CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural, es decir, el trabajador
siempre tendrá que ser persona natural, que se obliga a prestar un servicio personal e
indelegable a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.

La relación que forma el contrato de trabajo la integran, el trabajador, quien presta el

servicio y el empleador, que puede ser persona natural o jurídica y es quien ordena y
recibe el servicio y lo remunera cualquiera que sea su forma, salario. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 23).

Valga anotar que los conflictos suscitados en virtud de un contrato de trabajo, son
competencia de la Jurisdicción Ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad
social, según el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, son:

1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.

3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

4. Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad social que

se susciten entre los afiliados, benefi ciarios o usuarios, los empleadores y las
entidades administradoras o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los
relacionados con contratos.

5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de

seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.

6. Los confl ictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o

remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la
relación que los motive.

7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje,

por incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices,
dictadas conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.

8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.

9. El recurso de revisión.

10. La califi cación de la suspensión o paro colectivo del trabajo. (Código Procesal del
Trabajo y la Seguridad Social, Artículo 2).
3. 1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO a) Prestación personal del servicio

No sólo implica la simple prestación de servicios o realización de labores por parte del
trabajador de forma personal e indelegable a favor del empleador que lo vincula, sino
que también considera la disponibilidad del empleado.

En estas circunstancias, se presume legalmente que toda relación de trabajo personal

está regida por un contrato de trabajo; es decir, que tal presunción puede ser
desvirtuada, haciéndose necesario probar la prestación o ejecución personal del
servicio por parte del trabajador, de forma continuada, subordinada, dependiente y
remunerada. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 24).

A su vez, la legislación laboral permite que un mismo trabajador celebre contratos de

trabajo – inclusive en concurrencia y sin que éstos pierdan su naturaleza y dejen de
aplicárseles las normas del Código Sustantivo del Trabajo–, con dos o más
empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno
solo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 25 y 26).

b) La subordinación o dependencia

Entiéndase subordinación como aquella potestad del empleador de ordenar las

actividades y la ejecución de procesos para la obtención de la labor contratada con
miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Desde el punto de vista del
empleado es la obligación correlativa de obedecer y acatar las disposiciones
consagradas en el Reglamento Interno de Trabajo, como el cumplimiento de un
horario, so pena de las respectivas sanciones y cuando el empleado recibe salario sin
haber existido prestación del servicio.

Sin embrago, tenga en cuenta la subordinación se presume según lo dispuesto por el

inciso 1 del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, y que, en caso de litigio, es
el empleador quien está llamado a desvirtuar tal presunción y el empleado sólo tiene
que demostrar que prestó el servicio.
 Contrato de Trabajo

c) El salario
Es el pago o retribución por el servicio prestado. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 23).

El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Todo trabajo dependiente
debe ser remunerado”.(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 27).
Así las cosas, estaremos frente a un contrato de trabajo cuando se reúnen estos tres
requisitos; en tanto que no existe un contrato de trabajo cuando la persona presta sus
servicios de forma autónoma, es decir, sin sujeción a órdenes, sin subordinación.

3. 2 CAPACIDAD
Es capaz de celebrar contrato individual de trabajo toda persona que haya cumplido
dieciocho (18) años. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 29).

Para acceder a un empleo de emergencia, deber ser persona damnificada o afectada por
los hechos que originaron la respectiva declaratoria de emergencia, económica, social y
ecológica o las situaciones de desastre o calamidad pública según los registros oficiales
establecidos por el Gobierno Nacional para tal fin o estar registrado en la base del Sisbén
y tener un puntaje que lo clasifique en el nivel I o II. (Ley 1488 de 21 de diciembre de
2011, Artículo 3).

3. 2. 1 Autorización para adolescentes y niños y niñas menores de 15 años

Según el Código de la Infancia y la Adolescencia, la edad mínima de admisión al trabajo
es los quince (15) años, para lo cual los adolescentes entre los 15 y 17 años requerirán la
respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente
Territorial Local y excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años también
podrán recibir la autorización para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico,
cultural, recreativo y deportivo. Esta última, establecerá el número de horas máximas y
prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el
permiso excederá las catorce (14) horas semanales. (Código de la infancia y la
adolescencia, Artículo 35).

Para que el adolescente pueda trabajar, el inspector de trabajo expedirá la autorización

por escrito, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de
Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de
familia y en defecto de este por el alcalde municipal.

La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:

1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;

2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del

empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la
jornada laboral y el salario.
3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las
condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.

4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad

del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el empleador
procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar
el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.

5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador.

6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por

las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos
y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo
o por la primera autoridad del lugar.

7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización,

cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

Esta autorización podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías
mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente. (Código de la Infancia
y la Adolescencia, Artículo 113).

3. 2. 2. Prohibición de trabajo infantil.

De acuerdo con los informes globales de la OIT 2002 - 2006, se establecen los criterios
para defi nir el trabajo infantil prohibido en el Derecho Internacional, de acuerdo con tres
categorías, a saber:

1. Las peores formas incuestionablemente de trabajo infantil, que internacionalmente se

definen como esclavitud, trata de personas, servidumbre por deudas y otras formas
de trabajo forzoso, reclutamiento forzoso de niños y adolescentes para utilizarlos en
conflictos armados, prostitución, pornografía y actividades ilícitas.

2. El trabajo que desempeñen los niños y adolescentes que no alcancen la edad mínima
especificada para el tipo de actividad (según determine la legislación nacional, de
acuerdo con normas internacionalmente adoptadas) y que por consiguiente se vean
privados de la educación y de su pleno desarrollo personal.

3. El trabajo que ponga en peligro el bienestar físico, mental o moral de los niños y
adolescentes, ya sea por su propia naturaleza o por las condiciones en que se realiza
y que se denomina “trabajo peligroso”.

La legislación colombiana protege a los niños y adolescentes contra el trabajo que por su
naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo pueda afectar su salud,
integridad y seguridad o impedir el derecho a la educación y contra las peores formas de
trabajo infantil, conforme al Convenio 182 de la OIT, mediante las Resoluciones 3597 de
3 de octubre de 2013.
 Contrato de Trabajo

3. 2. 2. 1 Actividades que constituyen conductas punibles (merecedor de ser

castigado)
Para efectos de la Resolución 3597 de 2013 del Ministerio del Trabajo, constituye
conducta punible cualquier actividad que pueda catalogarse como:

1. Formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y la trata

de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo y el trabajo forzoso u
obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en
confl ictos armados.

2. Utilización, reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de

pornografía o actuaciones pornográficas; y

3. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades

ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en
los tratados internacionales pertinentes; las señaladas en el Convenio 182 de la OIT de
1999, aprobado por la Ley 704 de 2001, no serán consideradas en absoluto como
actividades para ser realizadas por menores de edad, ni siquiera se incluyen en la clasifi
cación de prohibidas, por encontrarse tipifi cadas en legislación como conductas punibles.
(Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 3 de octubre de 2013,
Artículo 5).

3. 2. 2. 2 Autorización para trabajar

Para poder trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva
autorización expedida por el Inspector de Trabajo; a falta de este, la autorización será
expedida por el Comisario de Familia y en su defecto por el Alcalde Municipal, a solicitud
de los padres, del representante legal o del Defensor de Familia.

Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad que hayan obtenido título de formación
técnica o tecnológica expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) o por ins-
tituciones debidamente acreditadas para brindar formación técnica y tecnológica, podrán
ser autorizados para trabajar en la actividad en la que fueron capacitados (artículo 36 de
la Ley 789 de 2002) y podrán ejercer libremente la respectiva ocupación, arte, oficio o
profesión, siempre que el contratante cumpla con lo establecido en los Decretos números
1295 de 1994 y 933 de 2003, en las Resoluciones números 1016 de 1989 y 2346 de
2007 y en la Decisión 584 del 2004 del Comité Andino de Autoridades en Seguridad y
Salud en el Trabajo y la normativa vigente en salud ocupacional. La autorización de
trabajo se expedirá previo estudio del puesto de trabajo y el panorama de riesgos de la
actividad que el adolescente va a realizar, documentos que deberán ser allegados por la
empresa solicitante.

Excepcionalmente los niños menores de 15 años podrán recibir autorización del Ins-
pector de Trabajo, o en su defecto del ente territorial local, para desempeñar actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá
el número máximo de horas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe lle-
varse a cabo. En ningún caso la autorización para la actividad desarrollada excederá las
catorce (14) horas semanales. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de de 3 de
octubre de 2013, Artículo 6).

3. 2. 2. 3 Adolescente indígena
En los procesos laborales en que sea demandante un adolescente indígena será obligatoria
la intervención de las autoridades de su respectivo pueblo. Igualmente se informará a la
Dirección de Etnias del Ministerio del Interior o de la dependencia que haga sus veces.
(Código de la Infancia y la Adolescencia, Artículo 118).

3. 2. 3 Prohibición de discriminación en razón de la edad

La Ley 931 de 2004 “Por la cual se dictan normas sobre el derecho al trabajo en
condiciones de en razón de la edad”, tiene por objeto la protección especial por parte del
Estado de los derechos que tienen los ciudadanos a ser tratados en condiciones de
igualdad, sin que puedan ser discriminados en razón de su edad para acceder al trabajo.

Así pues, se ha encargado al Ministerio de Trabajo vigilar y sancionar a quienes exijan a los
aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado
para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral,
aclarando que los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer un
trabajo deberán referirse a méritos o calidades de experiencia, profesión u ocupación.

3. 3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son los accidentes, circunstancias o cambios que en la vida del contrato de trabajo, lo
afectan de alguna manera, sin que ello implique su terminación.

3. 3. 1 Revisión del Contrato de Trabajo

Dice el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: “Todo contrato es revisable cuando
quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones,
corresponde al juez laboral decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo
su vigor”.

Lo anterior se basa en la teoría de la imprevisión que permite revisar las cláusulas del
contrato para adaptarlas a las nuevas circunstancias económicas, es decir, aquellas de
grave consideración que terminan alterando la normalidad que regía al momento de la
celebración del contrato que perjudica onerosamente a una de las partes. Entiéndanse
estas alteraciones, no de la empresa sino las del medio general. Si hay acuerdo entre las
partes el contrato se adaptará a las nuevas circunstancias, de lo contrario, se solicitará la
intervención del juez laboral para determinar si existen circunstancias graves, pero no
cómo va quedar el contrato; de acuerdo con esto, el contrato sigue vigente quedando a la
parte afectada la facultad de darlo por terminado con justa causa, fundamentada en la
alteración económica.
 Contrato de Trabajo

3. 3. 2 Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción provisional que se presenta por causas previstas en el artículo 51 del
Código Sustantivo del Trabajo o en el Contrato de Trabajo cuando no se cumple o deja
de cumplirse por un tiempo definido.

Durante ese tiempo el trabajador no está obligado a prestar sus servicios ni la empresa a
pagar salarios, pero se conserva el vínculo laboral respecto de las obligaciones ya
surgidas con anterioridad por muerte o por enfermedad. Estos períodos de suspensión
pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y pensiones de
vejez. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 53).

3. 3. 2. 1 Causas taxativas de suspensión del contrato

Son las contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución:

Entiéndase por Fuerza mayor o Caso fortuito, aquel imprevisto imposible de resistir
que puede ser externo a las partes como un incendio, una captura, un secuestro, un
terremoto, un robo de instrumentos fundamentales para el trabajo, etc., que impide la
ejecución de contrato temporalmente, aunque, si el caso fortuito o la fuerza mayor es
de carácter definitivo, constituye automáticamente terminación del contrato, como
veremos más adelante; en todo caso deberá informarse al Ministerio de Trabajo quien
comprobará que la existencia de la fuerza mayor corresponde a la realidad. De
omitirse este informe y establecerse que no existió el hecho, habrá salario sin
prestación del servicio.

b) Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo:

Cuando se trata de muerte, es necesario el informe al Ministerio de Trabajo en aras

de producir efectos y calificación, si la muerte del empleador – persona natural-, es:
• Totalmente intrascendente: La actividad del empleador no afecta la continua
prestación del servicio.
• Genera suspensión temporal: La ausencia del empleador impide la prestación del
servicio, hasta hallar un remplazo.
• Termina el contrato: El empleador no puede ser remplazado, casos tales como el
del artista, el abogado, el médico y sus asistentes, secretarias, mensajeros y/o
aseadores, etc., sin que proceda indemnización alguna.
 También se suspenden los contratos de trabajo que impiden la prestación de
servicios, cuando la inhabilitación se trata de enfermedad, detención preventiva,
secuestro o desaparecimiento; ya si se está ante una inhabilidad definitiva, como
incapacidad permanente que le impida al empleador ser remplazado operará la
terminación de contratos sin indemnización.

c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores:

En esta causal el imprevisto imposible de resistir es de orden técnico o económico y

su duración es de máximo ciento veinte (120) días, superado este término operará la
terminación de los contratos.

Aquí no hablamos de informe al Ministerio de Trabajo, sino de autorización que se

entiende concedida mediante la expedición de un acto administrativo; el informe será
para los trabajadores quienes harán parte del proceso administrativo y podrán
oponerse con argumentos tendientes a desvirtuar la existencia del inconveniente
técnico o económico, o probar que tales inconvenientes son imputables de la voluntad
del empleador. Si por el contrario, el empleador omite la autorización, estará obligado
a pagar salarios, prestaciones e indemnizaciones.

No sobra aclarar que cuándo esta norma habla de clausura, se interpretará como el
cierre temporal, más nunca el defi nitivo.

d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria
Licencia:

Es el tiempo acordado entre las partes, de desvinculación del trabajo por parte del
empleado para efectos personales, que no genera salario. También existe la licencia
remunerada que no suspende el contrato, ni los salarios y se da por mandato de la
Ley o por la decisión del empleador.

Suspensión Disciplinaria:

Es un modo de sanción, producto de un proceso disciplinario que inicia a partir del

momento en que al empleado, se le formulan cargos o en cumplimiento de un trámite
establecido para determinar si el empleado es o no sujeto de sanción.

Procede ante el incumplimiento de obligaciones y por infringir las prohibiciones que

generalmente, son las que contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo y las
enunciadas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.
 Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho
(8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier
grado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 112).

e) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar:

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta
por treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.

Aunque la modificación introducida al artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo

por el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, dispuso de treinta (30) días para conservar el
puesto del trabajador, otro término es el que consagra el literal h) del artículo 41 de la
Ley 48 de 1993, el cual corresponde a seis (6) meses a partir de la finalización de su
servicio en filas. Si este término expira, el contrato podrá darse por terminado sin
derecho a indemnización alguna.

f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no

exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato:
Valga diferenciar que Detención Preventiva es la que priva de la libertad y lógicamente
impide la prestación personal del servicio; y el Arresto Correccional es una medida de
corrección policiva, que según la Corte Constitucional, “perdió su vigencia al no estar
señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en la
actualidad”. (Sentencia C-079 de 29 de febrero de 1996, Magistrado Ponente Dr.
Hernando Herrera Vergara).

Tenga en cuenta que la Detención Preventiva suspende el contrato de trabajo, pero la

Captura no porque se considera como un caso fortuito o de fuerza mayor.

g) Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Dispone el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo que: “Se entiende por
huelga la suspensión colectiva temporal y pacífi ca del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fi nes económicos y profesionales
propuestos a sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente
título” y que sus requisitos son:

1. No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea su

origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los artículos
siguientes. (Artículos 432 al 436 y 443 al 446 del Código Sustantivo del
Trabajo).

2. La reanudación de los trabajos implica la terminación de la huelga, y no podrá

efectuarse nueva suspensión de labores, mientras no se cumplan los expresados
requisitos. (Subrayas fuera del texto original).
3. 3. 2. 2 Reanudación del Trabajo
Una vez desaparecidas las causas de suspensión temporal del trabajo y para efectos de
los literales a) al c) del punto anterior, el empleador deberá informar a los trabajadores, la
fecha de reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes
a la notificación o aviso. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 52).

