EMPRESA: el art.

5 de la LCT define a la empresa como

“la organización instrumental de

 medios personales,
 materiales e
 inmateriales,
 ordenados bajo una dirección
 para el logro de fines económicos o benéficos”.
Los medios materiales son los instrumentos de producción; los inmateriales los
conocimientos y la tecnología en general; en ello no se deben incluir al trabajador ya
que el hombre no es una mercancía.
EMPRESARIOS: la misma norma refiere que el empresario es

 “quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas,

 y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
 cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y
dirección de la empresa.”
ESTABLECIMIENTO: El art. 6 de la LCT define al establecimiento como

 “la unidad técnica

 o de ejecución
 destinada al logro de los fines de la empresa,
 a través de una o más explotaciones”.
Es el lugar donde se produce es una parte de la empresa que más allá de su
autonomía depende de ella, la empresa puede explotar distintas ramas y por ende,
está integrada por varios establecimientos.
CAPACIDAD DE EMPLEADOR Y TRABAJADOR.
De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo
Art. 32.- [Capacidad].
Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores.
Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de
ellos.
Capacidad de las partes.-
La capacidad de derecho es la aptitud de toda persona humana para ser titular de
derechos y deberes jurídicos (art. 22 CCC): es la aptitud para ser titular de relaciones
jurídicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de
hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.
Capacidad del empleador: no existen normas específicas en materia laboral
respecto de la capacidad requerida para contratar trabajadores en relación de
dependencia, por lo cual rigen los principios generales que contiene la legislación civil y
comercial. La inhabilitación judicial del art. 48 CCC, no es limitativa de la capacidad
para celebrar contrato de trabajo, salvo en caso de que el sujeto se encuentre además
restringido en su poder de administración.
Si se trata de una persona humana tiene plena capacidad cuando se da alguno de
estos supuestos:
- Siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 18 años
- Si es menor pero está emancipado por matrimonio (art. 27 del CCC).
La ley, 26.579, sancionada el 2/12/2009 y promulgada el 21/12/2009 (BO,
22/12/2009) modificó el anterior Código Civil y estableció la mayoría de edad a los
18años.
Modificó los artículos 126 a 128,131 y 132,166,168,275,306,459 y 265 del anterior
Código Civil y derogó los artículos 10,11 y 12 del anterior Código de Comercio.
Estableció que son menores las personas que no cumplieron los 18 años, que son
menores impúberes los que aún no tienen 14 y menores adultos los que se encuentran
entre los 14 hasta los 18 años.
Respecto a la incapacidad de los menores, dispuso que cesa al cumplir los 18
(arts. .126 a 128). La norma afecta la capacidad para celebrar contrato de trabajo
como empleador, dado que con la modificación, a partir de esa edad, pueden tramitar
habilitaciones, filmar contratos de todo tipo, encarar emprendimientos comerciales,
comprar y vender inmuebles y casarse a los 18 años sin autorización de sus padres.
El Código Civil y Comercial de la Nación (ley 26.994), cuya entrada en vigencia
operó el Io de agosto de 2015, mantiene la mayoría de edad a los 18, estableciendo en
el art. 25 del CCC que: “menor de edad es la persona que no ha cumplido dieciocho
años”. Por lo tanto, desde el nacimiento y hasta los dieciocho años, el CCC llama a
las personas humanas menores de edad y las considera incapaces de ejercicio, en la
medida que no cuenten con la edad y grado de madurez suficiente (art. 24 inc. b)
para ejercer los actos que el propio ordenamiento jurídico les permite (arts, 26 y
concs.).
Dentro de las personas menores de edad (desde el nacimiento hasta los 13 años de
edad), y
los adolescentes (desde los 13 años hasta la mayoría de edad).
La celebración del matrimonio antes de los 18 años emancipa a la persona menor
de edad (art. 27 del CCC).
En cuanto a la capacidad para ejercer una actividad económica profesional o laboral,
el art 30 CCC dispone que “la persona menor de edad que ha obtenido título
habilitante para el ejercicio de una profesión puede ejercerla por cuenta propia
sin necesidad de previa autorización„ Tiene la administración y disposición de los
bienes que adquiere con el producto de su profesión y puede estar en juicio civil o
.penal por cuestiones vinculadas a ella”. Ello debe compatibilizarse con lo dispuesto
por los arte. 681, 682, 683, 686 y ccds., CCC.
No tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente,
no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no
emancipados, las personas con capacidad restringida, en los términos de los arts. 31,
32 y ccds., CCC y los pródigos
(art. 48 y ccds., CCC).
Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral los menores
-varón o mujer- mayores de 18 años
y los menores emancipados por matrimonio.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 -ley 26.390 [BO 25/06/08]-
(15
años, dispone el convenio 138 de laOIT, ratificado por ley 24.650) y 18 años si viven
independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento..
En "casó de vivir con ellos, se présume su autorización.
El art. 681 del CCC establece que: “el hijo menor de dieciséis años no puede
ejercer oficio, profesión o industria, ni obligar a su persona de otra manera sin
autorización de sus progenitores; en todo caso, debe cumplirse con las disposición
nes de este Código y de leyes especiales Por su parte, el art. 683 dispone que: “se
presume que el hijo mayor de dieciséis años que ejerce algún empleo, profesión
o industria, está autorizado por sus progenitores para todos los actos y contratos
concernientes al empleo, profesión o industria...”
La ley 26.390 (BO, 25/6/2008) modifica la LCT en materia de capacidad para
celebrar contrato de trabajo del trabajador, elevando la edad mínima de admisión
al empleo a 16 años, con la finalidad de combatir el trabajo infantil y fortalecer la
protección del trabajo adolescente. Dispone que toda ley, convenio colectivo o
cualquier otra fuente normativa que establezca una edad mínima distinta se
considerará
modificada por esta norma. También introduce modificaciones en materia salarial y
en lo relativo a la facultad para estar enjuicio, y en las leyes 22.248, 23.551, 25.013
y el decreto ley 326/56. Como cláusulas transitorias estableció que la edad mínima
se reputaría como de 15 años hasta el 25 de mayo de 2010, en que comenzó a regir
la edad mínima de 16 años, y que la prohibición no era aplicable a los contratos de
trabajo celebrados con anterioridad a su promulgación.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años; existe
una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con o sin fines de lucro.
La ley 26.390 incorpora a la LCT el art. 189 bis referido a la empresa de la familia, y
dispone una excepción al establecer que los mayores de 14 y menores de 16 podrán
ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jomadas que
no podrán superar las 3 horas diarias, y las 15 horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia
escolar. La empresa deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral
de cada jurisdicción
Mención especial merece el caso de los discapacitados, definidos por la ley 22.431
(art. 2°, aclarado por el art. 9o, ley 24.901) como “toda persona que padezca una
alteración funcional permanente o prolongada, motora, sensorial o mental, que
en relación a su edad y medio social implique desventajas considerables para su
integración familiar, social, educacional o laboral”. Se trata de personas que si bien
no pueden desarrollar determinadas tareas, pueden realizar otras. La normativa tiende
- a intentarla integración del discapacitado al mercado laboral, otorgando
determinadasventajas a las empresas que decidieren su contratación

