Laboral

IV. SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO.
I. TRABAJADOR:
Es el sujeto que por un contrato de trabajo se obliga a desarrollar servicios personales subordinados (Art. 3
letra b del Código del Trabajo). El CT lo define para todos los efectos legales como "toda persona natural
que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud
de un contrato de trabajo" (art. 3o letra b).
Normas sobre capacidad laboral. Establecidas en el Capítulo II, del título I, del Libro I del Código del
Trabajo
Normas sobre nacionalidad de los trabajadores. Artículo 10 y 20 del Código del Trabajo.
Características:
a) Debe ser una persona natural. Por lo tanto, jamás una persona jurídica podrá́ ser trabajadora. Por el
contrario, una persona jurídica perfectamente podría ser parte de un contrato de arrendamiento de
servicios.
b) El trabajador debe efectuar servicios personales de carácter intelectual o material.
c) Estos servicios deben realizarse bajo subordinación y dependencia.
Parte de la doctrina agrega que es necesario que haya un contrato de trabajo escriturado (Thayer y Novoa,
1989: 103). Por el contrario, estimamos que no es una característica relevante, dado que este contrato es
consensual y, por ello, basta la incorporación del trabajador a las labores para que quede perfeccionado el
contrato.
 Hay situaciones dudosas que debemos mencionar:
Primero, respecto de los SOCIOS, ¿pueden éstos ser contratados laboralmente por la sociedad? La Dirección
del Trabajo (en adelante DT) ha dado una respuesta afirmativa, siempre y cuando se cumpla con las siguientes
condiciones copulativas: que no se trate de un socio mayoritario y que tampoco tenga facultades de
administración y representación, porque de lo contrario la voluntad del socio podría confundirse con la de la
sociedad.
Asimismo, no tienen la calidad de trabajador las siguientes personas:
a) Los socios de sociedades de personas que estén obligados a aportar trabajo en virtud del pacto social.
b) Los socios de sociedades anónimas abiertas o cerradas que integren el directorio o que sean socios
mayoritarios.
c) El socio gestor en la asociación o cuentas en participación.
d) El sostenedor de un establecimiento educacional.
Segundo, entre CÓNYUGES ¿es posible contratar laboralmente? Depende: Si el régimen conyugal es de
sociedad conyugal, el marido no puede contratar a su mujer o viceversa. Excepcionalmente, la mujer podría
contratar al marido si ejerce un empleo, oficio, profesión o industria separada (art. 150 CC).
1
Si los cónyuges están separados de bienes o casados bajo régimen de participación en los gananciales,
perfectamente pueden contratar laboralmente entre sí. En el caso de la participación de gananciales, cabe
recordar que durante la vigencia del matrimonio marido y mujer se reputan como separados de bienes.
Si se trata de una pareja de CONVIVIENTES (unión de hecho) no existe inconveniente alguno para que
contraten laboralmente. Lo mismo en el caso de las personas con acuerdo de unión civil (ley No 20.830).
El CT estatuye ciertos REQUISITOS para ser trabajador, tanto de capacidad como de nacionalidad.
1. El trabajador debe tener CAPACIDAD LABORAL de obligarse, se trata de una capacidad de

ejercicio y no de goce. La Constitución Política dispone, expresamente, que la ley podrá estatuir
límites de la edad para los trabajadores (art. 19 No 16 párrafo tercero).
En 1998, la OIT aprobó la Declaración Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. En
esta Declaración se enfatiza la importancia de los principios relativos a los derechos fundamentales laborales
que deben regir en épocas de Globalización. Se trata de los siguientes:
a. La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de

negociación colectiva;
b. La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
c. La abolición efectiva del TRABAJO INFANTIL, y
d. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Respecto de la abolición del trabajo infantil, la OIT postula los siguientes lineamientos en los Convenios
N°138 y 182:
a. Debe establecerse una política nacional en esta materia que tienda a la abolición del trabajo infantil
b. El trabajo infantil no debe impedir la educación escolar de los niños.
c. Debe resguardarse la seguridad y moralidad de los menores.
d. Se entiende por niño toda persona menor de 18 años de edad
e. Las peores formas de trabajo infantil abarcan la esclavitud y sus prácticas análogas; la utilización,
reclutamiento y ofertas de niños para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones
pornográficas; la utilización, reclutamiento y ofertas de niños para realizar actividades ilícitas, en
particular la producción y tráfico de estupefacientes, y los trabajos que dañen la salud, la seguridad o
la moralidad de los niños.
f. Cada Gobierno deberá́ asegurar a todos los niños que hayan sido liberados de las peores formas de
trabajo infantil el acceso a la enseñanza básica gratuita y, cuando sea posible y adecuado, a la
formación profesional; deberá identificar a los niños que están particularmente expuestos a riesgos y
entrar en contacto directo con ellos, y tener en cuenta la situación particular de las niñas.
Los trabajadores mayores de 18 años (art. 13 CT) pueden libremente celebrar contratos de trabajo, sin
intervención de sus padres o representantes legales. En virtud de esta capacidad, pueden buscar empleo,
2
formarse profesionalmente, celebrar, modificar y terminar contratos de trabajo, sindicarse, negociar
colectivamente, etc. La menor casada, según las reglas civiles, puede laborar, aunque sea menor de 18 años.
Con todo, la ley contempla una importance excepcion para el menor de 18 años y mayor de 15 años, en este
caso podrá celebrar contratos de trabajo cumpliendo los siguientes requisitos.
A) Respecto del tipo de trabajo, deberá tratarse de una labor ligera que no perjudique su salud y desarrollo.
En ningún caso los menores podrán trabajar más de ocho horas diarias y, cuando se encuentren cursando su
Enseñanza Básica o Media, no pueden desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el
período escolar.
Los menores de 18 años no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (art. 14). Esta disposición se
encuentra reforzada por el art. 211 J que estatuye, respecto de los menores de 18 y de la mujer, la prohibición
de llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20
kilogramos.
La ley prohíbe el trabajo de menores de 18 años en recintos o lugares donde se realicen o exhiban
espectáculos de significación sexual (art. 15 inciso segundo).
Por su parte, el art. 15 bis incorporado al Código del ramo por la ley N°20.821 de 2015, permite que los
menores de dieciocho años y mayores de quince, actúen en espectáculos vivos que no se desarrollen en
cabarets u otros establecimientos análogos o en aquellos en que se expendan bebidas alcohólicas que deban
consumirse en el mismo establecimiento, siempre y cuando cuenten con la autorización copulativa de su
representante legal y del respectivo Tribunal de Familia.
La ley exige que previo al otorgamiento de esta autorización, se constate que dicha actuación no reviste
peligro para la salud, seguridad o moralidad del menor de edad, como también, que se han cumplido los
requisitos estatuidos en el artículo 13 inciso segundo, a saber: haber terminado la Educación Media o
encontrarse en la actualidad cursando ésta o la Educación Básica, y contar con las autorizaciones
correspondientes, según veremos en la letras b) y c) del presente apartado.
Por otro lado, la ley No 20.539 de 6 de octubre de 2011 sustituyó el art. 18 del CT, en materia de trabajo de
menores de 18 años. Este precepto prohibía el trabajo nocturno de los menores de 18 años en establecimientos
industriales o comerciales, entre las 22:00 horas y las 7:00 horas, con excepción de aquellos en que sólo
trabajaban miembros de su familia, bajo la autoridad de uno de ellos. Además, la norma exceptuaba a los
trabajadores varones mayores de 16 años en las industrias y comercio que determinaba el reglamento, cuando
por la naturaleza de los trabajos debían continuarse necesariamente de día y de noche. Por último, se disponía
que en todos estos casos el menor debiera contar con los requisitos del art. 13 del CT.
Nuestro legislador, con la No 20.539, derogó esta norma y la reemplazó por otra con un estándar más exigente
y acorde al desarrollo de Chile. Actualmente, el art. 18 prohíbe el trabajo nocturno de los menores de 18 años
en establecimientos industriales y comerciales. Este período abarca 11 horas consecutivas y comprende, a lo
menos, el intervalo que va desde las 22:00 horas hasta las 7:00 horas.
B) Deberá acreditarse previamente el haber culminado la Educación Media o encontrarse actualmente

cursando ésta o la Educación Básica. Sea cual sea la labor de que se trate, no podrá dificultar su asistencia
regular a clases y su participación en programas formativos o de educación (art. 13)
C) Se necesita de una autorización expresa del padre o madre del menor, a falta de ellos podrá otorgarla
el abuelo o abuela patern y materno, a falta de estos los guardadores, personas o instituciones que hayan
tomado a su cargo al menor o falta de todos los anteriores, el inspector del trabajo respectivo. En este último
caso el inspector pondrá los antecedentes en conocimiento del tribunal de familia correspondiente, quien
podrá dejar sin efecto la autorización (art 13)
3
Una vez autorizado el menor será considerado plenamente capaz para la administración y goce de su peculio
profesional o industrial, y le serán aplicables los preceptos del artículo 246 del CC (la referencia que hace el
CT ha quedado desactualizada debido a los cambios insertados por la ley N°19.585. Por ello, la referencia
debe entenderse al actual art. 251 del CC).
Además, la ley regula una serie de casos especiales:
1. Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud (art. 14).
2. En casos debidamente calificados y cumpliendo con los requisitos estatuidos en el art. 13 inciso
segundo del CT, además de contar con la autorización de su representante legal y del Tribunal de
Familia respectivo, los menores de 15 años podrán celebrar contratos para participar en espectáculos
de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares (art. 16 del CT, recientemente
modificado por la ley No 20.821). Cabe precisar que el art. 5to de la ley N°20.216 dispone que los
circos extranjeros deberán regirse por la legislación laboral y de seguridad social chilena.
Si se contratare a un menor sin sujeción a estas normas, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones
inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición del parte,
deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan (art. 17).
Por último, cabe hacer presente que, conforme al art. 214 del CT, los menores no necesitarán autorización
alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su administración y dirección.
1. Respecto de la NACIONALIDAD, la Constitución Política estatuye en materia laboral que la ley

podrá exigir la nacionalidad chilena en ciertos casos (art. 19 No 16 párrafo tercero).
El CT contempla que el 85% de los trabajadores que laboren para un mismo empleador deberá ser de
nacionalidad chilena, salvo en el caso de los empleadores que ocupan 25 o menos trabajadores (art. 19).
Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación se
expresan:
 Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio
nacional;
 Se excluirá́ al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional;
 Se tendrá́ como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil (ley No 20.830) o sus hijos
sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno,
 Se considerarán también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país,
sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales (art. 20).
OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR
1. Obligaciones personales del trabajador:
Este contenido personal ha sido tratado tradicionalmente en doctrina como el CONTENIDO ÉTICO-
JURÍDICO. La doctrina más moderna, que compartimos, ha matizado el alcance de este contenido
configurándolo como un haz de deberes que se vincula con el DEBER GENERAL DE BUENA FE, en el cual
se sustentan deberes contractuales accesorios al patrimonial, que se caracterizan por su contenido
esencialmente personal
4
Para la doctrina civil, "la buena fe objetiva impone a los contratantes el deber de comportarse correcta y
lealmente en sus relaciones mutuas, desde el inicio de los tratos preliminares y hasta momentos incluso
ulteriores a la terminación del contrato". La buena fe objetiva permite dar a cada contrato su real contenido y
dimensión según su especial estructura, permitiendo calificar como obligaciones contractuales a aquellas que
por s En base a este contenido personal se impone a las partes el deber de cumplir el contrato de trabajo en
forma leal, recta y honrada
La doctrina chilena ha fundamentado la procedencia del contenido personal (ex ético-jurídico) en la buena fe
objetiva consagrada en el art. 1546 del Código Civil, en los siguientes términos "los contratos deben
ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas
que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a
ella".
Es posible fundamentar, además, este contenido personal en las siguientes razones:
- La subordinación del trabajador compromete su propia persona, lo que difiere sustancialmente de las
demás prestaciones del derecho privado y lo involucra en forma singular y personalísima.
- Los principios del derecho laboral y el alcance de muchos de los preceptos del CT, especialmente los
de terminación del contrato de trabajo por causales de caducidad, como la de falta de probidad, dan
cuenta de la recepción de este contenido personal.
- Como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo el trabajador se inserta en la estructura de la

empresa, lo cual obviamente origina vínculos personales y permanentes, constituyéndose una gran
diferencia en relación a la contratación civil y comercial.
En este contexto, el trabajador tiene una serie de deberes con el empleador:
A. DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACIÓN: El trabajador debe cumplir correctamente su

obligación contractual y colaborar al cumplimiento del contrato.
B. DEBER DE CONFIANZA: Se prohíben las actuaciones dañosas o engañosas para la persona o

bienes del empresario, compañeros o clientes, así como la divulgación de secretos. Se prohíben
también las actuaciones abusivas del trabajador imponiéndosele, además, la prohibición de competir
deslealmente con su empleador.
2. Los derechos sindicales
El trabajador cuenta con una serie de derechos sindicales vinculados al PRINCIPIO DE LIBERTAD
SINDICAL. La libertad sindical implica el derecho de los trabajadores y sus organizaciones para agruparse y
defender sus intereses comunes. La libertad sindical es uno de los principios del derecho del trabajo y es,
además, un derecho fundamental. Nos limitaremos a mencionar los derechos básicos del trabajador en materia
de libertad sindical (desde una óptica individual), sin referirnos a la faceta colectiva de la libertad sindical, a
saber, la negociación colectiva y el derecho de huelga.
En primer lugar, los trabajadores tienen la LIBERTAD DE CONSTITUCIÓN de sindicatos, que consiste en
la facultad de los trabajadores de constituir libremente las organizaciones sindicales que más les convengan.
La libertad de constitución significa que la legislación no debe hacer distinciones en cuanto a la posibilidad de
constituir sindicatos, estableciendo discriminaciones en cuanto a ocupación, sexo, color, raza, credo,
nacionalidad y opinión política; tampoco debe exigirse una autorización previa para constituirlos, y el tipo de
organización debe ser libremente determinado por los constituyentes de la misma. El Estado puede establecer
algunos límites respecto de las fuerzas armadas y de la policía, las cuales, por razones de orden general,
pueden quedar excluidas de estos derechos.
5
En segundo lugar, los trabajadores gozan de la LIBERTAD DE AFILIACIÓN, o sea, son libres de adherir a
la o las organizaciones o agrupaciones que deseen.
En tercer lugar, los trabajadores tienen LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA, entendiéndose que son libres
de desafiliarse de la o las organizaciones a que pertenezcan y de no pertenecer a organización alguna, lo que
incluso puede garantizarse a nivel legal.
Si la legislación establece la afiliación obligatoria se transgrede este atributo y libertad sindical. Si la

legislación nada dice y la sindicación obligatoria es determinada por los actores sociales a través de
negociación colectiva, la OIT estima que no se vulnera la libertad sindical.
II. EMPLEADOR:
El CT define al EMPLEADOR como toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo (art. 3o letra a).
Características:
a) Se trata de una persona natural o jurídica. Su nacionalidad no es relevante, salvo en el caso de

trabajadores portuarios eventuales, donde se exige que el empleador sea chileno (136 inc. Final)
b) El empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.
c) Lo anterior se realiza en virtud de un contrato de trabajo, o sea, labores subordinadas y no autónomas
d) La ley señala que el empleador detenta la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa y le
otorga potestades directivas.
e) Estas potestades abiertas y relativamente indeterminadas del empleador limitan con los derechos
fundamentales del trabajador, como expresamente dispone el art. 5, en especial cuando se pudiera
afectar la intimidad, vida privada y honra de los trabajadores.
Representación del empleador:
 Otro aspecto relevante para señalar es el art. 4 del CT establece, como presunción de derecho (es
decir que no admite prueba en contrario), que representan al empleador, y con tal carácter, lo obligan
con los trabajadores: El gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que
ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una
persona natural o jurídica.
 Este precepto configura una representación forzosa del empleador, con el fin de facilitar la
interposición de reclamos y acciones.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
La relación de trabajo es, básicamente, una relación de poder, donde el trabajador se encuentra subordinado
respecto de otro sujeto particular: el empleador. El derecho del trabajo opera en base a dos ejes: equilibrar este
poder (negociación colectiva); y limitarlo (derecho individual del trabajo).
Como fase previa a su limitación, se hace necesario que el derecho laboral reconozca el poder del empleador
y le otorgue "reconocimiento legal".
6
El art. 306 inciso segundo del CT reconoce la FACULTAD DEL EMPLEADOR DE ORGANIZAR,
DIRIGIR Y ADMINISTRAR la empresa, al disponer expresamente que: "No serán objeto de negociación
colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y
administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma".
Dentro de la administración de una empresa podemos distinguir tres clases de decisiones principales:
a. Decidir acerca de lo que se va a producir o el servicio que se ofrecerá a los consumidores.
b. La forma en que realizará la producción, la elección de los materiales y de los procesos, y la

selección de los agentes humanos.
c. Las condiciones en las cuales desarrollarán su actividad los agentes humanos, la temperatura,
atmósfera y los dispositivos de seguridad e higiene en los que realizarán su labor, la intensidad y
duración del trabajo, y los salarios que se percibirán por el mismo.
V. CONTENIDO DEL CONTRATO
1. El contenido potestativo: alude al derecho que tiene el empleador en orden a dirigir y coordinar el
trabajo de sus subordinados.
Hablar de potestades es ambiguo y esta situación se enraíza en las amplias acepciones de las nociones de
PODER. "A veces esta palabra quiere decir "potestad" (atribución, competencia, facultad, capacidad,
jurisdicción, autorización, etc.) y, otras veces, según el contexto, quiere decir "fuerza" (potencia, poderío,
dominio, dominación, etcétera)". En este sentido se ha destacado que la noción de poder es hibrida, mestiza.
También es posible hablar de COMPETENCIA como un tipo especial de potestad. La potestad/competencia

del empleador es excepcionalmente intensa, a diferencia de lo que ocurre generalmente, donde "los
particulares sólo son competentes para efectuar disposiciones que los obligan a sí mismos, mientras que las
autoridades públicas son competentes para obligar también a otras personas (...). Si un particular tiene
potestad para hacer disposiciones que obligan a otra persona, esta potestad estará habitualmente fundada en
una disposición antecedente hecha por la otra persona". La potestad/competencia del empleador se encuentra
estatuida directamente por el legislador, lo que justifica que la misma normativa laboral le imponga intensos
límites.
Este contenido potestativo implica la facultad del empleador para determinar el cómo y el qué de la actividad
laborativa de sus trabajadores en la empresa, este contenido comprende, a su vez, tres facetas distintas, a
saber, la potestad de mando o dirección, la potestad de reglamentación y la potestad disciplinaria.
Las características generales de este contenido potestativo son las siguientes:
A. Es un poder del empleador reconocido y otorgado por el ordenamiento laboral. Tiene su fuente en el
contrato, pero su ejercicio es regulado por ley.
B. Es un PODER PRIVADO de un sujeto sobre otro. Esto implica que el legislador ha sido
especialmente cuidadoso con su regulación.
C. Es un poder de contenido indeterminado y abierto. Es una POTESTAD ABIERTA. Esta

característica es común a los poderes de mando, reglamentación y disciplinario. Este tipo de
potestades indeterminadas son inseparables de cualquier ordenamiento laboral, constituyendo
ESTÁNDARES O NOCIONES DE CONTENIDO VARIABLE E INDETERMINADO.
7
D. Es un poder con sentido finalista (límite interno), o sea, sólo se lo permite para dar cumplimiento al
contrato de trabajo y, por ello, la vida privada del trabajador y sus horas libres quedan, en principio,
fuera de su competencia. Es funcional al objetivo del contrato.
E. Este poder tiene su fundamento constitucional en la libre iniciativa económica.
F. Es un poder doblemente limitado o intervenido (límites externos): por la normativa estatal (CT) y por
la normativa colectiva (contrato colectivo).
G. Es un poder limitado por los derechos fundamentales del trabajador. Por ello, en los casos de
conflicto deberá ponderarse entre derechos del trabajador y del empleador. Con todo, esta
ponderación parte de la base que el trabajador se encuentra sometido al empleador y por ello es la
parte débil de la relación de trabajo. O sea, no es una ponderación de derechos constitucionales entre
iguales.
H. Es un poder cuyos abusos implican una fuerte responsabilidad para el empleador, como por ej.: en
los casos de acoso sexual.
1.1 Potestad de mando: Al empleador corresponde una posición de supremacía dentro de la empresa, sin
perjuicio de los límites generales enunciados respecto del contenido potestativo.
A través de su ejercicio el empresario dispone del trabajo realizado, ordenando cada prestación laboral y
organizando el trabajo en la empresa, Por su parte, el trabajador está obligado a cumplir las instrucciones
dadas por su empleador o su representante. En virtud de este poder el empresario tiene la facultad de dar
órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo.
La doctrina lo define como un poder juridico en cuanto especifica el objeto de la obligación de trabajar y,
por ende, establece los terminos y el modo en que esta obligación debe cumplirse.
El empleador puede dirigir el trabajo, dar órdenes generales y particulares, puede controlar, fiscalizar y
supervigilar la ejecución del trabajo, especificar las prestaciones de su empleado, etc. La manifestación más
conocida de este poder es el IUS VARIANDI. En el derecho del trabajo, a diferencia del derecho privado de
los contratos, se permite a una de las partes, el empleador, alterar ciertas condiciones contractuales por medio
deljus variandi. Se lo ha definido en términos amplios como "la potestad unilateral del empleador de
modificar las condiciones del contrato". Sus elementos son:
a. Es una potestad reconocida por el derecho laboral.
b. Es un poder unilateral del empleador.
c. Esta potestad permite variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. O sea, recae
sobre los aspectos secundarios o accidentales. Más adelante veremos que este tercer elemento no se
da del todo en el derecho de nuestro país.
Las FUNCIONES del ius variandi permiten al empleador ejercer su poder de dirección. Para el trabajador,
por su parte, es una válvula de escape que facilita cierta adaptabilidad del contrato de trabajo a la realidad. El
jus variandi se fundamenta en el poder de dirección del empleador
Doctrinariamente puede ser CLASIFICADO como:
- IUS VARIANDI NORMAL: Se da en el día a día, por medio de pequeñas enmiendas en la actividad
rutinaria del trabajador.
8
- IUS VARIANDI EXCEPCIONAL: se produce en situaciones empresariales de emergencia.
- IUS VARIANDI EXTERNO: Recae sobre las condiciones contenidas expresamente en el contrato
de trabajo y sería ilícito.
- IUS VARIANDE INTERNO: recae sobre las condiciones presupuestas o indeterminadas en el

