Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social

lOMoARcPSD|13807767
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Parcial 1
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Universidad de Buenos Aires)
StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)
lOMoARcPSD|13807767
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Derecho de la Seguridad Social
 Objeto: Cubrir contingencias sociales que puede sufrir la población, no solo los
trabajadores. Ejemplos:
o Invalidez
o Vejez
o Desempleo Afectan en lo económico a la persona
o Muerte
o Maternidad
 Sujetos:
o Todos los habitantes de un país. Se manifiesta + en:
 Trabajadores
 Ancianos
 Niños
 Embarazadas
o El Estado
 Obligado a brindar beneficios de seguridad social
 Principios: tienden a resguardar la dignidad de la persona a lo largo de su vida
Derecho del Trabajo:
 Objetivo: Regular las condiciones del trabajo prestado/bajo relación de
dependencia y en el sector privado con el objetivo de proteger al trabajador
o Trabajador se somete a las órdenes del empleador a cambio de un
salario. A fin de mes tiene la garantía de su sueldo en forma segura.
o Fin Protector: Proteger la parte más débil del contrato, el trabajador.
o Fin Equilibrador: Tender a la justicia social para lograr la participación de
los trabajadores en los adelantos técnicos y económicos de la sociedad.
 Objeto: Art. 37 LCT: “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de
una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.”
o Punto de vista del trabajador.
o Personal e infungible: CT es un contrato personalísimo. Solamente
puede ir a trabajar esa persona.
o Determinada: cuando está claramente establecida la tarea y categoría.
o Indeterminada: Tiene categoría pero tareas no están claramente
definidas y precisadas.
o Art. 38 LCT: “No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación
de servicios ilícitos o prohibidos.”
 Art. 39 LCT: “Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo
fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se
considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través
de los mismos.”
 Ejemplo: manejo de un lugar clandestino de juegos por
dinero. Trabajadores están en un CT de objeto ilícito.
 Ejemplo 2: Casa donde se practique la prostitución. Hay
un empleador y tiene empleadas prostitutas.

lOMoARcPSD|13807767
 Art. 41 LCT: “El contrato de objeto ilícito no produce

consecuencias entre las partes que se deriven de esta
ley.”
o Ley no otorga derechos para ninguno
o Trabajador no se puede considerar despedido o
reclamar indemnizaciones
o Empleador no puede exigir que venga a trabajar
 Art. 40 LCT: “Se considerará prohibido el objeto cuando las
normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre
dirigida al empleador.”
 Ejemplo: CT con un menor de 16 años, por más de que la
tarea sea lícita.
 Consecuencia: Art. 42 LCT: “El contrato de objeto
prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir
las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de
su extinción por tal causa”
 Empleador es pasible para las sanciones
correspondientes. El trabajador no.
 Sujeto:
o Trabajador:
o Destinatario básico del DT que nace para mejorar condiciones de
labor y protegerlo frente al empleador
o Art. 25 LCT: “Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a
la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.”
 Ver Art. 21 y 22
 No se puede hacer un CT con una empresa.
o CT es un contrato personalísimo
 Solamente puede ir a trabajar esa persona.
o Art. 32 LCT: “Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis
(16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el
adolescente viva independientemente de ellos”
 Los padres deben presentarse y oponerse al CT
expresamente a partir de los 16
o Capacidad para estar en juicio. Art. 33 LCT: “Las personas desde
los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio
laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y
para hacerse representar por mandatarios mediante el
instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales,
debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías
mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y

lOMoARcPSD|13807767
administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061,

que crea el sistema de protección integral de los derechos de
niños, niñas y adolescentes.”
 Debe estar patrocinado el abogado y su representante
legal o el Ministerio Público a través de un asesor de
menores.
o Libre administración y disposición de los bienes. Art 34 LCT: “Los
menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre
administración y disposición del producido del trabajo que
ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo
que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el
otorgamiento de todos los actos que se requieran para la
adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los
mismos.”
 Dispone libremente de lo que gane.
o Art. 189 bis LCT: “Las personas mayores de catorce (14) y
menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor,
en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y
las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la
asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor
que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de
admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por
cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o
del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere
contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la
autorización establecida en esta norma.”
 autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción:
Ministerio de trabajo
o Art. 28 LCT: “Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con
el empleador de aquél“
o Empleador: Art. 26 LCT: “Se considera "empleador" a la persona física o
conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia,
que requiera los servicios de un trabajador.”
o Otorga trabajo, recibe la tarea que brinda el trabajador, se queda
con sus frutos, asume el riesgo empresario y paga la
remuneración.
o Art. 5 LCT: “Se entiende como "empresa" la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos
o benéficos.”
 Empresario dirige y organiza la empresa. Empresario
opera como empleador.

lOMoARcPSD|13807767
o Persona física: La plena capacidad para contratar empleados la

tiene a los 18 años de edad excepto que estuviese fallido o
inabilitado.
o Puede ser:
 1 persona física
 2 o + personas físicas
o Varias personas constituyen una sociedad
 Persona Jurídica:
o Sociedades comerciales
o Asociaciones civiles y sin fines de lucro
 Art. 27: Posibilidad de socio-empleado “Las personas que,
integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad
o parte principal de la misma en forma personal y
habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que
se le impartan o pudieran impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como
trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de
la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o
convencionales que regulan y protegen la prestación de
trabajo en relación de dependencia.”
o No podría ser un socio mayoritario porque no se
le imparten órdenes.
o Además de ser socio, es empleado. Se le paga un
sueldo y aportes correspondientes.

 Orígenes:
 Edad antigua
o Trabajadores esclavos
 Prisioneros de guerra entre Roma, Grecia, etc.
 Considerados como cosas = Sin derechos = Propiedad del
dueño
o Trabajadores libres
 Comerciantes
 Artesanos
o Trabajo humano era mal visto
 Elites no trabajaban, si no que vivían de la producción de sus
tierras
 Edad Media:
o Continúa la esclavitud, que ya no estaba generalizada
o Vasallaje:
 Señor feudal ofrece protección a cambio de trabajo. Vínculo de
Vasallaje
 El trabajador estaba a merced del empleador
 Edad Contemporánea:
o Antes de Revolución Industrial todo se hacía a la fuerza
o 1750 UK: Máquina de Vapor
 Impulsa otros tipos de máquinas

lOMoARcPSD|13807767
 Del taller (artesanía) a la industria (máquina). Trabajador

comienza a buscar trabajo en industria
 Urbanización Mundial: se concentra la sociedad para
trabajar en las fábricas.
 Crece proletariado urbano: clase obrera que vive y
trabaja cerca
o Surge el SINDICALISMO: agrupación de trabajadores que defienden
sus propios intereses.
 Primeras luchas:
 Limitar trabajo penoso, riesgoso y de esfuerzo
 Limitar trabajo de mujeres y niños
 Limitar jornada de trabajo
o Se trabajaba de “sol a sol”. Había que
aprovechar el sol porque no había luz.
o Liberalismo económico: superación de sociedad feudal donde los
ricos eran los que tenían tierras y conservaban su fortuna por
generaciones.
 Ahora cada uno podía hacerse su propio camino
o El contrato de trabajo es libre y somete al trabajador
 Al trabajador se le aplican leyes de libres, previstas para
personas en igualdad de condiciones
 Empresario negocia con el trabajador hambriento.
Surge un tipo de sometimiento: La parte fuerte
(empleador) impone condiciones abusivas a la parte
débil (trabajador
 ETAPAS DEL SINDICALISMO:
o Etapa 1: Prohibición
 Planteos atentaban contra el liberalismo económico.
 Se consideraba una actividad ilícita
o Etapa 2: Tolerancia
 Años 1900
 No se considera actividad delictiva
o Etapa 3: Promoción
 Después de WW2
 Mejora de distribución de la riqueza
 Estado interventor
 Estado promueve actividad de sindicatos
o 1812-1815: Primeras leyes obreras. No se cumplen
o 1890-1900: Aumenta la conciencia social. Los Estados tienen
herramientas para hacer cumplir las leyes.
o S. XX: Constitucionalismo Social:
 Leyes laborales son incluidas en las constituciones.
 Estado de Bienestar.
 Apogeo del derecho del trabajo: Leyes abarcan casi todas las
actividades laborales y hay mejoras salariales y condiciones
del trabajo
o 1973: Crisis del Estado de Bienestar.

lOMoARcPSD|13807767
 Se crea la OPEP para regular los precios del petróleo. Los $

aumentan y se genera una crisis que se expande.
 Retracción de los derechos del trabajo
o 2000: Neoliberalismo: Revolución Conservadora
 Encabezado por Ronald Reagan y Margaret Thatcher
 Flexibilización de los derechos laborales para adaptar a las
necesidades de las empresas.
o 2004: Freno a la flexibilización laboral
o Pequeña vuelta incipiente
 Características Generales:
o Establece el orden público laboral: piso mínimo de derechos por debajo
de los cuales no se puede ni imponerle ni acordar nada con el
trabajador.
 Impone contenidos y fija límites al contrato de trabajo
 Ejemplo: Salario mínimo, vital y móvil.
o Protectorio: Su finalidad es proteger al trabajador. (No tiene finalidad de
regular el trabajo en la empresa) Para poder mitigar una desigualdad
real que se manifiesta en los contratos de trabajo y dejar a las partes en
una cierta condición de igualdad crea una desigualdad jurídica en
sentido inverso en donde privilegia al trabajador.
o Tarifado: Reparaciones/Indemnizaciones a las que tenga derecho el
trabajador como consecuencia de daños/situaciones que puede sufrir
en la relación laboral son tarifadas de antemano en la ley. (ya hay una
fórmula matemática de cómo calcular lo que debe recibir)
o Derecho propio de la economía capitalista. Estructura de relación laboral
en el sistema capitalista determina que debe haber una protección para
el trabajador.
o Regula el trabajo subordinado/ en relación de dependencia ≠ trabajo
autónomo
 Trabajo autónomo
 Regulado por derecho civil y comercial
 Trabajador autónomo tiene organización propia
o Elementos y herramientas de trabajo
o Tiene organizada su propia voluntad: cómo va a
prestar el trabajo. Decide la forma de hacer el
trabajo
o Decide la medida de la producción
o Frente a su cliente asume una obligación de
resultado. Asume un resultado concreto. Ej.: Te
voy a entregar una pared terminada.
 Asume el riesgo económico de la actividad
 Trabaja por su cuenta, para sí
 Trabajo subordinado
 Se incorpora a una organización ajena
 Presta su trabajo por cuenta ajena, a favor de un tercero.
 Ajeno a frutos de su trabajo. Son para aquel para quien
trabaja.

lOMoARcPSD|13807767
 Asume una obligación de medio. Se compromete de ir a

trabajar y hacer lo que le digan que tiene que hacer. No
se compromete a resultados.
 Su labor la hace bajo subordinación: acatando las
órdenes de su jefe.
o Subordinación Jurídica/ Personal: El trabajador
esta sometido al poder de dirección y al poder
disciplinario del empleador.
 Debe aceptar y cumplir las órdenes
 Debe respetar horarios que el empleador
le impone
o Subordinación Técnica
 Aceptar la órden de cómo hacer el trabajo
 A mayor calificación del trabajador,
menor será la intensidad, y a la
inversa.
o Subordinación Económica
 Recibe un salario que es necesario para su
subsistencia.
 Salario que su entidad es ajeno a los
bienes que él produce. No hay proporción
directa entre su salario y el valor de
mercado de lo que él produce
 Ajenidad al riesgo económico
o Trabajador no debe obtener ganancias ni sostener
pérdidas. Cobrará salario en forma segura
o No tiene participación en las ganancias
 Teoría Relacionista vs. Teoría Contractualista
o Teoría Relacionista: ¿Qué es la relación de trabajo?
 No existe un contrato de trabajo, sino una relación de hecho
donde se da una subordinación de trabajador al empleador.
 Art. 22: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de
una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”
o Teoría Contractualista: ¿Qué es el contrato de trabajo?
 Hay contrato verbal o escrito.
 Hay acuerdo de voluntades destinado a arreglar los derechos.
 Existe libertad para contratar. Esa contratación va a llevar al
sometimiento de la parte más débil, pero el trabajador puede
elegir si trabajar o no.
 Art. 21 LCT: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma
o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración.”