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El art. 50 LCT establece que el cto de trabajo se prueba por los modos autorizados por
las leyes procesales y lo previsto en el art. 23 de la ley.
Se debe tener en cuenta que la carga probatoria en un juicio laboral, recae en la parte
que invoca un hecho y no en quien lo niega.
Por lo tanto si un trabajador invoca la existencia de un cto de trabajo y la empresa lo
niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.
En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un cto por tiempo indeterminado y
el empleador lo niega, pero aduce que entre las partes medio, por ejemplo, un cto a
plazo fijo, es el empleador a quien le corresponde probar tal afirmación.
Cuáles son esos medios de prueba
1. la confesional,
2. la documental,
3. la pericial,
4. la informativa por ejemplo de entidades públicas y privadas,
5. y la testimonial.
PRESUNCIONES:
EL ART. 23 LCT: establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un cto. De trabajo, salvo que por
las circunstancias
las relaciones
o causas que lo motiven
se demuestren lo contrario. Cuando opera la presunción del art. 23,

 recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no

tienen como causa un cto de trabajo.
 La presunción es iuris tantun, es decir que admite prueba en contrario,
 el empleador tiene a su alcance todos los medios de prueba a que hace
referencia el art. 50, para desvirtuar la presunción de la existencia del
contrato.
ARTICULO 57.- .Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del
empleador
su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo
sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o
cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos
derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo
razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.
ART. 29 Y 29 BIS:
Comentario a los arts. 29 y 29 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, por Miguel Ángel
Maza (publicado en Ley de Contrato de Trabajo Comentada, Editorial La Ley). Art. 29.
— Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido
contratados por terceros con vista a pro-porcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y
cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto con-cierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado
servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los
trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artícu-los 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considera-dos en relación de
dependencia, con carácter permanente continuo o disconti-nuo, con dichas
empresas.