En las demás causales, si los trabajadores no se reintegran a sus labores, se entenderá

que el contrato ha terminado sin que el empleador deba indemnización de ningún tipo.

3. 3. 3 Incapacidad
Se presenta en el trabajador cuando le es imposible prestar el servicio personal, normal y
eficazmente, por causa de enfermedad general. Durante ese lapso, en que no se prestan
servicios el empleador no paga salario, pero el trabajador recibe una prestación económica
asumida por el Sistema de Seguridad Social. La incapacidad no suspende el contrato de
trabajo y no debe tomarse en cuenta para descontarla en la liquidación de prestaciones.
(Ver Decreto 2353 de 3 de diciembre de 2015, artículo 81).

3. 3. 4 Licencias de Maternidad y Paternidad

En estas licencias no existe prestación del servicio por parte de los padres, ni pago de
salarios por parte del empleador, en cambio si se remunera el auxilio por parte de la
Entidad Promotora de Salud (EPS) a la que se encuentren afiliados los trabajadores.

Estas licencias no se toman en cuenta para descontarlas en liquidación de prestaciones

sociales.

3. 3. 5 Salarios sin prestación del servicio

Esta vicisitud se presenta cuando el servicio no se presta por culpa o disposición del
empleador, caso tal, el empleado tiene todo el derecho de percibir salario.

3. 3. 6 Vacaciones y días de descanso

Durante estos períodos tampoco hay prestación del servicio, pero se toma como si se
hubiesen prestado.

Como su naturaleza no es de carácter salarial, la demora en su pago no genera

indemnización moratoria.

3. 3. 7 Sustitución de empleadores
Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por
cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en
cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 67).
Debe quedar claro que este cambio, no afecta en nada el contrato de trabajo, porque el
trabajador no está ligado a la persona natural, sino a la empresa que mantenga vigente
su actividad.

En cuanto a las obligaciones del empleador, tanto el entrante como el saliente, responden
solidariamente; si a la fecha de la sustitución el nuevo las satisface, éste podrá repetir
contra el anterior.

3. 4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma
especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 37).

3. 4. 1 Contrato verbal
Como su nombre lo indica, es el acuerdo de voluntades que se manifi esta oralmente y
donde se plantean las condiciones de trabajo, el sitio en donde ha de realizarse la labor,
la cuantía, la forma y periodicidad del pago y la duración del contrato. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 38).
El contrato verbal es tan válido como un contrato escrito, ya que, en el evento de un litigio
el juez observará los elementos esenciales que integraron la relación y como
mencionábamos anteriormente corresponde al empleador desvirtuar la subordinación o
dependencia, y al trabajador, probar la prestación del servicio.

Éste contrato se diferencia de los demás en el sentido en que no hay período de prueba y
la duración se presume indefinida, en conclusión, no puede hablarse de contratos
verbales a término fijo.

3. 4. 2 Contrato escrito
Este tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la solución de confl ictos
entre las partes; se celebra por medio de un documento, en el cual se incluyen las cláusulas
mínimas que lo regularan y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en referencia a la identificación y domicilio de
las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato,
naturaleza del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, duración
del contrato, duración del período de prueba y causas de terminación del mismo.

Los acuerdos y contratos que deben constar por escrito para su validez, son los siguientes:
• El contrato a término fijo y sus prórrogas.
• El periodo de prueba.
• El contrato de aprendizaje.
• Con salario integral.
• El contrato de teletrabajo.
• El contrato de compañías multinivel con sus vendedores independientes.
• Los pagos que no constituyen salario. (Ver Expediente 11916 de 12 de agosto de
1999).
3. 5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO CON LA DURACIÓN
Existen las siguientes clases de contrato según sea la duración:
• Contrato a término fijo.
• Contrato a término indefinido.
• Contrato por duración de la obra o labor.
• Contrato ocasional, accidental o transitorio.

3. 5. 1 Contrato a término fijo

Esta modalidad de contrato está contemplada en el artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo que dice: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y
su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse

sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”.

Quiere decir que para que el empleador pueda terminar el contrato por vencimiento del
término pactado eficazmente, deberá dar aviso por escrito al trabajador con una
anticipación no menor de treinta (30) días. La cláusula del contrato que estipule una
duración de tres años y seis meses o de cuatro años, por ejemplo, será nula y el contrato
será considerado como de término indefinido.

Respecto del período de prueba, este no será superior a los dos (2) meses ni podrá
superar la quinta parte del período pactado y sólo es válido por una sola vez.

El parágrafo del citado artículo contempla que las personas que sean contratadas bajo
esta modalidad tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de
servicios, cualquiera que haya sido la duración pactada.

Estos contratos son de renovación indefinida y contemplan la figura de la Tácita

Reconducción, es decir, la prórroga automática por el plazo pactado; por ejemplo, si se
contrata por un año será prorrogable cada año indefinidamente. Existe una excepción y
es que si, por ejemplo, el contrato es inferior a un año, éste sólo podrá prorrogarse hasta
por tres (3) períodos iguales o inferiores, después de los cuales, el término de renovación
no podrá ser inferior a un año, es decir que la cuarta prórroga se hace por un año e
inclusive, puede ser tácita. Lo anterior tiene su fundamento en que el trabajador no dejó
de prestar sus servicios un solo día y sin interrupciones durante la relación laboral y en
que mientras se prorrogó el contrato el objeto de éste fue siempre el mismo, bajo las
mismas condiciones y el trabajador ocupó siempre el mismo cargo.
Si el trabajador quiere dar por terminado éste contrato, no está obligado a pagar
preaviso, ni ningún tipo de sanción, en cambio cuando por incumplimiento del empleador
se termina el contrato, se deberá al trabajador el plazo que resta para cumplir el contrato,
es decir que se paga el salario, mas no una indemnización. Es completamente válido
entregar aparte, un documento de preaviso al trabajador desde el comienzo del contrato,
si así se considera necesario. (Ver Sentencia T-687 de 18 de agosto de 2006).

3. 5. 2 Contrato a término indefinido

El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo define este contrato, así:

“1) El contrato de trabajo no estipulado a término fi jo, o cuya duración no esté

determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refi era a
un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo
reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se
aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso
dejado de cumplir”.

En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo que sea verbal,
se entiende que su término es indefinido.

El período de prueba, no puede exceder los dos meses y se presume llegado el caso de
omitir su duración en el contrato.

Para terminar estos contratos basta con que las causas que propiciaron su origen,
desaparezcan y también puede operar la terminación con o sin justa causa por cualquiera
de las partes (trabajador – empleado) de forma unilateral.

En este punto vale la pena aclarar que si el empleador termina este contrato sin justa
causa, tendrá que indemnizar y en algunos casos reintegrar al trabajador5, pero si es el
trabajador quien lo hace, éste podrá informar de su decisión al empleador mediante aviso
con antelación no inferior a 30 días para efectos de conseguir un remplazo, tal como
dispuso en su momento el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 6 de la Ley 50
de 1990, cuando modi ficaron el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; pero
posteriormente el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 deja sin efectos la modificación de la
Ley 50, omitiendo la sanción por falta del preaviso del trabajador.

En este orden de ideas, consideramos que el preaviso por parte del trabajador sigue
vigente en virtud del artículo 5 del Decreto 2351 de 1965, quedando un vacío respecto de
su incumplimiento, ya que no procede sanción alguna, sin embargo, el Ministerio del
Trabajo en Concepto 54936 de 2 de abril de 2014 reguló el citado vacio.

Las cesantías se liquidarán anualmente para lo cual el trabajador podrá escoger un

Fondo donde el empleador las consignará a más tardar el 15 de febrero de cada año, so
pena de incurrir en mora por cada día de tardanza.
3. 5. 3 Contrato por duración de la obra o labor
No existe norma que consagre esta modalidad de contrato, pero se entiende que éste es el
que se prolonga hasta que se logre determinado objetivo por parte del empleador, en otras
palabras, es el que termina cuando la labor que se haya contratado, esté satisfecha.

Al ser un contrato consensual e improrrogable, se sugiere que esté por escrito para
especificar cuál es la labor que se va a realizar y si se opta por estipular período de
prueba; en tal caso, éste no podrá superar los dos meses y si es inferior a un año, que no
exceda la quinta parte del tiempo inicialmente pactado.

Respecto de la terminación sin justa causa por parte del empleador, el inciso 3 del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “En los contratos a término fijo, el
valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”.
(Subrayas fuera del texto original). No sobra agregar que si se desconoce la duración de
la obra, es recomendable acudir a un dictamen. Ya si es el trabajador quien da por
terminado el contrato sin justa causa, no se contempla ningún tipo de sanción. (Consulte
Expediente 9312 de 3 de julio de 1997).

3. 5. 3. 1 Contrato de Obra
Es un contrato civil o comercial de prestación de servicios que se realiza de manera
independiente no subordinada.

3. 5. 3. 2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo

La labor es subordinada y el salario es convenido y a destajo, es decir, ajustado a cierta
cantidad de dinero de acuerdo con la producción generada.

3. 5. 4 Contrato ocasional, accidental o transitorio

Es aquel contrato de corta duración o no mayor de un mes, que contempla aquellas
labores distintas de las actividades normales del empleador

Para que se configure eficazmente este contrato es necesario determinar lo

extraordinario de la labor.

Vale la pena recordar que los trabajadores a que se refiere este numeral, que son los
mismos descritos por el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, tienen derecho a
prima y auxilio de cesantías. (Ver Sentencias C-823 y 825 de 4 de octubre de 2006,
respectivamente).

3. 5. 4. 1 Empresas de servicios temporales y usuarios de las mismas

Los contratos celebrados entre las empresas de servicios temporales y los usuarios,
deberán regirse por las siguientes instrucciones:

1. Constar por escrito.

2. Hacer constar que la empresa de servicio temporal se sujetará a lo dispuesto por la
Ley para efectos del pago de salarios, prestaciones sociales, horas extras, recargos
diurnos y nocturnos, dominicales y festivos.

3. Especificar la compañía aseguradora, el número de la póliza, vigencia y monto con la

cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de las empresas de
servicios temporales con los trabajadores en misión.

4. Determinar la forma de atención de las obligaciones que en materia de salud ocupacional

se tiene para con los trabajadores en misión, cuando se trate de las circunstancias
establecidas en el artículo 78 la Ley 50 de 1990. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990,
Artículo 81).

En estos contratos se hará constar que la Empresa de Servicios Temporales se sujetará

a lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo para efecto del pago de salarios,
prestaciones sociales y demás derechos de los trabajadores.

Igualmente, deberá indicar el nombre de la compañía aseguradora, número de la póliza,

vigencia y monto de la misma, con la cual se garantizan las obligaciones laborales de los
trabajadores en misión.

La relación entre la empresa usuaria y la Empresa de Servicios Temporales puede ser

regulada por uno o varios contratos, de acuerdo con el servicio específico a contratar.

Cuando se celebre un solo contrato, este regulará el marco de la relación, la cual se

desarrollará a través de las órdenes correspondientes a cada servicio específico.
(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.5.8).

3. 6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS

No podemos dejar por fuera de éste análisis contractual, a aquellas formas de vinculación
laboral de quiénes realizan actividades que contribuyen y fomentan el espíritu de
coordinación económica y equilibrio social, que son:
• Contrato de aprendizaje.
• Contrato de prestación de servicios.
• Teletrabajo.
• Empleo de emergencia.
• Servicio Doméstico y Choferes de servicio familiar.
• Trabajo a domicilio.
• Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización.
• Colocadores de apuestas permanentes.
• Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores.
• Trabajadores de notarías públicas y oficinas de registro de instrumentos públicos y
privados.
• Profesores de establecimientos particulares de enseñanza.
• Trabajadores secuestrados.
 • Trabajadores de dirección, confianza o manejo.

3. 6. 1 Contrato de aprendizaje
Los artículos 30 al 41 de la Ley 782 de 2002 regulan ésta modalidad de contratación, que
se diferencia de los que hemos analizado previamente, en que:

a) No se habla de trabajador, sino de aprendiz, entiéndanse estos como los alumnos de

los programas de formación tituladas y los alumnos de los programas “Jóvenes
Rurales” y “Jóvenes en Acción” cuya formación imparta directamente el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA.

También se consideran aprendices los estudiantes universitarios que contemplen

práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional. (Decreto
Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.4.1).

Los aprendices deben ser mayores de 14 años que hayan completado sus estudios
primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer
y escribir. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo
2.2.6.3.3).
b) La figura del empleador se identifica como patrocinador que es quien suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el ofi
cio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad
en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de
sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso,
constituye salario. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
Artículo 2.2.6.3.1).

c) Interviene la entidad de formación que tradicionalmente es el SENA, las entidades que su

Consejo Directivo autorice y/o las entidades educativas reconocidas por el Estado.

3. 6. 1. 1 Definición
El artículo 30 de la Ley 789 de 2002, definió el contrato de aprendizaje como una forma
especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y
completa requerida en el ofi cio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de
las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos
(2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.

A su turno el artículo 2.2.6.3.1 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de

2015, lo reglamentó añadiendo que es una forma especial de vinculación dentro del
Derecho Laboral que carece de subordinación.
El contrato de aprendizaje deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la
práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al
otorgamiento de formación práctica empresarial:

a) Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima de la

relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa
curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo
de dos (2) años.
b) Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: La duración máxima de la relación de
aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas en el
pénsum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje,
siempre y cuando el pensúm académico contemple la formación profesional integral
metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certi ficación ocupacional o
actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación
con la formación académica. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de
2015, Artículo 2.2.6.3.25).

3. 6. 1. 2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje

El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y contener como mínimo la
siguiente información:

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT),

nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante
legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del
aprendiz.

4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.

5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y

duración del contrato.

6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especifi cando las fases lectiva y

práctica.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en

salud en la fase lectiva y práctica.

10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firmas de las partes. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
Artículo 2.2.6.3.2).

3. 6. 1. 3 Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral

La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirá plenamente por
parte del patrocinador así:

a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa
patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente;

b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos

Profesionales por la Administradora de Riesgos Laborales, ARL, que cubre la
empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará
cubierto por salud y riesgos laborales. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de
mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.5).

3. 6. 1. 4 Modalidades del Contrato de Aprendizaje

Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo
las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:

a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalifi cados en los que

predominen procedimientos claramente defi nidos a partir de instrucciones específicas
cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten
a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos
niveles de educación formal y experiencia;

b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o

calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales
o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y aprendices
del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;

c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5 del Decreto 2838 de 1960;
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y
frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados
por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación directa del aprendiz por
la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación
en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados
de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas

semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del
pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que
la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;

f) Las prácticas con estudiantes universitarios, que las empresas establezcan

directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo
con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen,
modifiquen o sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de
prácticas para afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar
a formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia
y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales
respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en
las Cajas de Compensación Familiar;

g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo
del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y
115 de 1994. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
Artículo 2.2.6.3.6).

3. 6. 1. 5 Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos de Aprendizaje

No constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas o de
programas sociales o comunitarios:

1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios

suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que
sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.

2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y

aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.

3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes
que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva
secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado.

4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección

social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los
criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social. (Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.7).
3. 6. 1. 6 Terminación del Contrato de Aprendizaje
Terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la empresa patrocinadora
deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de
inmediato a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcione el
domicilio principal de aquella, pudiendo este verificarla en cualquie r momento. (Decreto
Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.8).

3. 6. 1. 7 Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz

El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la institución de formación debidamente
reconocida por el Estado y la empresa patrocinadora no gestionarán una nueva relación de
aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la relación de aprendizaje.
(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.9).

3. 6. 1. 8 Empresas obligadas a la vinculación de aprendices

Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que r ealicen
cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un
número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular
aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o
profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.
Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden
Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de
aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a
la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes

universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades
propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.

Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz

de formación del SENA.