lOMoARcPSD|13807767
 LCT: Presunción de la existencia del contrato de trabajo

o Art. 23 LCT: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa
presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.”
 Se presume que hay contrato de trabajo, excepto que se
demuestre lo contrario.
 Fuentes del Derecho del Trabajo
o Clasificación
 Materiales: Realidad de la cual se nutre el Derecho Laboral. La
relación Obrero-Patronal
 Formales: Fuentes legales
 Según emanen del estado
o Fuentes Estatales
o Fuentes no estatales
 Según su alcance
o Fuentes de alcance general: todos los
trabajadores
o Fuentes de alcance especial: ciertas categorías de
trabajadores
o Art. 1 LCT: “El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
 Por esta ley.
 Por las leyes y estatutos profesionales.
 Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
 Por la voluntad de las partes.
 Por los usos y costumbres.”
 No tiene todas las fuentes
o Constitución Nacional
 Fuente de mayor importancia
 Por principio de primacía constitucional. Toda norma
inferior a la CN debe respetar y adaptarse a la CN. Si
alguna norma no respetara corre el riesgo de ser
declarada inconstitucional.
 Establece competencias a los distintos poderes del Estado.
 Competencia de leyes de fondo (derechos): Congreso
 Competencia de leyes de procedimiento laboral, policía
de trabajo, control: Estados Provinciales
 Disputa en doctrina Constitucionalista
 Normas que establece la CN son
o Programáticas (pautas generales a partir de las
cuales el Congreso sancione leyes pertinentes. En
ese momento los derechos de la CN pasarían a ser
operativos)

lOMoARcPSD|13807767
o Operativas (un trabajador podría iniciar una

demanda con fundamento en la CN directamente
sin leyes)
 CSJN: derechos de CN son operativos por el hecho de
estar en la CN.
 Art. 14 CN: Se considera que ampara el derecho a trabajar de los
trabajadores autónomos/empresarios.
 Art. 14 bis: Se considera que ampara los derechos de los
trabajadores
 Ningún derecho de los propios reconocidos por la CN es absoluto
y deben compatibilizarse los unos con los otros.
 En compatibilización del 14 y 14 bis, CSJN establece que
hay que tener presente que el trabajador es un sujeto de
preferente tutela constitucional. Hay un artículo dedicado
al trabajador.
 Artículo 14 bis:
 Se divide en:
o Derechos del trabajador en su contrato individual
de trabajo
o Derechos sindicales
o Derechos de la Seguridad Social
 “El trabajo en sus diversas formas” ”. Podría interpretarse
para las distintas formas, como el trabajo autónomo,
trabajador público, u otras situaciones que no son
estrictamente del trabajo subordinado
 “gozará de la protección de las leyes” Las leyes debe
proteger al trabajador. Base en la CN del principio
protectorio.
 “las que asegurarán al trabajador:” Constitución
establece líneas fundamentales y leyes deben
reglamentar los derechos constitucionales
 condiciones dignas y equitativas de labor LCT: Derechos
y deberes de las partes del contrato. Condiciones
laborales sean dignas. Ley 19587: Ley de Higiene y
Seguridad Industrial: Condiciones de salubridad en las
que deben prestarse las tareas, se protege la salud del
trabajador
 jornada limitada; descanso y vacaciones pagados:
o 11544 Jornada de Trabajo y LCT en jornada
limitada.
o LCT regula descansos diarios y semanales y
descansos anuales pagados.
 retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual
remuneración por igual tarea; participación en las
ganancias de las empresas con control de la producción
y colaboración en la dirección:

lOMoARcPSD|13807767
o Retribución justa reglamentada a través de salario

mínimo, vital (debe alcanzar para la subsistencia)
y móvil (debe ir aumentando a medida que
aumenta el costo de vida) y salarios mínimos por
cada convenio colectivo de trabajo.
o Principio de igual remuneración por igual tarea:
No puede haber diferencias arbitrarias entre
personas que hacen la misma tarea.
 LCT regula que las diferencias son
arbitrarias si son por:
 Sexo
 Raza
 Religión
 Razones políticas
 Edad
 Sindicales
 De salud
 LCT regula que las diferencias son
objetivas si son por:
 Mayor eficacia
 Mayor laboriosidad
 Mayor contracción al trabajo
 Participación en las ganancias de las
empresas: no se ha sancionado una ley en
donde se regule la participación en las
ganancias de las empresas de los
trabajadores. Cláusula programática.
Necesita de una reglamentación para ser
efectiva.
 protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público
o
o
o Al trabajador privado le da solamente protección
para el despido arbitrario. Para el empleado
público le da estabilidad.
o Reglamentado en el art. 245 de la LCT. Con el
pago de una indemnización.
o Entran en juego la contradicción del art. 14 y 14
bis.
 CSJN: Indemnización no puede ser tan baja
como para ser irrisoria y poder proteger al
trabajador, ni debe ser tan alta que resulte
confiscatoria.
 organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial

lOMoARcPSD|13807767
o Constituír organizaciones sindicales en forma

libre, es decir, en la cantidad y calidad que ellos
entiendan necesario y democrática, que debe
respetar los principios de la democracia (quien
tiene la mayor cantidad de votos es el que tomará
las decisiones)
o El Estado no puede limitar la constitución de
organizaciones sindicales. Se debe habilitar un
registro y aceptar toda organización que se le
presente.
o Reglamentado por Ley 23550: Ley de Asociaciones
Sindicales.
 Ensambla con el segundo párrafo
del artículo 14 bis.
 Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje
o Negociación colectiva: Gremios negocian con
empleadores las condiciones de trabajo en
general.
 el derecho de huelga.
o Se le reconoce a los gremios o sindicatos.
Trabajadores tienen derecho a huelga de una
forma indirecta. Lo deben ejercer a través de las
org. Sindicales.
o Reglamentado por Ley 23550: Ley de Asociaciones
Sindicales. Gremios deben establecer mecanismos
para decretar una huelga, a través de los
organismos pertinentes.
o Antes de que los gremios puedan ejercer el
derecho a huelga, hay una conciliación obligatoria
que puede iniciarse ya sea por la parte
trabajadora, la parte empresaria o el Estado de
oficio, donde están obligados a negociar de buena
fé.
 Una vez que esa negociación culmina, si
no hay acuerdo, el gremio o sindicato
puede iniciar con la huelga.
 Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y
las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
o Protección especial para los representantes
gremiales: Delegados de personal o de comisiones
internas que continúan en el lugar de trabajo.
o Reglamentado en ley 23550: Ley de Asociaciones
Sindicales. Tutela sindical: No pueden ser
alteradas las condiciones de trabajo, no se puede

lOMoARcPSD|13807767
suspenderlo o despedirlo de modo unilateral por

el empleador. Debe pedir autorización a un juez
laboral.
o Tratados Internacionales
 Emanan de la OIT. Organismo de carácter tripartito (3
representantes de cada país: para los trabajadores, para los
empleadores y para el Estado.)
 2 Tipos:
o Recomendaciones: Menos importante.
 Generales
 Particulares
o Convenios: Normas importantes
 Se discute a lo largo del año para ser
aprobada durante la asamblea anual
 Convenios son 1 aspecto por cada tema de
Derecho laboral.
 Objetivo: fijar condiciones mínimas para
que puedan ser acatadas por la mayor
cantidad de países posible.
 Deben ser ratificados por un cierto
número de países
o Leyes
 Emanan del Poder Legislativo
 Deben ser razonables en cuanto a los derechos que regulan.
 Deben ser una derivación de la CN
 Estables
 Factibles de ser cumplidas
 Redacción correcta para su fácil comprensión
 Establecen pisos mínimos de protección para el trabajador
 Leyes
 Nacionales: Aspectos de fondo. Derechos subjetivos que
van a estar en cabeza de los trabajadores
 Provinciales: Relativas a:
o Control
o Policía: cuerpo de inspectores del Ministerio de
Trabajo
o Inspección
o Procedimiento:
 Administrativo: Ante los órganos del Poder
Ejecutivo
 Judicial: Ante la justicia laboral
 Generales:
o A todos los trabajadores, y abarcan todos los
temas del Derecho Laboral
 LCT
o A todos los trabajadores, para temas específicos:
 Ley de Jornada de Trabajo

lOMoARcPSD|13807767
 Ley de Riesgos de Trabajo

 Ley de Higiene y Seguridad del Trabajo
 Ley de Asociaciones Sindicales
 Especiales:
o Especiales que se circunscriben a oficios
determinados
 Ley que regula el trabajo de Casas
Particulares
 Ley de Trabajadores Marítimos
o Especiales que se circunscriben a
establecimientos determinados
 Leyes para docentes de colegios Privados
 Empleados de empresas Constructoras
o Decretos Reglamentarios: Se preveen o aclaran situaciones que en la ley
no se especifican. Emanan del Poder Ejecutivo Nacional, que no puede
apartarse de la intención del legislador.
 1455/88 Empresas de Servicios Eventuales, de art. 20 de la LCT
 484/87 Embargabilidad de los Sueldos, de 120, 147 y 149 de la
LCT
o Resoluciones Administrativas: Dictadas por directores de organismos
inferiores a la presidencia de la Nación que integran el Poder Ejecutivo
Nacional (Ej.: Director del Ministerio de Trabajo, Director de la SRT)
 Más en detalle que un decreto reglamentario.(cómo llenar una
presentación, cuáles son los plazos, los días hábiles)
o Convenios Colectivos de Trabajo: Reconocimiento de la facultad negocial
y dictado de normas a los sectores sociales o grupos profesionales
privados. Es un acuerdo en donde se establecen condiciones de trabajo
para ese sector de actividad
 Regulados por la ley 23545 y el decreto 108/88
 Partes Colectivas:
 Empleadores: Reunidos en cámaras empresarias. Dueños
de empresas.
 Trabajadores: gremios o sindicatos.
o Fijan condiciones de trabajo mínimas, que a su
vez están por encima de las condiciones fijadas
por las leyes.
o Regulan la relación laboral de acuerdo de las
propias características de la actividad.
 Son partes colectivas porque cada parte representa a un
colectivo de personas.
 Se reúnen en las reuniones paritarias, muchas veces en el
ámbito del Ministerio de Trabajo.
o Se llega a un acuerdo, se presenta al Ministerio de
Trabajo para su homologación
 M. de Trabajo revisa que esté de acuerdo a
las normas, que no se sancione un

lOMoARcPSD|13807767
derecho menor que las leyes, si lo ve

correcto, se homologa.
 A partir de la homologación pasa a ser
obligatorio para todos los empresarios y
trabajadores de ese sector, hayan
participado o no de la negociación.
 Se establecen las categorías laborales del sector, las tareas de
cada categoría y escala salarial.
o Estatutos Especiales: Reglamentación de la actividad de un sector. Son
una ley dictada por el Congreso con un formato parecido a un convenio
colectivo de trabajo
o Laudo con fuerza de Convenio Colectivo de Trabajo: Sentencias dictadas
por un árbitro.
 Muchas veces aparecen cuando hay conflictos entre gremios y
cámaras de empresarios, y el M. de Trabajo actúa como
mediador. Dicta un laudo.
o Jurisprudencia: Fallos reiterados sobre la interpretación de una norma.
 Fuente voluntaria: No es de seguimiento obligatorio.
 Jurisprudencia obligatoria:
 Fallos plenarios dictados por las cámaras de apelaciones.
 La que emana de la CSJN cuando interpreta la CN.
o Doctrina: obra científica y literaria de los autores prestigiosos y
especialistas en una materia
 Libros, artículos, resoluciones de Congresos, etc.
 No es fuente del derecho formal pero indirectamente tiene
influencia sobre los jueces, legisladores, abogados y contadores.
 Facilita la interpretación de las normas
 Hace conocida la jurisprudencia
o Usos y Costumbres: hábitos de una profesión o comunidad de
trabajadores con la creencia de que ese hábito es una norma
obligatoria.
o Principios Generales del Derecho del Trabajo: Ante situaciones no
previstas en las leyes, los jueces deben fallar con arreglo a los principios
de la justicia social, a los principios generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fé.
o Autonomía de la Voluntad: Libertad que tienen las partes de contratar;
pactar libremente las condiciones de un contrato.
 Contrato del Trabajo
 No es completamente libre: Tiene márgen de operatividad que le
permite el órden público laboral.
 Sólo se puede dejar de lado para mejorar los derechos
del trabajador
 Aplicación de las Normas Laborales:
o Órganos:
 Administrativos:
 Ministerio de Trabajo

lOMoARcPSD|13807767
 SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria):