Si bien como regla cuando un empresario necesita trabajadores los contrata, asu-
miendo el rol de empleador, en algunas ocasiones, por distintas razones, legítimas o
fraudulentas, algunos empresarios optan por reclutar personal pero sin asumir el pa-
pel de empleador. Para ello, recurren a los servicios de terceras personas que toman
o tienen trabajadores bajo su dependencia y que los prestan para que laboren para
aquellos empresarios. Se trata de supuestos de “interposición” de personas, pues
ese tercero prestador o traficante de trabajadores se interpone en la relación
material y lógica que debe mediar entre el empresario que recibe el trabajo y el
dependiente que lo aporta. Cuando se dan estos fenómenos, en lugar de haber dos
sujetos del contrato de trabajo (trabajador y empleador), se visualizan tres roles:
trabajador, em-pleador formal prestador de trabajadores (o sujeto interpuesto) y
empresario que re-cibe el trabajo de aquel primero. Obviamente, es una
configuración artificiosa pues, repetimos, lo normal y natural es que solo haya dos
sujetos. Empero, en estos casos ese tercero que se dedica no a producir bienes ni a
prestar auténticos servicios sino a prestar trabajadores (traficarlos, según la
terminología española), se entromete y se instala como empleador formal pero que
no hace trabajar a sus dependientes en su fábrica, taller, comercio u oficina, sino que
los contrata al solo efecto de prestárse-los a otros empresarios que si los utilizarán
en sus fábricas, talleres, comercios u ofi-cinas, claro que sin querer figurar como
empleadores. Como hay empresarios que necesitan a los trabajadores pero no
quieren aparecer como empleadores, por distintos motivos, se instalan estos
terceros interpuestos que contratan a los trabajadores al solo fin de prestárselos a
aquellos con fines de lucro.
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente
responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los
pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El
trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido
por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la
empresa usuaria.
Este artículo tiene tres reglas importantes y fue incorporado en 1991 por la ley
24.013 y se refiere a la hipótesis prevista en el párrafo 3ro. del precepto comentado
precedentemente (art. 29), es decir cuando una empresa requiere a una agencia de
servicios eventuales habilitada por la autoridad administrativa del trabajo la
provisión de trabajadores en préstamo para cubrir una necesidad eventual de
personal. La primera disposición consiste en que, en tal supuesto de utilización válida
y legítima de la intermediación, hay, de todos modos, una garantía adicional para los
trabajadores de las agencias. En efecto, el art. 29 bis dispone que la empresa usuaria
de las prestaciones de los trabajadores aportados por la agencia de servicios
eventuales responderá solidariamente con el deudor de las obligaciones laborales
que la agencia empleadora pueda tener con los trabajadores cedidos. Se trata de una
garantía adicional sin afectar el carácter de deudor que pueda corresponder a la
agencia empleadora y en caso de que la empresa usuaria pague en carácter de
responsable solidario tiene una acción de reintegro contra la agencia. La razón de ser
del precepto es, meramente, la de incorporar una garantía más para tutelar los
créditos de los trabajadores de estas empleadoras anómalas que son las agencias de
servicios eventuales ya que, aun cuando el decreto 1694/06 exige ciertos recaudos
patrimoniales, su solvencia no siempre está asegurada y debe recordarse que por lo
común carecen de capitales de trabajo, de establecimiento y de muebles y
herramientas valiosas, con lo que el peligro de insolvencia rápida está siempre
latente. En cuanto a las obligaciones que la agencia genera con los organismos de la
seguridad social a propósito de los trabajadores cedidos a la empresa usuaria, el
dispositivo legal bajo examen va más allá todavía. En lugar de establecer la
responsabilidad solidaria del usuario, lisa y llanamente ha puesto a su cargo actuar
como agente de retención, disponiendo que a la hora de pagar sus servicios debe
retener lo que la agencia debería pagar a los entes recaudadores de la seguridad
social en concepto de aportes de los trabajadores y contribuciones de la agencia y
depositarlos en el Sistema Único de Seguridad Social, con lo que ha quedado
legalmente autorizada tal retención. Si no lo hiciera, obviamente será responsable
por las obligaciones omitidas. Por otra parte, el art. 29 bis dio status legal a una regla
que la reglamentación ya contenía en relación a que el trabajador cedido para cubrir
una necesidad eventual en una empresa usuaria será regido durante tal destinación
por el convenio colectivo que corresponda al oficio que desempeñe en la empresa
usuaria o el de la actividad de ésta, así como que en ese lapso será representado por
la entidad gremial que representa a los dependientes de la empresa usuaria y gozará
de la obra social correspondiente al personal de la usuaria, es decir que el trabajador