Para la financiación de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de

formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial prevista en el
artículo 31 de la Ley 789 de 2002, se podrán utilizar los recursos previstos en el artículo
16 de la Ley 344 de 1996, siempre que se vinculen a la realización de proyectos de
transferencia de tecnología y proyectos de ciencia, tecnología e innovación que
beneficien a micro, pequeñas y medianas empresas, Instituciones de Educación Superior
reconocidas por el Ministerio de Educación Nacional, y Grupos de Investigación y
Centros de Investigación y Desarrollo Tecnológico reconocidos por Colciencias. Estos
proyectos no podrán ser concurrentes con los proyectos de formación que realiza el
SENA.

Los empresarios podrán defi nir la proporción de aprendices de formación del SENA y
practicantes universitarios en el caso de ocupaciones califi cadas que requieran título de
formación profesional, siempre y cuando la empresa realice actividades de ciencia,
tecnología e innovación. El Gobierno Nacional, a través de Colciencias, definirá las
condiciones y mecanismos de acreditación de la realización de dichas actividades.

Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:

a) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-

aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2
años a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo
año, en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a
favor del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior
en cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta
de financiamiento de educación superior a cargo del ICETEX;

b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media y
se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH) : Los
empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración no
podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar y
que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Las presentes modalidades de Contrato de Aprendizaje voluntario deberán estar sujetas

a lo defi nido en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002 y Decreto Único Reglamentario
1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.24, inc. 1.

3. 6. 1. 9 Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices

En las regiones a las que hace referencia el parágrafo del artículo 30 de la Ley 789 de
2002, las entidades públicas de cualquier orden, los establecimientos públicos de
cualquier orden o las Empresas Sociales del Estado, cumplirán con la cuota de
aprendices, siempre y cuando cuenten con la disponibilidad presupuestal para tal efecto.

Las entidades públicas de cualquier orden diferentes de las empresas industriales y

comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta podrán vincular
voluntariamente aprendices en el marco de lo dispuesto por la Ley 789 de 2002.
(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.10).
Las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta del
orden nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de
aprendices en los términos de la Ley 789 de 2002. Las demás entidades públicas no
estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el
Gobierno Nacional.

Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley 550
de 1999 y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices.
(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.24).

3. 6. 1. 10 Monetización de la cuota de aprendizaje

Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje podrán en su defecto cancelar al SENA
una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores,
excluyendo los trabajadores independientes o transitorios, por un salario mínimo legal
vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será proporcional al número de
aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria. (Ley
789 de 27 de diciembre de 2002, Artículo 34).
Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, determine la cuo ta de aprendices que le
corresponde a la empresa patrocinadora, esta podrá optar por la monetización total o parcial,
para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término de ejecutoria del
acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la vinculación de los
aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.

En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por
monetizarla total o parcialmente, deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal donde funcione la empresa,
dentro del mes siguiente a la monetización de la cuota. Cuando el empleador, en
cumplimiento del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto, opte por
monetizar la cuota mínima de aprendices, total o parcialmente, deberá efectuar el primer
pago, a más tardar dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente
decreto.

Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se

encuentra interesado en contratar aprendices, ya sea total o parcialmente conforme a la
regulación de la cuota, estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de
antelación a la contratación de los mismos.

Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, el patrocinador decide

monetizar la cuota mínima determinada, deberá informar a la Regional del Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, con un (1) mes de antelación a la terminación de la
relación de aprendizaje.

En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial, deberá proceder en

forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de
monetización.

En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago de
la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al
cumplimiento de las obligaciones. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo
de 2015, Artículo 2.2.6.3.13).

3. 6. 1. 11 Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje

La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje
deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los
mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje,

el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo
Emprender - FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de “Apoyos de Sostenimiento”
del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Los intereses moratorios y las multas
impuestas por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma
proporción a las cuentas mencionadas. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de
mayo de 2015, Artículo 2.2.6.3.14).

3. 6. 1. 12 Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización

El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) impondrá sanciones, conforme lo establece
el numeral 16 del artículo 4 del Decreto 249 de 2004, cuando el empleador incumpla con
la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices, de conformidad con lo
previsto en el presente decreto.

El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el

artículo 2.2.6.3.14 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
cuando el patrocinador haya optado por la monetización total o parcial de la cuota de
aprendices, dará lugar al pago de intereses moratorios diarios, conforme la tasa máxima
prevista por la Superintendencia Financiera, los cuales deberán liquidarse hasta la fecha
en que se realice el pago correspondiente.

La cancelación de la multa por incumplimiento de la obligación de contratar aprendices

no exime al patrocinador del cumplimiento de la obligación principal incumplida o el pago
de la monetización de la cuota de aprendizaje según corresponda, de conformidad con
las siguientes opciones:

1. Cuando se ha decidido contratar aprendices:

1.1. El pago, por cada contrato de aprendizaje incumplido, del setenta y cinco por ciento
(75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente (smlmv) al momento del
incumplimiento, liquidados mensualmente o por fracción de mes. Cuando de
acuerdo con la normatividad vigente haya lugar a aumentar al 100% de un (1)
smlmv el valor del apoyo de sostenimiento de los aprendices en etapa práctica, el
porcentaje indicado en este literal será igual a un (1) smlmv.
1.2. La contratación de los aprendices dejados de contratar por el tiempo del incumplimiento,
adicionales a los de la cuota ordinaria obligatoria, siempre y cuando el periodo de
incumplimiento sea mínimo de seis (6) meses. Los aprendices objeto de dicha
 compensación deberán ser patrocinados en la fase lectiva y práctica, si a ello
hubiera lugar, de acuerdo con la Ley 789 de 2002.

Las condiciones para optar por la compensación establecida en el inciso anterior,

serán reguladas por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

2. Cuando se ha decidido monetizar:

2.1. Si el obligado al cumplimiento de la cuota optó por la monetización y se presenta
incumplimiento en su pago, la obligación principal corresponde al valor dejado de
pagar por ese concepto. (Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de
2015, Artículo 2.2.6.3.15).

3. 6. 1. 13 Selección de aprendices
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de seleccionar los
oficios u ocupaciones objeto de este contrato de aprendizaje así como las modalidades y
los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos
de mano de obra calificada y semicalificada así como de la disponibilidad de personal
que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de
oficios semi-calificados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos
1 y 2 del Sisbén.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de

aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semi-calificada, técnica o
tecnológica.

Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que

hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma. (Ley 789 de 27 de
diciembre de 2002, Artículo 35).

3. 6. 1. 14 Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje

Podrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos
los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa
para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa
técnica- profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada, de conformidad con
los parámetros generales establecidos por las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas
que las sustituyan, modifiquen, adicionen, reglamenten o regulen de manera específica
estas materias.

El SENA publicará periódicamente el listado de oficios y especialidades por región

respecto de los cuales ofrece programas de formación profesional integral, sin perjuicio
de que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u ocupaciones que
requiriendo de capacitación de conformidad con el inciso primero de este artículo, no
cuenten con programas y cursos de formación impartidos por esta institución.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser realizada en
el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o
directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad con lo establecido
por la presente reglamentación. (Ley 789 de 27 de diciembre de 2002, Artículo 36).

3. 6. 1. 15 Aspectos operativos del contrato de aprendizaje

Una vez en fi rme el acto administrativo que determine o modifique la cuota de
aprendices, el empleador obligado deberá sus cribir los correspondientes contratos
dentro de los 20 días hábiles siguientes, en caso de que hubiere optado por cumplir la
cuota contratando aprendices.

El mismo plazo tiene el empleador obligado para reemplazar un aprendiz que haya
terminado el contrato; en este caso los 20 días hábiles se contarán a partir de la fecha de
terminación del respectivo contrato.

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 12 del Decreto 933 de 2003, el empleador
obligado debe decidir con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de
aprendizaje si opta p or la monetización de la cuota o por el reemplazo del aprendiz; en
caso de optar por el remplazo del aprendiz, el empleador obligado deberá iniciar las
gestiones necesarias desde ese momento.

Dentro de los plazos indicados en los dos artículos anteriores, según el caso, el
empleador obligado debe adelantar el siguiente procedimiento:

a) Evaluación de perfil: Defi nir la especialidad, ofi cio u ocupación objeto del contrato
de aprendizaje, de acuerdo a los perfiles y requerimientos que tenga;
b) Preselección de Aprendices SENA: El proceso de búsqueda, selección y contratación de
aprendices SENA se debe realizar por medio del Sistema Gestión Virtual de Aprendices
(SGVA), al cual tiene acceso a través de Internet (http://caprendizaje.sena.edu.co) ;

c) Petición solicitando aprendices con perfil específico: Si dentro del SGVA no

encuentra opciones para el (los) perfi l(es) que requiere, el empleador obligado
deberá radicar en la oficina del SENA donde cumplirá con la cuota, una comunicación
especificando el perfil(es) requerido(s) para contratar;

d) Término de respuesta a la petición requiriendo Aprendices: La Regional del

SENA que reciba la solicitud del empleador obligado, debe responderla dentro del
término máximo de quince (15) días hábiles siguientes a su presentación; en la
respuesta se deben relacionar los posibles precandidatos que cumplan el perfil
requerido o, de no contar con esos perfi les, las opciones que tiene el empleador para
cumplir su obligación legal.

Vencido el término indicado en el inciso anterior sin que la Regional del SENA haya dado
respuesta a la solicitud del empleador, se suspende automáticamente el término para que
cumpla con su obligación de remplazar el aprendiz. La contabilización del término se
reanudará a partir de la fecha de la comunicación de respuesta a la solicitud presentada
por el empleador. En consecuencia, la imposición de multas por incumplimiento en la
cuota de aprendices por el (los) contrato(s) que haya(n) sido objeto
 de la solicitud, sólo podrá imponerse a partir de la fecha en que se venza el término
establecido en el artículo 1 de este Acuerdo, descontando el periodo de suspensión
por falta de respuesta del SENA.

La omisión de respuesta oportuna por parte del respectivo servidor público del SENA
a una de las solicitudes mencionadas en este artículo, será causal de mala conducta
sancionable disciplinariamente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 7 del
Código Contencioso Administrativo y 35 - numeral 8 de la Ley 734 de 2002, para lo
cual deberá enviarse de manera inmediata el informe o la queja respectiva a la Oficina
de Control Interno Disciplinario de la entidad;

e) Registro de contratos de aprendices en el Sistema de Gestión Virtual de

Aprendices: Una vez el empleador obligado haya seleccionado y contratado el(los)
aprendiz(ces) para el cumplimiento de su cuota, deberá registrar inmediatamente el
(los) contrato(s) en el SGVA para que sea(n) tenido(s) en cuenta al determinar el
cumplimiento de la cuota regulada.

Si el empleador opta por la monetización total o parcial de la cuota de aprendizaje, deberá

indicar esta decisión en el SGVA y registrar en ese aplicativo cada uno de los pagos que haga
por este concepto. (Acuerdo SENA No. 11 de 2 de diciembre de 2008).

3. 6. 2 Contrato de prestación de servicios

Esta modalidad contractual está taxativamente regulada por el numeral 3 del artículo 32
de la Ley 80 de 1993, que dispuso: “Son contratos de prestación de servicios los que
celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la
administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán
celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con
personal de planta o requieran conocimientos especializados. (Negrilla y subrayas fuera
del texto original).

En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se

celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

De la simple lectura del precepto es claro que este tipo de contratos está exclusivamente
al servicio de las entidades estatales, y no se aplican para el sector privado, cuando, por
ejemplo al querer evadir el pago de prestaciones sociales, se usa este contrato para
vincular a secretarias, mensajeros y trabajadores para el desarrollo de labores ordinarias.

Se está ante un contrato civil de prestación de servicios, contrato de servicios

profesionales o contrato de mandato si la prestación del servicio es inherente a
profesiones liberales, y será contrato comercial de prestación de servicios, si estos
se derivan de un contrato mercantil. Ambos se asemejan en la falta el elemento
subordinación, toda vez que el contratista es autónomo e independiente para realizar su
labor, sin que ello implique que no deba reportar al contratante, de la forma y en los
términos que las partes acordaron.
En conclusión, el contrato de prestación de servicios no se rige por la normatividad
laboral, sino por la de contratación estatal, civil o comercial; razón por la cual no
proceden las prestaciones sociales, pues aquellas aplican únicamente para personas
vinculadas mediante un contrato de trabajo. (Ver Sentencia C-154 de 19 de marzo de
1997).

3. 6. 3 Teletrabajo
Es teletrabajador la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de
la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de

actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador
y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.

Se dividen en:
• Autónomos: Aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local
comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de
la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
• Móviles: Aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y
cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son
las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
• Suplementarios: Aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la
semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una ofi cina. (Ley 1221 de 16
de julio de 2008, Artículo 2).
Mediante Artículo 2.2.1.5.3 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de
2015, se reglamentó esta forma de contratación.

3. 6. 4 Empleo de emergencia
El empleo de emergencia surge a raíz de la emergencia económica, social y ecológica
desatada por la ola invernal y está regulada por la Ley 1450 de 2011, así:

“ARTÍCULO 170. EMPLEO DE EMERGENCIA. En situaciones de declaratoria de

emergencia económica, social y ecológica y la prevista en el Decreto Extraordinario 919
de 1989, que impacten el mercado de trabajo nacional o regional, el Gobierno Nacional
podrá diseñar e implementar programas de emple o de emergencia, de carácter
excepcional y temporal, con el fi n de promover la generación de ingresos y mitigar los
choques negativos sobre el empleo y la transición de la formalidad a la informalidad
laboral; teniendo en cuenta los siguientes lineamientos:

a) Los programas deben ser de carácter temporal y su aplicación será por el término que
defina el Gobierno Nacional hasta un máximo de un (1) año;
b) Las personas vinculadas con un empleo de emergencia devengarán el salario mínimo
mensual legal vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda la jornada
máxima legal o fracción de esta, en ningún caso podrá superar el término de seis (6)
meses contados a partir de su vinculación;

c) No habrá lugar al pago de aportes parafi scales al ICBF, SENA y cajas de

compensación familiar por las personas vinculadas con un empleo de emergencia;

d) Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el

empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud con
una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador, y en
riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente;

e) En el Sistema General de Seguridad Social en Salud, la afiliación se efectuará al

Régimen Contributivo y se financiará a través de la Subcuenta de Compensación del
Fosyga y las prestaciones económicas se reconocerán y liquidarán en forma
proporcional al ingreso base de cotización. Cuando la vinculación se efectúe por
periodos inferiores a un (1) mes, se afi liarán al Régimen Subsidiado y el empleador
girará a la Subcuenta de Solidaridad del Fosyga el aporte correspondiente al 4%
sobre el ingreso percibido que no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario y
no habrá lugar al reconocimiento de prestaciones económicas;

f) En el Sistema General de Pensiones se afiliarán en cualquiera de los regímenes y

serán beneficiarias del subsidio al aporte en pensión a través del Fondo de
Solidaridad Pensional, para completar la cotización obligatoria establecida en la
normatividad vigente, excluyendo el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima.
El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones del giro de los subsidios;

g) El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos y condiciones de acceso, priorización e

información de la vinculación mediante empleos de emergencia; así como los criterios e
instrumentos para la verificación de los trabajadores afiliados bajo dicho esquema.

ARTÍCULO 171. VINCULACIÓN LABORAL POR PERÍODOS INFERIORES A UN MES

O POR DÍAS. La afi liación a la Seguridad Social Integral de los trabajadores
dependientes que se encuentren vinculados laboralmente por periodos inferiores a un
mes o por días, y que por dicha situación perciban un ingreso mensual inferior a un
SMMLV, se realizará mediante su cotización de acuerdo con el número de días laborados
y sobre un monto no inferior a un salario mínimo legal diario vigente, de conformidad con
los límites mínimos que se establezcan por el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta los
costos de administración y recaudo del Sistema de la siguiente manera:

a) Al régimen subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Si el trabajador

es elegible para el subsidio en salud, el aporte será realizado exclusivamente por el
empleador y equivaldrá al 8,5% del ingreso percibido, con destino a la subcuenta de
solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga, de conformidad con los
 límites mínimos que establezca el Gobierno Nacional. En caso de no ser elegible para
el subsidio en salud por tener capacidad de pago, el trabajador deberá además
realizar su aporte correspondiente al 4% del ingreso base de cotización sobre el cual
esté realizando el empleador las cotizaciones;

b) Al Sistema de Beneficios Económicos Periódicos: El empleado y el empleador

deberán cotizar a este Sistema, sobre el mismo ingreso base de cotización reportado
para salud, en los porcentajes establecidos para realizar aportes al Sistema General
de Pensiones. El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para el traslado y
reconocimientos entre el Sistema de Benefi cios Económicos Periódicos y el Sistema
General de Pensiones.
PARÁGRAFO. Cuando estos trabajadores quieran pertenecer al Sistema General de
Pensiones o al Régimen Contributivo del Sistema de Seguridad Social en Salud (SGSSS),
deberán cotizar sobre un monto no inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.