contrato y no importa una alteración contractual.
El Ius variandi no es lo mismo que las novaciones objetivas del contrato. Éstas son de mutuo acuerdo y, por
el contrario, el Ius variandi es una facultad unilateral del empleador. Desde esta perspectiva, constituye una
gran excepción a la denominada ley del contrato, art. 1545 del CC.
En cuanto a sus LÍMITES:
A. El ejercicio del Ius variandi debe ser razonable en el sentido de que el empleador debe realizar un
uso funcional del mismo, en base a necesidades técnicas, administrativas o económicas reales de la
empresa, excluyendo toda conducta abusiva, arbitraria o contraria a la buena fe.
B. Las modificaciones al contrato en virtud del jus variandi sólo pueden ser accidentales y no
esenciales. En este contexto, se habla de que el jus variandi es una posibilidad residual, ya que los
contratos sólo pueden enmendarse por acuerdo de las partes.
C. Su ejercicio no puede implicar una lesión de los intereses materiales o morales del trabajador.
D. No puede ser ejercido con fines disciplinarios.
El CT regula distintos tipos de Ius variandi. Para efectos de nuestro estudio, distinguiremos entre:
 Ius variandi general, dentro de este se encuentra:
 Ius variandi funcional: no rige en el contrato por obra o servicio determinado, ya que perdería todo
sentido este tipo de contrato. En cuanto al menoscabo, se puede clasificar en:
1. Menoscabo Socioeconómico: Ha sido definido por la jurisprudencia administrativa como todo hecho
o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la
empresa, tales como mayores gastos, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas
extraordinarias, diversa frecuencia de turnos, etc. A raíz del cambio se produce un detrimento
patrimonial para el trabajador.
2. Menoscabo Moral: implica una mayor subordinación. Se trata de la humillación o denostamiento a

que pueda verse sometido el trabajador, por el cambio experimentado en la escala piramidal de la
empresa o por la mayor relación de subordinación o dependencia. Puede importar una disminución
de la esfera de influencia y área de desempeño de sus funciones.
3. Menoscabo físico o Ambiental: se da cuando las condiciones físicas en que se desarrollan las
funciones cambian en forma negativa.
 Ius variandi geográfico: En este sentido el art. 12 dispone que el empleador puede alterar el sitio o
recinto de las labores, siempre que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
No constituye uso del jus variandi si la empresa traslada la totalidad de sus instalaciones, maquinarias y
personal de una comuna a otra, de modo que no ejecuta labor alguna en las antiguas dependencias. Esto se
9
enmarca en las facultades de dirección y administración del empleador y no se encuentra obligado a pagar a
los trabajadores las diferencias de remuneración.
 Ius variandi temporal: tiene dos modalidades
1. En cuanto a la extensión de la jornada: puede excederse la jornada ordinaria pero en la medida

indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando
sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos
o reparaciones impostergables en las maquinarias e instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se
pagarán como extraordinarias (art. 29 del CT).
Se trata de los siguientes supuestos:
- Son situaciones tendientes para evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa.
- Debe sobrevenir alguna de las siguientes situaciones:
- Fuerza mayor o caso. Fortuito que, no cabe duda, no puede establecerse o determinarse en forma
previa en el contrato de trabajo.
- Necesidad de impedir accidentes.
- Que deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinas o instalaciones del
establecimiento o faenas. La expresión "reparaciones impostergables" alude a lo urgente, aquello que
es extraordinario o excepcional. No se trata solo de lo necesario.
Este ius variandi sólo se establece para prolongar la jornada ordinaria, o sea, por ejemplo, no puede
interrumpir el descanso diario. ¿Por cuánto tiempo? No hay un límite expreso. Comprenderá el lapso
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. Cabe advertir que, como
es una situación excepcional, el ius variandi no podrá prolongarse en el tiempo.
Los derechos que el CT reconoce al empleador no pueden vulnerar los derechos fundamentales del trabajador
(art. 5o), debe precaverse un uso abusivo del Ius variandi y no puede producirse un enriquecimiento sin causa
a favor del empleador.
Las principales diferencias entre la jornada extraordinaria (horas extras) y este Ius variandi de jornada
extendida o ampliada, son las siguientes:
1) Las horas extraordinarias deben acordarse por los contratantes y plasmarse por escrito, mientras que
en el caso de la jornada ampliada no se requiere del acuerdo de los trabajadores, ya que el empleador
en uso del jus variandi la puede imponer de manera unilateral.
2) Respecto de las horas extras, el legislador ha establecido que sólo pueden pactarse un máximo de dos
horas diarias, en cambio, la duración de la jornada extendida estará determinada por las
circunstancias descritas en el art. 29 del CT.
En cuanto a la distribución de la jornada de trabajo tenemos que referirnos a dos casos.
1) El art. 12 inciso segundo del CT estatuye que por circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador
10
alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con
treinta días de anticipación, a lo menos.
2) Otro caso contemplado en el art 37. Donde por fuerza mayor el empleador puede distribuir la jornada
ordinaria de trabajo en domingo o festivo. Con todo, si la DT determina fundadamente que no hubo
fuerza mayor el empleador es multado y deberá pagar lo trabajado como horas extraordinarias.
La fuerza mayor no puede constituir una circunstancia habitual, sino que, por el contrario, debe ser transitoria,
y debe tratarse de labores que sean necesarias e impostergables para evitar deterioros.
Cuando el trabajo en días domingos y festivos se hace habitual, además de pagársele las horas extraordinarias
respectivas debería devolverse a los trabajadores afectados el derecho que legítimamente poseen al descanso,
otorgándosele efectivamente este.
Además, si el ius variandi es ilícito, es un cambio unilateral del contrato de trabajo y el trabajador podrá
utilizar distintas vías de impugnación. En efecto, frente a un JUS VARIANDI ILÍCITO y, por ende, abusivo,
concurren las siguientes alternativas:
a) Recurrir por el art. 12 en los casos indicados en dicha norma.
b) Accionar por despido indirecto (art. 171 del CT). En caso de que el jus variandi ilícito afecte
derechos fundamentales se podrá demandar despido atentatorio (art. 489) junto con despido indirecto
(art. 171).
c) Una opción distinta y también válida sería accionar por el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales estando vigente el contrato (art. 485 CT), en caso de que el jus variandi abusivo
vulnere derechos fundamentales del trabajador.
d) Negarse a trabajar frente al uso abusivo de esta institución. La doctrina denomina a esta negativa
como DERECHO DE RESISTENCIA, procedente también frente a las órdenes que menoscaben la
responsabilidad profesional, técnica o científica del trabajador, y en los casos en que se ordena la
realización de un hecho ilícito o contrario al orden público (Thayer y Novoa, 1989: 183).
2. En cuanto al cambio de la distribución de la jornada: El ius variandi general en nuestro derecho es

el FUNCIONAL. El art. 12 inciso primero del CT lo regula señalando que el empleador podrá alterar
la naturaleza de los servicios a condición de que se trate de labores similares y sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.
La expresión naturaleza de los servicios, pese a su amplitud, se refiere a un cambio en la forma y modalidad
de la prestación de servicios, ya que la misma norma establece que la alteración deberá hacerse respecto de
una labor similar. Con todo, la redacción no es feliz, ya que un cambio de naturaleza implica, en principio,
una enmienda radical, lo que significa que el jus variandi en nuestro sistema no sólo recae en aspectos
secundarios sino también esenciales. De hecho, se pueden alterar los servicios por otros similares, pero no
absolutamente idénticos. Aquí encontramos una importante diferencia respecto del derecho comparado.
1.2. Potestad de reglamentación:
Para entender esta potestad, es necesario tener presente que "el empleador —en cuanto titular de determinados
bienes— decide destinarlos a la función productiva y para tal objeto organiza una compleja estructura dotada
de recursos humanos, infraestructura física y un conjunto de misiones, visiones, políticas estratégicas y
proyectos concretos". Para lograr sus objetivos debe ordenar el trabajo por medio de un conjunto de
instrucciones y reglamentos dirigidos a los trabajadores en general.
11
Fundamento: Es la necesidad de regular y uniformar aquellos escenarios que se presentan en el desarrollo
normal de la actividad productiva y que es imposible sean previstos por el legislador o en un código
especializado.
El REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD: conjunto de reglas que dicta el

empresario-empleador, en su establecimiento-empresa, para regular el comportamiento laboral y, aun, la
conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquél, dentro del marco de la organización de la
empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo.
Se trata de un reglamento interno de orden, higiene y seguridad de las empresas, establecimientos, faenas o
unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes. Para efectos de este
cómputo, se considerarán todos los que prestan servicios en las distintas fábricas o secciones, incluso cuando
estén situados en localidades diferentes.
Sólo en un caso la ley exige un reglamento interno cualquiera sea el número de trabajadores, respecto de las
naves mercantes nacionales, según lo dispone el artículo 132 del CT.
Debemos enfatizar que el reglamento interno no forma parte ni se incorpora al contrato de trabajo, dado que
emana unilateralmente de la voluntad del empleador. Incluso, si luego de su dictación se firmara un anexo
incorporándolo al contrato, esta incorporación adolecerá de un manto de duda, porque el trabajador
subordinado difícilmente podra oponerse. Por tanto, su incorporación no podrá contener estipulaciones
leoninas ni disminuir las cláusulas convenidas previamente entre las partes.
Una copia del reglamento debe remitirse al ministerio de salud, el cual revisa la parte de higiene y seguridad
de este y la DT, controla la parte laboral, dentro de los 5 días siguiente a su entrada en vigencia, estas
instituciones pueden exigir de oficio. Modificaciones al reglamento por razones de ilgealidad o solicitar la
incorporación de las disposiciones obligatorias contempladas en el art 154 CT. Conforme al artículo 156 del
CT, el Reglamento debe ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha en que
comience a regir y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación.
Debe, además, entregarse una copia a los sindicatos, al delegado de personal y al Comité Paritario existente
en la empresa.
Por último, el artículo 67 de la ley No 16.744, que establece normas sobre Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, "establece la obligación de toda empresa o entidad, cualquiera que sea el
número de los trabajadores, de confeccionar, mantener al día y entregar gratuitamente a sus trabajadores un
"Reglamento Interno de Higiene y Seguridad en el Trabajo", cuyo cumplimiento es obligatorio para los
trabajadores" (Lanata, 2006: 41). En este reglamento se deberán consultar la aplicación de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no
cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y
seguridad en el trabajo.
1.3. Potestad disciplinaria:
Constituye una de las mayores expresiones de poder privado que el derecho sanciona. Implica una especie de
poder de policía, pero en manos de un particular: el empleador. Dota de autoridad al empleador dentro de la
empresa. Deja en claro quién manda.
Con todo, esta potestad también ha estado sujeta a límites, desde ya por la autonomía colectiva (negociación
colectiva y huelga), por el encuadre que hace la misma ley laboral (dirigismo contractual) y por el consenso
en cuanto a la ineficacia de los métodos coercitivos para motivar a los trabajadores, a diferencia de los
elementos organizativos de coordinación e interacción mutua.
Para la doctrina laboral nacional esta potestad disciplinaria es expresión del art. 19 Nos. 21 y 24 de la
Constitución, relativo a la libertad para desarrollar cualquier actividad económica y al derecho de propiedad.
12
Se ha enfatizado que “tiene por objeto mantener el orden de los trabajadores al interior de la organización y se
dirige la corrección. Con el poder disciplinario el derecho del trabajo busca otorgar medidas efectivas al
empleador, que "sean idóneas para garantizar el desarrollo regular y la continuidad de la actividad de la
empresa"
La potestad disciplinaria laboral se perfila como un método bastante excepcional. Las sanciones civiles son
inadecuadas, ya que son aplicables a infracciones graves (resolución del contrato) o tutelan intereses distintos
(indemnización por daños) a los objetivos del mantenimiento de la disciplina dentro de la empresa. En alguna
medida esta potestad se vincula con la continuidad del contrato, ya que busca, en general (salvo el despido
disciplinario), la conservación del vínculo más allá de las infracciones del trabajador. Pues bien, en cuanto a
su contenido, el CT permite que el empleador establezca un régimen de sanciones aplicables a los
trabajadores en caso de infracciones, así como un procedimiento que hace posible determinar
responsabilidades y aplicar tales castigos. Tanto las sanciones por el incumplimiento de las obligaciones y
deberes del empleador, como el procedimiento destinado a determinarlas, deben establecerse en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
Por lo demás, en materia de sanciones disciplinarias la ley señala las siguientes: AMONESTACIÓN
VERBAL, CENSURA POR ESCRITO Y MULTA, según tuvimos ocasión de apreciar al enunciar las
menciones que debe contener el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Con todo, cabe agregar
como sanción el despido disciplinario del art. 160 del CT.
De lo anterior podemos concluir que el mero hecho de infringir el Reglamento Interno por parte de un
trabajador no es causal que se pueda invocar para poner término al contrato de trabajo. Tampoco se contempla
la posibilidad de sancionar al trabajador suspendiéndole de sus funciones sin goce de remuneración. Sin
embargo, "la Corte Suprema, en un caso muy controvertido, de un empleado que había sido suspendido
mientras se tramitaba un sumario interno en la empresa, en el que aparecía implicado, y a quien se le mantuvo
durante el período de suspensión su sueldo y demás emolumentos, estimó que no había infracción al deber
contractual de ocupación, y como tal el empleador no había infringido el contrato" bajo, salvo que la
infracción corresponda a hechos o causas contempladas en el CT.
No obstante, en el caso de acoso sexual, la doctrina postula que sería posible dentro de las medidas de
resguardo que el empleador suspendiera el contrato con derecho a remuneración para el acosador, en casos
especialmente graves y cuando no sea posible aplicar las medidas sugeridas por ley.
En cuanto a las MULTAS se contemplan algunas exigencias y limitaciones, a saber: No pueden exceder del
25% de la remuneración diaria del trabajador, según lo dispuesto su producto debe destinarse a incrementar
los fondos de bienestar que la misma empresa tenga para sus trabajadores o a servicios de bienestar social de
las organizaciones sindicales cuyos afiliados trabajen en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden
recién señalado. A falta de fondos de bienestar o de entidades sindicales, las multas pasan al Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), conforme al artículo 157 inciso segundo del CT. Por
consiguiente, conforme a esta disposición "ninguna pena tiene carácter indemnizatorio, en particular, las
multas, cuyo monto no resarce perjuicios al empleador y debe ser destinado a los fines de bienestar o de
capacitación".
No obstante, la máxima manifestación de esta potestad radica en el llamado DESPIDO DISCIPLINARIO,

vale decir, de acuerdo a las causales de caducidad contempladas en el art. 160 del CT. En este caso el
trabajador es despedido por incumplir gravemente las obligaciones que le impone el contrato, sin derecho a
ser indemnizado por sus años de servicio.
Los LÍMITES de la potestad disciplinaria son los siguientes:
a) Deben enmarcarse en los objetivos del contrato de trabajo (límite interno).
13
b) Las sanciones deben estar consagradas por ley (legalidad). Quizás la única excepción en nuestro
derecho es la que mencionamos en este mismo párrafo sobre el acoso sexual.
c) Las sanciones deben ser razonables y proporcionales a la infracción.
d) Las sanciones no pueden ser por represalia (garantía de indemnidad), con la finalidad de acosar,
abusar o vengarse del trabajador.
e) Las sanciones y la potestad disciplinaria limitan con los derechos fundamentales del trabajador, art.
5o del CT (límite externo). Por tanto, su viabilidad podrá llegar a ser objeto de ponderación según el
caso, sin perjuicio de que no podrá afectarse la esencia del derecho fundamental de que se trate (art.
485 del CT).
La doctrina ha precisado que la vigencia de los derechos fundamentales al interior de la empresa ha tenido
como principal efecto el limitar la potestad disciplinaria.
2. El deber de seguridad del empleador.
El empleador debe cumplir ciertas obligaciones emanadas de la ley para proteger a su contraparte trabajadora
—parte débil de la relación laboral—, entre los cuales destacan:
a) El DEBER DE HIGIENE Y SEGURIDAD: Este derecho del trabajador emana de lo dispuesto en

el artículo 184 del CT, el cual prescribe en su inciso 1o que el empleador deberá "tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales".
Su finalidad consiste en reducir al máximo los eventuales riesgos intrínsecos a la actividad de que se trata y su
íntegra protección, a través de los mecanismos contemplados en la misma disposición legal. Con todo,
aunque la legislación le impone al empleador la responsabilidad principal en la prevención de los riesgos, así
como la obligación de mantener los lugares de trabajo en óptimas condiciones sanitarias, a los trabajadores les
corresponde asumir un rol de colaboración activa en la prevención, información y denuncia de estos riesgos,
así como en el control de la recta aplicación de los preceptos contenidos en la ley
Así́, empleador y trabajador deben adecuar el desarrollo de las actividades a las exigencias legales de
protección de la vida, de la salud e integridad del trabajador. Existe un conjunto significativo de textos legales
y reglamentarios relativos a esta materia, porque es "materialmente imposible que una reglamentación
abarque todos los aspectos, múltiples, polifacéticos, complejos y dispersos [...] que van desde la adopción de
una elemental medida de sentido común hasta complejos problemas de ingeniería y de alta medicina"
Nos remitiremos a los aspectos más importantes:
1) Código del trabajo: Título I Libro II (arts. 184 y siguientes) estatuye obligaciones del empleador en
materia de seguridad en el trabajo, tanto generales como específicas. Además, se establecen normas
sobre fiscalización y definición de competencias para la actividad fiscalizadora. Entre las normas que
regulan las obligaciones del empleador en esta materia —en términos genéricos y específicos—,
destaca el art. 184 del CT, ya transcrito; y los arts. 185, 186 y 187. Ahora bien, los arts. 188 a 192
establecen reglas para actividades especiales, los modos de fiscalización y acción popular por estas
materias.
2) Código sanitario: En su Título III Libro III referido a la Higiene y Seguridad de los Lugares de
Trabajo.
3) Ley No 16.744 de 1968, sobre Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales: Las contingencias sociales cubiertas por esta ley son los accidentes
14
del trabajo y las enfermedades profesionales, y los mecanismos de reparación y superación se
traducen, principalmente, en prestaciones médicas y económicas adeudadas al trabajador y/o sus
familias. Contempla una serie de instrumentos destinados a este objeto y reglamentados por esta ley,
a saber: el Derecho de Saber, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, el Comité Paritario de
Higiene y Seguridad y el Departamento de Prevención de Riesgos. Además, los arts. 209 y ss. del CT
hacen referencia expresa a esta ley.
4) Ley No 20.001 de 2005, sobre Protección de los Trabajadores de Carga y Descarga de
Manipulación Manual: Esta ley incorporó al CT los artículos 211 letras F a J, aplicables "a las
manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador,
asociados a las características y condiciones de la carga" (art. 211-F inciso 1o); entendiendo, además,
por manipulación manual "toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento,
colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios
trabajadores" (inciso 2o).
5) Ley No 20.096 de 2006: Su art. 19 estatuye la obligación de los empleadores de adoptar medidas
para proteger a los trabajadores de la exposición a radiación ultravioleta (vid. dictamen de la DT No
879/018 de 7 de marzo de 2007).
b) DEBER DE PREVISIÓN: El CT ha adoptado un criterio preventivo en lo que se refiere a la

protección de la seguridad, la salud y la higiene en el trabajo, en su art. 184 inciso 2o, donde
establece que el empleador "deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que
los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada
atención médica, hospitalaria y farmacéutica".
Además de la obligación de asistencia médica inmediata en caso de accidente o emergencia, consagrada en el