Trámite de conciliación donde tiene que concurrir las
partes antes de que el trabajador pueda iniciar un
juicio.
 Policía del Trabajo: cuerpo de inspectores del Min. De
Trabajo. Comprueban que se respete la normativa
laboral en el ambiente de trabajo.
 SRT: Supervisa la actuación de las ART, en accidentes y
enfermedades de trabajo
 Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales:
Supervisa y vigila la actividad de las asociaciones
sindicales.
 AFIP
 ANSES
o Judiciales
 CABA: Justicia Nacional de Trabajo
 80 juzgados nacionales de primera instancia.
o Cada uno tiene un juez, un secretario del
juzgado, dos prosecretarios administrativos, 8
o 10 empleados más, una ordenanza.
 Cámara nacional de apelaciones del trabajo.
o 30 jueces en salas de grupos de a 3.
o Por encima de este está la CSNJ que sólo
acude por vía del recurso extraordinario
federal.
 Por ejemplo, si está en cuestión alguno
de los aspectos del art. 14 bis de la CN.
 Provincia de Buenos Aires:
 Departamentos Judiciales Provinciales
o Tribunales de instancia única. 3 Jueces en cada
tribunal.
o Por encima de los tribunales hay recursos
excepcionales ante la Suprema Corte de
Justicia de la Provincia de Bs.As.:
 Recursos de inaplicabilidad de ley
 Recurso de casación
o Ambito personal de aplicación de las normas laborales
 A todos los trabajadores que trabajan:
 En relación de dependencia
 En el sector privado
 En forma atenuada o indirecta al personal de casas
particulares. Tienen un estatuto propio.
 En forma atenuada o indirecta es aplicable a los
trabajadores agrarios. Tienen un estatuto propio.
 En forma atenuada o indirecta es aplicable a los
empleados públicos.

lOMoARcPSD|13807767
 No es aplicable a los trabajadores autónomos.

 Prelación de Normas
o No rige el principio de que la norma de jerarquía superior prima sobre la
norma de jerarquía inferior
 sí sucede en el derecho Civil
o Ante situaciones de colisión de normas prima la norma más favorable al
trabajador.
 Medios Técnicos Jurídicos: medios para lograr el fin protector y el fin
equilibrador.
o Limitación de la autonomía de la voluntad.
o Preveer la acción en pos de la concreción de derechos laborales, la
acción de grupos colectivos.
o Establecer mínimos inderogables por debajo de los cuales no se puede
negociar
o Limitación a los poderes jerárquicos del empleador
o Polícia del trabajo: poder de inspección a cargo del Min. De Trabajo.
o
 Principios: El derecho del trabajo impone principios y garantías propios del
derecho del trabajo dirigidos a proteger al trabajador.
o Elaborados por la doctrina. Consagración legal de modo expreso y de
modo tácito.
o Cumplen función:
 Inspiradora: Inspiran soluciones de la materia. Sirven al
legislador para basarse en la creación de leyes laborales.
 Normativa: se integran con las demás leyes laborales (Art. 11 LCT
los menciona como fuente de trabajo)
 Interpretativa: sirven para interpretar las normas del derecho del
trabajo
o Protectorio: El derecho del trabajo tiene un carácter protector del
trabajador, protege a la parte débil del contrato del trabajo para tender
a una teórica igualdad real.
 Dirigido al legislador. Art. 14 bis: “el trabajo gozará de la
protección de las leyes” Son las leyes las que deben asegurar
protección.
 Dirigido a los jueces, quienes previo a la aplicación de una ley
laboral deben aplicarla.
 Se expresa a través de 3 reglas:
 Indubio pro operario: En caso de duda en la
interpretación de una norma, se deberá estar a favor de
la interpretación de la más favorable al trabajador. Art. 9
LCT
o Dirigido a:
 Jueces
 Profesionales
 Funcionarios
 Partes en el ej. de la relación laboral.

lOMoARcPSD|13807767
o Distinta a derecho civil: indubio pro debitoris (en

caso de duda, hay que estar a favor del deudor,
que sería en este caso el patrón).
 Norma más favorable al trabajador: Ante situaciones de
colisión de normas, prima la norma más favorable al
trabajador.
o Criterios de Comparación
 Acumulación: Tomar de cada tema lo más
favorable de las dos normas armando “un
compilado” entre las dos con lo más
favorable de ambas.
 Conglobamiento: Se analizan ambas
normas y la que parezca más favorable se
toma en su totalidad (para todos los
temas, ya sean vacaciones, sueldo mínimo,
etc)
 Conglobamiento por Instituciones (criterio
vigente): Se analiza un solo tema en ambas
normas y la que parezca más favorable se
toma para ese tema en particular. Se
vuelven a analizar las dos para otro tema,
y se toma la que sea más favorable para
ese tema. Y así sucesivamente con todos
los temas.
 Respeto a la condición anterior más beneficiosa: No
pueden modificarse condiciones pactadas en el contrato
si la legislación se modifica para peor.
 No es absoluto. Solo no se cumple en
situaciones exepcionales.
o De Irrenunciabilidad: El trabajador no puede renunciar a sus derechos.
La renuncia es nula, no tiene valor o eficacia legal. Es inoponible al
trabajador.
 Art. 12 LCT: “Será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los
contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su
celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción.”
 Art. 7 LCT: “Las partes, en ningún caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de
trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a
las mismas.”
 Art. 13 LCT: “Las cláusulas del contrato de trabajo que
modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán
nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.”

lOMoARcPSD|13807767
 No puede renunciar a los derechos que

 le otorga la ley
 le otorgan los CCT
 que él mismo pactó en su contrato individual
 La ley presupone que el trabajador que renuncia a sus derechos
lo ha hecho por ignorancia o por su falta de capacidad de
negociación.
 Renuncia unilateral es nula
 Renuncia bilateral a cambio de nada es nula
 Renuncia bilateral a cambio de algo, deberá analizarse si
eso que voluntariamente negoció el trabajador era un
acuerdo y si era acorde a lo que estaba renunciando.
o Art. 58 LCT: “No se admitirán presunciones en
contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de
las convenciones colectivas de trabajo, que
conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a
cualquier otro derecho, sea que las mismas
deriven de su silencio o de cualquier otro modo
que no implique una forma de comportamiento
inequívoco en aquél sentido”
 Exepciones
 Renuncia al empleo: Trabajador puede renunciar al
empleo.
o Rescinde unilateralmente el contrato de trabajo.
o Requisitos de la renuncia: Art. 258 LCT.
 Hecha personalmente por el trabajador
 Por telegrama o ante el Ministerio de
Trabajo.
 Conciliación. Art. 240 LCT.
o Transacción: Bilateral. Las partes haciéndose
concesiones recíprocas extinguen obligaciones
litigiosas (ambos tienen razones para defender su
posición) o dudosas (dudas si es cierto que hay
una deuda).
o No puede haber transacción sobre derechos
reconocidos. (Indemnización por despido, etc.).
Trabajador no puede desistir de sus derechos,
pero puede desistir del proceso
o Debe reportar beneficios recíprocos para ambas
partes.
o Sin reconocer hechos ni derechos algunos.
o Lo debe hacer personalmente y el juez laboral
debe homologarlo.
 Prescripción Liberatoria: me libera de una obligación
o Pérdida de un derecho por no ejercerlo durante
un periodo que marca la ley. Prescripción de

lOMoARcPSD|13807767
cobrar un crédito relacionado a una relación

laboral.
o Art. 256 LCT: “Prescriben a los dos años las
acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general,
de disposiciones de convenios colectivos, laudos
con eficacia de convenios colectivos y
disposiciones legales o reglamentarias del
Derecho del Trabajo.”
o Intimación fehaciente al deudor a pagar una
deuda interrumpe el curso de la prescripción por
un año. Va a tener 3 años a partir de la intimación
para iniciar el juicio laboral.
o Empresa debe oponer la prescripción en la primer
demanda.
 Caducidad: Extinción de un derecho por el mero paso del
tiempo.
o No es necesario oponerlo, opera de pleno
derecho.
o Impugnación de medidas disciplinarias: 30 días.
o Estado de excedencia (6M más sin goce de sueldo
a las embarazadas): 48 horas antes de que se
venza la licencia por maternidad
o De Continuidad del CT:
 CT: Contrato de tracto sucesivo: se desarrolla a lo largo del
tiempo.
 Estabilidad del CT: Expectativa seria y legal a conservar el empleo
y a no ser despedido sin justa causa.
 Tiene vocación de permanencia: tiene vocación de tener
vigencia hasta su finalización natural
(jubilación/fallecimiento del trabajador)
 Beneficia al trabajador: le da seguridad económica y
tranquilidad psicológica
 Beneficia al empleador: experiencia que va adquiriendo
el trabajador. Cuanto más experiencia, más eficiencia.
 Reglas en LCT:
 Principio de Conservación del empleo: Art. 10 LCT: “En
caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de
la continuidad o subsistencia del contrato.”
 Preferencia por los contratos de tiempo indeterminado.
o Se presume celebrado por tiempo indeterminado.
o Art. 90 LCT: El contrato de trabajo se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado, salvo que
su término resulte de las siguientes
circunstancias:
 a) Que se haya fijado en forma expresa y
por escrito el tiempo de su duración.

lOMoARcPSD|13807767
b) Que las modalidades de las tareas o de


la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.
 Admisión de transformaciones en el CT:
o Distinto al resto. En otro contrato se rescinde el
contrato y se crea uno nuevo. En este caso
significaría el despido del trabajador.
o Para privilegiar la estabilidad del CT.
o Ejemplo: Cambio de categoría del trabajador,
salario, horario, etc.
o Para la ley sigue siendo el mismo contrato
 Para que no se corte la antigüedad y no se
viole la estabilidad
o Empleador tiene facultad de hacer cambios sin
consentimiento del empleado de aspectos no
esenciales:
 Lugar de trabajo, horario de trabajo.
o Art. 66 LCT: “El empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestación del trabajo,
en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.”
 Mantenimiento del contrato ante la existencia de
cláusulas nulas.
o Art. 13 LCT: “Las cláusulas del contrato de trabajo
que modifiquen en perjuicio del trabajador
normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y
se considerarán substituidas de pleno derecho por
éstas.”
 Penalización de la resolución del CT sin justa causa
(Despido sin causa)
o Pagar una indemnización tarifada
independientemente si le generó un daño o no al
empleado.
 Interpretación de ciertas interrupciones del CT como
meras suspensiones.
 Mantenimiento del CT ante el cambio de la persona del
empleador.
o Ejemplo: Transferencia del establecimiento. En el
caso de la venta de una empresa a una sociedad
nueva.
o Primacía de la Realidad:
 Cuando hay una falta de correlación entre los hechos y lo
documentado, priman los hechos por sobre los documentos.