ARTÍCULO 172. El Gobierno Nacional diseñará un esquema financiero y operativo que

posibilite la vinculación de los trabajadores informales del sector primario a los sistemas
generales de pensiones y de riesgos profesionales.”

El Gobierno sancionó la Ley 1488 de 2011, que amplió su concepto en aras de su

correcta aplicación de la siguiente manera:

Entiéndase por Empleo de Emergencia la figura que permite a entidades públicas y

empleadores privados la contratación excepcional y de carácter temporal de mano de
obra damnifi cada o afectada para realizar y ejecutar actividades de rehabilitación,
reconstrucción, mejora de áreas públicas, construcción de vivienda y demás actividades
conexas o complementarias que se requieran para la recuperación social, económica o
ecológica de las zonas declaradas en emergencia económica, social y ecológica o en
situación de desastre o calamidad. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, artículo 1).

Se podrá utilizar la figura de Empleo de Emergencia máximo por un (1) año contado a
partir de la fecha de declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de la
declaratoria de desastre o calamidad.

Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia podrán suscribir uno o más

contratos de Empleo de Emergencia siempre y cuando la sumatoria, los tiempos de
vigencia de estos no supere el término de (6) meses contados a partir de su vinculación
inicial, dentro de una misma declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o
de declaratoria de desastre o calamidad.

Ningún benefi ciario de un Empleo de Emergencia podrá tener simultáneamente más de

un Empleo de Emergencia. (Ley 1488 de 21 de diciembre de 2011, artículo 2 parcial).

3. 6. 5 Servicio doméstico y choferes de familia (Ver aplicación práctica en Anexos)

Es trabajador o trabajadora del servicio doméstico aquella persona que realiza actividades
tales como aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, cuidado de adultos mayores,
cuidadores de animales, jardineros, conductores de familia y demás labores propias del
hogar a cambio de una remuneración, de manera personal, directa, habitual y bajo
continuada subordinación o dependencia, al servicio de una o varias personas naturales,
y nunca para una empresa, club social o deportivo, establecimiento comercial, colegio,
conjunto residencial, finca, iglesia, comunidad religiosa, y en general, en entidades con o
sin ánimo de lucro o cuando durante algunos días realiza las referidas actividades en el
hogar del empleador, y otros días de la semana este último lo traslada a su empresa a
realizar las mismas labores.

Estos trabajadores domésticos son internos si residen en el sito de trabajo o externos si

no lo hacen.

Se les puede vincular mediante contrato verbal y se entenderá que su duración es

indefinida, o por escrito contemplando si su término será fijo o indefi nido.

Su salario no puede ser inferior al mínimo legal mensual vigente y se puede pagar en
dinero o una parte en especie6 y el resto en dinero.
No son destinatarios de la prima de servicios porque el hogar, no constituye empresa que
genera utilidades, las cesantías se liquidan sobre el salario que reciban en dinero, y en el
caso de los choferes de familia les asiste lo relativo a cesantías, vacaciones remuneradas y
auxilio en caso de enfermedad no profesional, que se les liquidarán en la forma ordinaria.

En todo lo demás les son aplicables las normas de legislación laboral.

3. 6. 5. 1 Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos

Acogiendo el “Convenio sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores
Domésticos, 2011 (No. 189) ”, adoptado en Ginebra, Confederación Suiza, en la 100ª reunión
de la Conferencia Internacional del Trabajo, el 16 de junio de 2011, Colombia aprobó la Ley
1595 de 2012, con la cual pretende reconocer la contribución signi fi cativa de los
trabajadores domésticos y las condiciones particulares en que se efectúa su trabajo.

3. 6. 5. 1. 1 Afiliación a Caja de Compensación Familiar

Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del
servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo
con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por
el artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012.

Los trabajadores del servicio doméstico deberán ser afi liados por la persona natural para
quien prestan sus servicios, a la Caja de Compensación Familiar que esta seleccione y
que opere en el departamento dentro del cual se presten los servicios.

Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será
afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice la
afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento.
Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio,
teniendo en cuenta la primera afi liación en la Caja de Compensación Familiar que opere
en cada uno de los respectivos departamentos.
Los empleadores realizarán la declaración y el pago de los aportes al Sistema de
Compensación Familiar, en relación con los trabajadores del servicio doméstico, por conducto
de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Para este fin, se mantendrá y actualizará
por los Operadores de Información el registro de las categorías correspondientes.

Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los
trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo
caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por
trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.

La Caja de Compensación Familiar, para efectos de reconocer las prestaciones del

Subsidio Familiar al trabajador, validará el cumplimiento de los requisitos de ley,
considerando en el caso de trabajadores domésticos que prestan sus servidos a varios
empleadores, la sumatoria de las horas trabajadas para cada uno de ellos.

En el caso de trabajadores del servicio doméstico que laboren para un empleador por
períodos inferiores a un mes, los empleadores realizarán el pago de los aportes al
Sistema de Compensación Familiar conforme a las reglas generales. En el caso de
establecerse el mecanismo de cotización por semanas, se aplicará para este tipo de
trabajadores las disposiciones que en él se contengan.

Los trabajadores del servicio doméstico podrán acceder a todos los derechos y beneficios
que reconoce el Sistema de Compensación Familiar, en los mismos términos que se
aplican para la generalidad de los trabajadores afiliados.

La unidad de gestión de pagos pensiones y contribuciones parafi scales –UGPP– realizará

seguimiento y evaluación a la afiliación de empleadores personas naturales, respecto de los
trabajadores del servicio doméstico a su cargo y efectuará los reportes del caso a la Dirección
de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) y demás autoridades (Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículos 2.2.7.3.1.1 al 2.2.7.3.1.12).

3. 6. 5. 1. 2 Condición para la aplicación del régimen contenido en el artículo 332 del

Estatuto Tributario.
Para obtener los beneficios del régimen contenido en el artículo 332 del Estatuto Tributario,
modifi cado por el artículo 10 de la Ley 1607 de 2012, es requisito indispensable que el
empleador previamente se afilie a una Caja de Compensación Familiar. (Decreto Único
Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.7.3.1.11).

3. 6. 6 Trabajo a domicilio
Es trabajador o trabajadora a domicilio la persona que presta servicios remunerados en su
propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
Aquí es importante resaltar que esa ayuda que el trabajador recibe de su familia no
genera ningún tipo de vínculo adicional con el empleador que le obligue a contraer
obligaciones o derechos por parte de los ayudantes.

Esta modalidad es típica para regular las relaciones de trabajo a destajo o por unidad de
obra con la posibilidad de celebrarse por días, semanas, meses o años. La subordinación
se confi gura cuando se imparten instrucciones sobre la calidad o características que
debe tener el objeto del contrato y el tiempo de entrega, sin que ello implique que la
exclusividad (a menos que así se convenga), ya que el trabajador puede ser contratado
por otros empleadores.

Este contrato se diferencia del de obra o de prestación de servicios, porque el empleador

suministra la materia prima. Con la reforma introducida por la Ley 1429 de 2010, se
suprimieron todos los requisitos tendientes a autorizar este tipo de contratación.

En lo demás, les son aplicables las normas de legislación laboral respecto a salarios y
prestaciones, excepto lo relativo a la jornada ordinaria o máxima legal.

3. 6. 7 Agentes colocadores de pólizas de seguros

Son aquellas personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y
capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de
seguros o sociedades de capitalización.

Se clasifi can en Agentes Dependientes y Agentes Independientes.

Son Agentes Dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para
desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.

No obstante lo anterior, las relaciones laborales que se hubieren configurado entre los
agentes colocadores de pólizas de seguros y de títulos de capitalización y una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización, con anterioridad a la vigencia de la
Ley 50 de 1990, continuarán rigiéndose por las normas bajo las cuales se establecieron.

Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la
promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la
compañía de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.

En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al agente

colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de
capitalización. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 94 al 97).

3. 6. 8 Colocadores de apuestas permanentes

Son colocadores de apuestas dependientes los que han celebrado contratos de trabajo
para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria.
Al igual que los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización,
podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son colocadores de
apuestas independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la
promoción o colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa
concesionaria, en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar
cláusulas de exclusividad.

Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la ley 50

de 1990, estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación
de idéntica naturaleza.(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 97A).

3. 6. 9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros

Por ley se consideran agentes vendedores, representantes, agentes viajeros o agentes
técnicos de ventas, aquellos trabajadores que se dedican a la venta y distribución de
productos o servicios del empleador, fuera de los establecimientos de la empresa, lo cual
no quiere decir que el trabajador no sea subordinado o dependiente, todo lo contrario, ya
que es esta la justificación por la cual no están obligados, por sí mismos a constituir
empresa.

Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros,
cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante
remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por si
mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia para
ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 98).

Su remuneración puede ser pactada en comisiones por ventas o un salario básico, que
puede ser el mínimo legal mensual vigente o inferior a este, más comisiones por ventas.
En caso de pactarse el inferior al mínimo, el empleador debe saber que la suma de estos
dos jamás podrá ser inferior al mínimo. Para efectos de liquidación de prestaciones
sociales las comisiones hacen parte del salario.

El contrato de carácter laboral, con estos trabajadores, no es camisa de fuerza, ya que

también se puede acudir a un contrato civil, de acuerdo con la decisión, disponibilidad y
seguridad para las partes, y sin olvidar que su remuneración tendría carácter de
honorarios sin derecho a prestaciones sociales.

En cuanto a los agentes viajeros, los viáticos destinados a alojamiento y alimentación

constituyen salario, mas no, pasajes o gastos de representación.

Dentro de la categoria de vendedores vale la pena tener en cuenta que mediante la Ley
1700 de 27 de diciembre de 2013 se regularon los vendedores independientes de
actividades de comercialización multinivel.
3. 6. 10 Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de instrumentos
públicos y privados
El artículo 99 del Código Sustantivo del Trabajo los considera trabajadores particulares, y
el artículo 3 de la Ley 29 de 1973 autorizó a los Notarios crear bajo su responsabilidad,
los empleos que requieran para el eficaz funcionamiento de las oficinas a su cargo y
enviarán a la Superintendencia de Notariado y Registro copia de las providencias que
dicten en ese sentido.

El artículo 4 ibídem dispuso que la remuneración de éstos empleados, así como la

dotación y sostenimiento de las respectivas oficinas, estará a cargo de los Notarios de los
recursos que perciban de los usuarios por concepto de los derechos notariales que
autoriza la Ley; y dispuso que la remuneración de los empleados subalternos de las
Notarías cuyo trabajo se pague a destajo será fi jada por La Superintendencia de
Notariado y Registro, con aprobación del Gobierno nacional y oído el Colegio de Notarios
por cada hoja de papel sellado que elabore, siendo esta susceptible de modificación
cuando las condiciones socio-económicas así lo aconsejen.

3. 6. 11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza

De entrada se entiende por establecimiento particular de enseñanza, aquella entidad
privada de educación pre escolar, primaria, bachillerato, media, formal y para el Trabajo y
el Desarrollo Humano.

El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza

se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación en contrario. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 101).

Lo anterior nos permite considerar que con los docentes se puede suscribir válidamente
contrato a Término Fijo cuya duración no necesariamente tiene que ser el año lectivo, ya
que puede ser, por ejemplo para cubrir una licencia; o simplemente un contrato que no
exceda los tres (3) años estipulando su lapso en diez (10) meses, sin embargo, no se
debe olvidar que si el contrato no se va a renovar, es imperativo dar aviso con treinta (30)
días de anticipación so pena de prórroga automática por el tiempo inicialmente pactado.

Otro tipo de contrato aplicable al personal docente, es el contrato por Duración de Obra o
Labor, especificando cuál sería la labor contratada, de lo contrario podría degenerar en
otro tipo de contrato que genere otro tipo de obligaciones.

Por último, también se pueden celebrar contratos a término fijo con el personal docente,
lo cual puede beneficiar a los establecimientos educativos, aprovechando que, en los
períodos de inactividad escolar los profesores pueden dedicarse a evaluar, entregar
informes, planear sus actividades, profundizar la investigación académica, etc.

Para el efecto de vacaciones y cesantía por año escolar, se entiende que el trabajo del
año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.
Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán
remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince
(15) días. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 102).

3. 6. 12 Trabajadores de dirección, confianza y manejo

Son aquellos que desempeñan y/o apoyan labores directivas y sus decisiones
comprometen a la empresa; no gozan de jornada de trabajo máxima legal. (Ver
Sentencia C-372 de 21 de julio de 1998).

3. 7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR

Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores
además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de
trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores,
gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de
barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o
tácita del empleador;
b) Los intermediarios.
c) Los apoderados de sucursales o filiales que los empleadores han designado para
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que
se han celebrado en esa sucursal. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 32 y
33).

3. 7. 1 Contratista Independiente
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o
varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con
libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el benefi ciario del trabajo o dueño de la
obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su
empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los
salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías
del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 34).

El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable,

de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de
que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

Son válidas las cláusulas de retención de pagos o la exigencia de pólizas de seguro, para
garantizar que el contratista cumpla con sus obligaciones como empleador respecto de
sus trabajadores.
3. 8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA

3. 8. 1 Definición
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 76).

3. 8. 2 Estipulación
1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de

prueba los primeros quince (15) días de servicio. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 77).

3. 8. 3 Duración máxima
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 78).

3. 8. 4 Prórroga
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos
expresados, las part es pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 79).

3. 8. 5 Efecto jurídico
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo a viso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Código

Sustantivo del Trabajo, Artículo 80).

Se concluye:

• El período de prueba sólo opera en la etapa inicial del contrato y no puede exigirse
como condición para obtener un ascenso.
 • Si el contrato termina mientras se está ejecutando el período de prueba, no es
necesaria su justificación, aunque en aras de la protección de algunos derechos
constitucionales de los trabajadores, se recomienda a los empleadores exponer los
fundamentos y pruebas de carencia de aptitudes suficientes, que dan lugar a la
decisión.
• En los días en que el trabajador esté incapacitado, no se puede suspender el
período de prueba. (Ver Sentencia C-978 de 8 de octubre de 2004).

3. 9 JORNADA DE TRABAJO
Se entiende como el tiempo que el trabajador está a disposición de su empleador y que
constituye subordinación.

La jornada de trabajo puede clasificarse así:

• Máxima: Ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 161).
• Ordinaria: La convenida entre trabajador y empleador, que no puede exceder la
máxima legal y que oscila entre las 6:00 am y las 9:00 pm. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 158).
• Extraordinaria o suplementaria: La que excede la jornada ordinaria o los límites
de la máxima. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 159).
• Nocturna: Es de las 9:00 pm a las 6:00 am. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 160).

3. 9. 1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal

a) Labores que sean especialmente insalubres o peligrosas: Las cuales el gobierno
ordena reducir, como las relativas a tiempos de vuelo, servicio y descanso para
tripulantes de aeronaves que regula el Decreto 2742 de 2009;
b) Duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para
trabajar: La consagra el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo y
los artículos 114 y 116 del Código de Infancia y Adolescencia.

c) Turnos temporales o indefinidos: Podrán ser acordados entre trabajador y

empleado sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre
que estos no excedan de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

Tenga en cuenta que no proceden los recargos nocturno, ni dominical o festivo, en

este caso, el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remuneradoPero cuando la naturaleza de la labor, necesariamente deba
llevarse a cabo por turnos, la duración de la jornada podrá ampliarse en más de ocho
(8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase
 de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Para esta
ampliación tampoco procede el pago por trabajo suplementario o de horas extras.