precepto legal transcrito, existen otras manifestaciones de este deber:
- Proporcionar primeros auxilios y asistencia médica al trabajador, afectado por una enfermedad
común o emergencia, hasta que pueda ser atendido por los organismos correspondientes.
- Tomar todas aquellas medidas tendientes a que el trabajador y/o su familia puedan utilizar eficiente y
oportunamente los servicios de seguridad social, por ejemplo, otorgarle la documentación necesaria
según el caso.
Además, el art. 184 inciso tercero dispone que los organismos administradores del seguro de la ley No 16.744,
deberán informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en
general, de productos fitosanitarios.
La ley No 16.744 establece un sistema de seguro solidario de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, en base a un sistema operado a través de mutualidades de empleadores. Dicho sistema se
financia con aportes del empleador, correspondientes al 0,95% del sueldo base imponible de cada trabajador,
más una tasa adicional por riesgo, la que varía según actividad y empresa.
 Según el art. 5o de la referida ley, por ACCIDENTE DEL TRABAJO se entiende "toda lesión que
una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte".
Incluye por tanto las lesiones que sufra a causa o con ocasión:
- Del trabajo.
- De actividades gremiales de dirigentes sindicales
- De capacitación ocupacional
- En el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo y viceversa.
 Según lo dispuesto en el art. 7o de la ley en estudio, por ENFERMEDAD PROFESIONAL se

entiende aquella "causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que
realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte".
15
En caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional del imponente, se le otorgan una serie de
beneficios económicos tendientes a la compensación de sus incapacidades, a saber, si queda inválido, o a su
familia, si fallece, como son por ejemplo: el subsidio por incapacidad laboral temporal; indemnización si la
invalidez es igual o superior al 15% e inferior al 40%; pensión de invalidez parcial, si la invalidez es igual o
superior a un 40% e inferior a un 70%; pensión de invalidez total, si la invalidez es igual o superior a un 70%,
pensión por gran invalidez (en caso que requiera de la ayuda de terceros para los actos básicos de la vida
diaria), entre otros.
 Finalmente, cabe hacer presente que en las empresas con 25 o más trabajadores, deben constituirse
COMITÉS PARITARIOS, en los que habrá representantes de ambas partes: trabajadores y
empleador, los que deberán acordar las condiciones para preservar dicha seguridad. Además, en las
empresas mineras, industriales y comerciales que ocupen a más de cien trabajadores será obligatoria
la existencia de un departamento de prevención de riesgos profesionales, el que será dirigido por un
experto en prevención.
c) DEBER DE OCUPACIÓN EFECTIVA Y ADECUADA: Este derecho, que emana del contrato de
trabajo, permite al trabajador exigir a su empleador que le proporcione los elementos necesarios para
la prestación de los servicios y le impone una prohibición al empleador de dejarlo inactivo, salvo que
exista caso fortuito o fuerza mayor u otra causa eximente de responsabilidad, Así como el trabajador
contrae la obligación de prestar los servicios para los cuales fue contratado, le asiste el derecho
correlativo de prestarlos efectivamente. Desde el punto de vista del empleador, la DT ha dicho que:
"sus principales obligaciones consisten en proporcionar al dependiente el trabajo convenido y en
pagar por estos servicios la remuneración que hubiere convenido".
d) DEBER DE CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN: La formación y capacitación de los trabajadores

ha pasado de ser un elemento accesorio a uno absolutamente relevante en la sociedad del
conocimiento.
Por formación profesional podemos entender "todas las modalidades de formación dirigidas a capacitar para
el desempeño de una ocupación laboral y proveer de una cualificación profesional, exceptuadas las de nivel
superior". El art. 78 del CT define al CONTRATO DE APRENDIZAJE señalando que: "es la convención en
virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo
y en condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa
establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida".
Por su parte, el art. 183 bis del CT contempla el CONTRATO DE EMPLEO-FORMACIÓN, que es una
"modalidad de formación profesional cuyo objeto es que el empleador le imparta al trabajador menor de 24
años, en forma directa o a través de terceros, capacitación en un tiempo y condiciones determinadas, según un
programa aprobado por el SENCE". Lo anterior beneficia al empleador en cuanto le permite "imputar el costo
directo de ella a las indemnizaciones por término de contrato que pudieren corresponderle, con un límite de
30 días de indemnización", al tenor de lo dispuesto en el inciso primero de la disposición legal en análisis,
para lo cual "cumplida la anualidad del respectivo contrato, y dentro de los siguientes sesenta días, el
empleador procederá a liquidar, a efectos de determinar el número de días de indemnización que se imputan,
el costo de la capacitación proporcionada", so pena de hacer inimputable dicho costo a la eventual
indemnización del trabajador.
Por último, cabe precisar que nuestra legislación ha estatuido la figura del COEMPLEADOR. En efecto, en
las normas sobre suministro de trabajadores (arts. 183 F y ss. del CT), que analizaremos más adelante,
tenemos dos actores (la Empresa de Servicios Transitorios, EST y la Usuaria, EU) con la calidad de
coempleadores y un trabajador doblemente subordinado. La EST y la EU tienen la calidad de coempleadores,
ya que la primera es quien contrata al trabajador (art. 183-R) y asume diversas obligaciones (por ejemplo,
arts. 183-V y 183-AD) y la EU es quien asume las potestades clásicas del empleador (arts. 183-W, 183-X y
16
183-AB). Lo anterior tendrá consecuencias importantes, dado que permitirá demandar por el procedimiento
de tutela de derechos fundamentales a la EU (Gamonal, 2008b: 23).
La EMPRESA, esta definida en el codigo en forma amplia, como “toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccion de un empleador, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada” (Art 3 inc.
penultimo del CT).
Se ha indicado que la noción de empresa compone los siguientes elementos:
a. Una determinada forma organizativa.

b. El elemento personal.
c. Una finalidad básica.
d. Luego de la ley No 20.760 debemos agregar que esta forma organizativa es dirigida por el
"empleador".
Cabe distinguir entre empresa y ESTABLECIMIENTO. Entre ambas nociones hay una relación de género a
especie. Este último es definido por la doctrina como "la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de
las finalidades de la empresa". Parte de la doctrina opina que el concepto de empresa, se aleja de la noción de
un concepto meramente económico, lo que permite concluir que una persona natural que solo tiene a su cargo
un trabajador también queda comprendida en el amplísimo concepto de empresa laboral.
Respecto de la naturaleza jurídica de la empresa se debaten dos tesis fundamentales:
Para la primera tesis, denominada PATRIMONIALISTA, aunque la empresa constituye una realidad en la
que confluyen diversos elementos, desde una perspectiva jurídica la empresa no es una persona jurídica
laboral distinta del empresario.
Segunda tesis, la TEORÍA INSTITUCIONAL O JURÍDICO-INSTITUCIONAL recoge la complejidad de la

empresa en toda su realidad y, por ende, la postula como un conjunto orgánico sometido a un estatuto
regulado por el derecho del trabajo. Para la tesis institucional la empresa constituye una comunidad
organizada y jerarquizada donde sus miembros colaboran bajo la autoridad de su jefe y donde el cambio de
sus propietarios, directores, administradores y trabajadores no logra modificar su identidad propia.
La ley Nº20.760, establece lo siguiente
1) Reconoce que un grupo de empresas puede ser considerado un solo empleador cuando tengan una
DIRECCIÓN LABORAL COMÚN y concurran INDICIOS, como, por ejemplo, la similitud de los
productos o servicios que elaboren o la necesaria complementariedad de los mismos, o la existencia
de un controlador común (art. 3o inciso cuarto del CT).
2) El solo hecho de la existencia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí
solo los elementos del punto anterior.
3) Las empresas que reúnan los requisitos del punto 1 (dirección laboral común más uno o más
indicios) serán solidariamente responsables de las obligaciones laborales y previsionales emanadas
de la ley, contratos individuales e instrumentos colectivos.
4) De esta forma los trabajadores de estas empresas consideradas "un solo empleador" podrán constituir
uno o más sindicatos, negociar colectivamente con todas las empresas consideradas un empleador o
con cada una de ellas, estando el empleador obligado a negociar colectivamente no sólo con el
sindicato de empresa sino con el sindicato interempresa que agrupe exclusivamente a los
trabajadores dependientes de las empresas involucradas (art. 3o inciso octavo del CT).
17
5) El procedimiento para aplicar esta normativa será el juicio laboral ordinario (de aplicación general)
(art. 3o inciso séptimo del CT). La demanda podrá ser interpuesta por los trabajadores afectados o
los sindicatos (nuevo art. 507 del CT modificado por la ley No 20.760).
6) La sentencia definitiva deberá́ individualizar las empresas que serán consideradas un solo empleador
(art. 507 inciso tercero No 1), las medidas a las que se encuentra obligado el empleador para
materializar su calidad de tal y cumplir con sus obligaciones laborales y previsionales (art. 507 inciso
tercero No 2), y la determinación de si la "alteración dela individualidad del empleador" se debe o no
a un SUBTERFUGIO, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello
ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales o previsionales. En
este caso, además de tener que cumplir con sus obligaciones, el empleador deberá ser multado (art.
507 inciso tercero No 3 del CT). Se agrega como requisito que haya "mala fe" en el subterfugio (art.
507 inciso cuarto).
7) Las acciones podrán ejercerse mientras perdure esta situación y la sentencia será aplicada a todos los
trabajadores de las empresas involucradas (art. 507 incisos quinto y sexto).
Algunos comentarios finales sobre esta ley del Multirut:
A) A nivel de juicios laborales, la aplicación de la primacía de la realidad era bastante más expedita.
Con la nueva normativa, se exige un informe previo de la Dirección del Trabajo, lo que puede
retrasar considerablemente el procedimiento (art. 3o inciso séptimo del CT).
B) Sin embargo, la ley contiene un avance al considerar que puede negociar colectivamente en forma
reglada el sindicato interempresa.
C) La ley aparentamente subordina la nación empresa a la de empleador, adoptando la tesis que hace
años sugiere la dirección del trabajo.
D) Por ello, esta ley hace responsable de las obligaciones laborales tanto al grupo de empresas aparente,
como al grupo real o no fraudulento, cuando pueda ser considerado un solo empleador al tener una
"dirección laboral común más uno o más de los indicios respectivos". Y estos indicios no son los
propios de la subordinación frente al empleador, sino indicios autónomos extraídos de la
jurisprudencia nacional relativa a la unidad económica, como la similitud de los servicios o su
complementariedad, etc. (Ugarte, 2014: 82). Otros indicios podrán ser los ya determinados por la
jurisprudencia en este tipo de materias: un mismo domicilio, mandos o jefes comunes, apariencia
externa común, etc. (López, 2010: 59 y Ugarte, 2014: 86). En este contexto, Ugarte define la
dirección laboral común como: "el poder que una o más empresas tienen para influir, determinar o
controlar las políticas de organización y funcionamiento de la actividad productiva y laboral de una o
más empresas, existiendo entre ellas relaciones por un vínculo de propiedad". La misma ley de
Mercado de Valores cuando se refiere al "controlador común" en su art. 97, lo vincula a la idea de
"poder".
E) Lo anterior, constituye un avance en la tutela de los trabajadores, comprendiendo a cualquier grupo

de empresas, sea legítimo o fraudulento. La diferencia es que el grupo aparente o fraudulento (por
caer en la noción de subterfugio como cualquier alteración de mala fe..., art. 507 inciso cuarto del
CT) será además multado (art. 507 inciso tercero No 3 del CT). La doctrina ha precisado este punto:
esta nueva normativa supera el problema del empleador aparente, regulando al grupo de empresas en
general, en cualquiera de sus denominaciones: grupo propiamente tal, unidad económica u holding.
LAS LIMITACIONES A LA AUTONOMÍA INDIVIDUAL
El espacio de la autonomía individual: La función normativa del contrato de trabajo está sujeta a
restricciones, las denominadas limitaciones a la autonomía contractual, las que encuentran su fundamento en
18
la esencia del Derecho del Trabajo y, a su vez, causa inmediata de su nacimiento, que es constituir una
protección para la parte más débil en la relación de trabajo, quien es el trabajador; por lo que estas
limitaciones se plantean tanto respecto de la ley laboral como de la autonomía colectiva. Así, en la perspectiva
que se analiza, interesa destacar que, de acuerdo al ordenamiento laboral vigente, tanto la ley como la norma
convencional se constituyen en norma mínima que debe ser respetada por la autonomía contractual.
Consiguientemente, en la concreta realidad corresponde aplicar el principio de la norma más favorable y,
además, el principio de la condición más beneficiosa, en lo que corresponda.
VI. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Articulo 7 CT: contrato individual del trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos una remuneración determinada.
Elementos esenciales a esta definición:
A) La prestación de servicios: Actividad a la cual se compromete realizar el trabajador

Es el objeto del contrato para el trabajador y la causa del mismo para el empleador.
i. Debe ser personal
ii. Debe realizarse dentro de los términos del contrato
iii. Debe ser continuada
B) La remuneración:
i. Debe ser en dinero
ii. Existen diversas clases de remuneración y entre otras clasificaciones, están las de
remuneración fija (sueldo) , remuneración variable, remuneración obligatoria (sueldo y la
gratificación) y la remuneración gratuita
iii. Tiene un monto mínimo
C) Que la prestación de servicios se realice bajo dependencia y subordinación
Es el elemento que tipifica al contrato de trabajo y que diferencia este contrato de otros afines es el
de la dependencia o subordinación, tal como se plantea en el actual ordenamiento jurídico chileno.
Se plantea en dos dimensiones:

A) Como el vínculo de sujeción por parte del trabajador y correlativamente de mando por parte de
quien ejerce la dirección de la empresa, es decir el empleador.
B) Como la inserción del trabajador en la entidad que es la empresa y sujeción, por tanto, del
trabajador a la organización y dirección de esta.
Elementos calificadores de la dependencia o subordinación: se manifiesta a través de indicios, los que son
elementos externos que muestran su presencia en la relación laboral, dominándose a estos como elementos
demostrativos.
I) Contenido de la subordinación:
Para el EMPLEADOR: el vínculo de subordinación se presenta como potestad para dirifir la actividad laboral
del trabajador, del que derivan varias dificultades: Dirección, Organización, Fiscalización y Disciplina. Para
el trabajador, se manifiesta como limitación a su autonomía, en cuanto en la ejecución de su trabajo se sujeta a
la dirección de otra entidad.
II) Niveles de subordinación
La subordinación admite diversos niveles de intensidad o atenuación, dependiendo del tipo de contrato de la
naturaleza de la prestación de servicios, del nivel de calificación del trabajador, de la jerarquía que tenga
dentro de la empresa, etc., por lo que el vínculo de depedencia se manifestará atenuado o acentuando según
sea la concreta relación laboral. Ej. Respecto del lugar en donde se ejercen las laboresl, hará una mayor
19
subordinación en el supuesto que la prestación de servicios se realice en el recinto de la empresa, mientras que
la subordinación sera menor en el caso que esta prestación se efectúe fuera del establecimiento.
III) Los elementos calificadores de la dependencia o subordinación.
La subordinación se manifiesta a través de indicios. Elementos demostrativos: la jurisprudencia judicial ha

señalado diversos elementos, mas que hacer una lista de expresiones se inclina por analizar elementos o
signos del caso en particular para luego determinar si corresponden o no al vínculo de subordinación:
- Obligación de asistencia
- Cumplimiento de horario de trabajo
- Subordinacion a instrucciones y órdenes
- Prestación de servicios en forma continuada y permanente
- Jornadas de trabajo
- Fiscalización superior
- Dirección y control
- Supervigilancia
- Supervisión directa
- Concurrencia al lugar de trabajo
- Trabajar en el mismo lugar en que se encuentra el empleador
- Depender jerárquicamente dentro de la empresa
- Dar cuenta de la labor realizada
- Exclusividad de los servicios
Limitaciones a la exigencia de los diversos elementos
1) Solo exige alguno o algunos de estos signos, lo que dependerá de diversos elementos como, la
naturaleza del contrato y la modalidad de la prestación de servicios, aunque aisladamente se han
exigido la concurrencia de los diversos elementos demostrativos de la subordinación
2) Algunos de estos signos demotrativos son cuestionados por la misma jurisprudencia, por lo que
existe controversia sobre su calidad de tales.
CARACTERISTICAS:
1) Es un contrato que regula las relaciones jurídicas entre particulares.

2) Es un contrato personal.
3) Es un contrato bilateral.
4) Es un contrato oneroso.
5) Es un contrato conmutativo.
6) Es un contrato principal.
7) Es un contrato nominado.
8) Es un contrato dirigido.
9) La relación que se genera es estable y continua.
10) Es un contrato consensual.
CLASIFICACIONES:
A. Debido al régimen jurídico laboral aplicable:

i. Contrato de trabajo general: Es regulado por las disposiciones comunaes aplicables al
contrato de trabajo y que se contienen mayoritariamete por las normas aplicables del código
del trabajo.
ii. Contrato de trabajo especial: Identifica relaciones laborales específicas en atención a la
naturaleza de la prestación de servicios. Dichos contratos de trabajo son regulados por
20
normas laborales epeciales establecidas para dichos contratos tanto en el CT como en leyes
especiales.
B. En razón de la duración del contrato:
1) Contrato de trabajo indefinido: Este contrato presenta una vigencia del contrato no limitada en el
tiempo, ya sea porque las parte así lo plantean expresamente, ya sea porque las partes nada señalan
respecto de la vigencia del mismo, por lo cual su termino dependerá de la concurrencia de una causa
de terminación del contrato de trabajo (art 159 y ss CT).
En el supuesto de concurrencia de determinadas causas de terminación del contrato por iniciativa el
empleador y siempre que se cumpla el requisito de que el respectivo contrato de trabajo haya estado
vigente a lo menos un año, el empleador deberá pagar una indeminización por término de contrato,
cuyo monto dependerá de la causal acusada, de su veracidad y prueba judicial de la misma y del
tiempo laborado por el trabajador.
2) Contrato de trabajo a plazo fijo: Es aquél que al momento de su celebración define una fecha para
su terminación, a la vez, el ordenamiento jurídico limita el periodo de vigencia de este tipo de
contrato bajo la sanción de transformación en un contrato de plazo indefinido. Elementos:
 Procedencia del contrato a plazo fijo: El contrato a plazo fijo se debe pactare en la respectiva
celebración del mismo y no procede su establecimiento por modificación del contrato indefinido,
toda vez que dicho supuesto planeta una renuncia del derecho de estabilidad laboral, en
circunstancias que el ordenamiento jurídico prohíbe la renuncia de los derechos laboral de carácter
legal.
 Plazo del contrato: El contrato a plazo fijo tiene por mandato legal una duración máxima de un año,
salvo en el supuesto de determinadas categorías de trabajadores, a saber, con determinados cargos de
responsabilidad o con altar calificación profesional o técnica (art 159 n 4 inc 3ro CT)
 Transformación del contrato a plazo fijo: este contrato se transformará en un contrato indefinido en
los supuestos que se indican:
Primero: por la renovación de hecho, sin que esta se formalice en cuanto “el hecho de continuar el
trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida.
Segundo: Por la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.
 Presunción de contrato de plazo indefinido: Se presume legalmente la existencia de un contrato a
plazo indefinido, por la reiteración de sucesivos contratos de trabajo en un determinador lapso de
tiempo, el trabajador que hubiere prestado servicios en virtud de mas de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación.
3) Contrato de trabajo por obra o servicio: a través de esta modalidad, el período de duración del
contrato es incierto, pues se define por el término o conclusión de la obra o servicio que dio origen al
contrato (art 159 n 5 ct), el régimen jurídico del contrato por obra o servicio se define a través de una
interpretación sistemática del ordenamiento jurídico, elementos.
 Exigencia del contrato por obra o servicio : Que el contrato de obra o servicio debe tener por
objeto una actividad necesariamente en si misma una obra o servicio que puede dar origen a esta
categoría de contrato.
 Plazo del contrato: Transformación del contrato a plazo definido: Existen los mismos
antecedentes para hacer extensivas dichas normas y asi lo ha resuelto la corta suprema.
C. En razón de la típicidad en el ámbito de las relaciones de trabajo.
Contrato de trabajo típico: es el que plantea la relación jurídica laboral tradicional, que es la que presenta la
concurrencia de diversos elementos a saber:
- Tiene duración indefinida.

- Un solo empleador y además esa parte empleadora se plantea totalmente identificada.
21
- Tener jornada de tiempo completo.
- La prestación de servicio se presta en el establecimiento del empleador.
- Constituir fuente exclusiva o principal de los ingresos del trabajador.
Contrato de trabajo atípico: se define por faltar alguno o algunos de los elementos que identifican al
contrato tíico o que romple con los moldes tradicionales o típicos definidos por la relación laboral clásica, así
entre estos contratos atípicos se consideran:
- Trabajadores reclutados por contratistas y subcontratistas.