lOMoARcPSD|13807767
 Lo documentado es una simple presunción de que eso es

así que cae ante prueba en contrario que demuestre
cuáles son los hechos reales.
 Prevenir el fraude laboral: la simulación (se elude la
aplicación de las normas laborales, ej. contrato como
locación de obra pero es una relación de dependencia) y
el fraude (no se elude la aplicación de las normas, pero se
aplican de una manera mañosa para que su resultado sea
de menor protección para el trabajador. Ej.: Se hace pasar
un gerente como socio. Ej. 2: Se contrata a una empresa
con poca solvencia para que sea el empleador pero en
realidad el empleado trabaja para otra)
o Ineficacia de los actos celebrados: Art. 14 LCT:
“Será nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación
quedará regida por esta ley.”
o Además del art. 14 la LCT incluye el art. 23 de
presunción de la existencia de contrato de trabajo
y el art. 27 de la LCT. Ver art. 27 en sujetos del CT.
o Establece responsabilidades solidarias. LCT
previene 3 casos distintos:
 Art. 29 LCT, Interposición de personas: “Los
trabajadores que habiendo sido
contratados por terceros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien
utilice su prestación. En tal supuesto, y
cualquiera que sea el acto o estipulación
que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten o hayan prestado
servicios responderán solidariamente de
todas las obligaciones emergentes de la
relación laboral y de las que se deriven del
régimen de la seguridad social”
 Para evitar empresas
intermediarias insolventes y que la
empresa
 Art. 29 bis: “El empleador que ocupe
trabajadores a través de una empresa de
servicios eventuales habilitada por la
autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquélla
por todas las obligaciones laborales”

lOMoARcPSD|13807767
Empresa de servicios eventuales

debe tener como única finalidad
proveer de personal a sus
empresas usuarias para cumplir de
forma temporaria servicios
estraordinarios determinados de
antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la
empresa.
o Ejemplo: cubrir a un
trabajador en licencia
o Pico extraordinario de
trabajo
 Debe inscribirse en el Ministerio de
Trabajo y hacer un depósito en
garantía para demostrar que es
solvente
 Para evitar probar al trabajador a
través de una empresa o usarlo por
un año y hecharlo.
 Trabajadores son considerados en
relación de dependencia y con
carácter permanente de la
empresa de servicios eventuales.
o Suspensiones pueden
extenderse hasta 90 días
por año (hasta que consiga
otro usuario)
 Si no se respeta
empleado puede
considerarse
despedido.
 Art. 30: Subcontratación y delegación.
Solidaridad.: “Quienes cedan total o
parcialmente a otros el establecimiento o
explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea
el acto que le dé origen, trabajos o
servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su
ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento
de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social. "
 Trabajadores de contratista tienen
que estar en blanco

lOMoARcPSD|13807767
Frente a un conflicto ambas


empresas son responsables
solidariamente frente al trabajador.
 Dos supuestos:
o Sesión total/parcial de
establecimiento: Fábrica de
autos cede una parte del
establecimiento para otra
empresa.
o Quienes subcontraten
tareas normales y
específicas propias del
establecimiento:
Subcontrata una parte de
su proceso productivo.
 Empresas subordinadas o relacionadas.
Solidaridad. Art. 31 LCT: “Siempre que una
o más empresas, aunque tuviesen cada
una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán
a los fines de las obligaciones contraídas
por cada una de ellas con sus trabajadores
y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando
hayan mediado maniobras fraudulentas o
conducción temeraria.”
 Ejemplo: Diversas empresas que
integran el grupo de una familia.
Cuando a una empresa del monton
le empieza a ir mal los trabajadores
están registrados en esa empresa y
cuando hay un reclamo, esa
empresa se declara en quiebra
mientras el resto está bien y los
trabajadores se quedan sin nada.
o De Igualdad (o de prohibición de hacer discriminaciones)
 Derivado del art. 16 CN: “la Nación Argentina no admite
prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros
personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales
ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la
idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas
públicas.”

lOMoARcPSD|13807767
 Art. 17 LCT: “Por esta ley se prohibe cualquier tipo de

discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”
 Trato igualitario en igualdad de condiciones
 Excepción: por razones objetivas.
 Mayor eficacia
 Mayor laboriosidad
 Mayor contracción al trabajo demostrado por un
trabajador
o Deben evaluarse con criterios objetivos de
evaluación
 Ley 23.592 Anti-discriminatoria: “Acto discriminatorio está
prohibido y será nulo
 Incluye a los motivos discriminatorios a un motivo
sindical.
 Ej. despido por ser sindicalista es nulo
 Prevee una compensación por el daño cometido
o De Buena Fé
 Incluye tanto a las obligaciones de cumplimiento (ej. hacer tarea
concreta) como las obligaciones de conducta (ej. ser educado)
 Obliga a un obrar honesto, leal, veraz, fiel, diligente.
 LCT obliga a que el comportamiento de las partes sea apreciado
con criterios de colaboración (del lado del empleado) y de
solidaridad (empleador)
 Deben comportarse como es propio del buen empleador
y de un buen trabajador
 Art. 11 LCT: “Cuando una cuestión no pueda resolverse
por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a
los principios de la justicia social, a los generales del
derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.”
 Art. 63 LCT: “Las partes están obligadas a obrar de buena
fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”
 Pone énfasis de buena fé por el carácter personal del CT.
 Al momento de la celebración, de la ejecución y de la extinción
del CT.
o Principio de Gratuidad
 El trabajador goza de la gratuidad de los procesos
administrativos y judiciales
 Oficinas de asesoramiento y patrocinio graituto
 Tanto en oficinas aministrativas como en judiciales
 Telegramas y CDs son gratuitas para el trabajador
 No esta exento de las costas judiciales. Las paga si pierde el
juicio.
 Honorarios de peritos

lOMoARcPSD|13807767
 Honorarios de abogados
 Art. 20 LCT: “El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del
beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o
administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda
no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En
cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición
inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente
entre la parte y el profesional actuante.”
o De la Justicia Social
 Aristóteles en civilización Griega habla de 2 niveles de justicia:
 Conmutativa: Se da en la relación entre dos personas.
Hacer justicia es darle la razón al que la tiene.
 Distributiva: Qué es justo a nivel de toda la sociedad. El
que más tiene, menos debe pedirle a la sociedad y más
debe aportar a la sociedad, y viceversa
o Lo que hoy podemos llamar justicia social
 Art. 11 LCT la menciona como fuente del DT, pero no la define
 CSJN en 1974, Bercaitz: “El principal objetivo de la CN es
promover el bienestar general, que es la justicia en su máxima
expresion, o sea, la justicia social.”
 Para resolver cuestiones no previstas en las leyes laborales o
leyes análogas
o De Equidad
 Art. 11 LCT
 Directiva para interpretar una norma cuando su aplicación lineal
llega a un resultado injusto.
 Juez puede dar solución de equidad: la justicia en el caso
concreto.
 Orden Público Laboral
o Orden Público: Principios fundamentales que dan forma a la estructura
social, política y económica de toda sociedad jurídicamente organizada.
Estos principios se expresan a través de normas coactivas que restrinjan
la autonomía de la voluntad (libre negociación de las partes).
 Características de todo el derecho
 Clasificación:
 Orden público absoluto: la norma coactiva establece
condiciones de las cuales las partes no pueden apartarse.
 Orden público relativo: las partes se pueden apartar de la
norma en un solo sentido, hacia abajo o hacia arriba de la
norma
o Orden público laboral es relativo porque establece
condiciones mínimas de labor, sea que jueguen
como pisos mínimos (Salario) o techos máximos
(Horario) pero que por debajo de ese límite no
puede pactarse nada, mas allá de que tengamos
el consentimiento hacia arriba sí.

lOMoARcPSD|13807767
o Toda estipulación que viole el OPL es nula, pero no va a anular el CT.

 Por el principio de continuidad,
 Cláusula va a ser reemplazada por lo que diga la ley.
o Trata al trabajador como si fuese un incapaz para protegerlo.
o Manifestaciones del OPL:
 Principio de Irrenunciabilidad.
 Nulidad por fraude laboral
 Ineficacia de actos celebrados (Art. 13 y 14)
 Presunciones a favor del trabajador (Existencia de CT, posibilidad
de socio-empleado)
 Establecimiento de relaciones laborales directas cuando los
supuestos de inteposición de personas (Art. 29 LCT)
 Responsabilidades Solidarias (Art. 30 y 31)
 Art. 260 LCT, Efecto No Cancelatorio del Pago: “El pago
insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones
laborales efectuado por un empleador será considerado como
entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin
reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para
reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el
tiempo de la prescripción.”
 Distinto de d. Civil y Comercial: Cuando uno recibe un
pago sin reserva y acepta tiene efecto cancelatorio de la
obligación
 Derechos y Deberes de las partes en el marco del CT
o CT debemos distinguir obligaciones de
 Cumplimiento: Específicas del CT: Realizar la tarea
concretamente.
 Trabajador: Cumplir horario, hacer la tarea
 Empleador: Dar trabajo, pagar remuneración
 Conducta: Incitas en el CT. Son complementarias. Como se
comportan las partes en el CT.
 Empleador: Dar avisos, trato respetuoso entre obrero-
patron y compañeros, ser colaborador, evitar abuso de
derecho, actuar con claridad, responder a las
intimaciones, obrar siempre en preservación del vínculo
laboral.
o Derechos del empleador
 Tienen como contracara los deberes del trabajador
 La LCT se los reconoce porque existen pero le pone límites
razonables.
 Sujetos a los principios de
o Razonabilidad (que sean razonables: fin que se
busca y metodo que se usa)
o Funcionalidad: Órdenes que de el empleador
tienen que tener funcion en la empresa. No
puede dar una orden sin motivo empresarial. Que
se justifique en el funcionamiento de la empresa.

lOMoARcPSD|13807767
1. Derecho a recibir el trabajo y aprovecharse de sus frutos

2. Facultad de organización. Art. 64 LCT: “El empleador tiene
facultades suficientes para organizar económica y técnicamente
la empresa, explotación o establecimiento.”
3. Facultad de Dirección: Art. 65 LCT: “Las facultades de dirección
que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias
de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador.”
 ejercitarse con carácter funcional: Empresario tiene
derecho de dirigirla en razon del funcionamiento
empresario, por oposición a despótico.
4. Facultad de modificar el CT: Art. 66 LCT: “El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga
medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o
accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por
el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva.”
 Empleador puede cambiar formas o modalidades
unilateralmente.
 Se hace para preservar el CT y poder adaptarlo a la
situación empresarial dinámica.
 Requisitos: 1. No debe ser irrazonable (carácter funcional,
tiene que haber una justificación) no alterar modalidades
esenciales no causar perjuicio material (ejemplo: cambio
de horario, pierde un segundo trabajo) o moral (ejemplo:
me caga los horarios de facu) al trabajador.
o Perjuicio se analiza en cada caso concreto. Si
invoca un perjuicio grave:
 Inicia un juicio sumarísimo (rápido) para
reestablecer las condiciones del CT.
 Se considera despedido sin causa con
indemnización.
 Se puede cambiar:
o Lugar de trabajo (porque por ejemplo construye
una nueva panta, tiene que ofrecer una
compensación por el perjuicio que le causa)
o Horario de Trabajo

lOMoARcPSD|13807767
No se puede cambiar de noche a dia o de


dia a noche. Es excesivo.
 Tampoco se puede cambiar de turno fijo a
turnos rotativos
o Tareas dentro de la misma categoria.
 Aspectos esenciales no se pueden cambiar. (Si lo
hacemos seria un nuevo CT: salario, categoría, de horario
nocturno a diurno y viceversa)
5. Facultad disciplinaria
 Para mantener la buena conducta entre los empleados y
superiores jerárquicos
 En pos de la continuidad del CT.
 Cuando trabajador imcumple una parte del CT, protege al
trabajador
o En Dd. Civil está autorizada la parte cumplidora de
rescindir el contrato y exigir los daños y perjuicios
correspondientes
o El Dd. Laboral evita que se rescinda el contrato.
 Tipos de sanciones
o Llamado de atención/ advertencia.
o Apercibimiento. Se le señala el incumplimiento y
no se le impone una sanción. Queda el
antecedente.
o Suspensión de 1 a 30 días al año.
o Despido con justa causa.
 Se ejerce por exigencias de la organización del trabajo en
la empresa. Es necesario que haya disciplina y que su
cumplimiento pueda ser sancionado y que se cumpla
efectivamente.
 Facultad debe ejercerse respetando la dignidad del
trabajador en cuanto a las formas en las que se va a
imponer.
 Art. 69: No se puede modificar el CT como sanción
disciplinaria.
 Art. 67: Dentro de los treinta (30) días corridos de
notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que
se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria
 Requisitos de la sanción disciplinaria:
o Justa causa: Incumplimiento contractual (Llegar
tarde, no acatar las órdenes, contestarle de modo
descortés a su superior jerárquico o a
compañeros)
o Proporcionalidad entre la falta y la sanción: se
analizan antecedentes, gravedad de falta, etc.

lOMoARcPSD|13807767
o Contemporaneidad entre la falta y la sanción.