También procede el aumento de la duración máxima de la jornada ordinaria, en

aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin
solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, en cuyo caso, las
horas de trabajo no podrán exceder de cincuenta y seis (56) por semana. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículos 165 y 166).

d) Acuerdo para el cumplimiento de la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas:

Procede mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a
la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En
este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10)
horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6 am a 9 pm.

Sin embargo está prohibido, así se cuente con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.

Cuando el servicio deba prestarse las 24 horas del día y los 7 días de la semana, por
ejemplo, el caso de los trabajadores que desempeñan actividades de vigilancia y
seguridad privada, en hospitales y clínicas, el empleador deberá enmarcar sus
necesidades en alguna de las diferentes jornadas de trabajo contempladas en la
normativa anteriormente, sin que haya lugar a ningún tipo de excepción. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 161).

3. 9. 2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador

a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confi anza o de manejo; son aquellos
que apoyan labores directivas y sus decisiones comprometen a la empresa;

b) Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia,

cuando residan en el lugar o sitio de trabajo; igualmente los trabajadores no
contemplados en estas excepciones, sólo pueden exceder los límites señalados en la
jornada máxima legal, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de
conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las
autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas
extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12)
semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de trabajo
suplementario de cada trabajador, en el que se especifique su nombre, edad, sexo,
actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o
nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente, todo esto, con
copia al trabajador.
 Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes
documentos:

1. Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.

2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que

dicha autorización no puede ser indefi nida.

3. Certificado de existencia y representación legal.

4. Certificación expedida por el grupo de archivo sindical, de no pacto colectivo, no

convención colectiva de trabajo, solicitud que deberá ser acompañada con el
Certificado de Cámara de Comercio vigente.

5. Fotocopia del registro del copaso o vigía.

6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo

vigente.
7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos Laborales.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 162).

3. 9. 3 Descansos
El descanso constituye el período en el cual no existe prestación del servicio, pero se
remunera como si se hubiere prestado.

a) Dominical: El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos

sus trabajadores cuya duración mínima es de veinticuatro (24) horas, siempre y
cuando los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los
días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por
justa causa, es decir, cuando medie accidente, enfermedad, calamidad doméstica,
fuerza mayor o caso fortuito; o por culpa o disposición del empleador.

Los días de fi esta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se

hubiera prestado el servicio por el trabajador. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 172 y 173 parcial).
 El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día
sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.

Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Parágrafo).

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 179, Parágrafo).
b) Compensatorio: Puede otorgarse en otro día laborable de la semana siguiente, a todo el
personal de un establecimiento, o por turnos; o desde el medio día o a las trece horas (1
p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes, pero en
aquellas labores no susceptibles de suspensión, en que el personal no pueda tomar el
descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la
semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente
remuneración en dinero, a opción del trabajador. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 184).

Tienen derecho a descanso compensatorio o a retribución, quienes desempeñan

labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de
carácter técnico; las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como
los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos las labores
del servicio doméstico y de choferes particulares, y en el caso de la jornada de treinta
y seis (36) horas semanales sólo se tendrá derecho a un descanso compensatorio
remunerado. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 175).
c) Sábados: Cuando se acordó repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin de permitir a
los trabajadores el descanso durante todo el sábado, esta ampliación no constituirá
trabajo suplementario o de horas extras. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
164).
d) Dedicación a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación:
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho
(48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada7,
por cuenta del empleador, para dedicación exclusiva a actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
163 y Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 21).
e) Tiempo de almuerzo: Según disposición del artículo 162 del Código Sustantivo del
Trabajo, la jornada de trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese
tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo. Estas interrupciones o
 pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos
que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.

3. 9. 4 Trabajo dominical y en días festivos

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Numeral 1).

Tienen derecho a la anterior remuneración, las personas que desempeñan actividades

agropecuarias o que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan
no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos
y días de fiesta. Éste trabajo puede ser habitual, ocasional o excepcional.

Trabajo dominical y en días festivos de carácter habitual

Se considera habitual, cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el mes
calendario y tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero.

Si el trabajador es de jornada de treinta y seis (36) horas semanales solo tendrá derecho
a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
El empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12)
horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no
puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las
horas de descanso compensatorio. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 185).

Trabajo dominical y en días festivos de carácter ocasional

Se considera ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes
calendario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179, Parágrafo 2).

Trabajo dominical y en días festivos excepcional

Se considera excepcional cuando el trabajador labora excepcionalmente el día de descanso
obligatorio, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en
dinero, a su elección. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 180, Inciso 1).

3. 9. 5 Trabajo Nocturno
Como lo mencionábamos anteriormente es el que oscila entre las 9:00 pm y las 6:00 am
y se debe remunerar con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno. Se exceptúa este recargo para la jornada de seis (6) horas diarias y treinta
y seis (36) semanales y no se permite en la jornada flexible. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 168, numeral 1).
3. 9. 6 Trabajo Suplementario
Es lo que cotidianamente llamamos horas extra, o tiempo adicional a la jornada ordinaria o
máxima legal que merece especial remuneración. Se limita a dos (2) horas diarias y doce
(12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

El trabajo suplementario o extraordinario es diurno y nocturno y debe ser autorizado por

el empleador. (Ley 50 de 28 de diciembre de 1990, Artículo 22).

3. 9. 7 Trabajo Suplementario Diurno

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168,
Numeral 2).

3. 9. 8 Trabajo Suplementario Nocturno

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 168, Numeral 3).

3. 9. 9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario

Para liquidar los recargos, es necesario calcular el valor de la hora ordinaria diurna,
tomando el salario, mensual, quincenal o semanal, dividido por el número de horas de la
jornada en dicho período; en cambio, si es jornal se dividirá por el número de horas
laboradas en el día.

3. 9. 10 De la remuneración del descanso dominical

Siempre que vaya a liquidar y pagar un descanso dominical, tenga en cuenta que:
• No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o
accidente de trabajo.
• Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho
el trabajador, si trabaja, al recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
• En el caso de la jornada ordinaria de 36 horas no habrá a lugar a recargo nocturno
ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el
salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado, y
no procede la retribución en dinero.
 EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS

Un trabajador cuyo salario mensual es de $1.350.000 cumple su jornada máxima legal de

8 horas diarias durante los 6 días de la semana y para el mes objeto de cálculo, reporta
las siguientes novedades que han sido autorizadas previamente por su empleador:

Lunes 4 8 a.m. a 2 p.m. y de 3 p.m. a 7 p.m. 6+4=10 Hora extra diurna ordinaria 2
Hora extra nocturna ordinaria 1
Martes 5 1 p.m. a 4 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m. 3+6=9
Recargo nocturno ordinario 1
Miércoles 6 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8 Recargo nocturno ordinario 1
Hora extra diurna festiva 8
Jueves 7 (festivo) 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8
Recargo nocturno festivo 1
Hora extra diurna festiva 9
Domingo 10
11 a.m. a 3 p.m. y de 5 p.m. a 11 p.m. 4+6=10 Hora extra nocturna festiva 1
Recargo nocturno festivo 1

Sueldo básico $ 1.350.000

Horas al mes 240
Valor hora $ 5.625,00

Numero
Valor a
Ítem Valor hora $ Base $ de horas Valor a pagar $
multiplicar
extras
Hora extra diurna ordinaria 5.625,00 1,25 7.031,25 2 14.062,50
Hora extra nocturna ordinaria 5.625,00 1,75 9.843,75 1 9.843,75
Recargo nocturno ordinario 5.625,00 0,35 1.968,75 1 1.968,75
Recargo nocturno ordinario 5.625,00 0,35 1.968,75 1 1.968,75
Hora extra diurna festiva 5.625,00 2,00 11.250,00 8 90.000,00
Recargo nocturno festivo 5.625,00 2,10 11.812,50 1 11.812,50
Hora extra diurna festiva 5.625,00 2,00 11.250,00 9 101.250,00
Hora extra nocturna festiva 5.625,00 2,50 14.062,50 1 14.062,50
Recargo nocturno festivo 5.625,00 2,10 11.812,50 1 11.812,50
TOTAL 256.781,25
 CUADRO DE VALORES PARA LIQUIDAR SOBRE SALARIO MÍNIMO 2016
Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (s.m.l.m.v) 737.717,00
Valor Diario del Salario Mínimo (Salario/30 días) 24.590,56
Auxilio de Transporte Mensual 84.144,00
Valor Auxilio de Transporte Diario (Auxilio/30 días) 2.804,08
Valor Hora Ordinaria (Salario/240) 3.073,82
Valor Hora Extra Diurna Ordinaria (Hora x 1,25)
Valor Hora Extra Nocturna Ordinaria (Hora x 1,75)
Valor Hora Recargo Nocturno Ordinario (Hora x 0,35)
Valor Hora Diurna Dominical o Festivo (Hora x 2)
Valor Hora Nocturna Dominical o Festivo (Hora x 2,5)
Valor Hora Recargo Nocturno Dominical o Festivo (Hora x 2,10)

3. 10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a
lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. Es así que incumbe al
empleador las obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a
éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículos 55 y 56).

3. 10. 1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores

Son las contempladas en los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,
tendientes a garantizar la protección y seguridad de los empleados, entre ellas:
• La afiliación inmediata del trabajador al Sistema de Seguridad Integral (salud,
pensión y riesgos laborales) y a la Caja de Compensación Familiar.
• Realizar mensualmente los respectivos aportes a Seguridad Social, Caja de
Compensación, y SENA.
• Consignar las cesantías en el fondo escogido por el trabajador a más tardar el
catorce (14) de febrero de cada año.
• Y las demás relacionadas con licencias, descansos, prestaciones, y en general las
obligaciones consignadas en las disposiciones legales.

• Afiliación y selección de organismos e instituciones del Sistema de Seguridad

Social Integral.
El empleador que falte a estas obligaciones, impida o atente en cualquier forma contra el
derecho del trabajador a su afi liación y selección de organismos e instituciones del
Sistema de Seguridad Social Integral se hará acreedor, en cada caso y por cada afiliado,
a una multa impuesta por las autoridades del Trabajo y Seguridad Social, en cada caso,
que no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual vigente ni exceder cincuenta veces
 dicho salario. El valor de estas multas se destinará al Fondo de Solidaridad Pensional
o a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía del Sistema
General de Seguridad Social en Salud, respectivamente. La a filiación respectiva
quedará sin efecto y podrá realizarse nuevamente en forma libre y espontánea por
parte del trabajador. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 271).
• Aportes

El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores
a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de
su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que
expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la
entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro
de los plazos que para el efecto determine el Gobierno.

El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no

hubiere efectuado el descuento al trabajador.

Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generarán un interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el
impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonarán en el fondo
de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los
respectivos afiliados, según sea el caso.

Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que sin justa causa no
dispongan la consignación oportuna de los aportes, incurrirán en causal de mala
conducta, que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.

En todas las entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la Seguridad Social, como requisito
para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad correspondiente.

Corresponde a las entidades administradoras de los diferentes regímenes adelantar las

acciones de cobro con motivo del incumplimiento de las obligaciones del empleador de
conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Para tal efecto, la
liquidación mediante la cual la administradora determine el valor adeudado, prestará
mérito ejecutivo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículos 22 y 23).

• Pensión Sanción

El trabajador no afi liado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador,
que sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo
empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o
discontinuos, anteriores o posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho
a Pensión Sanción que dicho empleador pagará desde la fecha de su despido, si
para entonces tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y
cinco (55) años de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con
posterioridad al despido.
 Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de
servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y
cinco (55) años de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o
desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.

La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios

respecto de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los
requisitos para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con
presentación definida y se liquidará con base en el promedio devengado en los
últimos diez (10) años de servicios, actualizado con base en la variación del índice de
precios al consumidor certificada por el DANE.

Lo anterior se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad

de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.

Las pensiones de que trata el artículo 134 de la Ley 100, podrán ser conmutadas con
el Instituto de Seguros Sociales (hoy COLPENSIONES).

A partir del 1 de enero del año 2014 las edades a que se refi ere el presente artículo,
se reajustarán a sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años si
es mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo
empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta
(60) años si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido
se produce después de quince (15) años de dichos servicios. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 267).

• Empleo de emergencia
Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afi liadas por
el empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud
con una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador,
y en riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente. (Ley
1488 de 21 de diciembre de 2011, Artículo 2).
• Evasión y elusión
Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de evasión o
elusión, deberán informarlas en forma inmediata al Ministerio de Salud y Protección Social
tratándose de pensiones o riesgos profesionales y aportes a las Cajas de Compensación
Familiar, SENA, o a la Superintendencia Nacional de Salud. El Ministerio de la Protección
Social y la Superintendencia Nacional de Salud o la autoridad competente según el caso
dentro de los diez (10) días siguientes al recibo de la queja, correrán traslado al
empleador o trabajador independiente responsable, quien deberá acreditar el pago o la
inexistencia de la obligación que se le imputa en un plazo de treinta (30) días. En el
evento en que no se acredite el pago en el plazo mencionado, existiendo obligación
comprobada y no desvirtuada, el Ministerio de la Protección Social o la Superintendencia
Nacional de Salud, según sea el caso, impondrá las sanciones previstas en la ley, que
tratándose de multas, no podrán ser inferiores al cinco por ciento (5%) del monto dejado
de pagar. (Ley 828 de 10 de julio de 2003, Artículo 5).
 Por lo anterior la Ley 1607 de 2012, facultó a la Unidad Administrativa de Gestión
Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social –UGPP– para
adelantar las acciones de determinación y cobro de las Contribuciones Parafi scales
de la Protección Social, respecto de los omisos e inexactos, sin que se requieran
actuaciones persuasivas previas por parte de las administradoras. (Ley 1607 de 26
de diciembre de 2012, Artículos 178 a 180).

• Riesgos Laborales
En materia de Riesgos Laborales y Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el
empleador está obligado a:
• Pagar la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio, que para el
caso de los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como
servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso
Base de Cotización (IBC) de los trabajadores. (Ley 1562 de 11 de julio de 2012,
artículo 6 inciso 1).
• Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos laborales
correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento;
• Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de
trabajo;
• Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional
de la empresa, y procurar su financiación;
• Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afi liado, los accidentes
de trabajo y las enfermedades profesionales;
• Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo
en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y
prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales; e
• Informar a la entidad administradora de riesgos laborales a la que está afi liado, las
novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus
cambios, las vinculaciones y retiros.
Para los efectos de información en la controversia a que pueda dar lugar el accidente,
cualquiera que sean sus consecuencias, el empleador debe dar un aviso suscrito por él
o quien lo represente, al juez del trabajo del lugar, o en su defecto al juez municipal,
donde conste el día, hora y lugar del accidente, como se produjo, quienes lo presenciaron,
el nombre de la víctima, el salario que devengaba el día del accidente y la descripción de
la lesión o perturbación, firmada por el facultativo que asista al trabajador.

La información debe darse dentro de los ocho (8) días siguientes al de la ocurrencia
del accidente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 220).

Tenga en cuenta que estas mismas obligaciones, también se exigen en el contrato de

teletrabajo.
• Registro de vacantes en el servicio público de empleo
Como novedad surge la obligación para todos los empleadores de reportar sus
vacantes al Servicio Público de Empleo, aquellos que incumplan, se sujetarán a las
sanciones de acuerdo con la reglamentación que para la materia expida el Gobierno.
(Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 31).

3. 10. 2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados

Además de la obediencia, la fidelidad y las contempladas en los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador debe a su empleador la ejecución de los
servicios estipulados en el contrato, la lealtad en materia de reserva industrial o comercial
e inclusive, procurar el cuidado integral de su salud.