- Trabajadores a tiempo parcial.
- Trabajadores estacionales o eventuales.
- Contratos a plazo fijo o de duración determinada.
- Trabajo por obra o tarea determinada.
- Trabajo a domicilio.
Tipicidad del contrato de trabajo: Se origina por la concurrencia de los siguientes elementos
1) Duración indefinida
2) Unidad de empleador totalmente identificado
3) Jorada de tiempo completa
4) Prestación de servicios en el establecimiento del empleador
5) Constituir fuente exclusiva o principal de los ingresos del trabajador
Configuracion del contrato de trabajo: El contrato de trabajo es CONSENSUAL, se prefecciona por el solo
acuerdo de las partes (art 9 inc1) y no se requiere escrituración para que exista como tal, sin embargo, la ley
laboral impone la obligación general del empleador de escriturar el contrato de trabajo en un específico lapso,
en casos específicos esta obligación plantea especiales formalidades, además del registro de dicho contrato de
trabajo.
El contrato de trabajo es consensual, pero deberá constar pro escrito en los plazos a que se refiere el inciso
siguiente y firmarse por ambas partes en dos ejempleares, quedando uno en poder de cada contratante. El
empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporador el
trabajador o de cinco dias si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracion
inferior a treinta días, sería sancionado, con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales
Formalización general: La ley laboral impone al empleador la obligación de escriturar el contrato de trabajo,
obligación que se plantea para efectos de acreditación y prueba art 9 CT.
a) Escrituración del contrato: El contrato debe firmarse dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante, el empleador está obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato
b) Plazo de escrituración: 15 días contados desde la incorporación del trabajador, salvo el caso de
contratos por obra, trabajo o servicio determinado o inferior a 30 días, caso en el cual el plazo de
escrituración es de 5 dias contados desde la incorporación del trabajador.
c) Efectos del incumplimiento de esta obligación empresarial:
- Primer efecto: la configuración de una infracción administratia especial, en cuanto la multa a
beneficio fisccal es de una cuantía específica de 1 a 5 UTM.
- Segundo efecto: configuración de una presuncion legal se considera “estipulaciones del contrato las
que declare el trabajador” art 9 inc. 4 CT.
- Reciente doctrina jurisprudencial: limita esta presunción respecto a las estipulaciones esenciales de
la convención laboral y no en relación de los pactos especiales que modifiquen los mínimos
establecidos por la ley
22
d) Supuesto de negativa a afirmar el contrato por parte del trabajador: El empleador deberá enviar el
documento a la IPT, la que deberá requier al trabajador su suscripción, si el trabajador insiste en no
firmar, podrá ser despedido sin derecho a indemnzación, salvo que pruebe que fue contratado bajo
condiciones distintas a las consignadas en dicho documento, art 9 inc. 3 CT.
Formalización especial y registro del contrato de trabajo: La ley exige que el contrato se registre en la IPT
y ello en atención a criterios específicos, como son la actividad laboral para desarrollar, modalidades del
contrato o condiciones del trabajador, tal como ocurre con el contrato de trabajo del menor de 18 años, del
trabajador agrícola de temporada y del trabajador de servicios transitorios.
Relaciones laborales excluidas: determinadas relaciones laborales no configuran un contrato de trabajo, por
expreso mandato legal.
Art 8: Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público,
o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de
dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.
Ámbito de aplicación:
El contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores subordinados del sector privado y a las personas que
trabajan en oficios de notarias, archiveros y conservadores. Según el artículo 1 del CT, se excluyen
- Funcionarios públicos: no rige para funcionarios de la administración del estado, congreso nacional y
poder judicial, quienes tienen estatutos especiales.
- Trabajadores de empresas o instituciones del estado o aquellas en que este tenga aportes,
participación o representación, siempre que tenga un estatuto especial.
VII CLAUSULAS OBLIGATORIAS, PERMITIDAS Y PROHIBIDAS. CLAUSULA TACITA.
I. CLAUSULAS OBLIGATORIAS: Son aquellas que deben estar presente en el contrato de trabajo
siempre ya que si no existen habría dejado de pactarse elementos esenciales del contrato.
- Art. 10 n°1: Lugar y fecha del contrato.
- Art. 10 n°2: Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador.
 Nacionalidad: el 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de
nacionalidad chilena , se exceptúa de la aplicación de esta norma el empleador que no ocupa más de
25 trabajadores , por otra parte para computar el 85 % de nacionales se establecen criterior
especiales, para considerar como nacionales, se tendrá como chileno al extranjero cuyo conyuge o
conviviente civil o sus hijos serán chilenos o que sea viudo o viuda de conyuge chileno ; se
considerará también como chilenos los extranjeros residentes por mas de 5 años en el país , sin
tomarse en cuenta las ausencia accidentales.
 Fecha de nacimiento del trabajador: ya que se establecen normas especiales sobre el trabajo
desarrollado por menores de edad y la capacidad de estos para celerar validamente un contrato de
trabajo.
 Ingreso del trabajador en la empresa: inicio de todos los derechos y obliaciones que se imponen a
ambas partes de este contrato.
- Art. 10 n°3: Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse.
a. Respecto a la cláusula relativa a la determinación de la naturaleza de los servicios : El contrato
podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias.
23
b. Respecto de la cláusula relativa al lugar o ciudad en que haya de prestarse los servicios, la ley
establece una noción especial de lugar de trabajo: por la naturaleza de los servicios se precisare
el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que
comprenda la actividad de la empresa, esta norma se aplicará especialemente a los viajantes y a
los trabajadores de empresas de transportes.
- Art. 10 n°4: Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada. Se deben considerar
las normas relativas a la remuneración
- Art 10 n°5: Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera
un sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno. Debe considerarse las normas relativas al reglamento interno de la empresa.
- Art. 10 n°6: Plazo del contrato. Debe establecerse el tipo de contrato de trabajo en cuanto a su
duración, si es de plazo indefinido, de obra o servicio, indicándose en estos dos últimos casos la
duración de este y la obra de que se trata y la condición para el término de este, respectivamente.
II. CLAUSULAS PERMITIDAS: Se establecen los demás pactos que acordaren las partes, donde las
partes son libres para incorporar clausulas, pero con un límite que no pueden alterar los derechos
mínimos e irrenunciables. Art 10 n°7.
III. CLAUSULAS PROHIBIDAS: Son aquellas que no pueden estar en el contrato y que precisamente
afectarían los derechos mínimos e irrenunciables.
IV. ANEXOS DEL CONTRATO: Son aquellas que no pueden estar el contrato y que precisamente
afectarían los derecho mínimos e irrenunciables.
¿Cuándo inicia la relación laboral? Respecto de la fecha es solamente en la que se está haciendo el papel ya
que contrato se inicia a la vida jurídica por el acuerdo de las partes que puede estar en documento o no.
V. CLAUSULAS TACITAS: Aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del
acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestando en forma libre y espontánea dando su
consentimiento que es de la esencia del contrato, se complementan o modifican un contrato o una
estipulación contractual incorporando una nueva obligación.
Requisitos:
1) Tiempo requerido para entender existente la cláusula: habría que estar a la periodicidad de la
conducta de que se trate, pues es distinto un beneficio anual como lo es la canasta de navidad, a
uno que de ejecución diaria como es la modificación de la jornada de trabajo
2) Los contenidos de esa conducta o práctica deben otorgar, modificar, complementar o
extinguir algún beneficio, regalía o derecho. Esto tiene dos limitaciones
A) No pueden constituir una obligación impuesta al trabajador, dado que esta operada a favor
del trabajador y no del empleador, respecto del que la ley ha ordenado la escrituración de la
respectiva cláusula del contrato
B) No puede tratarse de una disminución de beneficios.
3) La falta de exigencia de escrituración: la ley no establece las materias a regular por el contrato
de trabajo, pero si lo hace en los instrumentos colectivos.
Remuneración: concepto, partidas que constituyen y no constituyen remuneración, garantía y protección de

las remuneraciones.
VIII. JORNADA DE TRABAJO.
24
Concepto. Periodo delimitado por las partes o por la ley, durante el cual el trabajador deberá estar en el sitio
de sus funciones y a disposición del empleador para el cumplimiento de su actividad laborativa en forma
subsidiaria. Esta se divide en:
A) Jornada activa: el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato. Elementos definitorios:
 Existencia de una relación laboral entre las partes conforme el art 7 CT.
 Prestación efectiva de los servicios convenidos en el contrato de trabajo.
B) Jornada pasiva: el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le son imputables. Elementos definitorios:
 Que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor.
 Que su inactividad proceda de causas que no le sean imputables
Límites a la jornada de trabajo:
1) Económico: Un límite razonable del tiempo dedicado al trabajo mejora la productividad del
trabajador y evita accidentes profesionales
2) Sanitario: la duración de la jornada de trabajo comprometo tanto la salud de los trabajadores , así
como su desarrollo intelectual y físico, a su vez la jornada excesiva de trabajo impacta
negativamente sobre la empresa al aumentar los riesgos de trabajo.
3) Social y humano: dado que es preciso limitar la jornada de trabajo para que el trabajador pueda
disponer de tiempo libre para descansar su familia y para recrearse.
4) Ideológico: en el sentido de que los diferentes cultos obligan a sus fieles a descansar un día a la
semana que se consagra a Dios.
En nuestro país hay que distinguir categorías de jornada de trabajo:
i. Jornada Ordinaria: se extiende legalmente a un máximo de 45 horas a la semana y 10 horas

diarias, al tenor de lo dispuesto en los artículos 22 inciso primero y 28 inciso segundo CT. Los
menores de 18 años que se encuentren cursando actualmente su enseñanza básica o media no pueden
desarrollar labores por más de 30 horas semanales durante el periodo escolar, y en ningún caso
podrán trabajar más de ocho horas diarias.
Las partes pueden acordar en el contrato individual o colectiva de trabajo otra duración o distribución,
siempre que no excedan los mencionados máximos permitidos por la ley. Las 45 horas no podrá distribuirse
en más ni menos de cinco días, es decir de lunes a viernes o de lunes a sábado, salvo en los casos del art. 27
inc. 2do.
Sistemas excepcionales de distribución de jornadas y descansos.
El director del trabajo podrá autorizar a través de resolución fundad, en casos calificados y mediando el
consentimiento previo de los trabajadores involucrados, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descanso, siempre que se cumplan las siguientes condiciones
a) Que no pueda aplicarse la normativa contemplada en el mismo art 38 CT.

b) Que así lo ameriten las especiales características de la prestación de servicios.
c) Se hubiere constatado, mediante la fiscalización administrativa, que las condiciones de higiene y
seguridad son compatibles con el referido sistema.
Esta resolución tendrá una vigencia de 4 años y podrá ser renovada si este constata que las condiciones de
higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
25
En el caso de los trabajadores cuyos servicios deben prestarse en lugares apartados de centros urbanos, al
tenor de los dispuesto en el art 39 CT, las partes contratantes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo
hasta dos semanas interrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descansos
compensatorios de los días domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho periodo bisemanal,
aumentando uno. Respecto al horario de trabajo, las partes contratantes están obligadas a indicar las horas de
inicio y término de la prestación de los servicios por el trabajador. Dentro de la jornada diaria y en su caso los
tiempos destinados al descanso.
La duración y distribución de la jornada es una cláusula obligatoria del contrato individual de trabajo. Para
controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias el empleador debe
llevar un registro que puede consistir en un libro de asistencia personal o un reloj control con tarjetas de
registro (artículo 33 CT.)
Jornadas especiales, son aquellas cuya duración máxima y/o distribución son diferentes a la ordinaria y su
establecimiento por ley obedece casos especiales.
Exclusiones de la jornada ordinaria (articulo 22)
Criterios:
 Control, gestión y administración de la empresa: Esta excepción se funda en la especial

importancia de estos trabajadores de confianza, íntimamente vinculados a la calidad, la categoría o la
jerarquía de sus cargos y llamados a controlar al personal subalterno. Estos son:
1) Gerente: tiene control y gestión de la empresa.
2) Administrador: toma las decisiones en la administración de la empresa.
3) Apoderados: aquellos independientes que representan al empleador y que tienen en
general poder decisional suficiente para obligar a este con los trabajadores en los
diversos aspectos inherentes a toda relación laboral.
 Autonomía o independencia en la prestación de servicios, pese a que igualmente están

subordinados a su empleador:
4) Aquellos trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.
5) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes cobradores y similares que
no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
6) Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras
7) Teletrabajadores.
8) Deportistas profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas
 Lugar físico donde se prestan los servicios: entendiéndose por tales los que prestan servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos y que han sido contratados en esta calidad de
acuerdo a las normas contempladas en el CT, reúnen las siguientes características:
- El trabajador presta los servicios convenidos en el contrato de trabajo para su contraparte empleadora
y no para el público en general.
- El empleador imparte las instrucciones y órdenes a cumplir en la ejecución de los servicios
convenidos.
- No se trata de una prestación única, sino de una serie continuada de prestaciones que en conjunto
configuran la obligación principal de la parte trabajadora.
- Existe una remuneración.
- El suministro de materia prima y de todo lo necesario para que el trabajador pueda prestar
adecuadamente los servicios convenidos lo afectan el empleador, en cumplimiento de su obligación
de ocupación adecuada y efectiva.
26
Se presume que el trabajador está afecto a jornada ordinaria de trabajo en las siguiente hipotesis:
1) Cuando deba registrar a través de cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o salida
de sus labores.
2) Cuando el empleador efectúe los descuentos correspondientes a los atrasos en que el trabajador
pudiere incurrir.
3) Cuando el empleador a través de un superior jerárquico, ejerza una supervisión o control funcional y
directo sobre la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla los servicios convenidos.
 JORNADA EXTRAORDINARIA.
Es aquella que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, es decir, aquella que supera la
jornada laboral ordinaria o normal actual de 45 horas semanales o la jornada inferior convenida por los
contratantes.
Requisitos:
1) Debe ser voluntaria y solemne: para pactar la voluntad expresa y por escrito del trabajador afecto a
la misma, excepcionalmente se acepta el acuerdo tácito (las que se trabajen en exceso de la jornada
pactada, con conocimiento del empleador).
2) Debe ser causada: debe estar fundada en una causa que es “atender a las necesidades o situaciones
temporales de la empresa”
3) Debe ser transitoria: la vigencia de la jornada extraordinaria no debe superar un período de tres
meses, prorrogable de mutuo acuerdo, lo que implica en la práctica, que las horas pueden convertirse
en permanente.
4) Debe respetar la salud del trabajador.
5) Debe ser temporal: lo máximo son dos horas por día.
Si la jornada ordinaria está distribuida de lunes a viernes, es perfectamente posible trabajar horas extras el
sábado, pero esta situación debe sujetarse a ciertos límites:
- Solo podrán trabajarse las horas extras no laboradas en la semana.

- El límite máximo a ocupar el sábado será de 8 horas, aunque en ningún día se haya trabajado horas
extras, por ende, se disponga de un mayor número de horas extras no trabajadas.
Actualmente la jornada es de 45 horas por lo tanto el límite es de 7,5 horas.
No se consideran horas extras las horas trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador, la
compensación solo puede tener su origen en un acuerdo expreso de los contratantes, el que debe ser suscrito
con antelación a la época en que dicha compensación deba concretarse.
 REMUNERACION ESPECIAL.
Es aquella que debe pagarse con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria. A fin de proteger su debida retribución, el legislador establece las siguientes garantías, a saber:
a) Deben liquidarse y pagarse junto con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo según lo
dispuesto en el art 32 inciso 3ro.
b) No se permite que las horas extraordinarias pueden ser compensadas con descanso adicional, ya que
deben cancelarse en dinero.
c) Para que se cumplan los límites establecidos por el legislador, el empleador debe llevar un registro
para controlar las asistencias y determinar las horas extraordinarias trabajadas.
27
XI. DESCANSOS
Derecho al tiempo libre para actividades de conservación personal, para realizar las ocupaciones domésticas,
para el cumplimiento de obligaciones de orden familiar, sindical, político, religioso o comunitarias y para la
realización de estudios de capacitación profesional, de perfeccionamiento o de especialización.
Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo
Pausa que debe mediar en la realización del trabajo diario, en especial para tomar alimentos y
simultáneamente para descansar. Este descanso interrumpe o divide la hornada diaria de los trabajadores en
dos partes, para efectos de la colación y su duración máxima será de media hora. Este tiempo de colación no
se considera como trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Hay casos excepcionales donde el
descanso diario forma parte de la jornada ordinaria.
Cabe precisar que la ley en forma expresa indica que es para colación y en ese contexto un descanso excesivo
como por ejemplo de 3 horas claramente transfiere de la finalidad de la norma y perjudica el trabajador. En el
caso de jornada parcial, la ley establece un límite mínimo y máximo al descanso diario, no inferior a media
hora ni superior a una para efectos de colación, perfectamente esta antología podría aplicarse a más casos.
Descanso entre jornadas.
Un tiempo destinado de descanso y reposo entre una jornada diaria y otra, es un lapso no inferior a 12 horas.
Descanso semanal.
Mínimo de 24 horas cada seis días. Ideas rectoras:
 Es dentro del periodo semanal, cada seis días corresponde uno de descanso.
 Preferencia por el domingo, aunque no debe ser obligatoriamente en este día generalmente su goce
es el domingo.
 No es compensable en dinero, el descanso semanal debe gozarse efectivamente.
 Es remunerado, el sueldo se paga por mes y en los casos del pago por día, se estatuye la semana
corrida
EXCEPCIONES AL DESCANSO SEMANAL: Ciertas actividades deben mantener la continuidad todos los
días del año sin importar si se trata de un domingo, feriado, de una festividad religiosa, nacional de otra
índole, por ejemplo. hospitales, bomberos, bencineras, farmacias de turno y los restaurantes y cines. Las
excepciones por la naturaleza permanente de los servicios.
X. REMUNERACIONES
Art 41 inc. 1 CT, Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especial avaluable en dinero que
debe percibir el trabajador a causa del contrato de trabajo. Observaciones:
1) Esta definición corresponde a un concepto general.

2) La remuneración debe ser en dinero, y solo excepcionalmente en especie:
i. Los beneficios adicionales a que se compromete otorgar el empleador en el contrato de trabajo,
beneficios que tienen un carácter eminentemente doméstico.
ii. La remuneración de los trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías, en
ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del 50% de la remuneración.
3) Contraprestaciones que constituyen remuneración.
28
La remuneración es la obligación principal del empleador y está destinada a corresponder al obligación
laborativa y subordinada del trabajador, es el objeto de la principal obligación del empleador, destinada a
retribuir la actividad laborativa subordinada y dependiente del trabajador en un sentido correlativo y como
valor social del sustento suficiente, personal y familiar.
Características:
1) Es retributiva: es la contraprestación del empleador por los servicios personales del trabajador.
2) No participa del riesgo de empresa: su pago es ajeno e independiente a las ganancias o pérdidas de
la empresa o unidad productiva.
3) No participa del riesgo de la empresa: su pago es ajeno e independiente a las ganancias o pérdidas
de la empresa o unidad productiva.
4) Tiene función alimenticia y de sustento: a fin de garantizar al trabajador y su familia una vida
digna.
El art 44 CT dispone que el monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual y que
de convenirse jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente
proporcionalmente calculado en función de la jornada laboral ordinaria. Se exceptúa
a. Los menores de edad y los mayores de 65 años, el mínimo que pueden percibir se fija anualmente
por el legislador, desde el año 2003 este ingreso a tenido que ser equivalente al 75% del mínimo
mensual aplicable a los demás trabajadores.
b. Los aprendices, el sueldo será libremente acordada por las partes en el contrato de trabajo.
c. Los trabajadores con discapacidad mental, la determinación de su monto al arbitrio de las partes.
d. Los trabajadores de casa particular, 92% del mínimo mensual.
Características del sueldo mínimo:
- Es irrenunciable, ya que es una norma de orden público.