Sanción tiene un tiempo determinado para
establecerse, no se puede sancionar mucho
después de la falta.
 Se evita el amontonamiento de sanciones
o Notificación por escrito al trabajador. Usualmente
se usa CD o telegrama
o Expresión suficientemente clara de los motivos de
la sanción y de la sanción misma: se establece
hora, fecha y detalles
o Tener plazo fijo (decir cuántos días son)
respetando los máximos legales (30 días por año
de suspensión)
 Sometida a la posterior revisión judicial.
o Trabajador tiene 30 días de plazo para impugnar
la sanción e intima a que la revea.
 Impugna procedencia misma de la sanción
 Impugna tipo de sanción
 Impugna la extensión de la sanción
o Si no se impugna es como si lo aceptara
o Puede reclamar los días que estuvo de
suspensión. En ese juicio la empresa deberá
probar la falta cometida y demostrar que cumplió
con todos los requisitos.
6. Derecho de preferencia sobre las invenciones del trabajador.
 Art. 82 LCT: “Las invenciones o descubrimientos
personales del trabajador son propiedad de éste, aun
cuando se haya valido de instrumentos que no le
pertenecen.”
o Ante la igualdad de condiciones en las que se
encuentra con otras empresas que quisiesen
aprovechar de ese invento, la empresa en donde
se creó tiene prioridad
 Distinto es cuando es contratado para inventar algo. Ese
invento es de la empresa.
7. Facultad de ejercer controles personales sobre los trabajadores
 Art. 70 LCT: “Los sistemas de controles personales del
trabajador destinados a la protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del
trabajador y deberán practicarse con discreción y se
harán por medios de selección automática destinados a
la totalidad del personal. Los controles del personal
femenino deberán estar reservados exclusivamente a
personas de su mismo sexo.”
o Patron tiene derecho de ejercer controles
personales porque tiene derecho de proteger los

lOMoARcPSD|13807767
bienes de su empresa y el resto del personal por

el que tiene que responder
o Controles de entrada y salida.
o discreción: en un lugar cerrado
o selección automática: tiene que haber un sistema
presentado al M. de Trabajo que haga
selectivamente a quien le va a tocar el control.
o a la totalidad del personal: Del rango o sector que
se decida controlar, debe ser a todos. Puede
excluir categorías o sectores.
o Los controles del personal femenino deberán estar
reservados exclusivamente a personas de su
mismo sexo: Solamente mujeres pueden revisar a
mujeres. A la inversa no está previsto.
 Art. 71 LCT: “Los controles referidos en el artículo
anterior, así como los relativos a la actividad del
trabajador, deberán ser conocidos por éste.”
 Art. 72 LCT: “La autoridad de aplicación está facultada
para verificar que los sistemas de control empleados por
la empresa no afecten en forma manifiesta y
discriminada la dignidad del trabajador.”
 Ante la negativa del trabajador a someterse a control crea
una grave presunción en contra del trabajador:
8. Facultad de realizar controles médicos al personal
 Cuando el empleado manifiesta que está enfermo y por
lo tanto no va a ir a trabajar
o Trabajador está obligado a someterse a un control
patronal para verificar que está enfermo. No está
obligado a tomar las medidas curativas que le da
ese médico.
o Si hay divergencia entre lo que dice el médico
personal y el médico de la empresa se resuelve en
un juicio o en el Ministerio de Trabajo.
o Deberes del empleador

 Deber de ocupación:
 “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación
efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría
profesional, salvo que el incumplimiento responda a
motivos fundados que impidan la satisfacción de tal
deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas
superiores, distintas de aquéllas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración
correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la
asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las
nuevas tareas o funciones como definitivas si
desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia,

lOMoARcPSD|13807767
y el trabajador continuase en su desempeño o

transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.”
o Empleador debe darle tareas al empleado
efectivas y acorde a la categoría profesional
 Si se lo destina a tareas superiores por un
tiempo se le debe pagar la remuneración
superior.
 Si continúa desempeñando las
tareas por un tiempo habiendo
desaparecido las causas por las que
el trabajador debía hacer estas
tareas superiores, el cambio es
definitivo.
 Pagar la remuneración
 Deber de diligencia e iniciativa.
 Art. 79 LCT: “El empleador deberá cumplir con las
obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los
sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios
que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en
ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de
las obligaciones que le están asignadas y del que se
derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios”
 Observar obligaciones que tiene el frente a los organismos de la
Seguridad Social y sindicales, sea agente directo o agente de
retención.
 Debe contratar un SCVO y extender certificados a la
extinción del CT o si el trabajador lo pide con justa causa
de:
o Trabajo
o Constancia de aportes y remuneraciones
 Deber de Seguridad
 Empleador debe velar por la integridad física y psíquica
de sus trabajadores
o Respetar ley de higiene y seguridad
o Respetar jornada laboral, pausas, límites,
descansos
o Accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales serán reparados conforme a la ley
24.577 (Ley de Riesgos de Trabajo)
 Deber de reserva de opiniones.
 Art. 73 LCT: “El empleador no podrá, ya sea al tiempo de
su contratación, durante la vigencia del contrato o con
vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o

lOMoARcPSD|13807767
indagar sobre las opiniones políticas, religiosas,

sindicales, culturales o de preferencia sexual del
trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones
sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto
ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.”
o Debe admitir que esas opiniones son reservadas
de los trabajadores y no puede requerir que las
manifiestes
 Deber de reintegrar gastos y resarcir daños cumplidos en el
cumplimiento de la labor
 Art. 76 LCT “El empleador deberá reintegrar al trabajador
los gastos suplidos por éste para el cumplimiento
adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos
en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.”
 Deber de igualdad de trato
 Art. 81 LCT: “El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien
común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.”
o Derechos del trabajador: Tiene como contracara los deberes del
empleador
 Derecho a que se le de una ocupación efectiva. Referirse a art.
78 LCT y Deber de empleador Nº1
 Derecho a que se respete su dignidad en el ámbito de la
empresa, tanto por el empleador por los compañeros de trabajo.
 Derecho a la libertad de expresión. No puede ser obligado a
manifestar opiniones ni privado de ello en lo que sea adecuado
al ámbito laboral. Ver Art. 73 LCT y deber Nº6 del empleador
 Derecho a condiciones dignas de labor. Respeto a derechos y
deberes de las partes y respetos a la Ley de Higiene y Seguridad
Industrial.
 Cobro de la remuneración en tiempo y forma y por el importe
que corresponda.
 Derecho a la diligencia del empleador para gozar los beneficios a
la Seguridad Social. Ver Art. 79 LCT.
 Derecho a no ser objeto de discriminación. Ver Art. 81 LCT
Principio de Igualdad y Deber Nº8 del Empleador
 Derecho a obtener certificados de trabajo y aportes. Ver Deber
Nº4 de Empleador
 Derecho a la propiedad de sus invenciones personales. Ver
derecho Nº6 de Empleador
o Deberes del trabajador

lOMoARcPSD|13807767
 Prestar servicios: ir a trabajar.

 Ejecución de tareas es personal
 Trabajando efectivamente o poniendo a disposición su
fuerza de trabajo.
 Diligencia y Colaboración. Art. 84 LCT: “El trabajador debe
prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicación adecuada a las características de su empleo y a los
medios instrumentales que se le provean.”
 No limitarse a las reglas que se establecen o “aplicar la
ley del menor esfuerzo”
 Fidelidad. Art. 85 LCT: “El trabajador debe observar todos
aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las
tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte.
 Cumplimiento de ordenes e instrucciones. Art. 86 LCT: “El
trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le
impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el
empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los
mismos sufran derivados del uso.”
 Responsabilidad por daños que cause. Art. 87 LCT: “El trabajador
es responsable ante el empleador de los daños que cause a los
intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones”
 A propósito (dolo)
 Culpa grave: Está haciendo algo que segúramente va a
romperlas.
 No responde por el desgaste de su uso normal
 No concurrencia. Art. 88 LCT: “El trabajador debe abstenerse de
ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran
afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.”
 No es sinónimo a exclusividad laboral. CT no es exclusivo.
 Ej. empleada de inmobiliaria se pone su propia
inmobiliaria en la misma zona de su empleador
 Lo que no puede el trabajador es trabajar autónomo o
para otro en competencia de su empleador.
 Prestar auxilios o ayudas extraordinarias. Art. 89 LCT: “El
trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se
requieran, en caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
 Ej. Hay una alerta de diluvios que van a afectar al
establecimiento de la empresa. Los empleados deben
quedarse y hacer horas extra si es necesario para poner
las compuertas para evitar el daño

lOMoARcPSD|13807767
 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DEBERES: A mayor categoría,

mayor exigencia u obligación de cumplimiento de las
obligaciones. Gerente general se lo va a evaluar más duramente
que a un empleado de limpieza.
 Modalidades de Contratación
o Ppio General: Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
 Manifestación del principio de continuidad del contrato del
trabajo
 Art. 90 LCT: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por
tiempo indeterminado…”
 Ideal: trabajador trabaje hasta la jubilación. Máxima
manifestación del principio de continuidad del CT.
 Hasta una causa de extinción prevista en la ley o
jubilación.
 Otorga estabilidad laboral: expectativa de continuar en su
trabajo. Art. 14 bis CN: “protección contra el despido
arbitrario”
 Periodo de prueba: Art. 92 bis LCT: “El contrato de trabajo por
tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación
de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.”
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza
su relación laboral por el período de prueba. Caso
contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período
 No puede extenderse. Si se puede eliminar o achicar.
Orden público laboral: se puede negociar lo que beneficie
al trabajador.
 No tiene forma, es implícito.
 Finalidad para el empleador: Evaluar al empleado
 Finalidad para el empleado: Ver si al empleado le va la
empresa.
 Sin expresión de causa: no debe explicar por qué.
 Se pagan los salarios pero no va indemnización alguna.
De todos modos, se debe preavisar con 15 días de
anticipación por escrito. Las dos partes. La falta de
preaviso transforma al CT en un contrato por tiempo
indeterminado.
 El período de prueba, se computará como tiempo de
servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad
Social.
o Periodo de prueba integra la antigüedad del
contrato.

lOMoARcPSD|13807767
 Un empleador no puede contratar a un mismo

trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que
el empleador ha renunciado al período de prueba
 El uso abusivo del período de prueba con el objeto de
evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a
las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo
de naturaleza permanente.
o En estos casos la empresa es pasible de una
sanción. Ejemplo: 20 salarios mínimos vital y
movil de multa.
 Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de
la relación laboral, con las excepciones que se establecen
en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y
contribuciones a la Seguridad Social.
 El trabajador tiene derecho, durante el período de
prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad
del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador
rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
o Ejemplo: la empresa toma a un empleado y
dentro del periodo de prueba se toma una
licencia por enfermedad que excede el periodo de
prueba. Si la empresa lo quiere hechar dentro del
periodo de prueba, debe preavisar el día 75 y
pagarle la licencia hasta el día 90. No debe
esperar a que termine la licencia para despedirlo.
 CT a tiempo parcial:
o Art. 92 ter LCT: El contrato de trabajo a tiempo
parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se
obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día o a la semana, inferiores a
las 2/3 partes de la jornada habitual de la
actividad
o Salario es proporcional a las horas trabajadas.
o Si se superan los 2/3 se paga la jornada por
tiempo completo.
o No pueden realizar horas extras
o Aportes sobre el salario:
 Jubilatorios, sindicales, SCVO y despido
proporcionales al salario

lOMoARcPSD|13807767
 Obra Social tiempo completo

o Convenio colectivo en cada actividad deben
determinar porcentaje de trabajadores que
pueden afectarse a esta actividad.
 CT de temporada
o Art. 96 LCT: Habrá contrato de trabajo de
temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal
de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté
sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad.
 Ejemplo: Heladerías, Negocios de la costa
 Necesidad de la empresa que se repite
cada año. Es cíclico.
 Requisito: no puede celebrarse por
voluntad de las partes si la actividad dura
todo el año.
 CT por tiempo indeterminado de tareas
discontinuas. No se interrumpe.
 2 Ciclos:
 Actividad: temporada. En pleno
vigor tanto las obligaciones de
cumplimiento y conducta
 Receso: Cesan las obligaciones de
cumplimiento. Siguen las de
conducta.
 Tipos:
 Típico: En el periodo de receso
cesa la actividad y en el periodo de
temporada está el CT en vigor
 Atípico: la actividad crece
notoriamente en cierta época del
año. Conviven planteles
permanentes y planteles de
temporada
 Periodo de prueba no rige
 Vacaciones las tiene al final de cada
temporada. Por cada 20 días trabajados,
un día de vacaciones.
 Asignaciones familiares siguen al salario.
Las cobra cuando cobra el salario. Los
meses de receso no cobra salario o
asignaciones.
 Obra social continúa durante no
temporada.