En materia de Riesgos Profesionales, el trabajador está obligado a:

• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los
empleadores.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a
los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de
Riesgos Laborales.
• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités
paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
• Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberán mantener actualizada
la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar
las visitas de reconocimiento.
• Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la
entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento en
el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión.
Todo trabajador –inclusive el teletrabajador– que sufra un accidente de trabajo está en la
obligación de dar inmediatamente aviso al empleador o a su representante. El empleador
no es responsable de la agravación de que se presente en las lesiones o perturbaciones,
por razón de no haber dado el trabajador este aviso o haberlo demorado sin justa causa.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 221).

3. 11 SALARIOS
Es la obligación a cargo del empleador como retribución al servicio prestado por parte del
trabajador subordinado; y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en
todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y
en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 142).
3. 11. 1 Salario en especie
Debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que sólo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero sí de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo
entre las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).

3. 11. 2 Jornal y sueldo

Se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

3. 11. 3 Viáticos y Propinas

Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o
poco frecuente.
Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.

Es importante tener en cuenta que actualmente cursa en el Congreso el Proyecto de Ley

070 de 2013 “Por medio de la cual se reglamenta la naturaleza y la destinación de las
propinas” cuyo propósito es proteger a uno de los sectores más vulnerables de la
población colombiana, conformado por miles de compatriotas que prestan sus servicios
como meseros en establecimientos de comercio tales como restaurantes, bares,
discotecas, griles, clubes sociales, hoteles, y otros de la misma naturaleza; así como las
actividades que hacen parte de la cadena del servicio prestado por estos servidores.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 130 y 131).

3. 11. 4 Salario Integral

Es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá
ser inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

El monto de salario integral que acuerden las partes, constituirá la base de liquidación
para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de
aportes al SENA, y Caja de Compensación, y cotizaciones en salud y pensión éstos se
harán sobre el 70%, respecto de éstas últimas, procede siempre que el porcentaje no
supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículo 132).

Así las cosas, el salario mínimo integral para el 2017 será de $9.590.321.

Para calcular este valor, tenemos la siguiente fórmula:

Salario mínimo 2017 $737.717 x 10 = $7.377.170

Factor Prestacional: $6.894.550 x 30% = $2.213.151
Salario Mínimo Integral: $7.377.170 + $2.213.151 = $9.590.321 o $737.717 x 13

3. 11. 5 Forma de hacer el pago

El salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito, y
debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que este cese. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos
138 y 138).
Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal
o extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su
equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser
mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 135).
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar
con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134).
No es válido el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a
menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 136).
El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa
para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.

3. 11. 6 Falta de estipulación salarial

Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se
paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad
y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no
se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 144).

3. 11. 7 Salario sin prestación del servicio

Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun
cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 140).
3. 11. 8 Deducción, retención y embargo de salarios
La deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que
hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en
voluntarios y obligatorios o de Ley.

Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las
leyes vigentes y son obligatorias, como la Retención en la fuente, los aportes al Sistema
de Seguridad Social Integral y las sanciones disciplinarias.

Las deducciones voluntarias, comprenden aquellas obligaciones que el trabajador

adquiere libremente, y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las
descuente de los valores devengados. Entre otras están:
• Aportes a Cooperativas o fondos de empleados.
• Cuotas de afi liación a sindicatos.
• Descuento por préstamos y anticipos8.
• Cuotas de ahorros a Cooperativas o fondos de empleados.
• Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al
trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a
favor de quien se autorice. Los casos más comunes son:
• Los embargos judiciales de carácter civil o comercial.
• Pensiones alimenticias.
En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener
en cuenta que:
• El salario mínimo legal o convencional es inembargable, y su excedente es embargable
en una quinta parte. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 154 y 155).
• Los embargos a favor de Cooperativas, por excepción se puede embargar hasta el
50% de cualquier salario.
• Los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción se puede
embargar hasta el 50% de cualquier salario. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículos 156 y 344).
• En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a
las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 157).

3. 11. 8. 1 Libranza o Descuento directo

Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociada a una
cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos
y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su
salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de
descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la
libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.

La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de

cualquier naturaleza a través de libranza no constituye necesariamente, a cargo del
operador la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de
endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador. (Ley 1527 de 27
de abril de 2012, Artículo 1).

EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA

La señora María Torres, devengó en el mes de enero de 2016, lo siguiente:

Sueldo básico 1.000.000

Bonificación habitual 150.000
Auxilio de transporte 77.700
Horas extras 72.000
Intereses sobre cesantías 96.000
TOTAL 1.395.700

Base Calculo Salud y Pensión 1.222.000

Salud 4% 48.880
Pensión 4% 48.880

En este orden de ideas, se tiene que no es procedente efectuar deducciones por

Retención en la Fuente, Fondo de Solidaridad Pensional ni por sanciones disciplinarias;
pero proceden las correspondientes a los aporte de Salud y Pensión, cada una por
$48.880, si tenemos en cuenta que el salario base de la trabajadora es de $1.222.000, es
decir, se deducen del total, los valores correspondientes al auxilio de transporte y
prestaciones sociales, en este caso el interés sobre cesantías.

3. 11. 9 Salario mínimo

El artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y cultural”.

Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la

actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la
remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente. (Código de la Infancia y
la Adolescencia, Artículo 114).
3. 11. 9. 1 Fijación
El salario mínimo puede fijarse:
• Por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
• En función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y
Laborales.
• Por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147).
Para el año 2017 el incremento del salario mínimo fue del 7%, quedando fijado así, la
suma de SETECIENTOS TREINTA Y SIETE MIL SETENCIENTOS DIESCICIETE
($737.717) moneda corriente.

3. 11. 9. 2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas

Regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de treinta seis horas. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147).

3. 11. 9. 3 Salario para empleados de emergencia

Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia devengarán mínimo un salario
mínimo legal mensual vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda de la
jornada máxima legal.

Cuando el empleo corresponda al nivel técnico profesional o tecnólogo devengará

mínimo 2 salarios mínimos legales vigentes. Cuando el empleo corresponda al nivel
profesional devengará mínimo 2.5 salarios mínimos legales vigentes. (Ley 1488 de 21 de
diciembre de 2011, Artículo 2).

3. 12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es el conjunto de disposiciones que determinan las condiciones mínimas a que deben
sujetarse un empleador y sus empleados en sus relaciones de trabajo. Este define los
aspectos concretos como permisos, reconocimientos o condecoraciones, horario de
trabajo, faltas graves, uso de uniformes, nociones de calamidad doméstica, entre otros.

El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en

pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

Están obligados a tener Reglamento Interno de Trabajo (RIT) todos los empleadores que
ocupen más de cinco (5) empleados de carácter permanente en empresas comerciales, o
más de diez (10) en empresas industriales o más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales, o más de diez (10) trabajadores en empresas mixtas.

El RIT básicamente sirve para regular las condiciones laborales internas entre empleador
y trabajadores a un nivel más detallado, de lo que hace el Código Sustantivo del Trabajo,
estableciendo procedimientos y manejo de situaciones laborales especi ficas de cada tipo de
actividad económica y en particular la escala de sanciones y el manejo del acoso laboral.

La Ley brinda al empleador obligaciones de dirección sobre el empleado o trabajador y la

posibilidad de imponer sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo, en el
contrato de trabajo o en la propia Ley, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida.
En todo caso siempre se deberá garantizar el derecho fundamental del debido proceso, y
por lo tanto como mínimo se deberá escuchar al trabajador y oír sus descargos sobre los
hechos cometidos. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 104 al 115, 119 y 120).

En el siguiente cuadro se resume algunas orientaciones a tener en cuenta al momento de

elaborar un Reglamento Interno de Trabajo:

SANCIONES LÍMITES LEGALES

Suspensión del trabajo No puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni
de dos (2) meses en caso de reincidencia en cualquier
grado.
Multas Las multas que se prevean sólo pueden causarse por
retraso o falta al trabajo sin excusa justificable; no
pueden exceder de la quinta parte del salario de un día,
y su importe se consigna en una cuenta especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores de la empresa
Sanciones no previstas El empleador no puede imponer sanciones a sus
trabajadores, que no hayan sido establecidas previamente
en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de
trabajo, en pactos o convenciones colectivas o fallos
arbitrales
Procedimientos para Antes de aplicarse una sanción disciplinaria el empleador,
imponer sanciones debe dar oportunidad de rendir descargos al trabajador
inculpado, como a dos de sus compañeros de trabajo. No
producirá efecto alguno la sanción que se imponga sin la
observancia de éste trámite.
Sanciones disciplinarias Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en
penas corporales, ni en medidas lesivas a la dignidad del
trabajador

Además de las previstas en el cuadro anterior, la jurisprudencia de la Corte

Constitucional ha aclarado otras en Sentencia C-478 de 13 de junio de 2007.

La reforma introducida por la Ley 1429 de 2010 a estos reglamentos, consistió en

suprimir el trámite de aprobación ante el Ministerio de la Protección Social, y en su lugar
introdujo la idónea notificación de la adopción o las modificaciones efectuadas, a todos
los trabajadores, por medio de publicaciones visibles.

PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales hacen referencia a algunos dineros, servicios o auxilios que
recibe el trabajador adicional a la remuneración ordinaria, con el fin de mejorar su nivel de
vida.

Son de carácter legal las que la ley ha establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, a
favor de los trabajadores; y carácter extralegal son las que sobrepasan las prestaciones
legales y que los empleadores pueden conceder libremente, por convención o por pacto
colectivo.

El Sistema de Seguridad Social Integral ha asumido el reconocimiento y pago de la

mayoría de ellas; pero es el empleador quien debe responder por sus aportes y las que
no son cubiertas por el mencionado Sistema.

Para efectos de su liquidación, los años se contarán como trescientos sesenta (360) días
y los meses como treinta (30) días.

Las prestaciones sociales no pueden cederse, así que las transacciones o

negociaciones que se hagan sobre este aspecto serán totalmente ineficaces, quedando a
cargo del empleador la responsabilidad por las obligaciones adquiridas en virtud del
contrato de trabajo.

Son inembargables en su totalidad excepto los valores que adeuda el trabajador a favor
de Cooperativas y pensiones alimentarias, caso en el cual se puede embargar hasta un
50%. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 344).
No son susceptibles de retención o negativa al reconocimiento por ningún motivo, a
excepción de las cesantías e interés de cesantía en el caso específico de los delitos del
trabajador que motivan la pérdida de las mismas. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 250).
Constituyen crédito privilegiado, en cuanto a que los créditos causados o exigibles de
los trabajadores por concepto de salarios, cesantías y demás prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase y tienen privilegio excluyente
sobre todos los demás. Quiere decir esto, que en caso de concordato o liquidación de la
empresa, se dará prelación a pagos laborales, como gastos pagaderos con preferencia
sobre los demás créditos. Los trabajadores pueden hacer valer sus derechos por si
mismos o por intermedio del sindicato, federación o confederación a la que pertenezcan,
siempre de conformidad con las leyes vigentes.

Son irrenunciables sin importar que sean eventuales o causadas; se exceptúa el seguro
de vida obligatorio, cuando se contrate trabajadores mayores de cincuenta años, los
cuales quedan en la facultad de renunciarlo y los riesgos por enfermedades preexistentes
al iniciar el contrato de trabajo.

4. 1 PRIMA DE SERVICIOS
Es la prestación equivalente a un mes de salario que deben todos los empleadores, con
carácter de empresa a cada uno de sus trabajadores. Tratándose de trabajadores con
contratos a término fi jo inferior de un año, estos tendrán derecho a la prestación, en
proporción al tiempo laborado.

Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios,

razón por la cual los trabajadores del servicio doméstico, los chóferes del servicio familiar
y los trabajadores de una finca familiar de recreo, no gozan de este derecho, ya que el
hogar no genera utilidades. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 306).

4. 1. 1 Forma de pago
En razón de la devaluación del peso, lo consagrado en el literal b) del artículo 306 del
Código Sustantivo del Trabajo no tiene aplicación práctica; razón por la cual, se puede
afirmar que la prima de servicios será el equivalente a un mes de salario por año
trabajado, teniendo en cuenta todo lo devengado por el trabajador durante el semestre
respectivo o en el tiempo trabajado, y se pagará por semestres del calendario; lo
correspondiente a una quincena a más tardar el último día de junio y la quincena
restante, en los primeros veinte días de diciembre. En este orden de ideas, se tiene que
quien haya laborado el semestre completo (enero-junio o julio-diciembre) recibe prima
completa. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 306).

4. 1. 2 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios

a) Si va a liquidar prima de servicios completa basta con tomar el salario base, dividirlo
entre 2 y ese resultado es el valor correspondiente a la quincena.

b) Si va a liquidar prima de servicios proporcional, tome el valor del salario y divídalo

entre 2 para obtener el valor de la quincena, luego multiplique esa quincena por el
número de días trabajados en el semestre y por último divídalo entre 180 que son los
días a que corresponde un semestre; o aplique la siguiente fórmula:

Valor de la quincena x Días trabajados en el respectivo semestre

180

El salario base de liquidación de prima de servicios, es el promedio de lo devengado

en el semestre o lapo laborado, teniendo en cuenta, también, el auxilio de transporte.

EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:

El 1 de mayo de 2016 se contrató un trabajador, y durante cada uno de los meses de

mayo a diciembre se le canceló, la suma de $777.778,60 por los conceptos que se
describen a continuación:
Salario básico $ 689.455,00
 Auxilio de transporte $ 77.700,00
DEVENGADO
Horas extras $ 71.500,00
TOTAL DEVENGADO $ 838.655,00

Aportes para salud (4%) $ 30.438,20

Aportes para fondo de pensiones (4%) $ 30.438,20
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 60.876,40
NETO A PAGAR $ 777.778,60
.

Se requiere saber cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de prima de

servicios del año 2016, y cuál es el plazo máximo para cancelarlo.
Los valores causados, a pagar por concepto de primas de servicios se deben cancelar así:

Primer semestre: En la segunda quincena de Junio

Segundo semestre: En los primeros veinte días de Diciembre.

Para este caso en particular, en el primer semestre del año se causaron 60 días laborables en
el respectivo semestre, por lo tanto, al trabajador se le debe pagar proporcionalmente en valor
correspondiente que es $139.775,83 con la segunda quincena de junio de 2016. Para el
segundo semestre que trabajó completo, le corresponde una quincena, es decir $419.327,50,
que deben ser cancelados a más tardar el 20 de diciembre de 2016.

4. 2 DOTACIÓN (CALZADO Y VESTIDO DE LABOR)

La dotación es la prestación social a cargo del empleador que habitualmente cuente con uno
o más trabajadores permanentes, consistente en entregar materialmente, de forma gratuita y
tres (3) veces por año laborado, un vestido y un par de zapatos al trabajador, para que sea
usado en las labores propias de su empleo. La entrega de esta dotación para el trabajo no
constituye salario ni se computará como factor del mismo en ningún caso.

El empleador será quien defina el tipo de calzado y vestido de labor que más conviene al
trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y tipo de funciones que desempeña el
trabajador y el clima o medio ambiente, los instrumentos o materiales que manipulará,
entre otras circunstancias y factores vinculados directamente con la labor desarrollada.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 230 al 235).

4. 2. 1 Fechas de entrega de dotación

a) 30 de abril

b) 31 de agosto

c) 20 de diciembre (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 232).

4. 2. 2 Beneficiarios de la dotación
a) El trabajador permanente vinculado mediante relación legal y reglamentaria o por
contrato de trabajo.
 b) El servidor que haya laborado para el empleador por lo menos tres (3) meses en
forma ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro.

c) El trabajador que devengue una asignación básica mensual inferior a dos (2)
veces el salario mínimo legal mensual vigente.
d) Están excluidos de esta prestación los trabajadores transitorios o accidentales.

Estos beneficiarios quedan obligados a recibir la dotación y a destinarla al uso mientras

desarrolle las labores propias de su oficio, so pena de liberar a la empresa de la
obligación correspondiente. Si este último evento ocurre, el empleador dará aviso por
escrito al inspector de trabajo. (Ver Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 233).

4. 3 CESANTÍAS
Constituyen la prestación social a cargo del empleador, de pagar a sus trabajadores un
mes de salario por cada año de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, de
acuerdo con los saldos acumulados a 31 de diciembre de cada año. (Código Sustantivo
del Trabajo, Artículos 249 al 258).