- Su monto se determina por ley.
- No constituye en sí misma una categoría independiente de remuneración.
- Se establece para trabajadores contratados en jornada completa, para los trabajadores de jornada
parcial, la propia ley dispone que debe efectuarse un cálculo profesional.
- El sueldo base como toda remuneración es en términos brutos, ósea se le debe descontar los pagos
previsionales respectivos.
NO constituye remuneración los siguientes pagos o asignaciones (no le son aplicables las normas de
protección de las remuneraciones):
1) De movilización: Suma de dinero destinada al pago de los fastos de ida y regreso al trabajo que
percibe el trabajador. Para aquellos trabajadores que deben trasladarse en vehículo del transporte
público al lugar donde deben prestarse sus servicios.
2) Perdida de caja: Consiste en una cantidad de dinero que la empresa paga a quienes se desempeñen
como cajeros y en general a aquellos trabajadores que tengan responsabilidad en el manejo de fondos
con el objeto de cubrir eventuales perdidas de dinero y/o mercaderías.
Se intenta impedir que el trabajador se responsabilice con su propio patrimonio de las mermas de
poca monta que pueden provocarse frecuentemente a raíz de una equivocación excusable
Los faltantes mayores de dinero o aquellos que tengan su origen en una negligencia grave del
trabajador, así como los faltantes que tengan su causa en un acto doloso del dependiente (hurto o
robo) no se encuentra considerados en esta asignación y a su respecto procede la aplicación de todas
las sanciones laborales y criminales contempladas en la ley.
3) Desgaste de herramientas: Busca compensar al trabajador por los gastos que su prestación de
servicios genera en relación a su indumentaria o herramientas propias.
29
4) Colación: prestación en dinero o en especies que el empleador otorga al trabajador a objeto que
pueda compensar el mayor gasto que le implica alimentarse en el transcurso de su jornada laboral o
simplemente para que se alimente.
5) Viáticos: La devolución de gastos correspondientes a tareas efectuadas fuera del lugar físico donde
habitualmente se realizan las estipuladas en el contrato.
6) Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
7) Indemnización por años de servicio establecida en el art 163 y las demás que corresponda
pagar al extinguirse la relación contractual: Bonos de ayuda otorgados por los servicios de
bienestar de la empresa a sus afiliados, ya que se consideran beneficios de carácter previsional,
depósitos convenidos, pago de premios en dinero establecidos por el empleador en beneficio de los
trabajadores, las prestaciones de casa habitación y alimentación de los trabajadores de casa particular
no eran imponibles para efectos previsionales.
8) Las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo: A aquellas
restituciones que guardan directa relación con la prestación de servicios, como los gastos de
representación de los gerentes, deberán ser monto razonable sino serán considerados parte del sueldo
y deben tributar y pagar imposiciones. Dentro de esta asignación no remuneratoria se encuentran las
becas escolares otorgada por la empresa a un trabajador para que perfeccione sus estudios.
9) Las asignaciones no remuneratorias de carácter indemnizatorio, aquellas que el empleador
paga al trabajador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio sufrido por este.
CLASIFICACIONES DE LA REMUNERACION
A) Dependiendo de si las utilidades del negocio inciden o no en su determinación:

- Remuneraciones correlativas: se ajusta a la noción de sinalagmaticidad del contrato, ya estudiada,
como es el sueldo y las tarifas.
- Remuneraciones asociativas: se alejan del concepto tradicional de remuneración y dependen de los
resultados de la gestión empresarial, por ende, de las utilidades del negocio, como es el caso de las
gratificaciones y la participación.
B) Atendiendo a su fuente
- Contractuales: aquellas que deben su origen al contrato de trabajo, sea en su dimensión individual o
colectiva.
- Legales: aquellas que se generan en la ley.
C) En atención a la manera en que se pagan
- En dinero.
- En especies.
D) Según si se pagan durante la vigencia del contrato o no:
- Actuales: aquellas que se pagan durante la vigencia de la relación de trabajo, como el sueldo.
- Diferidas: se pagan una vez finalizada la vigencia de este, como la gratificación que queda
pendiente en el finiquito sujeta al balance del próximo año.
E) Atendiendo a la manera de regular el monto de la remuneración:
- Por unidad de tiempo: el monto de la remuneración se regula en función al tiempo de trabajo
haciendo abstracción del rendimiento efectivo del trabajador.
- Por unidad de obra a destajo o a trato: el monto de esta se fija en función al número de unidades,
piezas, medidas u obras producidas por el trabajador.
F) Según la periodicidad y certeza con que perciben:
- Remuneración fija: es percibida por el trabajador en forma periódica, sea semanalmente quincenal
o mensualmente, como es el caso del sueldo.
- Variable: está condicionada a la ocurrencia de ciertos hechos condicionantes que pueden o no
verificarse y cuya magnitud no es previsible de antemano.
- Remuneración esporádica: son las que se conceden en razón de la conmemoración o celebración
de determinados acontecimientos o frente estados de emergencia o ante ciertos sucesos referidos al
trabajador.
Diversas formas de remuneración.
30
i. Sueldo: Remuneración fija, obligatoria y en dinero que debe ser pagada por periodos iguales no
superiores al mes cuyo monto mínimo por jornada ordinaria es de un ingreso mínimo mensual.
Es la remuneración de carácter general y reúne todas las exigencias:
 Exigencias de fijeza en dinero y periodicidad: esta remuneración debe ser fija, es en dinero con
la excepción señalada, además procede con la periodicidad que fijen las partes, pero esta no
puede exceder de un mes.
 Excepción a su carácter obligatorio: se plantean dos observaciones
- Tipo de jornada: respecto de la jornada que se debe cumplir para que procede la exigencia de la
obligatoriedad del sueldo es toda jornada de carácter principal, en cuanto solo se exceptúan los
trabajadores exentos del cumplimiento de jornadas.
- Supuesto de exención de cumplimiento de jornada:
a. Se presume que el trabajador este afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por
cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores o bien cuando
el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador
b. Se presume que el trabajador este afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo de
la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
 Monto mínimo del sueldo: equivale al ingreso mínimo mensual, en conformidad a la jornada
ordinaria, debiéndose recordar que esta es toda jornada superior a la parcial, es decir de más de 30
horas.
ii. Sobresueldo: Es la remuneración de horas extraordinarias de trabajo, las cuales por mandato
legal se pagarán con un recargo mínimo de un 50% del sueldo de la jornada ordinaria, su base de
cálculo se define en razón del sueldo convenido, atendiendo ahora a 3 antecedentes:
1) En caso de no existir sueldo convenido o este sea inferior al ingreso mínimo mensual, este
constituye la base de cálculo para el respectivo cargo.
2) La relevancia del monto mínimo de la base de cálculo se plantea en relación a los
trabajadores exceptuados de cumplimiento de jornada, toda vez que a los demás se les
garantiza el ingreso mínimo como sueldo base.
3) Debe considerarse que integran el sueldo no solo la remuneración que las partes han
convenido en otorgarle tal nominación, sino que todas las que cumplan los requisitos de
permanencia, fijeza y periodicidad, tal como han señalado los dictámenes de la dirección de
trabajo.
iii. Comisión y participación:

- La Comisión: Es el porcentaje sobre los precios de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones que el empleador afecta con colaboración del trabajador.
- La participación: Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o
solo de una o más secciones o sucursales de la misma. tiene un origen contractual, su existencia,
monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes y se puede calcular sobre las utilidades de
un negocio, de una empresa o de una o más secciones de una empresa.
iv. Gratificación: La remuneración que recibe el trabajador en razón de las utilidades obtenidas por
la empresa en su conjunto. La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando
concurren ciertos requisitos.
Corresponde a la “parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”, es de
carácter accesoria, salvo que el empleador se obligue a otorgarla sin que procedan las exigencias legales, su
carácter es obligatorio cuando concurren los requisitos señalados por la ley de la forma de remuneración que
tenga el trabajador independientemente, el origen de esta puede ser convencional (solo procede en los casos
en que el monto sea igual o superior al legal) o legal.
Modalidades de la gratificación legal
Existen dos modalidades de pago de la gratificación legal:
31
1) El empleador gratifica a sus trabajadores destinando una proporción no inferior al 30 % de la utilidad
liquida, la gratificación de cada trabajador será proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo periodo anual, incluidos los que no tengan derecho.
2) El empleador gratifica con un 25% gratifica con un 25 de lo devengado por el trabajador por
concepto de remuneraciones mensuales, con el límite de una cuantía equivalente a 4,75 ingresos
mínimos mensuales.
Pago de las gratificaciones
1) Los empleadores están obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo
sobre la base del balance o liquidación presentada al SII, en tanto se practica la liquidación definitiva
2) Se deducen de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con
imputación expresa a las utilidades de la empresa.
3) Los trabajadores que no terminen un año de trabajo tendrán derecho a la gratificación en proporción
al tiempo trabajado.
XI. PROTECCION LEGAL A LAS REMUNERACIONES
1) Garantías al derecho de igualdad de remuneración por igual trabajo entre mujeres y varones.
Ley Nº20.348 resguarda el derecho a igualdad en las remuneraciones y establece la obligación de las
empresas de dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que
presten un mismo trabajo. Se establecen ciertos instrumentos:
a. Acción de tutela de derechos fundamentales.

b. Procedimiento de reclamo al interior de las empresas: Procedimiento que debe establecerse en el
reglamento interno de la empresa, en todo caso el reclamo y la respuesta del empleador deberá
constar por escrito y estar debidamente fundados, esta respuesta deberá ser entregada dentro de un
plazo no mayor a 30 días desde que se efectúa el reclamo por parte del trabajador.
c. La designación general de cargos y funciones en las empresas de más de 200 trabajadores: En
el reglamento interno de la empresa debe designarse en el caso de empresas de 200 trabajadores o
más un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características
técnicas esenciales.
d. Un incentivo para la no discriminación: Los empleadores que no presenten diferencias arbitrarias
de remuneraciones entre trabajadores que desempeñen cargos y responsabilidades similares, podrán
solicitar la rebaja del 0% de las multas Adicionalmente a lo que se resuelva por aplicación de los
incisos precedentes, en tanto las multas cursadas no se funden en prácticas antisindicales o infracción
a los derechos fundamentales.
2) Garantías relativas al pago de la remuneración
a) Debe ser en dinero en efectivo.

b) Improcedencia respecto de su devolución, reintegro o compensación.
c) Debe ser pagada en forma periódica, no debe ser superior a un mes.
d) Comprobante de pago y liquidación.
e) El empleador deberá entregar al trabajador una liquidación con indicación del monto pagado, de la
forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
f) Relativa al lugar y oportunidad de pago. (Donde el trabajador preste sus servicios, entre lunes a
viernes en la hora siguiente a la terminación de la jornada, las partes podrán acordar otros días u
horas de pago).
3) Garantías frente al empleador
Existen 3 tipos de garantías:
32
A) Irretenibilidad de la remuneración del trabajador: Tiene excepciones, estas son los descuentos
que proceden de acuerdo a derecho, son dos tipos:
- Descuentos ordenados por la ley:

i. Cotizaciones de seguridad social: en el actual modelo de seguridad hay cuatro regímenes:
provisional, salud, accidente social contributiva del trabajador y enfermedad profesional.
ii. Cuotas sindicales: existen dos tipos de cuotas sindicales
a) Ordinaria: Son de carácter permanente con la periodicidad que se fije y se definen en los
estatutos de la organización.
b) Extraordinaria: se destinan a financiar proyectos o actividades previamente determinadas y
serán aprobadas por la asamblea mediante voto secreto con la voluntad conforme a la
mayoría absoluta.
iii. Obligaciones del trabajador con instituciones de previsión.
- Descuentos permitidos por la ley, corresponden a dos categorías:

i. Los descuentos nominados por la ley : Corresponden a las cuotas destinadas al pago de
adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositados en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del
trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos.
ii. Los descuentos totalmente voluntarios: Son aquellos debidos a pagos que debe efectuar el
empleador, autorizando previamente por el trabajador, los que no pueden exceder de un total de
15 % de la remuneración total del trabajador.
 Limite a los descuentos permitidos: En ningún caso aquellas podrán exceder, en conjunto, del 45%
de la remuneración total del trabajador.
 Todos los demás descuentos están prohibidos: no puede efectuar las deducciones si se indican, entre
ellas las multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
B) Reajustabilidad: Las remuneraciones deben ser pagadas en forma reajustada de acuerdo a la

variación del IPC habido entre el mes anterior a aquel en que debe efectuarse el pago y el mes que
antecede a aquel en que efectivamente se realice, los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiese
hecho el empleador, también deben ser pagados en forma reajustada.
C) Publicidad y libro de remuneraciones: El pago de la remuneración debe entregarse con un

comprobante, con indicación del monto pagado, de la forma en que se determinó y de las
deducciones efectuadas. El empleador con cinco o más trabajadores debe llevar un libro de
remuneraciones el que debe ser timbrado por el SII, las remuneraciones que se registren en dicho
libre serán las únicas que podría considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de
la empresa.
4) Garantía frente a los acreedores del trabajador
Las remuneraciones no son embargables, excepto en el monto que exceda de 56 UF, sin embargo, se
presentan 3 excepciones:
a) Pensiones alimenticias, siempre que sean debidas por ley y que hayan sido decretadas judicialmente
b) Obligaciones por defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en
el ejercicio de su cargo
c) Remuneraciones adecuadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad
de trabajador.
5) Protección para la familiar del trabajador
 Procede el embargo por pensión alimenticia decretada judicialmente, hasta un 50% de la

remuneración del trabajador.
33
 En el contrato de trabajo se podrá establecer la cantidad que el trabajador asigna para el
mantenimiento de su familia.
 La mujer casada podrá recibir hasta un 50% de la remuneración del marido declarado vicioso por el
respectivo tribunal con competencia en materia laboral.
 En el caso del trabajador fallecido, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas a la persona
que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, el saldo, si lo
hubiere y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento serán pagadas en el orden
que se indicar en primer lugar; cónyuge, hijos matrimoniales y no matrimoniales, padres. Se debe
acreditar el estado civil respectivo, esto procederá en la suma que no exceda de 5 UTM.
6) Garantías frente a los acreedores del empleador
Referido a la prelación de créditos, es decir, la forma y orden de cómo concurren los diversos acreedores del
empleador.
Características de esta preferencia en el pago.
 Los créditos del trabajador o más bien alguno de ellos, gozan de preferencia legal en su pago,
específicamente del privilegio de primera clase.
 Este privilegio en su pago preferentemente cubrirá los reajustes, intereses y multas que correspondan
al respectivo crédito.
 Pero solo gozaran de privilegios los créditos de los trabajadores indicados por ley, que estén
devengados a la fecha que se haga valer.
 Los tribunales apreciaran en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados de
los trabajadores que establece el art 61 CT.
Créditos del trabajador que gozan de privilegios:
 Gozan de privilegios de primera clase en el quinto orden, las remuneraciones de los trabajadores y
sus asignaciones familiares.
 Gozan de privilegios de primera clase en el sexto orden, las cotizaciones de seguridad social.
 Gozan de privilegios de primera clase en el octavo por las indemnizaciones legales y convencionales.
7) Protección a los trabajadores.
 Protección a la maternidad.
i. La protección a la maternidad en la CPR.
No se ocupa de manera expresa sobre la protección de la maternidad, correspondiendo en definitiva al

legislador laboral la regulación de los distintos derechos específicos asociados a la tutela de las madres
trabajadores y la familia. Existen en la cpr normas de carácter general que se vinculan con el tema en estudio,
en cuanto protegen la vida e integridad de la persona como así mismo la familia.
Art 1 inc. 2do CPR: El Estado está al servicio de la persona humana y su finalidad es promover el bien
común, para lo cual debe contribuir a crear las condiciones sociales que permitan a todos y a cada uno de los
integrantes de la comunidad nacional su mayor realización espiritual y material posible, con pleno respeto a
los derechos y garantías que esta Constitución establece.
Art 19 nº1 CPR: Asegura a todas las personas el derecho a la vida y protege expresamente la vida del que
esta por nacer, con lo cual hay una diferencia indirecta a la protección de la maternidad, toda vez que en la
medida que se ampare a la maternidad, es posible amparo a su vez la vida del que esta por nacer.
34
Art 19 nº2 en concordancia con el art 19 nº16 inc. 1, 2 y 3 CPR: Aseguran tanto la igualdad de hombres y
mujeres ante la ley, como la libertad de trabajo, el derecho a la libre elección del trabajo con una
remuneración justa y prohibición de toda discriminación en el empleo, configuran una estructura jurídica
adecuada para que hombres y mujeres al menos en el plano teórico, puedan acceder en igualdad de
condiciones al mercado de trabajo.
En nuestro sistema constitucional resulta absolutamente antijuridico cualquier distinción o exclusión en

perjuicio de la mujer trabajadora en razón de su maternidad real o eventual, más aún teniendo en cuenta que
los diversos acuerdos internacionales ratificados por chile sobre derechos humanos, es por ellos que es deber
del estado, de acuerdo con el art 5 CPR, de velar porque estas normas protectoras cumplan, en los hechos, la
finalidad para la cual han sido dictadas.
El hombre trabajador, por aplicación del principio de igualdad de trato, tiene el derecho a no verse limitado en
la asunción de sus responsabilidades como padre ni a ver dificultadas sus posibilidades para poder cumplir sus
obligaciones familiares, con lo cual se garantizará que sus hijos puedan recibir también su cuidado, cariño y
atención.
ii. La protección a la maternidad en el Código del trabajo: la pervivencia del pecado original.
El Código del trabajo se ocupa de la protección a la maternidad a partir de su artículo 194 con una muy
especial particularidad , dado que de conformidad a la norma señalada, los derechos y garantías que se le
reconocen a la madre trabajadora y en esos casos excepcionales al padre trabajador, son de aplicación general
es decir, tienen vigencia en el ámbito público y privado , con lo cual se extiende para estos efectos, el ámbito
de aplicación de este cuerpo legal determinado por el articulo 10 CT.
El art 194 en concordancia con lo dispuesto en el art 2 inciso 3 y ss. CT, se refuerza el reconocimiento del
derecho a la no discriminación, al prohibir certificados o test de embarazo como requisitos para condicionar la
contratación, permanencia, promoción o movilidad en el empleo de las trabajadoras, de esta forma una vez
más la legislación nacional buscar reconocer y garantizar la igualdad formal de las mujeres frente a los
hombres en el trabajo.
iii. Derechos asociados al cuidado de los hijos.
El Código del trabajo reconoce a las trabajadoras para cuidar a sus hijos y con el fin de que puedan conciliar
sus responsabilidades familiares en el trabajo, se excluye al padre trabajador de su parte en estas
responsabilidades y acrecienta la segmentación entre trabajo masculino y femenino.
A) Descanso maternal: Art 195 “las trabajadoras tendrá derecho a un descanso de maternidad de seis
semanas antes del parto y doce semanas después de él” el sentido del derecho es resguardar la etapa
final del embarazo, la recuperación física luego del parte y asegurar el cuidado del hijo recién nacido
, con respecto al cuidado del recién nacido, esto se puede realizar por el padre o la madre , por lo que
se encuentra aquí la oportunidad para introducir cambios normativos que reconozcan a ambos
progenitores un permiso paternal como a su vez que se posibiliten la combinación de este permiso
con formas atípicas de contratación laboral como el trabajo a tiempo parcial, trabajo a domicilio o el
teletrabajo, que hagan posible una reinserción paulatina al empleo.
B) Derecho a sala cuna: el derecho a sala cuna reconocido en el artículo 203 se caracteriza por no ser
de aplicación general, esto se aplica porque no siempre la trabajadora tendrá este derecho, toda vez
que ello solo es posible si concurre los requisitos legales que hacen surgir para el empleador la
correspondiente obligación de mantener o pagar una sala cuna y que hoy presupone que presenten
servicios en la empresa un mínimo de 20 mujeres.
C) Derecho a dar alimentos: art 206, con el fin de ampliar sus alternativas de ejercicio y reforzar su
carácter autónomo frente al derecho a sala cuna, toda trabajadora tenga o no derecho a sala cuna
podrá disponer de una hora al día a lo menos para efectos de dar alimentos a sus hijos menores de 2
35
años, por lo que se ha dado un paso importante para mejorar sus posibilidades de conciliación de
trabajo
D) Permisos especiales: establecen un sistema especial de permisos para los casos en que se produzca
enfermedad del hijo menor de edad, siendo digno de destacarse que, haciendo excepción al criterio
general de circunscribir la protección frente al nacimiento y cuidado de los hijos solo a la madre, el
legislador laboral ha introducido un mecanismo que acrecienta la participación del padre,
permitiéndole también en ciertas situaciones hacer uso de estos permisos.
E) Derechos asociados al normal desarrollo del embarazo.
Son los derechos reconocidos por el Código que están en esta perspectiva, por una parte, el ya
referido permiso prenatal (art 195 CT), que posibilita suspender la prestación de los servicios durante
un tiempo anterior al parto durante el cual la futura madre requiere un especial cuidado de su salud,
sin perjuicio de la discusión acerca de su eventual flexibilización con miras a extender el descanso
postnatal.
también el articulo 202 CT, que confiere a la trabajadora embarazada al derecho al cambio de
funciones cuando realiza trabajos riesgosos o pesados, que pudieran afectar su embarazo, sin que
ellos puedan dar lugar a una merma de sus remuneraciones, todo ellos, en la tradicional perspectiva
del convenio 183 de la OIT sobre la materia.
F) Derechos asociados a la conservación del empleo: el denominado fuero maternal en el art 201 CT,
el que se traduce en una prohibición de despido sin previa autorización judicial para el empleador
durante el periodo comprendido entre la concepción hasta un año después de expirado el permiso
postnatal
Este derecho persigue garantizar la estabilidad laboral de la mujer trabajadora durante el periodo
mencionado con vistas a asegurarle los medios económicos para hacer frente a los gastos derivados
de la maternidad y cuidado de sus hijos.
G) El permiso por el nacimiento de un hijo al padre trabajador:
Art 195 CT inc. 2do:

El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá
utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el
descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también
se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la
resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19
y 24 de la ley Nº19.620. Este derecho es irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de
él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del
menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que
se refiere el artículo 198.
Se reconoce expresamente que el padre trabajador también tiene derechos como tal y que debe tener la
posibilidad de asumir su responsabilidad frente al nacimiento de un hijo en un momento particularmente
sensible, como es el primer mes de vida de un niño, la opción del legislador para que este permiso sea
utilizado dentro de los 5 días siguientes al parto o bien en forma discontinua dentro del primer mes desde la
fecha de nacimiento. Este permiso es pagado, lo que implica que conserva su derecho a percibir remuneración
integras durante el periodo en el cual haga uso de él, con lo cual se persigue asegurar que el ejercicio de este
beneficio no suponga un detrimento a su situación laboral o que origine la necesidad posterior de compensar
el tiempo no trabajado, lo que terminaría afectando la efectividad del permiso.
36
XII. RELACIONES TRIANGULARES DEL TRABAJO
SUMINISTRO DE TRABAJADORES
El profesor Humeres señala que, al efecto, la OIT ha consagrado esta posibilidad en su Convenio 181 del año
1997, referido a las agencias de empleos privadas. Asimismo, la profesora Lanata agrega que esta figura no
siempre ha gozado de prestigio, dado que fue utilizada como una manera de eludir derechos de los
trabajadores. También ha sido denominada “tráfico de mano de obra”. Asimismo, Gamonal y Guidi agregan
que esta figura es antigua en el mercado de trabajo chileno, incrementándose exponencialmente su utilización.
Esta estuvo prohibida hasta la dictación de la ley N°20.123. En Chile, la forma de suministración de
trabajadores legitimada por la legislación es la denominada “contratación de servicios transitorios”, la cual
es una delegación de parte de la administración de la relación laboral en otra empresa legalmente habilitada
para hacerlo.
Esto consiste en que una empresa, cuyo giro especifico corresponde al suministro de trabajadores, pone a
disposición de otra empresa, por el pago de un precio determinado, los servicios laborales de sus empleados,
reteniendo para sí la calidad formal de empleador. Entonces, un empleador contrata a un trabajador para
ponerlo a disposición de un tercero, que será quien utilice sus servicios. El trabajador conservará la calidad
de asalariado respecto del suministrador, por lo que esta seguirá siendo el empleador directo, pero la relación
de subordinación y dependencia se dará respecto al usuario.
Entonces hay 3 partes:
- El suministrador (Empresa de servicios transitorios).