lOMoARcPSD|13807767
 Enfermedades inculpables (común): Sólo

durante el periodo de temporada. No
tiene derecho al salario después de la
temporada.
 Art. 98: Con una antelación no menor a 30
días respecto del inicio de cada
temporada, el empleador deberá notificar
en forma personal o por medios públicos
idóneos a los trabajadores de su voluntad
de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador
deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un
plazo de cinco (5) días de notificado, sea
por escrito o presentándose ante el
empleador. En caso que el empleador no
cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior, se
considerará que rescinde unilateralmente
el contrato y, por lo tanto, responderá por
las consecuencias de la extinción del
mismo
 Si no lo convoca, significa que lo
despidió.
 Trabajador tiene derecho a
indemnizaciones por despido a partir de la
primer temporada.
 Art. 18 LCT: Antigüedad: “se
considerará tiempo de servicio el
efectivamente trabajado desde el
comienzo de la vinculación”
o Se cuentan los meses
efectivamente trabajados,
no el tiempo de receso.
 Si el despido es durante el receso
van las reglas comunes. Art. 245.
 Si el despido es durante la
temporada rige el sistema que el
CT a plazo fijo.
o Además de indemnización
por despido le corresponde
una indemnización por
daños y perjuicios.
 CT en equipos:
o Art. 101 LCT: “Habrá contrato de trabajo de grupo
o por equipo, cuando el mismo se celebrase por
un empleador con un grupo de trabajadores que,

lOMoARcPSD|13807767
actuando por intermedio de un delegado o

representante, se obligue a la prestación de
servicios propios de la actividad de aquél. El
empleador tendrá respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en esta
ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la
conformación del grupo.”
 Conjuntos musicales
 Se simplifica el armado del CT
 Obligaciones son individuales.
 El delegado el que elige a los miembros y
reemplazos que puede haber
 Salvo que por caracteristicas o
condiciones exigidas a los
trabajadores los elige la empresa.
 Salario colectivo
 Cada uno cobrara respecto a su
contribución al grupo
 Lo determina el delegado
o Excepción al Principio General
 “…salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de
su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la
actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen…”
 La ley los desalienta y por eso le pone requisitos para
privilegiar CTs por tiempo indeterminado
 CT a Plazo Fijo
 Art. 90 incisos A y B.
 Requisitos:
o Formales (forma). Inciso A
 Sea celebrado por escrito
 Tiene que tener un plazo
 Expreso: puesto en el CT
 Cierto: cuándo empieza y cuándo
termina
 Plazo Máximo: A más de 5 años.
o Sustanciales (contenido). Inciso B
 Debe haber un motivo justificado
 No puede responder a la mera voluntad o
deseo de las partes
 Debe haber razones serias u
objetivas
o Ej. tareas ajenas a las
normales de la empresa

lOMoARcPSD|13807767
o Ej 2: tareas normales con

un pico extraordinario de la
empresa.
 No se puede celebrar contratos a plazofijo
de forma sucesiva
 Violación al inciso B lo convierte en
un CT por tiempo indeterminado
 Obligación de preavisar su extinción
 Con 1 o 2 meses de anticipación
 Si no se avisa se convierte en CT de
tiempo indeterminado.
 Prueba: A cargo del empleador.
o Extinción:
 Si fue por un plazo menor a un año se
preavisa y no se paga
 Más de un año: EL trabajador tiene
derecho a una indemnización por despido
reducida. La mitad de la normal.
 Indemnización Art. 247 LCT.
 Si se extingue antes del plazo pactado: se
pagan dos indemnizaciones
 Indemnización por despido común
 Indemnización por daños y
perjuicios
o Invoque y pruebe el
trabajador.
o Se estima en los salarios
que le faltaban trabajar.
 CT Eventual
 Art. 99 LCT: “cuando la actividad del trabajador se ejerce
bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción
de resultados concretos, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemanotoda vez que
no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato.”
o Se habilita para casos excepcionales
o Diferencia con CT a plazo fijo: se desconoce con
definición cuándo se va a terminar.
 3 supuestos:
o Una obra determinada. Ej. Remodelación de una
planta.
 Es trabajo extraordinario
 No se sabe cuánto va a durar la obra
o Sustitución temporaria para trabajadores con
licencias.
 Ej. Licencias por embarazo o estudio

lOMoARcPSD|13807767
Debe consignarse en el CT el nombre del


trabajador reemplazado
 Si termina la licencia y sigue el CT eventual
se considera un CT de tiempo
indeterminado
o Exigencias extraordinarias del mercado
 Ej. 1 Poner un stand de un shopping
 Ej. 2: Pedido de cliente
 Se debe expresar con claridad y detalle la
causa.
 No puede durar más de 6 meses al año.
 No hay obligación de preavisar porque el final es
aleatorio
 No hay obligación de pagar indemnización alguna
 Si se le extingue antes del evento deberán pagar
indemnización + indemnización de daños y perjuicios.
 CT de Aprendizaje
 Es un auténtico CT.
 Reglamentado en 1988 por ley 25.013
 Especial. De naturaleza laboral
o Distinto a la pasantía
o Involucra a un estudiante del sistema de educació
formal
 No tiene que tratarse de un estudiante
 En el trabajo va a recibir la instrucción
 El patrón (maestro) se obliga a enseñar un oficio a un
jóven (aprendiz) sin empleo con el objeto de darle una
formación laboral
o No se requiere que el aprendiz tenga formación
previa.
o Debe darle formación teórica y práctica
 Obligaciones del Empleador
o Principal finalidad del CT: formación del aprendíz.
Dotarlo de habilidades al trabajador.
 Obligaciones del trabajador
o Como empleado y como alumno
 Además de concurrir al trabajo prestar
atención
 Requisitos:
o Debe realizarse por escrito
o Debe registrarse como CT de Aprendizaje ante el
Min. De Trabajo.
o Debe tratarse de un trabajador sin empleo.
 No puede haber trabajado para ese
empleador
o Trabajador debe tener entre 15 a 28 años
o Plazo: de 3M a 1 año

lOMoARcPSD|13807767
o Jornada para menores de edad: 36 hs. Semanales

o De +18 a 28: hasta 40 horas
o Remuneración: proporcional a las horas a la
categoría del convenio de la actividad que esté
aprendiendo
 Como mínimo tiene que cobrar
proporcional al Salario Minimo Vital y
Movil.
 No hay indemnización alguna
 Régimen de Pasantías Educativa
 26.427 Ley
 Art. 2: “conjunto de actividades formativas que realicen
los estudiantes en empresas y organismos públicos, o
empresas privadas, sustantivamente relacionado con la
propuesta curricular de los estudios cursados en
unidades educativas, que se reconoce como experiencia
de alto valor pedagógico, en el campo de formación de la
práctica profesionalizante”.
o C de pasantía educativa es un programa que
vincula la formación académica con el ingreso al
mundo laboral.
o A la práctica se le reconoce un valor pedagógico
 Es voluntario
 Objetivos: Articular la educación actual con el trabajo
futuro creando mecanismos fluidos de conexión entre la
educación y la producción económica
 Sujetos:
o Empresas de organismos públicos o empresas
privadas excepto empresas de servicios
eventuales.
o Institución Educativa
o Estudiante
 Mayor de 18 años
 Pasantía prevee 4 niveles de estudiantes:
 Universitarios o estudiantes de
carreras técnicas
 No pueden ser destinados a crear nuevos
puestos de trabajo o a reemplazar al
personal permanente
 Cupo:
 1 pasante cada 10 empleados
empresas de 200 empleados
 Hasta el 7% del personal
 Plazo máximo: de 2 a 12 meses y se puede prorrogar por
6 meses más. Plazo máximo es de 18 meses.
 No hay indemnización
 Jornada:

lOMoARcPSD|13807767
o Lu-Vi en horario diurno

o 20 semanales
o 6:30 hs x día máximo
o Retribución: asignación estímulo.
 Es proporcional a las categorías del
convenio aplicable
 El 50% de la última categoría del convenio
de los trabajadores
 No es remunerativa: no tiene aguinaldo.
 Tareas: formativas y vinculadas con la capacitación que se
haya programado.
o Convenios de pasantías: los firma la universidad
con las empresas.
o Universidad fija cuál es el proyecto pedagógico
integral.
o Convenio marco debe ser dado a conocimiento de
la comunidad educativa.
o Estudiantes seleccionados celebran convenio
individual con empresa y universidad
 Deben establecerse:
 Condiciones
 Tareas
o Debe haber un docente guía a quien el estudiante
pueda recurrir
o Debe haber un tutor del pasante.
 Se le entrega un certificado de valuación de desempeño.
o Controlado por Min. De Trabajo
Remuneración
 Punto de vista económico:
o De una remuneración depende la mayoría de la población.
o Hay un choque social
 Necesidades del trabajador
 Unico medio de vida para él y su familia: tiene carácter
alimentario.
o Carácter Alimentario: con esta debe afrontar
necesidades básicas
 Alimentación
 Vivienda
 Vestuario
 Saludos cordiales
 Educación
 Transporte
 Previsión
 Esparcimiento
 Objetivos del empleador
 Remuneración es un factor de producción.
 Costo Fijo. Desvinculado del resultado de la empresa

lOMoARcPSD|13807767
 Empresa: Objetivo de lucro

 Punto de vista jurídico:
o Por qué es importante saber qué es remuneración:
 Empleador: Saber costos laborales. Calcular contribuciones y
aportes e indemnizaciones
 Estado: Debe asegurar beneficios de seguridad social. Recauda
porcentajes sobre el salario.
 Trabajador: Programar solvencia de necesidades básicas.
Asegurarse su futura jubilación.
o Art. 115: “El trabajo no se presume gratuito”
 Se presume un pago de la remuneración
o Remuneración: “contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél”
 Toda ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Todo lo
que recibe de la empresa como contraprestación de ponerse a
disposición del empleador
 Excepcionalmente por disposiciones legales.
 Ej.: Licencias pagas.
 Proceso de dessalarización: beneficios sociales.
 2008: fallo de la corte. Perez vs. Disco: beneficios sociales
eran inconstitucionales porque eran una remuneración
encubierta
 Proceso de Salarización: proceso de considerar todo como
remuneración.
 Dado en los últimos años.
o Jornal: Salario Diario
o Sueldo: Salario Mensual
o Principios de la remuneración:
 Criterios que la remuneración debería cumplir
 Principio de Igualdad
 Art. 14 bis: “Igual remuneración por igual tarea”
 VER Art. 81 LCT
 VER Art. 17 LCT
 No es igualación. Ver Principio de Igualdad
 Principio de Continuidad
 CT: Contrato de tracto sucesivo
o Se desarrolla a lo largo del tiempo
 Trabajador debe afrontar sus gastos: ya sean mensuales o
diarias
o Ley fija periodos máximos de pago relativamente
cortos: semanal, quincenal o mensual
 Principio de Suficiencia