cedido gozará de idénticos derechos que los dependientes de la empresa en la que
está destinado a prestar servicios eventuales. Es importante, sobre todo, la regla de
la aplicación convencional pues le garantiza al trabajador prestado el derecho a
percibir iguales salarios que los que cobran los demás dependientes de la usuaria.
Publicado en: La Ley Online
La persona jurídica como empleadora
De acuerdo a las facultades otorgadas por nuestro código civil, toda persona sea física
o jurídica es susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones, como tal, las
personas jurídicas como son las sociedad comerciales y asociaciones civiles pueden
constituirse como empleadoras. El problema se sucede cuando las personas físicas
deben responder por las obligaciones asumidas por esta persona jurídica, y su
responsabilidad es por el total de la obligación asumida. ¿Por qué siendo una persona
distinta debe responder por la persona jurídica que integra? La respuesta es variada y
el fundamento más solvente a nuestro parecer lo otorga la ley de sociedades
comerciales.
La responsabilidad solidaria
De acuerdo al Código Civil de la nación argentina en su art. 699 y conforme el art. 827
del código civil y comercial de la nación (1). Hay una obligación solidaria cuando el acto
constitutivo o una disposición de la ley expresa que puede ser demandada por
cualquiera de los acreedores o a cualquiera de los deudores en su totalidad. Es decir
que, si un trabajador tiene un crédito indemnizatorio que debe ser saldado por la
sociedad para la cual trabajaba, en los casos que la ley o el acto constitutivo lo
disponga, podrá también ser saldado ese crédito por otra persona distinta quien se
encuentra obligada a responder.
Las modificaciones que realiza el nuevo código civil y comercial de la nación en lo
referente a la responsabilidad de los socios es la siguiente:
– Regla general: cada uno responde por su cuota parte.
– Excepción: que resulte de una estipulación expresa.
Código Civil y Comercial de la Nación a partir del 1 de Agosto de 2016
Sustituye el art. 24 de la ley 19.550 por el siguiente: ART. 24 (2): Responsabilidad de los
socios: responden frente a terceros como obligados simplemente mancomunados y
por partes iguales, salvo que la solidaridad con la sociedad o entre ellos, o una distinta
proporción resulten:
De una estipulación expresa respecto de una relación o un conjunto de relaciones;
De una estipulación del contrato social.
De las reglas comunes del tipo que manifestaron adoptar respecto del cual se dejaron
de cumplir requisitos sustanciales o formales. La realidad es que la regla general en
régimen de responsabilidad es el responder mancomunadamente, es decir, cada uno
por su cuota parte, salvo que una estipulación expresa lo plantee y se deba responder
por el total cuando hay sujetos plurales, como es el caso de la solidaridad.
Esta modificación a la ley de sociedad, ha dado especificidad a una realidad que ya se
encuentra regulada.
¿Qué sucede con los socios, representantes o directores de sociedades comerciales?
El fundamento normativo para extender la solidaridad a los socios, representantes o
directores de sociedades comerciales por obligaciones laborales, es a través de los
arts. 59 y 274 de la Ley de Sociedades –> artículos vigentes y que no han sido
modificados por el Nuevo Código Civil y Comercial de la Nación. (3)
Es decir que la primera obligación que tiene el administrador de la sociedad es obrar
con lealtad y diligencia como un buen hombre de negocios. Este “arquetipo” del buen
hombre de negocios es utilizado para comparar el accionar del caso concreto, exige
una extremada diligencia.
En el caso de la responsabilidad solidaria laboral, su fundamento y constitución
emanan de la misma ley de contrato de trabajo, 20.744. Esta ley prevé expresamente
los casos de responsabilidad solidaria en los artículos 14, 29, 29 bis, 30, 31 y 136 (4).
* Ley de contrato de trabajo ¿ Art. 14: Fraude a la ley laboral. Ya sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio que torne inaplicables las leyes del trabajo en perjuicio del trabajador.
En aquellos casos que una sociedad contrate y lo realice en fraude a las leyes de
trabajo, habrá responsabilidad solidaria. Como ha sido expresado por la doctrina, no es
necesario el dolo en ese actuar fraudulento. Ya que la mera omisión en el
cumplimiento del régimen laboral configura que este accionar deba ser reparado.
En el fuero laboral se ha extendido la responsabilidad de los socios en forma solidaria
respecto de la empresa empleadora y en relación a las obligaciones laborales al
comprobar que las tareas del trabajador eran prestadas sin realizarle los aportes de ley
o en virtud de otros incumplimientos de la normativa laboral..
En el avance jurisprudencial, se extendió la responsabilidad a quien fuese el
presidente, dueño y/o autoridad de una sociedad por acciones ya que no realizo la
registración laboral.
En el nuevo código civil y comercial de la nación los arts. 1021 y 1022 expresan la
situación del tercero frente al contrato de partes ajenas.