- El Trabajador (Trabajador de servicios transitorios).
- El Usuario (Empresa usuaria).
En cuanto a su regulación, el profesor J.L. Ugarte advierte que esta se centra en tres ejes fundamentales:
- Primero, se regula las empresas de servicios transitorios (EST) para garantizar que no se trata de
simples artificios jurídicos, que tengan por objeto servir sólo de medio de las empresas usuarias para
evadir obligaciones laborales.
- Segundo, se regula la cesión del trabajador propiamente tal, esto es, la relación entre la EST, la
empresa usuaria y los trabajadores suministrados, para garantizar que el suministro tenga un carácter
transitorio, evitando que se transforme en una forma permanente de contratar trabajadores por parte
de las empresas usuarias.
- Tercero, se regula la situación jurídica de la empresa usuaria con el objetivo fundamental de
establecer un mecanismo de responsabilidad para que esta responda por las obligaciones laborales
del trabajador.
 LA EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS (EST)
Es aquella que transfiere al usuario el poder de dirección del trabajo y se reserva el poder disciplinario. Se
encuentran definida en la letra a) del artículo 183 F. “Toda persona jurídica, inscrita en el registro
respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados, para estos
efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio y
ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras
actividades afines en el ámbito de recursos humanos”
 EXIGENCIAS QUE DEBEN CUMPLIR:
37
A. No pueden ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto,
participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias o que contraten sus
servicios (Art. 183-I).
De esta forma se quiere evitar que no se utilice la figura para encubrir una relación laboral directa. La
infracción a esta disposición se sanciona con la cancelación en el registro de Empresas de Servicios
Transitorios y con una multa a la usuaria de 10 U.T.M. por cada trabajador contratado, mediante resolución
fundada del director del Trabajo. Dicha resolución es susceptible de un recurso de reposición dentro del plazo
de 5 días. La resolución que niegue lugar a la reposición será reclamable, dentro del plazo de 5 días antes la
C. de Apelaciones respectiva, previa consignación de la tercera parte de la multa, en caso de que
correspondiere.
¿Puede una EST ser una EIRL, de las regulada por la ley N°19.857? Se ha opinado afirmativamente, por
cuanto estas figuras constituyen una persona jurídica distinta que la natural que le da origen. (ORD. N°1195
de 29 de marzo de 2007).
B. Debe constituir una garantía permanente a nombre del Dirección del Trabajo, que constituye un
patrimonio de afectación a los fines establecidos en el artículo 183-J. Esta tiene las siguientes
regulaciones:
Monto: El punto de partida es de 250 U.F.,
- Aumentada en 1 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores.
- Aumentada en 0,7 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 150 trabajadores.
- Aumentada en 0,3 UF por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 200 trabajadores.
- El monto de la garantía se ajusta cada 12 meses, considerando el número de trabajadores transitorios
que se encuentren contratados en dicho momento.
Forma de constituirse: Debe constituirse a través de una boleta de garantía u otro instrumento de similar
liquidez.
- A nombre de la Dirección del Trabajo.

- Debe tener un plazo de vencimiento no inferior a 120 días.
- Debe ser devuelta dentro del plazo de 10 días contados desde la presentación de la nueva boleta.
- La resolución que ordene la constitución de la garantía no será susceptible de recurso alguno
- La garantía está excluida del derecho de prenda general y debe constituirse inmediatamente después de
la inscripción en el registro público.
Destino: Esta destinada preferentemente a responder por las obligaciones legales y contractuales de la
empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios prestados en las empresas
usuarias, y luego que se apliquen por infracción a las normas del Código del Trabajo.
- Asimismo, se puede hacer efectiva sobre la boleta de garantía, previa resolución de la Dirección del
Trabajo, que ordene el pago a quien corresponda:
- La sentencia que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones previsionales adeudadas.
- El acta suscrita ante la IT en que se reconozca la deuda de dichas remuneraciones
- Resolución administrativa ejecutoriada que ordene el pago de una multa.
- En caso de término de la Empresa de servicios transitorios el director del Trabajo deberá proceder a la
devolución de la boleta de garantía dentro del plazo de 6 meses, contados desde el término de la
empresa.
- En todo caso, previo a ello debe acreditarse el pago de las obligaciones laborales de origen legal o
contractual y de seguridad social pertinentes.
38
C. Deben inscribirse en un registro especial y publico que llevará al efecto la Dirección del Trabajo.
(Art. 183-K)
A la solicitud deben acompañarse: Los antecedentes que acrediten su personalidad jurídica, su objeto social,
la individualización de sus representantes legales y su nombre o razón social deberá incluir la expresión
“Empresa de Servicio Transitorio” o la sigla “EST”.
La Dirección del Trabajo puede observar la inscripción en el registro si faltase alguno de los requisitos antes
señalados. Ello dentro del plazo de 60 días, el cual si transcurre se entenderá que se acepta la solicitud.
Si se han efectuado observaciones, la empresa puede:
- Subsanarlas en el plazo de 60 días, bajo apercibimiento de tenerla por no presentada.

- Puede interponer una reposición.
- Reclamar de dichas observaciones dentro del plazo de 15 días contados desde la notificación o en el
evento de rechazarse la reposición: Este se efectúa ante la Corte de Apelaciones del domicilio del
reclamante, con el fin de que ordene su inscripción. De este reclamo se conoce en única instancia, con
los antecedentes proporcionados por el reclamante y oyendo a la Dirección del Trabajo, la que podrá
hacerse parte en el respectivo procedimiento.
SANCIONES: Multa a beneficio fiscal que asciende de 80 a 500 UTM (Art. 183-L). Aplicable a toda
persona natural o jurídica que actúe como empresa de servicios transitorios sin ajustar su constitución y
funcionamiento a lo establecido en el Código. Aplicada mediante resolución fundada del director del Trabajo.
Reclamable ante el Juzgado de letras del Trabajo competente, dentro de 5° día de notificada.
CANCELACION de la inscripción en el registro (Art. 183-M). Ordenada por el director del Trabajo mediante
resolución fundada en los siguientes casos:
- Por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional. Entendiendo por tal
cuando, dentro del plazo de 1 años, ha sido objeto de 3 o más sanciones aplicadas por la autoridad
administrativa o judicial, como consecuencia del incumplimiento de una o más obligaciones legales; O
bien, todas aquellas infracciones que, atendida la materia involucrada y el número de trabajadores
afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio de derechos establecidos en las laborales,
especialmente respecto a las normas que regulan la capacidad para contratar el trabajo de menores, las
remuneraciones y su protección, y la protección de la maternidad.
- Por tener la EST la calidad de deudora en un procedimiento concursal de liquidación, salvo que se
decrete la continuidad de sus labores económicas.
- De dicha resolución, se puede pedir su reposición dentro de 5 días. Esta es reclamable dentro del plazo
de 10 días ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante.
Trabajador de servicios transitorios  Es quien tiene la obligación de prestar servicios ante un tercero, que
no corresponde directamente a su empleador, por un periodo transitorio y en las condiciones y tiempos que le
señala el empleador. Se encuentra definido en el Art. 183-F, letra c): “todo aquel que ha convenido un
contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más
usuarias de aquella, de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2°”
 EMPRESA USUARIA (EU)
Es aquella que utiliza los servicios del trabajador. Definida en el Art. 183-F, letra b): “toda persona natural
o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a disposición de trabajadores
para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias
enumeradas en el artículo 183-Ñ de este código”
39
El Contrato de puesta a disposición de trabajadores:
- Regulado en los Arts. 183-N a 183-Q.

- Este contrato es aquel celebrado entre la empresa de servicios transitorios y la empresa usuaria.
- La doctrina (J.L. Ugarte y L. Lizama) ha señalado que es un hibrido entre un contrato mercantil, pero
cuya regulación es laboral, porque en derredor suyo se organiza la cesión de trabajadores.
FORMALIDADES:
i. Debe constar por escrito en un contrato con la denominación correspondiente. Dentro de los 5
días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración de este sea menor a 5 días,
la escrituración debe hacerse dentro de los 2 días de iniciada la prestación de servicios. La falta
de escrituración de este contrato traerá como consecuencia que no se aplicarán a la contratación
del trabajador las normas acerca del suministro de trabajadores, por lo que, en consecuencia, el
trabajador será considerado como dependiente de la usuaria.
ii. Individualización de las partes con indicación del nombre, domicilio y número de cédula de
identidad o rol único tributario de los contratantes. En el caso de personas jurídicas, además se
debe individualizar a los representantes legales.
iii. Debe indicarse la causal invocada para la contratación, los puestos de trabajo para los cuales se
realiza, la duración de esta y el precio convenido.
iv. Deberá indicarse si los trabajadores tendrán o no, durante la vigencia del contrato, derecho a la
utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.
v. Asimismo, en caso de haber una cláusula que prohíba la contratación del trabajador por la
usuaria a la finalización del contrato, ello se sancionará con la nulidad absoluta.
CIRCUNSTANCIAS QUE PERMITEN LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE PUESTA A

DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES DE SERVICIOS TRANSITORIOS A UNA EU
Un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios podrá celebrarse cuando en la

usuaria se dé alguna de las circunstancias establecidas en el Art. 183-Ñ, y con las duraciones establecidas en
el Art 183-O.
a) Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno
o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados. En este caso, la puesta
a disposición solo puede extenderse para cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador
reemplazado, por la suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios.
b) Eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones

u otros de similar naturaleza. En este caso, el contrato de puesta a disposición no puede extenderse
más allá de 90 días respecto de la misma usuaria.
c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la

ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados. En este caso, el contrato no puede
extenderse más allá de 180 días.
d) Período de inicio de actividades en empresas nuevas. Al igual que el caso anterior, el contrato no
puede extenderse más allá de 180 días.
40
e) Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada
sección, faena o establecimiento de la usuaria. En este caso el contrato de puesta a disposición no
puede extenderse más allá de 90 días respecto de la misma usuaria.
f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
Estas exigencias son establecidas debido a que ha querido evitar la utilización de esta figura como una forma
de burlar la protección laboral de los trabajadores. Se busca por sobre todo mantener el carácter transitorio de
los servicios, impidiéndose que la cesión de trabajadores se haga en forma permanente.
Los plazos de 90 y 180 días no son renovables, pero si se hubieren celebrado los contratos por menos tiempo
y al tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su
celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 o 180 días según sea el caso.
En el caso de los trabajadores con discapacidad, existe una norma especial, la cual señala que el plazo
máximo de duración de contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios será de 6 meses
renovables.
CIRCUNSTANCIAS QUE NO PERMITEN LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE PUESTA A

DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES A UNA EU.
Establecidas en el Art. 183-P:
a) Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
b) Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociación colectiva.
c) Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
El caso de los trabajadores contratados para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la
usuaria es plenamente justificado por la doctrina laboralista, ello por cuanto el Art. 4° del Código establece
que estos son representantes del empleador, elevándola a una presunción de derecho, la que se vería alterada
en caso de permitirse una cesión de trabajadores de esta naturaleza, pues no sería trabajadores de la EU a la
que supuestamente representarían.
La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas acerca del
suministro de trabajadores. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria,
vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común. Además, la usuaria será sancionada
administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador contratado.
 EL CONTRATO DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Este es el contrato celebrado entre la empresa de servicios transitorios y el trabajador. Se encuentra regulado
desde los Arts. 183-R a 183-AB.
Definición.
41
Art. 183-R: “Una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se
obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar
la remuneración determinada por el tiempo servido.”
Formalidades y exigencias.
A. Debe celebrarse por escrito y contener a lo menor, las menciones exigidas por el Art. 10 del Código
del Trabajo, es decir, debe realizarse dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador
y cuando la duración de este sea inferior a 5 días, la escrituración debe hacerse dentro de 2 días de
iniciada la prestación de servicios.
B. Una copia del contrato deberá ser enviada a la usuaria a la que el trabajador prestará servicios.
Obligaciones y prohibiciones para la EST y la EU.
A. En ningún caso la EST podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya sea por
concepto de capacitación o de su puesta a disposición en una usuaria (Art. 183-S).
B. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la EU tiene como limite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de estos. La EU debe mantener reserva de toda la información y datos
privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral (Art. 184-Y).
Efectos especiales de la contratación en régimen de trabajos transitorios.
 Transformación del contrato en indefinido.
En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato de
trabajo, este se transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleadora y contándose
la antigüedad del trabajador desde la fecha de inicio de la prestación de servicios a la usuaria (Art. 183-T)
 Compensación por feriado (Art. 184-V).
El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud de
uno o más contratos de trabajo celebrados con una misma EST, durante a lo menos 30 días en los doce meses
siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una indemnización compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última compensación del feriado, el
trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta. La indemnización será equivalente a la
remuneración íntegra de los días de feriado que proporcionalmente le correspondan al trabajador según los
días trabajados en la respectiva anualidad.
La remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por el trabajador durante los

últimos 90 días efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiera trabajado menos de 90 días en la respectiva
anualidad, se considerará la remuneración de los días efectivamente trabajados para la determinación de la
remuneración.
 Control de asistencia (Art. 183-W)
Se establece como obligación de la usuaria el controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios y
poner a disposición de la empresa de servicios transitorios copia del registro respectivo. En el registro debe
indicarse, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de servicios transitorios, nombre o razón social y
42
domicilio de la empresa de servicios transitorios y de la usuaria, y diariamente las horas de ingreso y salida
del trabajador.
 Subordinación y dependencia (Art. 183-W).
La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las
cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios. Además, el
trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria, el
que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso, en conformidad a lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 del Código.
La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la EST relativas
a la prestación de los servicios, tales como duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales,
naturaleza de los servicios y lugar de prestación de estos.
Horas extraordinarias (Inc. Final del Art. 183-W) Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el
trabajador de servicios transitorios y la EST al tenor del artículo 32 de este Código.
Remuneración (Art 183-Z) En la remuneración convenida, se considerará la gratificación legal, el desahucio,

