eso se les daba importancia al que estudiaba (pocos profesionales). Trabajaban toda la

vida. Tenían un sentido de pertenencia, trabajaban con orgullo. El trabajo se heredaba. Alto conocimiento de los

objetivos de la compañía. Empresas familiares.

| Tecnología: máquina de escribir, existía el correo postal.

Se llaman así porque, luego de la Segunda Guerra Mundial, se dio una explosión de la natalidad, por lo que son la

generación más numerosa.

| Años: 1945 a 1964.

| Valores: hay un cuestionamiento interno de los valores tradicionales; políticamente activos.

| Familia: la familia pasa a ser una transición y ahora el trabajo está por encima de la familia.

| Educación: hay un aumento de profesionales y el trabajo intelectual está más valorado. La mujer también

estudia.

| Rol de género: sigue estando presente los dos géneros, pero hay un cambio en la mujer, ingresa al mundo del

trabajo.

| Trabajo: se comienza a valorar el trabajo intelectual por sobre el manual; muchos profesionales; comienza a

trabajar la mujer; son fieles a la organización; META  ganar statu y objetos materiales; respetan la jerarquía,

dinero y ahorro.

| Tecnología: cine, radio, tv y teléfono fijo.

También conocida como la generación hippie.

| Años: 1964 a 1980.

| Valores: rompen con los valores tradicionales; son apolíticos porque poseen un vacío ideológico; poseen mayor

libertad.

| Familia: son familias monoparentales y biparentales, se legaliza el divorcio.

| Rol de géneros: hay mayor libertad entre los géneros y mayor libertad para la mujer en el ámbito laboral.

| Educación: los alumnos poseen mayor libertad, son activos y participativos. Hay una cultura más de la música

y películas.

| Tecnología: computadoras, internet, celular.

| Trabajo: META  buscan la fama y el reconocimiento; son fieles a sí mismos; les importa el ocio, se desconectan

de las organizaciones por medio de otras actividades; se adopta la informalidad, pero cuando hay reuniones son

formales, a pesar de que piden corte en las mismas; no imponen un estilo, pero quiebran el anterior.

Generación milenaria. Siguen a la generación X y vivieron el cambio de milenio.

| Años: 1980 a 2000.

| Valores: inmediatez; todo es relativo; hay una libertad absoluta; son políticos.

| Familia: hay un retraso en la maternidad, son biparentales o monoparentales, también ensambladas; se

reconoce a los homosexuales; ya no hay matrimonios, sino que son ocasionales; se valora a los amigos y la

familia.
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| Rol de género: hay menor diferencia entre los géneros.

| Educación: alumnos participativos.

| Tecnología: lo mismo que en la generación X.

| Trabajo: el ocio y el trabajo van juntos; son fieles a sí mismos; hay más cambios en el trabajo; hay empleabilidad

(capacidad y talentos que hacen al sujeto conseguir y mantener un trabajo).

| Valoran: trabajo rotante; hay jefes participativos; retroalimentación inmediata; flexibilidad horaria; realizan un

mejor trabajo cuando hay motivación; esta generación fue chocante para las dos primeras; si se puede disfrutar

del trabajo es mejor; están marcados por la globalización.

| Prefieren ser empleables: buscan ser cognitivamente en sí mismos. Tener las mejores competencias.

También llamados centenials o Einstein.

| Años: 2000 a 2010.

| Familia: le dan importancia a la familia y los amigos; el disfrute con ellos; quieren acciones rápidas; resuelven

los problemas con ideas.

| Educación: constructiva; orientada a proyectos y competencias; son multiculturales.

| Valores: hay un valor emocional en los medios de comunicación; esperan acciones rápidas orientadas a los

resultados; poseen un enfoque lateral; interés por la política y temas sociales; son autodidactas y tienden a

disminuir su atención.

| Resolución de problemas: los resuelven de manera creativa.

| Lemas: independencia; variedad; creatividad; personalidad propia.

| Tecnología: están muy ligados a la tecnología y redes sociales.

| Trabajo: buscan trabajos con flexibilidad de horarios y desde la casa que les permitan la conciliación con el resto

de sus líderes; les gustan los ambientes creativos, así como recibir feedback desde sus superiores; como

cualidades negativas resultan su impaciencia y déficit de atención; son emprendedores.

| Años: 2000 hasta ahora.

| Son nativos digitales; su entorno está conectado a celulares.

| Son ajenos al mundo análogo.

| Están criados en familias con roles parentales tradiciones.

| Si les mienten, pierden toda la autoridad.

También se estudia a los pandemials:

| De 0 a 5 años.

| Se los asocia con los baby boomers porque es una generación que surge de una catástrofe.

| Es una generación en estudio; toman contacto con el mundo; nivel bajo de bioseguridad educacional;

Hiperconectividad; comunicación virtual.

PARA ENTENDER A LAS GENERACIONES:

| Entender las interacciones. | Conocer las motivaciones y valores.

| Identificar oportunidades de complementación. | Detectar las fuentes de conflicto.

| Identificar los puntos de encuentro. | Aprender a comunicarse y comprenderse.

| Aceptar la diversidad y aprovecharla.