lOMoARcPSD|13807767
 Remuneración debe ser suficiente para afrontar

necesidades de él y su familia.
 Se fija Salario Mínimo Vital y Móvil
 Se fijan salarios mínimos por categoría
 Principio de Inmutabilidad
 Que no disminuya por efecto de la inflación. Que
mantenga su valor
 Que sea independiente de las ganancias o pérdidas de la
empresa
o Riesgo empresario es del empleador
o Trabajador tiene la seguridad de cobrar su salario
 Principio de Conmutatividad
 CT es conmutativo
 Relación debe guardad proporción con la labor entre el
trabajo y la tarea tanto en relación a la calidad como la
cantidad.
o Responsabilidad jerárquica
o Capacitación
o Esfuerzo
o Cantidad de horas trabajadas
 Carácter Alimentario
 En sentido jurídico
o Ley le da una protección especial a la
remuneración
o Asemeja a deudas por alimentos del codigo civil
 Le da un trato parecido
 Establece normas para asegurar la percepción
o Íntegra: el total de la remuneración
o Real: que de verdad lo cobre
o Tempestiva: que lo cobre en tiempo
 Establece normas para asegurar un nivel mínimo
o Salario Mínimo y Salarios de Convenio
 Art. 137 LCT: “La mora en el pago de las remuneraciones
se producirá por el solo vencimiento de los plazos
señalados en el artículo 128 de esta ley”
o Si se genera un juicio, el trabajador cobrará
intereses desde el día del despido aunque el
trabajador no haya intimado nada.
 Se establece la embargabilidad relativa del salario
o Relativa: no todo, solo una parte.
 Régimen de privilegio para el cobro en los concursos y en
las quiebras. Tiene preferencia para cobrar con respecto
al resto de los acreedores.
 Fijación del Salario
o Jurídicamente la fijan las partes del CT: El empleador y el trabajador.
 Empresa tiene más capacidad de negociación
o Intervienen otros sujetos

lOMoARcPSD|13807767
 Estado:
 Garantiza salarios mínimos.
 Gremios o Sindicatos
 Negociacion colectiva donde se fijan salarios mínimos de
convenio para su sector de actividad
 Jueces laborales
 De modo excepcional pueden fijarla ante conflictos de
discusión de importe de la remuneración.
 Art. 56 LCT: Juez fija la remuneración por resolución
fundada atendiendo a:
o Importancia de los ervicios
o Esfuerzo realizado
o Rdos. Obtenidos
o Convenio aplicado al sector si lo hubiera
 Salario Mínimo Vital y Móvil: es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión el trabajador:
 Mayor de 18 años de edad
 Que trabaja la jornada máxima legal (48hs. Semanales)
 No tiene cargas de familia (soltero sin hijos)
o En casi todas las actividades hay salarios mínimos de CCT.
o Debe pagarse todo en efectivo o depósito en dinero.
 No puede haber remuneración en especie
o Excepciones:
 Menores de edad
 Aprendices
 Jornada reducida
o Inembargable salvo por deudas alimentarias (padre que no le pasa
dinero a sus hijos)
o Lo fija el Consejo del SMVM
 Por negociación
 Partes
 Representantes de empresarios
 Representantes del Min. De Trabajo (Estado)
 Representantes de CGT
 Salario Mínimo de Convenio: salarios que se fijan en las reuniones paritarias
o Camara de Empresarios
o Sindicatos
o Fijación mínima de salario para cada categoría
o Por encima del SMVM
 Adquisición del salario: cómo se gana el trabajador el derecho de obtener su
salario
o Cumpliendo co su parte del CT: trabajando/ yendo a trabajar y poniendo
a disposición su fuerza de trabajo.
o Que se encuente en las excepciones de la ley
 Ej. licencia por enfermedad.

lOMoARcPSD|13807767
o Se devenga día a día aunque cobre por mes/14 días.

 Si un trabajador trabaja 5 días y renuncia, cobra los 5 días.
o Ver Art. 115 LCT
 Pérdida del salario: cuándo el trabajador pierde el derecho a cobrar su salario
o Cuando no cumple con su parte del CT: Cuando no va a trabajar pero
está legitimado para no ir.
 Ej. Ausencia por huelga.
 Si la huelga es lícita (si la huelga está declarada por el
sindicato) VER derecho de huelga
 No puede ser sancionado.
 Ej. Ausencia por fuerza mayor

o Cuando no cumple y además no está legitimado a no cumplir con su
parte del CT, no solo no cobra si no que también es pasible de una
sanción disciplinaria.
 Ej.: Se quedo dormido.
 Ej. 2: Huelga ilícita: un sector de la fábrica hace una huelga.
 Formas de pago
o Art. 105 LCT:
 En dinero: forma principal de la remuneración.
 Para evitar vales o trueques de productos de la empresa.
o Art. 116 LCT: SMVM deben cobrarlo todo en
dinero
o Dinero: 90% de los casos: Depósito en cuenta
bancaria a nombre del trabajador. Trabajador
puede pedir efectivo si hay una causa que lo
justifica.
 En especie: lo que recibe el trabajador como consecuencia del CT
pero abonado en cualquier otra forma que no sea dinero.
 Es considerado como remuneración.
 Debe ser una forma complementaria de la remuneración
 Criterio General: Hasta un 20%
 Fue vaciado de contenido a fines de los 80. Durante los
años 90 de flexibilización laboral aparecen los beneficios
sociales. Muchas cosas que eran típicas remuneraciones
en especie, se empezaron a considerar beneficios sociales
(no remunerativos)
 Supuestos típicos:
o Casa u habitación. Adecuada para el trabajador y
la familia. Le pagan el alquiler/ le pagan la
hipoteca/ le dan una casa.
o Provisión de Automovil: Sea de la empresa o del
empleado que le pagan los gastos
o Alimentación sea mediante las canastas de
alimentos o mediante otro sistema de vales de
compra para que compren en supermercados.

lOMoARcPSD|13807767
o Ocasión de Ganancia: Propinas. Gratificación que

hace un tercero. Pago consiste en darle la
oportunidad al trabajador de darle la propina.
 Requisitos para que la propina en especie
sea remuneracioón:
 deben ser habituales
 no deben estar prohibidas en el
CCT.
 Clasificación
 Indivuduales
o Mozos
 Colectivas
o Caja de empleados
 En casinos, los que
ganan les dan una
propina y la ponen
en una caja que se
divide entre los
empleados.
 Beneficios Sociales:
o Empezaron en la década del 80
o Serían una típica remuneración en especie pero
en contexto de crisis económica se establecieron
o Primero fueron por decreto y luego por ley.
o Finalidad de consumo determinado: ej.
supermercado o restaurante
 Ej. ticket canasta o luncheon tickets
o Apuntan a mejorar el nivel de vida que a un
concreto fin económico.
o Son del ámbito de la Seguridad Social.
o Pueden ser entregados por el empleador o un
tercero
o No forman parte de la remuneracion
o No son sustituibles por dinero
o Ejemplos:
 Servicios de comedor de la empresa
 Ticket canasta o vales de
supermercado
 Luncheon Tickets o tickets
almuerzo
 Tarjeta de transporte
 Ropa del trabajo
 Reintegro de gastos médicos
 Pago de gastos de guarderías
 Provisión de útiles escolares
 Pago de cursos de capacitación
o La CSJN los establecio inconstitucionales

lOMoARcPSD|13807767
 Perez vs. Disco

o Proceso de Salarización. Se transforman en
salario. Son remuneración en especie.
 Art. 105 LCT: Prestaciones complementarias: Las prestaciones
complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador. Excepciones:
 Los retiros de socios de gerentes de sociedades de
responsabilidad limitada,
 Los reintegros de gastos sin comprobantes
correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado,
 El comodato de casa-habitación del propiedad del
empleador,
 Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con
comprobantes
o Viáticos: Gastos que le ocasiona al trabajador
cumplir con su tarea fuera del ámbito de la
empresa.
 Gastos de transporte, alojamiento y
alimentación
 Ej. empleador que lo mandan a
cumplir una función en Rosario. Le
pagan hotel, comidas y transporte.
 No son remuneración
 Al amparo que no es remuneración se le
pagaban viáticos a todos los trabajadores
como parte del sueldo.
 Abuso por parte de los
empleadores. Fraude hacia al
trabajador y el fisco
 Criterio General: Lo gastado y acreditado
con comprobantes es viático y no es
remuneración. Lo gastado sin obligación
de rendir cuentas es remuneración.
 Formas de Determinación o de cómputo de la remuneración:
o Art. 104 LCT: El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del
trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o
colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
 Tiempo: De acuerdo al lapso de la prestación
independientemente de cuánto rinda
 Con abstracción de la producción
 Cobra según su jornada laboral
 Ventaja: simplicidad del cómputo.
o Se ve cuántos días trabajó y se multiplica
o Problema: horas extra. Superan la jornada
máxima y deben ser pagadas aparte

lOMoARcPSD|13807767
 Desventaja: falta de incentivo salarial para la tarea

 Rendimiento: No importa el tiempo que le lleve, va a depender
del éxito de su trabajo
 Desventaja: Trabajador puede llegar a exponer su salud o
lo que es recomendable en pos de obtener una mayor
remuneración
 Remuneración a destajo o por unidad producida
o Remunerado por cantidad de producción.
o Premia el éxito de la labor
o Empleador está obligado a proporcinar trabajo
suficiente.
o Salario Mínimo Garantizado: Art. 112 LCT: En la
formulación de las tarifas de destajo se tendrá en
cuenta que el importe que perciba el trabajador
en una jornada de trabajo no sea inferior al
salario básico establecido en la convención
colectiva de trabajo de la actividad o, en su
defecto, al salario vital mínimo, para igual
jornada.
 En forma diaria debe ganar por lo menos
proporcional por día el salario mínimo de
convenio.
 Pasa en los casos cuando no hay
trabaja suficiente
o Se da en industrias específicas como la frigorífica
 Remuneración por comisiones
o Porcentajes sobre las ventas
 No sobre lo que queda de la empresa
como ganancia
o Premia el éxito de la labor
o Pueden estar fijadas solas o combinadas con un
salario básico
o Operan los salarios mÍnimos garantizados.
o La mayoría de los remunerados de esta manera es
el corredor o viajante o placista.
 Asignada una zona geográfica
 Asignada una lista de clientes
o Porcentaje puede referir al:
 valor del negocio
 las unidades vendidas
 cantidad de operaciones efectuadas
o Porcentaje o suma fija
o Se ganan sobre negocios concertados
 Se considera concertada cuando el
trabajador pasa el pedido a la empresa y
no se lo rechaza. Si después el cliente no

lOMoARcPSD|13807767
paga o la empresa no cumple con la

entrega igual se debe cobrar la comisión.
 Suerte ulterior del negocio es parte
del riesgo empresario
o Tienen el derecho de verificación.
 Empresa le deje ver los libros de la
compañía para comprobar que la empresa
le esta pagando bien.
o Clasificación
 Individual o colectiva
 Individual: cada uno cobra lo que él
vende
 Colectiva:
o por equipo de ventas
 Todos tienen que
cobrar, no
necesariamente en
la misma proporcion
o todo el plantel de
vendedores. .
 Directa o indirecta:
 Directa: vendedor interviene en la
operación.
 Indirecta: No interviene el
vendedor pero fue una venta de un
cliente de su zona o lista.
o Un jefe o gerente puentea a
su vendedor.
 El importe es el mismo si es directa
o indirecta
 Premios, primas o bonificaciones:
o Es salarial
o Es remuneracion complementaria de un salario
básico principal
o Es excepcional
o Es por hechos vinculados al trabajador o a la tarea
o puesto de trabajo
 Ej.: Adicional por título
 Ej.: Adicional por ahorro de materiales
o Generalmente de pago mensual
o Previstos en los CCT
 Gratificaciones
o Es un rubro salarial porque es recibida como
consecuencia del CT
o Remuneración complementaria. Es combinada
con el salario principal
o Excepcional

lOMoARcPSD|13807767
o Pago anual
o Por hechos vinculados a la empresa.
 Ej. Aniversario.
 Ej 2: Ganancia extraordinaria
o Voluntario de la empresa
o Exigibilidad futura de la gratificación: la empresa
lo deja de pagar y los trabajadores pueden exigir
la continuidad del pago.
 Fallo plenario: Piñol v. Genovese. Deja de
ser voluntaria si se la liquida:
 sin reservas ni aclaración
o No dan ninguna explicación
 sobre la misma base
o la gratificación es sobre un
sueldo
 por el mismo hecho y más de dos
veces
o Ej. se da cada 5 años de la
empresa y lo hizo a los 5
años, a los 10 y a los 15.
 Si se aclara que no se debe generar la
expectativa de la continuidad porque es
por un acontecimiento determinado o etc.
la exigibilidad no vale.
 Participación en las ganancias o habilitación
o Reglamentado en Argentina en 1990 en
presidencia de Menem en proceso de
privatización de empresas públicas.
o Remuneración complementaria de un sueldo
principal
o Aleatoria: se cobra o no
o Ganancias que surgen de los balances comerciales
o Puede ser
 Individual: En forma voluntaria pagan
muchas empresas a personal jerárquico
 Colectiva: porcentaje de las ganancias que
se divide en todos los trabajadores
 Reconocimiento de la remuneración: qué es remunerativo y que no es
remunerativo. Pautas generales.
o No son remunerativas las prestaciones de la seguridad social.
 Subsidios por contingencia social
 Cargas de familia
 Asignaciones familiares
 Licencia paga por maternidad
 Prestaciones de ART
 Beneficios sociales dados por el empleador. Principales fueron
descalificados por la corte pero algunos quedan.