las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, y cualquier otro concepto que se
devengue en proporción al tiempo servido, salvo la compensación del feriado que establece el artículo 183-V.
Capacitación (Art. 183-AD) Las empresas de servicios transitorios estarán obligadas a proporcionar
capacitación cada año calendario, al menos al 10% de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo
período, a través de alguno de los mecanismos previstos en el Párrafo 4º del Título I de la ley Nº19.518 (Que
fija el Estatuto de Capacitación y empleo). La Dirección del Trabajo verificará el cumplimiento de la
obligación establecida en este artículo.
Fuero Maternal (Art. 183-AE) Las trabajadoras contratadas bajo el régimen contemplado en este Párrafo,
gozarán del fuero maternal señalado en el inciso primero del artículo 201, cesando éste de pleno derecho al
término de los servicios en la EU. Si por alguna de las causales que establece el presente Párrafo se
determinare que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el período
que corresponda, conforme a las reglas generales del Código.
SANCIONES GENERALES
Art. 183-U: Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a aquellos que justifican la
contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que tengan por objeto encubrir
una relación de trabajo de carácter permanente con la usuaria, se entenderán celebrados en fraude a la ley,
excluyendo a la usuaria de la aplicación de las normas acerca del suministro de trabajadores. En
consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las
normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondan.
Art. 183 AA: La usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por intermedio de empresas no
inscritas en el registro que para tales efectos llevará la Dirección del Trabajo, quedará, respecto de dicho
trabajador, excluida de la aplicación de las normas acerca del suministro de trabajadores. En consecuencia, el
trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la
legislación laboral común. Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del
Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
contratado.
Art. 183-AB: La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que
afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los términos previstos
43
en el Párrafo 2°. No obstante, lo dispuesto anteriormente, será de responsabilidad directa de la usuaria el
cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales
y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la ley Nº16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar
respecto de sus trabajadores permanentes.
Asimismo, deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 66 bis inc. 3°de la ley Nº16.744:
“Asimismo, corresponderá al mandante, velar por la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario
de Higiene y Seguridad y un Departamento de Prevención de Riesgos para tales faenas, aplicándose a su
respecto para calcular el número de trabajadores exigidos por los incisos primero y cuarto, del artículo
66, respectivamente, la totalidad de los trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo,
cualquiera sea su dependencia. Los requisitos para la constitución y funcionamiento de estos
serán determinados por el reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.”
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley Nº16.744, la usuaria denunciará
inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva empresa de
servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados en la norma legal antes citada. Al
mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el artículo 69 de la ley
Nº16.744. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa de servicios transitorios deberá constatar que el estado de
salud del trabajador sea compatible con la actividad específica que desempeñará. El profesor Ugarte señala
que la anterior se trata de una norma fundamental, ya que hasta el momento de la dictación de la Ley
N°20.123 las EU no tenían ningún tipo de responsabilidad respecto de los trabajadores suministrados,
encontrándose allí una de las razones más evidentes de la situación de precariedad laboral que vivían estos
trabajadores.
Comentarios de la doctrina: Finalmente, el mismo profesor Gamonal, junto a C. Guidi, señalan que las
falencias y problemas de la regulación antes señaladas pueden agruparse en dos temas: No se promociona el
derecho a negociación colectiva de los trabajadores suministrados; No se estatuye paridad de trato entre los
trabajadores permanentes de la EU y los suministrados.
1) Subcontratación (EN EL OTRO WORD)
XII. TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Nuestro ordenamiento jurídico laboral es bastante flexible y desde otra perspectiva una estabilidad laboral
precaria, toda vez que si bien la terminación del contrato de trabajo a nivel individual por iniciativa
empresarial está sujeta a concretas exigencias, estas se restringen en definitiva al pago de una indemnización a
cargo del empleador, salvo en los casos de despido lesivo a derechos fundamentales, en los que en
determinados, supuestos debiera quedar sin efecto el despido.
En chile no existen instrumentos de protección ante despidos colectivos, las normas sobre esto no son más
que un dato histórico, ya que fueron derogadas con el plan laboral, tampoco el estado chileno ha ratificado el
convenio 150 OIT, que establece para el supuesto de despido colectivo por motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos, tanto la consulta a los trabajadores como la notificación a la autoridad
administrativa.
Características del sistema en razón de sus instrumentos jurídicos.
A. El sistema establece un sistema causado
44
Ya que define las causas por las cuales puede terminar el contrato de trabajo, pero la existencia de este solo
elemento no garantiza la existencia de estabilidad, en cuanto es necesario determinar la legitimidad de las
causas de terminación del contrato y el efecto de cada una de ellas
B. Amplitud de la causa relativa a las necesidades de la empresa
La Ley No 19.010 de 1991 incorporó esta causa, relativa tanto a las necesidades de la empresa que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores. El problema se plantea con la amplitud de esta causa, en
cuanto plantea orígenes "tales como las derivadas de la racionalización o relaciones laborales que se mantiene
hasta hoy en día, que niega cualquier participación de los trabajadores al interior de las empresas, aun en
aquellas decisiones que tendrían directa incidencia en el mantenimiento de sus puestos de trabajo.
C. La procedencia del despido injustificado
Sin embargo, el modelo normativo vigente ha mantenido el desahucio empresarial, porque qué otra cosa es el
despido injustificado que solo se fundamenta en el arbitrio empresarial.
Esta causa de despido injustificado está incorporada por vía indirecta en el actual sistema de terminación del
contrato de trabajo. El contrato de trabajo termina cuando el empleador le pone término, cualquiera sea la
causal e incluso cuando no invoca causal alguna, por consiguiente, la causa directa es la voluntad del
empleador; y el efecto jurídico inmediato es que la indemnización será de un monto mayor. Tal como expone
el art. 168 del CT de 1994, si el empleador imputa una causa legal y el trabajador estima que la causal
invocada "es injustificada, indebida o improcedente" o, incluso, en el supuesto de "que no se ha invocado
ninguna causal legal", y, en ambos casos, el juez así lo declara, procede la indemnización por término de
contrato aumentada entre un 20% y un 100%.
Podría sostenerse que el ordenamiento jurídico limita el despido, es decir, la terminación del contrato de
trabajo por iniciativa del empleador, al establecer concretas exigencias, tanto generales como especiales. Las
de carácter general son: i) la concurrencia de una o de varias causas de terminación del contrato de trabajo
establecidas en la ley; ii) la de efectuar la comunicación de dicha terminación de acuerdo a específicas
formalidades; y iii) en el supuesto de que se trate un contrato a plazo indefinido y que hubiere estado vigente
a lo menos un año, se establece la exigencia de pagar una indemnización con ocasión de la aplicación de
específicas causas de terminación, la de necesidades de la empresa y la de desahucio empresarial; causa esta
última que solo procede respecto de tres categorías de trabajadores, y que se fundamenta en el requerimiento
de una exclusiva confianza del empleador. Mientras que las exigencias especiales son las referidas a las
medidas de protección de los derechos fundamentales y de específicas categorías de trabajadores ante el
despido por iniciativa del empleador, en cuanto es improcedente el despido lesivo a derechos fundamentales y
el referido a trabajadores que gozan de fuero laboral, sin que, en este último supuesto, se haya observado el
presupuesto de desafuero.
Además, podría agregarse como requisito de la terminación del contrato de trabajo el acreditar el pago de las
cotizaciones de seguridad social, sin embargo, es discutible su inserción en esta categorización, porque más
que una exigencia intrínseca del sistema de terminación, la obligación referida constituye una exigencia para
la garantía del cumplimiento de obligaciones de seguridad social.
Sin embargo, las exigencias generales de la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador
constituyen una exigencia de formalidad. En efecto, las exigencias generales, que son las que proceden en la
mayoría de los supuestos de terminación del contrato de trabajo, solo tienen un carácter formal, en cuanto su
incumplimiento mantiene la decisión empresarial de poner término al contrato sin perjuicio de los demás
efectos que se planteen. En efecto, la decisión empresarial solo es susceptible de ser cuestionada ante los
tribunales de justicia, aunque dicha decisión es indemne frente al accionar judicial y a lo que en definitiva
resuelva el tribunal de justicia, en cuanto, aunque acoja la demanda, dicha resolución judicial no destruye la
decisión empresarial y solo genera una indemnización cuya cuantía base está definida por la ley, que es la que
corresponde por despido injustificado.
45
De otra parte, las exigencias de la comunicación de la terminación del contrato solo plantean requisitos en el
contenido y en la forma de comunicación y, además, que en específicos casos la comunicación sea efectuada
con treinta días de anticipación. Pues bien, el incumplimiento de ambas exigencias mantiene la validez de la
terminación sin perjuicio de los efectos de este, como son la configuración de un despido injustificado en el
supuesto que no se hubiere dado dicha comunicación o que esta no contemple los hechos que se imputan, o la
configuración de una infracción laboral en los otros supuestos o el pago de una indemnización sustitutiva del
aviso previo, en los casos que proceda.
En definitivas cuentas, las exigencias generales establecidas por el ordenamiento jurídico para la terminación
del contrato de trabajo son superadas por las indemnizaciones por tal causa y por las multas impuestas por las
infracciones laborales que se hayan configurado.
D) Las indemnizaciones por término de contrato
El actual ordenamiento jurídico laboral establece tres tipos de indemnizaciones generales por término de
contrato, por antigüedad, por sanción ante despido injustificado y por sanción agravada ante despido con
lesión de derechos fundamentales. Cada una de estas indemnizaciones presenta una fundamentación distinta y
a la vez protege diversos bienes jurídicos. La indemnización por antigüedad plantea un resarcimiento de la
pérdida de los derechos de antigüedad del trabajador, de la cual el ordenamiento jurídico hace responsable al
empleador en el supuesto de aplicación de causas en las que la voluntad o la responsabilidad empresarial en la
gestión de la empresa ha sido determinante, y éstas son las de las necesidades de la empresa y el desahucio
empresarial. La indemnización sanción constituye una pena que se aplica al empleador por haber incurrido en
un despido injustificado o haber causado un despido indirecto. La indemnización sanción agravada, por su
parte, constituye una sanción mayor por haber incurrido un despido que ha lesionado derechos fundamentales
del trabajador.
E) Tutela definida por las indemnizaciones
El actual sistema jurídico de terminación del contrato de trabajo plantea una tutela de la estabilidad laboral
que solo está dada por las indemnizaciones que debe pagar el empleador, inclusive tratándose de lesión de
derechos fundamentales, en cuanto el único supuesto de nulidad total del despido es el que protege al
trabajador que goza de fuero y a quien se le han vulnerado algunos de sus derechos de libertad sindical. Así se
concluye si se ordena la terminación del contrato de trabajo en razón de los efectos de esta, con exclusión de
la configuración de infracciones laborales. En definitiva, el factor de estabilidad laboral que plantea el actual
sistema de terminación del contrato de trabajo es el de la indemnización que debe pagar el empleador, que
dependerá, en definitivas cuentas, del monto de esta.
CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSALES OBJETIVAS:
1) Muerte del trabajador: Conforme al numeral tercero del art. 159 del CT el contrato de trabajo
terminará por muerte del trabajador. El contrato de trabajo es INTUITO PERSONAE respecto del
trabajador, por tanto, es de toda lógica que termine por su fallecimiento. La prestación laboral es
personalísima e indelegable.
En nuestro sistema normativo esta causal de terminación del contrato no da derecho a indemnización, pese a
que muchos contratos, convenios colectivos, así como parte importante de la legislación comparada,
contemplan una indemnización para la viuda y los descendientes. De esta manera, en nuestro país, ha sido
usual en las convenciones colectivas de trabajo consultar una prestación por fallecimiento, adicional a la que
corresponde a la familia del trabajador por el sistema previsional.
46
Ahora bien, conforme al art. 60 del CT, en caso de fallecer el trabajador, el empleador debe pagar las
remuneraciones que se le adeuden a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del
costo de estos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha de su fallecimiento se
pagarán al cónyuge, a los hijos o a los padres del trabajador fallecido, unos a falta de otros, en el orden
indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo, y siempre y cuando estas sumas no superen las cinco
unidades tributarias anuales. Lo propio ocurre respecto de los fondos de la cuenta especial de la
indemnización sustitutiva a todo evento, al tenor del art. 165 inciso segundo letra b del CT.
Cabe hacer presente que no resulta jurídicamente procedente exigir que en el finiquito se deje constancia de la
causa de la muerte, así como tampoco exigir para proceder a los pagos contemplados en el artículo 60 del
Código del Trabajo, la obtención de la posesión efectiva. No se aplica esta causal en el caso de la muerte del
empleador. El CT en el art. 148 regula especialmente esta situación, a propósito del contrato de trabajo de los
trabajadores de casa particular, y establece que, en caso de fallecer el jefe de hogar, el contrato subsiste con
los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte, los
cuales serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones contractuales.
Excepcionalmente el contrato de trabajo puede ser intuito personae respecto del empleador, cuando el
trabajador tuvo en cuenta la persona del empleador para celebrar el contrato, por tratarse de una actividad
íntimamente ligada o conexa con la vida de este, que no puede ser continuada por sus herederos, como en el
caso del secretario de un político o del ayudante de un profesional liberal.
2) Vencimiento del plazo (Art. 159, No 4, CT): Respecto al contrato a plazo fijo, el vencimiento del
plazo del contrato tiene como efecto la terminación de este, de tal manera "... que cumplido el
período por el cual fue contratado el trabajador se extingue la relación laboral por el advenimiento
del plazo, sin que sea necesario el cumplimiento de formalidades para que tal consecuencia se
produzca"; salvo su renovación, en conformidad a los supuestos señalados en la ley.
Los tres tipos de problemas planteados respecto de la terminación de este contrato:
 La configuración de la renovación del contrato a plazo fijo, en especial, la renovación en contrato de

tiempo indefinido.
 Los efectos que en el plantea la licencia médica. Al respecto, la jurisprudencia de la Corte Suprema
plantea que el disfrute de una licencia médica cuya vigencia sobrepasa el plazo del contrato no tiene
como efecto la renovación del mismo.
 La procedencia de otras causas para poner término al contrato de trabajo de plazo fijo, especialmente
respecto de causas a las que el ordenamiento jurídico atribuye responsabilidad al empleador, como
son necesidades de la empresa, desahucio empresarial, despido injustificado y despido indirecto —
que corresponden precisamente a las causas por las que el empleador debe indemnización legal—.
Al menos respecto del desahucio empresarial61y del despido injustificado —no advierto fundamento alguno
para excluir el despido indirecto— la jurisprudencia judicial confirma la procedencia del pago de las
remuneraciones a que habría tenido derecho el trabajador hasta el vencimiento del contrato "...esto es, al total
de las pactadas por todo el tiempo convenido", y ello "a título de indemnización por lucro cesante". Pero, en
estos casos, no existe concordancia respecto a la procedencia de la indemnización por falta de aviso en la
terminación del contrato como tampoco en relación a la indemnización por años de servicios. Respecto de la
causal de necesidades de la empresa, si bien en el pasado se planteó jurisprudencia contradictoria, desde fines
de la década de los noventa64se confirma por la Corte Suprema la procedencia de esta causa en los contratos
a plazo: "tratándose de contratos por obra o faena, como es el caso de autos, rige plenamente la causal
contemplada en el artículo 161 del Código del Trabajo".
47
3) Conclusión de la obra o servicio: El contrato de obra o servicios tiene un plazo de vencimiento
incierto, en cuanto su terminación se presenta con la conclusión de dicha obra o servicio, esto es, con
la "conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato".
Para que proceda esta causa de terminación del contrato debe cumplir las exigencias de un contrato de trabajo
de esta categoría y de los límites que su régimen jurídico plantea, entre ellos, tratarse de una actividad
transitoria o de limitada duración y estar definida en el contrato de trabajo. Así, "...es posible concluir que la
ley laboral no ha pretendido beneficiar a aquel empleador que mantiene en su poder la ejecución de una obra
o la prestación de un servicio y, no obstante, ello, caduca los contratos con los trabajadores respectivos,
argumentando una conclusión, en la práctica o realidad, inexistente. De esta manera, no procede el término de
un contrato a plazo indefinido por conclusión de la obra o servicio: así, "los contratos de trabajo de los actores
no quedaron sujetos al término del contrato de concesión, y que, dada la verdadera naturaleza de los servicios;
estos no tienen extinción en el tiempo, derivada del cumplimiento de trabajo".
El problema que también se plantea es el referido a otras causas de terminación del contrato. Respecto del
despido injustificado procede que se indemnice con el pago total de las remuneraciones hasta el término
efectivo de la obra, o "debe el empleador indemnizar a los trabajadores despedidos en forma injustificada,
pagándoles una suma de dinero equivalente a las remuneraciones correspondientes al tiempo que faltó para su
conclusión". No obstante, no es pacífica la procedencia de la indemnización por falta de aviso y tampoco la
que procede por el tiempo trabajado.
En relación a la causa de necesidades de la empresa la jurisprudencia judicial plantea doctrina contradictoria.

Por una parte, años atrás la Corte Suprema sostuvo que en estos contratos de obra o servicios no procede la
causa indicada. Sin embargo, posteriormente tal tesis es modificada, sosteniendo "Que acorde con lo
razonado, siendo posible, según las circunstancias particulares del caso, aplicar la causal contemplada en el
artículo 161 del inciso primero del Código del Trabajo a un contrato por obra o faena”
4) Caso fortuito o fuerza mayor: Conforme al numeral sexto del art. 159 del CT, el contrato de
trabajo termina por CASO FORTUITO o FUERZA MAYOR. En estos casos, no procede el pago de
ningún tipo de indemnización (preaviso y años de servicios), con excepción de lo dispuesto en los
arts. 123 y 137 letra c del CT.
Desde el derecho romano se estudia el caso fortuito y la fuerza mayor en vinculación con el cumplimiento
contractual. La prestación que constituía el objeto de la obligación podía ser imposible de cumplir por hechos
naturales (terremoto), jurídicos (la cosa adeudada pasaba a ser incomerciable) o humanos (la guerra) y, en ese
caso, el deudor quedaba liberado de responsabilidad. El caso fortuito o fuerza mayor implica la ocurrencia de
un acontecimiento no previsto por el deudor, o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado. El caso
fortuito alude a las circunstancias que no pudieron ser objeto de deliberación al momento de actuar y que, por
lo tanto, no pueden atribuirse a una falta en la diligencia exigida. Por su parte, la fuerza mayor comprende
hechos ajenos al demandado, incluyendo el hecho de terceros.
Ulpiano definió el caso fortuito como aquel evento que ninguna humana inteligencia puede prever, es decir,
aludía a un hecho imprevisible. En cambio, la fuerza mayor era aquel evento que si bien era previsto, no podía
evitarse. La fuerza mayor enfatizaba el carácter irresistible, inevitable del evento. Con todo, en la práctica esta
diferencia era teórica, dado que el deudor se liberaba cuando el acontecimiento reuniera ambos caracteres. La
FUNCIÓN del caso fortuito o fuerza mayor es excusar el incumplimiento de una obligación preexistente.
¿Es pertinente aplicar un concepto como el de caso fortuito o fuerza mayor al derecho del trabajo? La
respuesta es afirmativa, considerando que el mismo art. 159 No 6 lo hace aplicable al término del contrato de
trabajo. No obstante, deberán considerarse ciertos PARTICULARISMOS DEL DERECHO LABORAL.
En efecto, la doctrina ha subrayado que esta noción surge en el derecho romano como una forma de eximir y
de proteger al deudor y favorecer el comercio, en cambio, el derecho del trabajo protege a la parte débil, esto
es el trabajador, quien generalmente es acreedor del empleador. Además, en el derecho común el riesgo afecta
48
a ambos contratantes por igual, a diferencia del derecho laboral, donde el trabajador es ajeno al riesgo de
empresa, si no más que trabajador sería socio y podría intervenir en la gestión del negocio. Por otra parte, en
el derecho común el caso fortuito o la fuerza mayor extingue por sí las obligaciones, a diferencia del derecho
laboral donde el empleador no queda automáticamente liberado, sino que debe manifestar su voluntad en este
sentido (despidiendo por el 159 No 6). Por ello, en el derecho del trabajo la aplicación de esta noción será
EXCEPCIONAL y deberá estar estatuida por ley.
El artículo 45 del Código Civil define el caso fortuito o fuerza mayor como: "el imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por
un funcionario público, etc.". En nuestro derecho, para encuadrarse en esta figura deben cumplirse tres
REQUISITOS, a saber, imprevisibilidad, irresistibilidad y que el hecho no haya sido provocado por quien lo
alega (inimputabilidad). La IMPREVISIBILIDAD significa que racionalmente no existe manera de anticipar
su ocurrencia o, más precisamente, que se desconozca con antelación la causa que lo provoca, razón por la
cual el afectado no podrá deducirlo con un cierto grado de seguridad o certeza. La IRRESISTIBILIDAD
implica que quien lo sufre sea incapaz de evitar su ocurrencia como sucede con un terremoto. Por último, EL
HECHO NO PUEDE HABER SIDO PROVOCADO POR QUIEN LO ALEGA, ya que ello implicaría
exonerarse de responsabilidad por hecho propio y voluntario.
El caso fortuito o fuerza mayor debe imposibilitar y excusar el cumplimiento de las obligaciones principales
del contrato de trabajo de manera total y definitiva. En este sentido, nuestros tribunales han sostenido que la
correcta invocación de esta causal requiere que la fuerza mayor o caso fortuito sea de tal magnitud que haga
imposible el cumplimiento de las obligaciones principales que emanan del contrato, ya que en el evento de
que la imposibilidad sea sólo parcial, los efectos del contrato podrán ser suspendidos, interrumpidos o
limitados, pero en ningún caso dará lugar a la extinción de éste. No han sido aceptados como caso fortuito o
fuerza mayor las licencias reiteradas del trabajador, la incapacidad de este o su jubilación, la insolvencia y la
quiebra de la empresa, la reorganización empresarial, la clausura del local, el incendio parcial, el incendio por
negligencia o falta de previsión del empleador, etc.
Por el contrario, sí se ha aceptado como caso fortuito o fuerza mayor el incendio total del local y la
destrucción de la empresa (inundación, terremoto). La doctrina hace referencia a la FUERZA MAYOR
IMPROPIA, relativa a la decisión proveniente de una autoridad o del poder público, imprevisible e inevitable,
que impide la continuación de las relaciones laborales. Ejemplos de fuerza mayor impropia pueden ser una
expropiación, o la supresión de un espectáculo que fue permitido y después se prohíbe su representación. No
constituye fuerza mayor impropia el cierre de la empresa por incumplimientos legales (tributarios, sanitarios,
etc.), o el cierre de una concesión, dado que el riesgo de empresa es asumido por el empleador.
Los casos de fuerza mayor impropia, para ser aceptados, deben requerir un análisis detallado en cuanto a su
imprevisibilidad e inevitabilidad. En este sentido, la Corte Suprema de nuestro país estimó injustificado un
despido motivado porque uno de los clientes de la empresa había puesto término a sus servicios, precisando
que correspondía al demandado probar la concurrencia de los requisitos del caso fortuito o fuerza mayor, lo
que no ocurrió respecto de la "imprevisibilidad", porque no se trataba de un hecho cuya ocurrencia,
racionalmente, no pudiera ser anticipada.
Finalmente, cabe advertir que esta causal debe ser aplicada en forma RESTRICTIVA, considerando que
exime al empleador de los pagos indemnizatorios. En otros ordenamientos el empleador queda igualmente
sujeto a responsabilidad, en otros es eximido, en otras experiencias debe cancelar la mitad de la
indemnización por años de servicios y en otros casos la autoridad laboral autoriza el despido por fuerza mayor
fijando el monto a indemnizar.
5) Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
El despido puede obedecer a causales de tipo económico. Se trata de las NECESIDADES DE LA EMPRESA.
Esta causal se configura frente a una necesidad empresarial como las derivadas de la racionalización o
49
modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores (art. 161 del CT).
En 1966 se dictó la ley No 16.455, que estableció un régimen común de terminación de contrato de trabajo
para obreros y empleados particulares. Esta ley disponía que el empleador sólo podría poner término al
contrato en virtud de una causa justificada, considerando, entre otras, las determinadas por las necesidades del
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. Para invocar esta causal el empleador debía dar un
aviso al trabajador con treinta días de anticipación. Si se determinaba judicialmente que el despido era
injustificado, se ordenaba la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores habituales, con derecho al
pago de las remuneraciones correspondientes por el período en el cual no cumplió funciones. Si el empleador
se negaba a readmitir al trabajador dentro del plazo de dos días hábiles, el juez fijaba una indemnización que
no podía ser inferior a un mes por años de servicio continuos o discontinuos prestados a la misma empresa, y
fracción no superior a seis meses.
Durante su vigencia hubo varios juicios que trataron de precisar qué debía entenderse por necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio, ya que su aplicación resultó bastante discutida,
pues su texto no precisaba el carácter de las necesidades, para darla por configurada. Así, la jurisprudencia,
por un lado, asoció esta causal con motivos de índole tecnológico, económico y estructural, lo que ahora se
explicita en el CT a través de los ejemplos que se enuncian en la disposición legal en estudio; y, por otro,
exigió que mediara una relación de causalidad entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte,
y el despido, por la otra. Esta relación de causalidad está actualmente recogida en nuestro CT en la expresión
"que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores".
Esta causal constituye una suerte de antecedente del actual art. 161 inciso primero del CT. Más adelante, el
decreto ley No 2.200, de 1978, realizó diversas reformas en materia de término de contrato, consagrando el
DESAHUCIO O DESPIDO LIBRE (AD NUNTUM) del empleador, como causal general para poner
término al contrato. Luego de la vuelta a la Democracia, la ley No 19.010, de 1990, limitó la posibilidad de
despedir por desahucio y estableció la causal de necesidades de la empresa que estamos analizando.
Los REQUISITOS de la causal vigente son los siguientes:
a. Debe tratarse de una SITUACIÓN OBJETIVA que afecta a la empresa, establecimiento o servicio.
Por tanto, no puede impetrarse por mero arbitrio del empleador o por capricho. En caso contrario,
operaría como un mero despido libre o desahucio.
b. La necesidad debe SER GRAVE O DE ENVERGADURA, Y PERMANENTE. Por ejemplo,

racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, o cambios en las
condiciones del mercado o de la economía. ¿Qué deberemos entender por grave? Una situación de
tal envergadura que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus
ganancias.
c. Debe haber RELACIÓN DE CAUSALIDAD entre las necesidades y el despido. Como expresa el
CT, es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores. En
consecuencia, si es transitoria o puede remediarse por otros medios no puede despedirse por esta
causal. Las necesidades de la empresa operan entonces frente a situaciones graves, permanentes y en
forma supletoria frente a otras medidas que puedan permitir alcanzar el mismo objetivo sin despedir
trabajadores.
d. Genera el pago de INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS (art. 163).
e. Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio pueden PREAVISARSE con 30 días de