4. 3. 1 Regímenes de cesantías
Existen tres (3) regímenes de liquidación de cesantías, a saber:

a) Sistema Tradicional: Para trabajadores vinculados con contrato de trabajo antes del
primero de enero de 1991 o que no se acojan al sistema de liquidación anual.

Para efectos de liquidación, tendrá carácter definitivo cuando termina el contrato de

trabajo o cuando se el trabajador se acoja a salario integral; tendrá carácter parcial
pero definitivo cuando de servicio militar o sustitución de empleadores se trate; y
tendrá carácter parcial o de anticipo, cuando su destino sea mejorar las condiciones
de vivienda del trabajador.

En éste último evento, el trabajador deberá allegar prueba sumaria que sustente que
el retiro parcial con destinación a asuntos autorizados por la Ley, con la respectiva
solicitud de pago parcial por parte del trabajador, la cual será autorizada dentro de
cinco (5) días hábiles; vencido éste término sin que se apruebe la solicitud, el
trabajador podrá pedir la intervención del Ministerio para que ordene el pago, o en su
defecto, imponga las multas correspondientes.

b) Sistema de Liquidación Anual con destino a Fondo de Cesantías: De obligatoria

aplicación para trabajadores vinculados con contrato de trabajo a partir del primero
de enero de 1991 o los que voluntariamente se acojan a éste, abandonando el
sistema tradicional.

En este sistema, las cesantías se liquidan de forma definitiva el 31 de diciembre de

cada año o fracción correspondiente, y se consignan en el Fondo escogido por el
trabajador9 a más tardar, el 15 de febrero del siguiente año. El empleador que
incumpla éste plazo, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.
 En caso que, al término de la relación laboral, existan saldos por estos conceptos a
favor del trabajador que no hayan sido consignados, será procedente pagarlos
directamente al trabajador sumando también, los intereses legales.
A más tardar, el 31 de enero del año siguiente se realizará el pago correspondiente a
los intereses legales del 12% anual o proporcional a la fracción.

El trabajador podrá retirar los montos de que trata este punto, en los siguientes casos:
• Terminación del Contrato de Trabajo.
• Financiación de Vivienda10.
• Gastos educativos básicos, medios, superiores o para el trabajo y el desarrollo
humano del trabajador, del cónyuge, del compañero(a) permanente y sus hijos.
No olvide que las cesantías no son susceptibles de prescripción durante la vigencia
de la relación laboral. Para terminar, los trabajadores que quieran acogerse
voluntariamente a éste régimen sólo deberán manifestar su deseo irrevocable y la
fecha a partir de la cual quieran acogerse, en documento escrito.

c) Sistema aplicable a trabajadores que se acojan al Salario Integral: Los

trabajadores vinculados con contrato de trabajo que decidan acogerse al Salario
Integral, recibirán la liquidación definitiva de las cesantías hasta la fecha en que
trabajaron con salario convencional.

Para saber el tiempo que el trabajador ha estado al servicio de la empresa, es necesario

que se mida en días, para lo cual se sugiere restar la fecha de ingreso de la fecha de
retiro. Puede pasar que algunas cifras no se puedan restar para lo cual se prestarán
unidades, teniendo en cuenta que si presta una unidad de años, corresponde a 12 meses
y si se presta una unidad de meses, serán 30 días. Al resultado final se le agregará un día
como forma de compensar el día en que se empieza a contar.

4. 3. 1. 1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición,

construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del
trabajador
1. Si el trabajador se encuentra en el régimen tradicional de cesantías faculta al
empleador para pagarlo directamente; y

2. En el caso de encontrarse en el régimen de liquidación anual (a partir de Ley 50 de

1990 o que el trabajador se haya adherido voluntariamente a este régimen) le
corresponderá pagarlo a la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías,
previa solicitud por escrito del trabajador, adjuntando comunicación del empleador en
la cual conste:
• El nombre del trabajador que presenta la solicitud de retiro parcial de cesantías.
• El valor del anticipo de cesantía.
• La afirmación del empleador de haber verificado y estar dispuesto a vigilar que el
trabajador va a utilizar sus cesantías o el préstamo en las inversiones y
operaciones permitidas por la ley.
Sin la carta del empleador en la cual se acrediten el cumplimiento de la obligación
prevista en el artículo 3 del Decreto 2076 de 1967 de verificar y vigilar la correcta
destinación de las cesantías de sus trabajadores, las Sociedades Administradoras de
Fondos de Pensiones y Cesantías no podrán aprobar y pagar las solicitudes del
trabajador de que trata el artículo 21 de la Ley 1429 de 2010.

En caso de que las cesantías causadas durante el año no hayan sido consignadas en la
Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías seleccionado por el trabajador, el
empleador realizará el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones
vigentes.

4. 3. 2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho

No están cobijados por este auxilio, los trabajadores de la industria familiar y los
artesanos que trabajando personalmente no ocupen más de cinco (5) trabajadores
permanentes ajenos a su familia.

Pierden el derecho al auxilio, los trabajadores inmersos en las siguientes causales:

a) Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;

b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

En estos casos el empleador podrá retener el pago hasta que la justicia tome una
decisión al respecto. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 250).

4. 3. 3 Salario base para liquidar las cesantías

Es necesario tomar como base el último salario mensual, siempre y cuando no haya
sido variado en los últimos tres (3) meses; en el caso de salarios variables, se tomará el
promedio mensual de lo devengado en el último año o de todo el tiempo, si se ha
laborado menos de un año.
Entonces;

Salario Base x Días laborados

Cesantía =
360

EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS

El 1 de agosto de 2016 se contrató a un trabajador y durante cada uno de los meses de

agosto a diciembre del mismo año se le canceló, la suma de $777.778,60 por los
conceptos que se describen a continuación:

Básico Básico Mensual 689.455,00

Auxilio de transporte 77.700,00
DEVENGADO Horas Extras 71.500,00
TOTAL DEVENGADO (salario mes) 838.655,00

Aportes salud ( 4% ) (base 838.655 - 77.700) 30.438,20

Aportes fondo de pensiones (4 %) 30.438,20
DEDUCCIONES TOTAL DEDUCCIONES 60.876,40
NETO A PAGAR 777.778,60

Se requiere saber ¿cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de cesantías

e interés de cesantía, y en qué fecha es el plazo máximo para cancelarlo? ¿A quién se le
debe cancelar estos valores si el trabajador no ha escogido Fondo de Cesantías?

Lo primero que se debe hallar es el tiempo de servicio del año 2016 y el valor base para
calcular la cesantía y el interés sobre la cesantía. Para este caso el tiempo de servicio es
de 5 meses, correspondientes de agosto a diciembre de 2016 y el valor base para la
liquidación es de $838.655.
$838.655 x 150
Cesantías = = $349.439,58
360
La cesantía correspondiente a los 5 meses es de $349.439,58 que debe consignar la
empresa antes del 14 de febrero de 2017 en el Fondo de Cesantías elegido por el
trabajador, pero en este caso, como el trabajador no lo eligió, el empleador podrá realizar
el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones vigentes.

Por concepto de interés de cesantía el procedimiento de liquidación es el siguiente:

$349.439,58 x 150 x 0,12

Intereses de cesantías = = $ 17.471,98
360
En ese orden de ideas se deben cancelar $17.471,98, a más tardar el 31 de enero de 2017.
4. 3. 4 Fondo de Cesantías
Como lo mencionamos anteriormente, es el trabajador quien escoge libremente el Fondo
que administrará sus cesantías. Si el trabajador tiene más de un contrato de trabajo con
distintos empleadores podrá escoger más de un fondo.

La afiliación es efectiva desde el mismo momento de la consignación que realice el

empleador, además de los requisitos o documentación, que éstos exijan.

El fondo de cesantías tendrá la obligación de abonar trimestralmente a cada a filiado y a

prorrata de sus aportes individuales la parte que corresponda en los rendimientos obtenidos
por el fondo durante el respectivo período; para estos efectos, la Superintendencia
Financiera, publicará por medio de Carta Circular la rentabilidad, comisión de administración y
seguro previsional de los Portafolios de Corto y Largo Plazo de los Fondos de Cesantía.

La reforma en materia de cesantías contempló la obligación para las sociedades

administradoras de fondos de cesantías de ofrecer dos tipos de portafolios de inversión.
Para dar cumplimiento a esta obligación el Gobierno Nacional y la Superintendencia
Financiera consideraron necesario actualizar el régimen aplicable a las cesantías, porque
la existencia de dos portafolios y la evolución del mercado de capitales durante estos 19
años, ameritan la creación de un régimen más eficiente y moderno en benefi cio de los
afiliados.

Básicamente la reforma consistió, en darle a los afi liados la posibilidad de elegir entre
un portafolio de corto plazo y uno de largo plazo o los dos, para la administración de
sus cesantías. De la existencia de estos dos portafolios se derivan entonces que cada
uno de ellos tenga su propio régimen de inversiones, que a cada uno la administradora
garantice una rentabilidad mínima y por ende, que para cada portafolio haya un régimen
de comisiones y de publicidad correspondiente.

Desde el primero de enero de 2010, existen dos portafolios manejados en dos cuentas:

a) Corto Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia cortos: la fi

nalidad mitigar el riesgo de perder valor por los retiros cercanos a la fecha de
consignación.

b) Largo Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia mayores a

un año. Con esta opción el afiliado tendrá horizontes de más largo plazo y podrá
entonces obtener una mayor rentabilidad.

Para mayor facilidad en una primera etapa, el portafolio de largo plazo estará conformado por
los recursos que hoy se administran en el fondo de cesantías existente. Y por su parte todo el
nuevo recaudo a partir del 1 de enero de 2010 entrará al portafolio de corto plazo.

Los recaudos ingresados al portafolio de corto plazo permanecerán allí hasta cuando el
trabajador elija trasladarlos al de largo plazo. Dada la dinámica de los retiros parciales, se
estimó que si el afiliado no ha tomado ninguna decisión, entre el 16 y el 31 de Agosto de
cada año los saldos que se encuentren en el portafolio de corto plazo se trasladarán al
portafolio de largo plazo para buscar una mejor rentabilidad y una perspectiva de
inversión de largo plazo que beneficie a los afiliados.

4. 3. 5 Intereses sobre las cesantías

El régimen de cesantías con liquidación anualizada, contempla el pago de intereses
sobre las cesantías a cargo del empleador, independientemente del régimen de cesantía
que lo ampare al trabajador; este interés se paga directamente al trabajador11 en el mes
de enero del año siguiente, a aquel en quien se causen; en la fecha de retiro del
trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se
produzca antes del 31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional
al lapso transcurrido del año. Si el empleador no paga los intereses establecidos por la
ley, debe cancelar al asalariado a título de indemnización y por una sola vez, un valor
igual al de los intereses causados.

Por lo tanto, es aconsejable que el empleador entregar un comprobante que especifique,

el monto de las cesantías, el período y el valor de los intereses.

Para la liquidación del valor correspondiente a la cesantía se toma como base el último
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en
los últimos tres (3) meses y en el caso de salarios variables, se toma como base el
promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si
fuere menor a un año.

Entonces; intereses sobre las cesantías, es igual a:

Valor de las Cesantías x Días trabajados x 0.12

Intereses sobre las cesantías =
360

4. 3. 6 Mecanismo de protección al cesante

Por disposición del artículo 169 de la Ley 1450 de 2011, el Gobierno contempló el
mecanismo de protección al desempleo con ayuda de las cesantías, el cual desarrolló
mediante la Ley 1636 de 2013 y tiene por finalidad la articulación y ejecución de un
sistema integral de políticas activas y pasivas de mitigación de los efectos del desempleo
que enfrentan los trabajadores; al tiempo que facilitar la reinserción de la población
cesante en el mercado laboral en condiciones de dignidad, mejoramiento de la calidad de
vida, permanencia y formalización. (Ley 1636 de 18 de junio de 2013, artículo 1).

4. 3. 6. 1 Uso voluntario de los aportes a las cesantías

Del aporte a las cesantías que los empleadores están obligados a consignar anualmente
a cada uno de los trabajadores, estos últimos podrán decidir voluntariamente el
porcentaje de ahorro para el Mecanismo de Protección al Cesante.

Los trabajadores dependientes o independientes que ahorren voluntariamente para el

mecanismo de protección al cesante, recibirán un beneficio proporcional a su ahorro que
se hará efectivo en el momento en que quede cesante con cargo al Fosfec, de
conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional.
4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA DE
PATERNIDAD
A continuación encontraremos el conjunto de normas que garantizan a la trabajadora en
estado de embarazo, la estabilidad reforzada, sin importar la empresa y el sector a que
pertenezca.

Tiene su fundamento constitucional en el artículo 43: “La mujer y el hombre tienen iguales
derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y
protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.

El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.

En el caso de la madre, la licencia se remunera con el salario que devengue al entrar a

disfrutar del descanso, o si se trata de salario que no sea fijo, se toma en cuenta el
salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el
tiempo si fuere menor de catorce cuya duración es de (18) semanas. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 236).

Para tramitar la licencia de maternidad es necesario que la trabajadora presente un

certificado médico, en el cual conste:
• El estado de embarazo de la trabajadora;
• La indicación del día probable del parto, y
• La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Lo anterior es procedente y aplicable para la madre adoptante, que en lugar de certificar
la fecha del parto, allega el de la entrega oficial del menor que adopta.

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia

entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho
semanas que se establecen. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en
cuenta lo establecido anteriormente para niños prematuros, ampliando la licencia en dos
(2) semanas más.

Para efectos de su aplicación, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la

certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la
edad gestacional y el nacimiento a término, con el fi n de determinar en cuántas semanas
se debe ampliar la licencia de maternidad.
La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a
la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la
futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las
dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de dieciséis
(16) semanas posparto y una semana preparto.

b) Licencia de maternidad posparto: Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas

contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de
acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

En el caso del padre, la licencia de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o
de la compañera y se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el

Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá

que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Si la madre fallece antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre
del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para
expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso

de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de
la licencia remunerada de paternidad. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236).

Si se trata de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, su

jornada de trabajo, no podrá exceder de cuatro (4) horas diarias a partir del séptimo (7) mes
de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales.
(Código de la Infancia y Adolescencia, Artículo 116).
En cualquier caso, el trámite de reconocimiento de la prestación ante la EPS, deberá se
adelantado directamente por el empleador toda vez que se encuentra prohibido por el
artículo 121 del Decreto-Ley 19 de 2012, trasladarle a la trabajadora cualquier trámite
sobre el particular.

En caso de que el empleador no cumpla con la obligación de otorgar los descansos

remunerados de que tratan los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo, los
trabajadores tiene derecho, como indemnización, al doble de la remuneración de los
descansos no concedidos, sin olvidar que esta conducta por parte del empleador,
constituye acoso laboral.

Para conocer los requisitos que proceden para el reconocimiento y pago de las
prestaciones económicas relacionadas con las licencias de maternidad, le sugerimos
consultar el Acuerdo No. 414 de 2009, que encontrará en el libro de nuestro Grupo
Editorial, “Sistema de Seguridad Social Integral”, artículo 166.

3. 4. 2 Descanso remunerado durante la lactancia

El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta
(30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad; y
dado el caso, también, deberá conceder más descansos, si la trabajadora presenta
certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número
de descansos.

Para dar cumplimiento a esta obligación los empleadores deben establecer en un local
contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado
para guardar al niño, o en su defecto, contratar el servicio con las instituciones de
protección infantil. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 238).

4. 4. 3 Prohibición de despedir
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando

ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al
parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes,
tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días
(60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo
con el contrato de trabajo.

En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las dieciocho (18)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la Ley 1468 de 2011, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al
pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de
la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
En este punto vale la pena mencionar, que la trabajadora que es despedida durante la
época del embarazo o la lactancia, puede acudir a la Tutela para lograr el respeto a la
protección constitucional, siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:
• Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro del
período de lactancia;
• Que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada
caso;
• Que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora;
• Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador y,
• Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración
del plazo pactado, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las
obligaciones laborales por parte de la trabajadora. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 239, Sentencia T-577 de 2003).