lOMoARcPSD|13807767
o No son remuneración las indemnizaciones

 Por despido
 Por preaviso
 Por accidentes de trabajo
o Para que sea remuneración:
 Aumento patrimonial para el trabajador
 Viáticos legítimos no son remuneración
 Contraprestación del trabajo
 Descarta asignaciones familiares e indemnizaciones. No
son consecuencia del CT.
 Por disposición expresa de la ley.
 Prueba del hecho del pago o del monto de la remuneración
o Le resulta más fácil al empleador probar tanto el pago como el monto
de la remuneración
 “Si no me firmás, no te pago”
 Art. 139 LCT: Por esto pone en cabeza al empleador la prueba del
pago
o Documentación
 Libro especial del Art. 52: Los empleadores deberán llevar un
libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio.
 Extender recibos por duplicado.
 Art 142 LCT: Valor probatorio de los recibos. Si el recibo
está en legal forma, cumple todos los requisitos de
acuerdo con el art. 140.
o Art. 140 LCT: El recibo de pago deberá
necesariamente contener, como mínimo, las
siguientes enunciaciones:
 Nombre o razón social del empleador, su
domicilio y C.U.I.T
 Nombre y apellido del trabajador y su
calificación profesional y C.U.I.L.
 Todo tipo de remuneración que percibaSi
se tratase de porcentajes o comisiones de
ventas, se indicarán los importes totales
de estas últimas, y el porcentaje o
comisión asignada al trabajador.
 Total bruto de la remuneración básica o
fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. Importe de las deducciones
 mporte neto percibido, expresado en
números y letras.
 Constancia de la recepción del duplicado
por el trabajador.
 Fecha de ingreso y tarea cumplida o
categoría
o Deben discriminarse rubros y cantidades.

lOMoARcPSD|13807767
Ej. Salario mínimo: X, Jubilación: X, etc. No

pueden haber renglones globales.
 Valor probatorio del recibo cuando no cumple con todos
los requisitos o no concuerda con lo que dicen los libros:
valor probatorio queda librado a la apreciación del juez.
 Trabajador puede desvirtuar ante la falta total del recibo
o los pagos aparte con todas las medios probatorios que
prevee el Código Civil y Comercial.
 Art. 125 LCT: La documentación obrante en el banco o la
constancia que éste entregare al empleador constituirá
prueba suficiente del hecho de pago.
 Depositar el sueldo en la cuenta bancaria a nombre del
empleado
o Supuesto de no exibición de libros
 Art. 55 LCT: La falta de exhibición o requerimiento judicial o
administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos será
tenida como presunción a favor de las afirmaciones del
trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que
debían constar en tales asientos.
o Supuesto de omisión de formalidad de libros:
 Art. 53 LCT: Los jueces merituarán en función de las particulares
circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de
las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan
algunos de los defectos allí consignados.
 Si no se advierte ninguna maniobra fraudulenta o dolosa
(si simplemente están mal llevados) el juez puede darles
valor.
o Supuesto de monto controvertido de la remuneración
 Art. 56 LCT: En los casos en que se controvierta el monto de las
remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para
acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión
fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las
circunstancias de cada caso.
 Fija el juez qué salario debería haber cobrado
 Debe ser fundada la decisión con respecto a las
circunstancias
 Sueldo Anual Complementario (SAC o Aguinaldo)
o Origen: pago voluntario que los empleadores hacían en ciertos sectores
de actividad para fin de año para afrontar gastos de fiestas y vacaciones.
 Comenzó a generalizarse.
o 1945: Juan Domingo Perón hace el SAC obligatorio para todos los
trabajadores en relación de dependencia.
o 1967: Art. 122: El sueldo anual complementario será abonado en dos (2)
cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda
con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.

lOMoARcPSD|13807767
o Art. 121: Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte

del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley,
percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
 Se toma el 50% de la mayor remuneración del semestre anterior
 Aguinaldo incide sobre otros rubros salariales
 8.33% que se cobra de cada mes
 Aguinaldo incide sobre ciertas indemnizaciones
o En caso de extinción del CT el trabajador va a tener derecho al pago
proporcional del aguinaldo que se haya generado hasta ese momento.
 Protección o tutela del salario
o Para evitar fraudes en perjuicio del trabajador y garantizar la percepción
real, integra y tempestiva la ley establece una serie de normas que
protegen la remuneración de:
 Empleador
 Se trata de evitar abusos.
 Establece medios de pago
o Mediante depósito de cuenta bancaria
o 80% en dinero
 Establece lugares de pago
o Apuntaba a que el pago debía ser en el lugar de
trabajo.
 Establece plazos para el pago
o Dentro de los 4 días hábiles vencida la quincena
o Dentro de los 5 días hábiles vencido el mes
 Establece instrumentación del pago
o Recibo en doble ejemplar
o Libro de art. 52
 Poniendo límites a las deducciones
o Descuentos que se le puede hacer al trabajador
por préstamos o adelanto de sueldos
o Excluidos los aportes de OS y SS se puede retener
hasta un 20% (osea 20%+aportes)
 Inspecciones del Min. De Trabajo
o Multas a empresas que no cumplen con los
requisitos
 Acreedores del empleador (Empleador está en concurso
preventivo o en quiebra).
 Crédito por salarios u otras deudas laborales tienen
privilegio
o Derecho dado por la ley para que ciertos
acreedores cobren antes o más que otros.
 Supuesto excepcional de continuidad de la empresas
o Art. 267 LCT: Cuando por las leyes concursales o
actos de poder público se autorizase la
continuación de la empresa, aún después de la
declaración de la quiebra o concurso, las
remuneraciones del trabajador y las

lOMoARcPSD|13807767
indemnizaciones que le correspondan en razón de

la antigüedad, u omisión de preaviso, debidas en
virtud de servicios prestados después de la fecha
de aquella resolución judicial o del poder público,
se considerarán gastos de justicia.
 Quiebra: Desapoderamiento. Empresa
comienza a ser administrada por el
sindico. En el caso de que vea que el
negocio está funcionando y sigue entrando
plata. Se ordena la continuidad, está en
quiebra pero sigue funcionando.
 Gastos de Justicia: primer gasto que se
reembolsa luego de clausurada la empresa
(honorarios, tasa de justicia, etc.)
 Privilegios especiales
o Art. 268 LCT: “Los créditos por remuneraciones
debidos al trabajador por seis (6) meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidente
de trabajo, antigüedad o despido, falta de
preaviso y fondo de desempleo, gozan de
privilegio especial sobre las mercaderías, materias
primas y maquinarias que integren el
establecimiento donde haya prestado sus
servicios, o que sirvan para la explotación de que
aquél forma parte”
 Sobre determinados bienes que cuando se
rematen cobran primero los trabajadores
 Especiales: recaen sobre bienes
determinados
 Cobra primero frente a otros acreedores
especiales salvo a los acreedores
hipotecarios y prendarios.
 Privilegios Generales
o No se ejerce sobre un bien determinado, sino la
totalidad del patrimonio. Se hace un ranking de
acreedores.
o Lo que le queda sin haber cobrado el trabajador
de los privilegios especiales, queda con privilegio
general a los demás bienes.
 Derecho de pronto pago
o Derecho procesal. Cómo hago valer esos derechos
que tengo.
o Excepción a procedimiento de verificación y a la
regla de que todos los acreedores deben esperar
a la liquidación final de los bienes.
o Sitúa al trabajador al márgen del juicio concursal.
Trámite va en paralelo y va más rápido. No va a

lOMoARcPSD|13807767
tener que verificar su crédito ni esperar la

distribución final para cobrarlo.
o Presentación de pronto pago ante el síndico.
Síndico va a hacer verificación, y si comprueba
que es probable que existe el crédito sugerirá al
juez el pronto pago.
 Crédito debe ser satisfecho
prioritariamente con el resultado de la
explotación o con los primeros fondos que
entren a la quiebra que deben ser
afectados a los privilegios laborales.
 Juez puede denegar el pedido de pronto
pago parcialmente o totalmente en 4
supuestos:
 Crédito no surja de la
documentación laboral o contable
de la empresa.
 Por dudas sobre el origen o
legitimidad del crédito que se está
pagando.
 Porque resulten controvertidos los
montos o el derecho que se
reclama
o Ej. trabajador es despedido
con justa causa. Trabajador
rechaza causa y reclama
indemnizaciones por
despido. De la
documentación de la
empresa lleva a que esto
sea controvertido. La causa
se tiene q ver en un juicio
laboral
 Sospecha de connivencia dolosa
entre el empleador y el trabajador
o Ej. Pyme nombra a un
amigo de gerente general
con un sueldo alto y que
pida el pronto pago para
esa plata quedarsela.
 Acreedores del trabajador
 El salario es embargable en forma limitada. VER carácter
alimentario de la remuneración
 Art. 147 LCT:
 Escala de embargabilidad. Quienes menos ganan menos
se les puede embargar y viceversa.

lOMoARcPSD|13807767
o Quienes ganan hasta el SMVM es inembargable

en su totalidad
 Salvo por deudas alimentarias
 Porcentaje de embargabilidad lo
fija el juez civil
 Debe permitir la subsistencia del
alimentante
o Quienes ganan hasta el doble del SMVM se puede
embargar el 10% de lo que supera el SMVM
o Quienes ganan más de doble del SMVM se puede
embargar el 20% de lo que supera el SMVM
 Solo se puede embargar de la parte en dinero y sobre
importes brutos a cobrar
 Misma escala rige para los indemnizaciones
 Prohibición de ceder el salario.
 Propio trabajador
 Por su estado de necesidad no cometa actos que
perjudique su remuneración.

Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

lOMoARcPSD|13807767

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Parcial 1

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Universidad de Buenos Aires)

StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 Art. 41 LCT: “El contrato de objeto ilícito no produce

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061,

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

o Persona física: La plena capacidad para contratar empleados la

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 Del taller (artesanía) a la industria (máquina). Trabajador

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 Se crea la OPEP para regular los precios del petróleo. Los $

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 Asume una obligación de medio. Se compromete de ir a

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 LCT: Presunción de la existencia del contrato de trabajo

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

o Operativas (un trabajador podría iniciar una

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

o Retribución justa reglamentada a través de salario

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

o Constituír organizaciones sindicales en forma

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

suspenderlo o despedirlo de modo unilateral por

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 Ley de Riesgos de Trabajo

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

derecho menor que las leyes, si lo ve

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria):

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 No es aplicable a los trabajadores autónomos.

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

o Distinta a derecho civil: indubio pro debitoris (en

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 No puede renunciar a los derechos que

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

cobrar un crédito relacionado a una relación

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

b) Que las modalidades de las tareas o de

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 Lo documentado es una simple presunción de que eso es

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

Empresa de servicios eventuales

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

Frente a un conflicto ambas

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

 Art. 17 LCT: “Por esta ley se prohibe cualquier tipo de

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

o Toda estipulación que viole el OPL es nula, pero no va a anular el CT.

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

1. Derecho a recibir el trabajo y aprovecharse de sus frutos

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

No se puede cambiar de noche a dia o de

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

o Contemporaneidad entre la falta y la sanción.

Downloaded by Luis Muñoz (luismtejerina2017@gmail.com)

bienes de su empresa y el resto del personal por