El proceso en sí
Desde el punto de vista del trabajador que se ha visto perjudicado en sus derechos,
este debe hacer extensivo el reclamo laboral a todos y cada una de las partes
involucradas que deben responder.
A modo de ejemplo: en el caso de una empresa que contrata personal para servicios
eventual y es solidariamente responsable con el empleador (a quien se le presta la
tarea eventual), si el trabajador decide realizar la intimación por una causal de
registración deficiente, ya sea en la remuneración, en su fecha de ingreso, jornada
laboral, etc., debe hacerlo a todas las personas que resultan responsables conforme la
legislación civil, laboral y comercial vigente.
PRIMER PASO: Intercambio telegráfico.
El envió del telegrama laboral debe ser por separado, y necesariamente a cada uno de
los responsables. En el ejemplo anterior, sería uno a la empresa de trabajos eventuales
y otro a la empresa a la cual se le prestaba la tarea.
SEGUNDO PASO: Conciliación Obligatoria.
Una vez finalizado el intercambio epistolar, se debe citar para la conciliación
obligatoria ante el SECLO, a todos los empleadores responsables. En caso de no haber
realizado la intimación telegráfica correspondiente a cada uno, puede en esta etapa de
mediación ampliar la citación al solidario responsable que no fuese citado en la
primera instancia.
El objetivo es que el trabajador garantice el cobro de las sumas de dinero debidas en
su totalidad por uno u otro de los demandados.
TERCER PASO: Interposición de demanda laboral por ante la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo.
No habiendo arribado a un acuerdo el paso siguiente es la interposición de la demanda
laboral, siendo los demandados cada uno de los responsables. Se presenta por ante la
Cámara nacional de apelaciones del trabajo. Denunciando nombres, domicilios y
DNI/CUIT de las demandadas que intervendrán.
Conclusión La responsabilidad solidaria societaria en el fuero laboral tiene su base en
la función garantista sobre el patrimonio, que sería el crédito del trabajador. A su vez
se funda en el deber de obrar diligentemente que tienen las empresas como grupo
económico, como así también los socios y/o administradores. La ley de sociedades
comerciales como el código civil han sufrido modificaciones por la ley 26.994, lo que
implica un nuevo estudio y asimilación de los conceptos, pero en lo atinente a los
presupuestos de la responsabilidad solidaria, han mantenido los pilares y bases
jurídicos como en su anterioridad modificando simplemente su orden y plasmando
expresamente conocimiento genéricos en la letra de las leyes modificadas.