4. 4. 4 Permiso para despedir

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna
de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que
se enumeran en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de
resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas
conducentes solicitadas por las partes.

Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su

providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo
residente en el lugar más cercano. (Ver Sentencia C-710 de 9 de diciembre de 1996,
Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 240).

4. 4. 5 Nulidad del despido

El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de
los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad
motivada por el embarazo o parto.
No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en
tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los
descansos o licencias mencionados.
No olvide que la conducta desplegada por el empleador, tendiente a negar el efectivo
disfrute de estas licencias y siendo indiferente con los derechos que el Estado ha
garantizado a estos trabajadores, constituyen acoso laboral.

4. 4. 6 Fuero de paternidad
En materia laboral, los hombres ya están protegidos con el mismo beneficio que tienen
las mujeres cuando se habla de un embarazo. El alto tribunal extendió este fuero a los
padres, lo que quiere decir que las empresas no podrán despedirlos mientras su hijo se
encuentre en período de gestación o lactancia, pues la mujer quedaría desprotegida.

3. 6 SUBSIDIO FAMILIAR
Es la prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de
medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su
objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el
sostenimiento de la familia como núcleo básico de la sociedad.

Subsidio en Dinero: Es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que
de derecho a la prestación.

Subsidio en Especie: Es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos

escolares, drogas y demás frutos o géneros diferentes al dinero.

Subsidio en Servicios: Es aquel que se reconoce a través de la utilización de la obras y

programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar dentro del orden
de prioridades prescrito en la ley.

Trabajador beneficiario: Es quien reúne los siguientes requisitos:

• Tener el carácter de permanentes, es decir, que ejecuten labores propias de las
actividades normales del empleador y no realicen un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.
• Devengar hasta 4 Salarios mínimos legales mensuales vigentes,
• Laborar mínimo 96 horas al mes y,
• Tener personas a cargo que den derecho a recibir la prestación (hijos, hermanos
huérfanos de padres y padres mayores de 60 años del trabajador). (Ley 21 de 22
de enero de 1982, Artículo 27).
Afiliados al régimen del subsidio familiar:

1. Trabajadores afiliados al subsidio familiar. Son todos los trabajadores de carácter

permanente que prestan sus servicios personales a un empleador público o privado,
afiliado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y
Minero.

2. Trabajadores beneficiarios del régimen del subsidio familiar. Son beneficiarios los
trabajadores de carácter permanente afiliados al régimen del subsidio familiar, con
remuneración hasta de cuatro (4) veces el salario mínimo legal vigente y con
personas a cargo, por las cuales tienen derecho a percibir la prestación del subsidio
familiar en dinero.
3. Pensionados afiliados al régimen del subsidio familiar. Son las personas que tienen la
calidad de pensionado y se encuentran afiliadas a una caja de compensación familiar.
4. Afiliados facultativos al régimen del subsidio familiar. Son las personas que no
encontrándose dentro de las categorías anteriores, pueden tener acceso a los
servicios sociales de las cajas de compensación familiar por disposición de la ley o en
desarrollo de convenios celebrados por las mismas.

4. 6. 1 Subsidios
Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa: Mecanismo de intervención
en la economía para buscar el pleno empleo.
Subsidio al desempleo: Subsidio asignado a los jefes cabeza de hogar que se encuentren
en situación de desempleo luego de haber estado vinculados al sistema de Cajas de
Compensación Familiar no menos de 1 año dentro de los tres años anteriores a la solicitud de
apoyo, tendrán derecho con cargo a los recursos del fondo para el fomento del empleo y la
protección del desempleo. (Ley 100 de 23 de diciembre de 1993, Artículo 263).

Según el artículo 2.2.6.1.1.2 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015,
las Cajas de Compensación Familiar no podrán asignar nuevos subsidios al desempleo ni
microcréditos con cargo a los recursos señalados en el artículo 6 de la Ley 789 de 2002.

Los beneficiarios del subsidio al desempleo que se encuentren activos al momento de la

expedición del citado Decreto, seguirán recibiendo el subsidio en los términos y
condiciones previstos en la Ley 789 de 2002, hasta la terminación o pérdida del beneficio.
(Decreto Único Reglamentario 1072 de 26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.1.2).

Los beneficiarios del Subsidio al Desempleo de que trataba la Ley 789 de 2002 y sus
decretos reglamentarios, podrán solicitar los beneficios del Fosfec cuando cumplan los
requisitos establecidos en la Ley 1636 de 2013. (Decreto Único Reglamentario 1072 de
26 de mayo de 2015, Artículo 2.2.6.1.3.3 Par. 1).

Subsidio de Vivienda: Aporte estatal en dinero, que se otorga por una sola vez al benefi
ciario, sin cargo de restitución por parte de este, que constituye un complemento de su
ahorro, para facilitarle la adquisición, construcción o mejoramiento de una solución de
vivienda de interés social.

4. 7 OTROS PAGOS

4. 7. 1 Vacaciones
Las vacaciones están concebidas como un reconocimiento en tiempo libre y en dinero a las
que tiene derecho todo trabajador por haber servido a su empleador durante un (1) año.

Las vacaciones tienen como finalidad primordial, procurar por medio del descanso la
recuperación física y mental del trabajador, para que éste regrese a sus labores en la
plenitud de sus capacidades y pueda contribuir eficazmente al incremento de la
productividad de la empresa.

En las empresas cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el sábado no
se computará como día hábil para efecto de vacaciones, así que corresponde a cada
empleador establecer en cada caso particular, si el sábado se cuenta como día hábil.

Las vacaciones se caracterizan porque:

 • Se presenta la cesación transitoria en el ejercicio efectivo de las funciones y por ende,
la no concurrencia al sitio de trabajo durante un período señalado con antelación.
• No se pierde la vinculación con el empleador.
• Son acumulables hasta por dos años, siempre que ello obedezca a aplazamiento
por necesidades del servicio.
• Genera vacancia temporal en el empleo.
• Es viable proveer el empleo de manera temporal mediante, siempre que se
cumplan las condiciones de ley.

• El empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 189 numeral 1).
Los trabajadores que presten sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente al tiempo
laborado. En los contratos a término fijo inferior de un año, los trabajadores tienen derecho al
pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

Cumplido el año de servicios, el empleador debe informar por lo menos con quince (15)
días de anticipación, la fecha en que se conceden las vacaciones.

Las vacaciones se pueden acumular hasta por dos (2) años, siempre y cuando se pacten
por escrito, si se acumulan por más tiempo, del tercer año en adelante se pierden. De
todos modos el trabajador debe gozar anualmente, de por lo menos seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

El aplazamiento se debe decretar por escrito y todo aplazamiento de vacaciones se hará

constar en la respectiva hoja de vida del trabajador.

Por el contrario, la interrupción de las vacaciones ocurre cuando el trabajador se encuentra

disfrutando de las mismas y el empleador o la persona delegada ordenan la suspensión del
disfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las siguientes causales:
• Por necesidades del servicio.

• Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente, siempre que se acredite

con certificado médico expedido por la E.P.S. a la cual esté afi liado el empleado o
trabajador.
• Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite en
los términos del punto anterior.
• Por el llamamiento a filas.

En este caso, la ley prevé que cuando ocurra interrupción justificada en el goce de
vacaciones ya iniciadas, el beneficiario tiene derecho a reanudarlas por el tiempo que falte
para completar su disfrute y desde la fecha que oportunamente se señale para tal fin.
Por esta razón, la interrupción, así como la reanudación de las vacaciones, deberán
quedar autorizadas por escrito por el empleador o por el funcionario en quien se haya
delegado tal facultad.

En términos generales las vacaciones habitualmente se toman a nivel individual, a

solicitud de cada empleado, pero en forma excepcional algunas empresas que tienen
periodos de cierre (no productivos) decretan vacaciones en forma general a todos sus
trabajadores o vacaciones colectivas. Cuando se concedan vacaciones colectivas,
aquellos trabajadores que no hayan completado el año continuo de labores disfrutaran
todo el periodo, pero solo recibirán su pago en forma proporcional.

Los siguientes empleados gozan de un periodo de vacaciones diferente.

• Los empleados que trabajan en actividades de manejo de aparatos para exámenes
de rayos X y tuberculosis tienen quince (15) días de vacaciones por semestre.
• Los menores de edad tendrán veinte (20) días por año.
• Los profesores que gozan de dos períodos de vacaciones, a mediados de año escolar y
al final del año escolar. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 186 al 192).

4. 7. 1. 1 Salario base para remunerar las vacaciones

En el período vacacional, el trabajador recibe el salario ordinario y que para efectos de la
liquidación se computarán los recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios
remunerados y se exceptuará el subsidio de transporte.

Si el salario es variable, se promediará lo devengado en el año inmediatamente anterior,

excluyendo, el valor del trabajo en días de descanso obligatorias y horas extras o
suplementarias y computando recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios.

4. 7. 1. 2 Fórmula para remunerar vacaciones

a) Para las vacaciones que se disfrutan en tiempo.

Salario base x Días a liquidar12

Vacaciones =
30

b) Para las vacaciones que se compensan en dinero.

Último salario x Días trabajados

Vacaciones =
720
 EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES

Un trabajador tiene un contrato hace dos años, el cual inició el 1 de octubre con un salario
asignación básica mensual de $600.000, posteriormente ese salario fue aumentado en dos
oportunidades en $110.000. A enero de este año, sus vacaciones no han sido liquidadas.

Básico Básico Enero de 2016 820.000,00

Auxilio de transporte 77.700,00
DEVENGADO Intereses sobre las Cesantías 2015 95.880,00
Horas Extras 32.500,00
TOTAL DEVENGADO (salario mes) 1.026.080,00
Aportes salud ( 4% ) 34.100,00
Aportes fondo de pensiones ( 4 % ) 34.100,00
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES 68.200,00
NETO A PAGAR 957.880,00
El día 16 de enero, le informan al empleado que a partir del 3 de febrero, se le concede el
disfrute de las vacaciones pendientes.

4. 7. 2 Auxilio de transporte
Es el derecho que se reconoce en los lugares donde se presta el servicio público de
transporte, a aquellos trabajadores particulares y públicos que tengan jornada media o
completa y que devenguen mensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales
vigentes para ayudar económicamente al trabajador con su desplazamiento hasta el lugar
de trabajo. Si el trabajador devenga salario variable, se promediará lo devengado en el
mes anterior.

El subsidio se podrá otorgar en especie, cuando el empleador contrate el servicio de

transporte.

No procede el subsidio para quienes no demandan gastos de movilización o residen en el

mismo sitio de trabajo.

Para el año 2016, se fijó mediante Decreto 2553 de 30 de diciembre de 2015 un valor
mensual de SETENTA Y SIETE MIL SETESIENTOS PESOS ($77.700).

4. 7. 3 Aportes parafiscales
Están obligados a realizar aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación los
empleadores públicos o privados, los trabajadores Independientes, las entidades o
Universidades Públicas con régimen especial en Salud, las agremiaciones o
asociaciones, las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado, las misiones
diplomáticas, consulares o de organismos multilaterales no sometidos a la legislación
colombiana, las organizaciones Administradoras del Programa de Hogares de Bienestar y
los pagador de aportes de los concejales municipales o distritales, o de los ediles.
Todos los empleadores y entidades del nivel ofi cial, están obligados a destinar el 9% de su
nómina mensual de salarios con destino al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar;
estos aportes son canalizados a través de autoliquidaciones, por la Caja de Compensación
Familiar a que esté afiliado el empleador, dentro de los diez (10) primeros días del mes.

Los siguientes son los porcentajes:

ICBF 3%
SENA 2%
CCF 4%

Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2014, los empleadores y entidades del nivel ofi cial
que cumplan los requisitos, sólo estarán obligados a destinar el 4% de su nómina mensual de
salarios con destino a las Cajas de Compensación Familiar; aporte que igualmente será
canalizado a través de autoliquidaciones, dentro de los diez (10) primeros días del mes.
(Ley 1607 de 26 de diciembre de 2012, artículo 25 parcial).
 Prestaciones Sociales

4. 7. 3. 1 Exoneración de aportes al ICBF Y SENA (Ley 1607 de 26 de diciembre de

2012, Artículo 25)
¿Quiénes están exonerados?

EMPLEADOR CONDICIÓN
Contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y
complementarios y sujetos pasivos del impuesto sobre la
Las sociedades, y personas renta para la Equidad - CREE.
jurídicas y asimiladas. Por trabajadores que devenguen, individualmente,
menos de 10 smlmv.
Con 2 o más empleados.
Las personas naturales
empleadoras Por trabajadores que devenguen, individualmente,
menos de 10 smlmv.
Empleadores en los cuales la totalidad de sus miembros
Consorcios y Uniones estén exonerados del pago de los aportes parafi scales a
Temporales favor del Sena e ICBF y estén exonerados del pago de
los aportes al Sistema de Seguridad Social en salud.

¿Quiénes no están exonerados?

• Personas naturales empleadoras que tengan un solo empleado.
• Los empleadores cuyos trabajadores ganen más de 10 smlmv.
• Las entidades sin ánimo de lucro, dado que no son sujetos del impuesto sobre la
• Zonas Francas de que trata el Parágrafo 3 del artículo 20 de la Ley 1607 de 2012.
(Decreto Reglamentario 1828 de 27 de agosto de 2013, Artículo 7).

4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es el evento en el cual las partes de común acuerdo o de forma unilateral deciden cesar
con las obligaciones y condiciones que dieron origen a la relación laboral.

El Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 61, 62 y 64 contempla tres tipos de
terminación:
• Por cumplimiento del objeto del contrato.
• Unilateral por justa causa.
• Unilateral sin justa causa.

4. 8. 1 Terminación del contrato por muerte del trabajador

Es deber del empleador informar del deceso a la EPS (para efectos del auxilio funerario y
la pensión de sobrevivientes) ; y a la Caja de Compensación Familiar y cancelar a los
herederos los salarios adeudados y las prestaciones sociales. Si el trabajador, no estaba
afiliado al Sistema de Seguridad Social, estarán a cargo del empleador las prestaciones
sociales por causa de muerte.

Luego de efectuada la liquidación de salarios adeudados y de prestaciones sociales, el

empleador veri ficará las pruebas de quienes pretendan hacer valer sus derechos sobre
éstos dineros, y a su vez, publicará por lo menos dos veces, en un diario de amplia
circulación del sitio de trabajo el llamado a reclamar las mencionadas sumas. Una vez
determinados sus herederos, el empleador contará con treinta (30) días a partir de la
publicación del segundo aviso para realizar el pago; si por el contrario, nadie se presenta
a reclamar, el pago será consignado a órdenes del juzgado laboral del sitio de trabajo.

4. 8. 2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador

Se entiende por renuncia aquella manifestación de la voluntad del trabajador cuyo objeto
no es otro sino avisar al empleador su deseo de dar por terminada la relación laboral.
Aunque en la actualidad al trabajador no se le exige pago de indemnización por omitir el
aviso, debe tener especial cuidado, ya que, si su decisión le genera perjuicios al
empleador, éste podrá acudir a la justicia civil en busca de su resarcimiento. (Ver
Concepto Ministerio del Trabajo No. 114191 de 6 de agosto de 2012).

s de la vigencia de la Ley 50 de 1990 (28 de Diciembre de 1990) y que posteriormente no

se han acogido voluntariamente a ella.

La indemnización de los trabajadores de este régimen, que llevando más de diez años de
labores, sean despedidos sin justa causa, corresponde a los salarios dejados de percibir
y el reintegro al sitio de trabajo en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba.

La pensión sanción se reconoce a aquellos que trabajadores que pertenezcan a éste

régimen, sean despedidos sin justa causa, cuando llevan más de diez años y menos de
quince, si no son reintegrados deben ser pensionados desde la fecha de su despido, si
cumple los requisitos de ley, o en la fecha en que cumpla tales requisitos.