anticipación y con copia a la DT o, en su defecto, si el preaviso fuere menor o no lo hubiere, el
empleador debe pagar una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual
devengada (art. 162 inciso cuarto del CT).
50
f. Esta causal sólo procede en los contratos de DURACIÓN INDEFINIDA.
¿Cómo ha operado en la práctica? En la mayoría de los casos ha operado como causal de libre despido, con
una interpretación muy extensiva y más allá de lo dispuesto en el art. 161 del CT.
Ahora bien, la jurisprudencia ha señalado que las condiciones de orden técnico "atañen a aspectos
estructurales de instalación de la empresa, que provocan cambios en la mecánica funcional de la misma",
mientras que las de orden económico "se refieren, en general, a que debe existir un deterioro en las
condiciones económicas de la empresa que haga inseguro su funcionamiento". Lo anterior rige siempre que el
deterioro de las condiciones económicas de la empresa no le sea imputables al empleador, ya que "si la mala
situación económica que la empresa aduce tiene su origen en un manejo deficiente e inclusive en un manejo
culpable del empresario, tal situación no podría acarrear la terminación de los contratos de trabajo al amparo
de esta norma, de quienes no fueron responsables de dicha circunstancia".
La jurisprudencia ha estimado que "el exceso de costos operacionales de naturaleza laboral que habría
derivado en una sobredotación de personal asignado para la ejecución de un determinado proyecto por la
empleadora —hecho que se esgrime como causa originaria del despido del actor—, debió tener como causas
directas las propias decisiones de la empleadora, y, por lo tanto, a ésta únicamente le son imputables esos
hechos, que habrían motivado la terminación anticipada del contrato de trabajo del actor, el que, por todo lo
ya expuesto, ha de calificarse como injustificada".
Por último, cabe hacer presente que el inciso final del mismo art. 161 prescribe que esta causal no puede ser
invocada "con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia". La
Corte Suprema ha fallado que en caso de que el empleador invoque cualquiera de las causales referidas para
terminar el contrato de un trabajador acogido a licencia médica el DESPIDO ES NULO. La jurisprudencia ha
sostenido, además, que "esta situación no implica el establecimiento del fuero laboral a que se refiere el
artículo 174 del Código del Trabajo, desde que no se exige la autorización judicial para que el empleador
pueda poner término al contrato de trabajo".
6) La situación de la invalidez total o parcial
La INVALIDEZ es la pérdida de capacidad de trabajo que sufre el trabajador dependiente, por enfermedad
física o mental. El D.L. No 3.500 de 1980, que consagra el nuevo sistema de pensiones, reconoce las
siguientes categorías de invalidez: total, cuando producto de enfermedad física o mental el trabajador sufre
una pérdida de su capacidad de trabajo igual o mayor a dos tercios, y parcial, si es igual o superior al
cincuenta por ciento e inferior a dos tercios.
Por otra parte, conforme a lo dispuesto en la ley No 16.744, en caso de accidente del trabajo o enfermedad
profesional se le otorgan al trabajador una serie de beneficios económicos tendientes a compensar
disminuciones en su capacidad de ganancia, si queda inválido, o a su familia, si fallece, como son por
ejemplo: el subsidio por incapacidad laboral temporal; indemnización si la invalidez es igual o superior al
15% e inferior al 40%; pensión de invalidez parcial, si la invalidez es igual o superior a un 40% e inferior a un
70%; pensión de invalidez total, si la invalidez es igual o superior a un 70%, pensión por gran invalidez (si
requiere de la ayuda de terceros para los actos básicos de la vida diaria), entre otros.
Ahora bien, como antecedente debe tenerse presente que, en la generalidad de los casos, el trabajador que se
invalida obtendrá la correspondiente pensión del sistema previsional respectivo, pensión que en estricto rigor
viene a sustituir la remuneración que en sus actuales condiciones no podrá seguir percibiendo. Sin embargo,
las personas declaradas inválidas pueden seguir trabajando, sin necesidad de renunciar a la pensión que están
recibiendo producto de esta declaración. Hechas las precisiones del caso, cabe hacer presente que el art. 161
bis del CT fue incorporado a nuestro CT por la ley No 19.759 de 2001.
51
El artículo 161 bis del CT establece que: "la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del
contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el
incremento señalado en la letra b) del artículo 168".
Antes de la vigencia de esta norma, existía prácticamente consenso en que, si un trabajador era despedido por
invalidez, la causal aplicable era la falta de adecuación laboral que figuraba al final de las hipótesis sobre
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, en el art. 161 (excepcionalmente se postuló a
principios de los noventa que la causal era caso fortuito o fuerza mayor, caso en el cual el trabajador perdía la
indemnización por años de servicio). Esto implicaba que el trabajador despedido tenía derecho al preaviso o a
su indemnización y a la indemnización por años de servicio.
La enmienda en comento tuvo un fin protector, dado que elimina toda duda respecto a que la invalidez pueda
considerarse como caso fortuito o fuerza mayor sin lugar a indemnización alguna, contemplando esta
situación expresamente en el art. 161 bis y suprimiendo la "falta de adecuación laboral" del art. 161. Pero en
algunas hipótesis desprotege en mayor forma al trabajador inválido.
En efecto, aunque prohíbe el despido por invalidez, en el mismo inciso tarifica el despido sin declararlo nulo.
Por tanto, en el fondo, más que prohibir el despido del trabajador inválido lo que hace es tasar el monto
indemnizatorio en caso de despido. Para este cometido la norma indica que deberá pagarse la indemnización
por años de servicio con un aumento del 50% (art. 168 letra b). Por tanto, aumenta la indemnización del art.
161 en forma automática en un 50%. Lamentablemente olvida la necesidad de dar un preaviso al trabajador,
como sí ocurría cuando se regía por el art. 161 (falta de adecuación laboral). En consecuencia, si el trabajador
tiene poca o casi ninguna antigüedad resulta perjudicada con esta nueva norma.
Pongamos un caso. Si Pedro tiene 4 años de antigüedad y es despedido por invalidez tendrá derecho a 120
días de la última remuneración mensual devengada (art. 163) más 60 días de aumento (50%), en total 180.
Pero si su antigüedad era de 3 meses, con el antiguo art. 161 tenía derecho al preaviso o su indemnización.
Con la actual no tiene este derecho y por su antigüedad tampoco le corresponde indemnización por años de
servicio, o sea, no tiene derecho alguno.
Si la antigüedad de Pedro era de 1 año, con la nueva norma tiene derecho a 45 días de indemnización y, con la
antigua, a 30 días más 30 días de preaviso si no lo hubiere. Si la antigüedad de Pedro era de 2 años, con la
nueva norma tiene derecho a 90 días de indemnización y, con la antigua, a 60 días más 30 días de preaviso si
no lo hubiere. Si la antigüedad de Pedro era de 3 años, con la nueva norma tiene derecho a 135 días de
indemnización y, con la antigua, a 90 días más 30 días de preaviso si no lo hubiere. Como vemos, recién a
partir del tercer año de antigüedad resulta más ventajoso lo dispuesto en el art. 161 bis. Estimamos que una
situación tan delicada como la invalidez del trabajador debe ser de cargo de la sociedad toda, por medio de un
sistema de protección social eficaz y redistributivo, más que impedir el término del contrato.
7) Procedimiento concursal de liquidación (quiebra)
De conformidad al art. 163 bis, el contrato de trabajo termina si el empleador es sometido a un procedimiento
concursal de liquidación de sus activos (quiebra). Agrega que, para todos los efectos legales, la fecha de
término del contrato será la fecha de dictación de la resolución judicial de liquidación de los bienes del
empleador, enunciando a continuación una serie de reglas que pasaremos a explicar, a saber:
(i) El liquidador designado por el juez en el procedimiento concursal debe comunicar al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio de éste señalado en el contrato de trabajo,
el término de la relación laboral por la causal en estudio, esto es, por haberse dictado la resolución
judicial de liquidación de los bienes del empleador, dentro del plazo de seis días hábiles contado
desde la fecha de notificación de la resolución judicial de liquidación de bienes por el tribunal que
conoce de este procedimiento concursal.
52
Por su parte, debe adjuntar a la referida comunicación, un certificado emitido por la Superintendencia de
Insolvencia y Re-emprendimiento, indicando el inicio de un procedimiento concursal de liquidación de bienes
respecto del empleador, el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha de dictación de la
resolución de liquidación correspondiente. En todo caso, el error u omisión en que se incurra con ocasión de
esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral por la referida causal.
En el mismo plazo fatal, debe enviar copia de esta comunicación a la Inspección del Trabajo, la que
mantendrá un registro actualizado con las comunicaciones de término de contrato de trabajo recibidas en los
últimos treinta días hábiles. La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá constatar el
cumplimiento de los requisitos formales relativos a la referida comunicación y certificado que se debe
adjuntar a la misma por el liquidador. En caso de incumplimiento de tales requisitos por parte del liquidador,
deberá informar tal circunstancia a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la cual podrá
sancionar administrativamente al liquidador por los hechos que le sean imputables, según lo establecido en el
art. 338 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, e incluso perseguir
su responsabilidad penal, de ser ello procedente, de conformidad al párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo
del Código Penal.
Asimismo, se establece que estas normas sobre comunicación de término de contrato, su contenido y
documentos adjuntos se aplican con preferencia a las contempladas en el art. 162, y además, se señala que en
ningún caso se producirá el efecto contemplado en el inciso 5o de esta última disposición legal, vale decir, de
no poner término al contrato de trabajo si es que no se acredita el pago de las cotizaciones previsionales.
(ii) El liquidador, en representación del deudor, debe pagar al trabajador una indemnización
sustitutiva del aviso previo, a pesar de que no opera este aviso, que equivale al promedio de las
últimas tres remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En caso de que haya
menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto ascendente al
promedio de las últimas dos, o en defecto de lo antedicho, esta suma equivaldrá a la última
remuneración mensual devengada.
(iii) Si el contrato de trabajo hubiese estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del
deudor, debe pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a la
indemnización que el empleador estaría obligado a pagar si el contrato hubiera terminado por alguna
de las causales contempladas en el art. 161, a saber: necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o desahucio, en su caso.
Lo propio ocurre con el monto de esta indemnización, ya que éste se determina según lo establecido en el art.
163 incisos 1o y 2o, y por lo tanto, corresponde a aquél que las partes hayan convenido individual o
colectivamente, siempre que fuera superior al legal, y en caso contrario o a falta de esta estipulación,
equivaldrá a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción
superior a seis meses, con el límite máximo de trescientos treinta días de remuneración. Conviene acotar que
esta indemnización es compatible con la sustitutiva del aviso previo.
(iv) En el caso de trabajadores que al momento del término del contrato de trabajo estén gozando de
fuero según lo prescrito en el art. 174, no es preciso solicitar la autorización previa de desafuero
del juez competente. Sin embargo, tratándose de trabajadores o trabajadoras afectos a fuero maternal
de conformidad al art. 201, el liquidador, en representación del deudor, debe pagarles una
indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses
que falten para terminar el respectivo fuero.
No obstante, si al término del contrato de trabajo la trabajadora o el trabajador estuviere haciendo uso de los
descansos de maternidad o del permiso postnatal parental —contemplados en el art. 198—, no se considerarán
para calcular la indemnización por el fuero maternal o parental, las semanas durante las cuales tengan derecho
a percibir los subsidios derivados de los aludidos descansos y permisos, contabilizándose sólo aquellos
períodos en los cuales hayan percibido remuneración. Cabe hacer presente que esta indemnización es
53
compatible con la indemnización por años de servicio contemplada en el número 3 del art. 163 bis, pero
incompatible con la sustitutiva del aviso previo prevista en el número 2 de la misma disposición legal.
(v) En cuanto al finiquito, como tuvimos ocasión de mencionar, éste debe ser puesto a disposición del
trabajador, por el liquidador, con a lo menos diez días de anticipación a la expiración del período de
verificación ordinaria de créditos que contempla la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos
de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador debe ser autorizado ante un Ministro de Fe —Notario Público o
Inspector del Trabajo—, aunque el empleador no se encuentre al día en el pago de las cotizaciones
previsionales, y debe ser acompañado por el liquidador al tribunal que está conociendo del procedimiento
concursal de liquidación, dentro de los dos días siguientes a su suscripción.
Ahora bien, una vez suscrito por el trabajador y autorizado por el Ministro de Fe, aunque las cotizaciones
previsionales estén impagas, éste se entiende como antecedente documentario suficiente para justificar un
pago administrativo de lo adeudado al trabajador en el procedimiento concursal respectivo, sin perjuicio de
los otros documentos que sirven de fundamento para su pago de acuerdo al artículo 244 de la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, a saber: sentencias judiciales definitivas
firmes o ejecutoriadas que ordenen el pago de las indemnizaciones previstas en el art. 168, el solo mérito de
demandas interpuestas por los trabajadores antes del inicio del procedimiento concursal de liquidación, o
bien, la notificación al liquidador de la demanda interpuesta después del referido inicio. En las dos últimas
hipótesis, el liquidador debe reservar fondos suficientes para el evento que las referidas acciones sean
acogidas, sin perjuicio de los pagos administrativos que correspondan.
Cabe hacer presente que, de conformidad al art. 244 de la referida ley, son pagos administrativos aquéllos que
el liquidador puede efectuar apenas disponga de fondos suficientes para ello, siempre y cuando el activo
remanente sea suficiente para pagar a los acreedores de mejor derecho y asegurar los gastos del procedimiento
concursal de liquidación. Este finiquito está sujeto a las siguientes reglas:
 Los créditos por remuneraciones, asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en el

mismo, se entenderán como suficientemente verificados.
 Si el trabajador efectúa reserva de acciones al momento de suscribir el correspondiente finiquito, la

verificación de créditos o el pago administrativo se limitará a los montos aceptados por el trabajador.
 Se tendrá por no escrita cualquier estipulación que dé a entender que el trabajador renuncia total o
parcialmente a las cotizaciones previsionales que se le adeudaren.
(vi) Por último, es preciso hacer presente que el liquidador debe reservar fondos, si los hay, para pagar
aquellos finiquitos no suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al Tribunal
que está conociendo del procedimiento concursal de liquidación dentro de los dos días siguientes a
su suscripción. Reservará estos fondos por un plazo de treinta días contados desde la fecha en que el
respectivo finiquito haya sido puesto a disposición del trabajador.
Se ha subrayado que, dentro de las ventajas de esta nueva legislación concursal, estaría el haber creado una
causal especial de término de contrato por esta situación, y el haber simplificado los procedimientos y
clarificado los topes a pagar. Sin embargo, también existen críticas. Por un lado, esta legislación conduce sea
como sea al término de los contratos de trabajo, sin considerar ni siquiera qué ocurre cuando hay continuidad
de giro, casos en que se requerirá la celebración de nuevos contratos laborales. Por otro lado, esta ley ignora
la faceta colectiva del derecho del trabajo al no considerar a los sindicatos, sus dirigentes y al no respetar el
fuero que los acoge.
Como vemos, esta nueva normativa consideró más bien el lado del derecho comercial de la quiebra dejando
de lado la faceta del derecho laboral. Principios como el de continuidad y de libertad sindical están preteridos
54
en estas nuevas reglas concursales. Nos parece delicado que se dejen sin aplicar las sanciones de la Ley
Bustos, vinculadas directamente con el derecho de propiedad de los trabajadores (de sus imposiciones),
considerando además que el término de sus contratos les acarreará tantos o más problemas de subsistencia que
la quiebra de la empresa a sus dueños.
CAUSALES SUBJETIVAS
1. Mutuo acuerdo
El contrato de trabajo puede terminar por MUTUO ACUERDO de las partes (art. 159 No 1 del CT).
Considerando los caracteres tan especiales de la relación laboral, el art. 177 del CT exige los mismos
requisitos formales del finiquito para efectos de acreditar la concurrencia de la "voluntad real" del trabajador.
En consecuencia, el mutuo acuerdo tiene las siguientes CARACTERÍSTICAS:
 Debe expresar la voluntad de ambas partes.

 Es solemne, debe constar por escrito y, para ser válido, debe ser firmado por el presidente del
sindicato o el delegado de personal o sindical respectivo, o debe ser ratificado ante el inspector del
trabajo o un notario de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de
comuna, o el secretario municipal correspondiente.
El mutuo acuerdo que no cumpla con estos requisitos no podrá ser invocado por el empleador. Estos
requisitos se explican considerando que, por esta causal, el trabajador no tiene derecho a percibir una
indemnización por años de servicio. Por tanto, se busca evitar presiones del empleador para firmar el acuerdo.
El legislador previene, asimismo, que el empleador obligue a suscribir un documento en blanco y sin fecha al
trabajador, para ser posteriormente llenado simulando un mutuo acuerdo. Estas exigencias legales no tendrán
lugar respecto de los contratos a plazo de duración no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por más
de treinta días o que vencido este plazo el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento del
empleador, esto es, que el contrato se transforme en indefinido (art. 177 inciso séptimo).
2. Renuncia
El contrato de trabajo puede terminar por renuncia del trabajador (art. 159 No 2 del CT), que puede ser
DEFINIDA como la manifestación unilateral de voluntad del trabajador, en orden a poner fin al contrato de
trabajo. Si el trabajador renuncia, no tiene derecho a percibir indemnización por años de servicio, por lo que el
art. 177 del CT exige los mismos requisitos formales del finiquito, para efectos de acreditar la concurrencia de
la "voluntad real" del trabajador en orden a terminar con el contrato.
En consecuencia, la renuncia tiene las siguientes CARACTERÍSTICAS:
 Debe expresar la voluntad "real" del trabajador.
La renuncia será válida cumpliendo las exigencias de todo acto jurídico y, por consiguiente, no es válido
dicho acto jurídico si existió vicio del consentimiento, como es la fuerza ejercida en contra del trabajador.
Como se ha sostenido, la renuncia "...no fue voluntaria, toda vez que no se presentó en forma pura y simple,
siendo forzada por el proceder de la demandada, por lo que la voluntad del demandante fue viciada".
Como supuesto especial de vicio del consentimiento del trabajador son los casos de presión a que se ve
sometido, frente a los cuales tiene la disyuntiva de renunciar o verse enfrentado a posibles consecuencias
adversas, las que como sostiene el juzgador "...determinan su actuar en términos tales que de no haber
mediado la referida reunión el actor no habría renunciado". O, en una causa de tutela de derechos
fundamentales, la presión que vicia el consentimiento se ejerce al "...concurrir dos personas de cargos
55
superiores, encargados de la seguridad de la empresa, sometiéndolo a un interrogatorio sin permitirle derecho
a defensa, aduciendo tener pruebas fehacientes en su contra, que nunca le exhibieron, señalando que si no
renunciaba no solo lo despedirían por falta de probidad, sino que sus papeles quedarían manchados y no
podría trabajar más y su familia quedaría desamparada, circunstancias todas que afectaron su integridad
psíquica". Por lo que concluye el sentenciador, "el término de la relación laboral se debió a que la conducta
desplegada por la propia demandada, al vulnerar el derecho a la integridad síquica del demandante, en cuanto
autodeterminarse y decidir por sí mismo".
Sin embargo, no toda presión configuraría un posible vicio del consentimiento en la renuncia al trabajo, en
cuanto "... no basta para entender que hay fuerza en la renuncia la anticipación de un despido en que se
invoque alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo y una posible querella criminal, ya que
para que la fuerza constituya vicio del consentimiento se requiere, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
1456 del Código Civil, que las amenazas sean graves y respecto de un mal irreparable". Desde otra
perspectiva, la doctrina judicial ha exigido la expresa exigencia de alegar la nulidad absoluta de la renuncia
que cumple las exigencias de forma del art. 1777 del CT.
El legislador laboral establece que esta renuncia debe ser escrita. ¿Se configura como exigencia de validez?
La jurisprudencia judicial ha rechazado tal naturaleza jurídica de dicha exigencia, en cuanto debe aceptarse la
renuncia verbal porque la ley laboral no evidencia el afán de hacer inoperante una renuncia del trabajador.
 Es solemne, debe constar por escrito y, para ser válida, debe ser firmada por el presidente del
sindicato o el delegado de personal o sindical respectivo, o debe ser ratificada ante el inspector del
trabajo o un notario de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de
comuna, o el secretario municipal correspondiente.
 El trabajador que renuncia debe avisar a su empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación.
Si no se cumple con estos requisitos, no podrá ser invocada por el empleador. La renuncia es unilateral, o sea,
para que tenga plenos efectos no se requiere la voluntad del empleador, quien no la puede condicionar y no
queda sujeta a aceptación de este. La renuncia del trabajador equivale al libre despido del empleador y, en
estos casos, no hay consideraciones de estabilidad que la limiten, dado que la relación de trabajo es una
relación de poder del empleador respecto del trabajador, donde éste debe seguir instrucciones y someterse al
poder disciplinario de su jefe. Por ello, el trabajador es libre y no requiere causal para poner fin al contrato. En
caso contrario, podríamos llegar a una situación de trabajo forzoso.
En cuanto al preaviso de 30 días, la ley no ha indicado sanción por su falta, considerando que cualquier límite
en esta materia puede implicar una suerte de trabajo forzoso para el trabajador. La renuncia otorgada por el
trabajador, bajo amenaza del empleador de invocar algunas de las causales del art. 160, es inválida por la
concurrencia de fuerza que vicia el consentimiento. Estas exigencias legales no tendrán lugar respecto de los
contratos a plazo de duración no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por más de treinta días o que
vencido este plazo el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento del empleador, esto es, que
el contrato se transforme en indefinido (art. 177 inciso séptimo).
Otros aspectos del régimen jurídico de la renuncia
a. Sobre la renuncia no voluntaria.
No procede la exigencia del empleador en cuanto que el trabajador presente una renuncia no voluntaria. En
efecto, en el ámbito del Derecho del Trabajo la renuncia del trabajador es un acto de carácter voluntario. Por
lo que dicha exigencia del empleador configura un despido, tal como lo ha sostenido la doctrina judicial.
b. La concurrencia de fuero laboral
56
Este no configura exigencia para la procedencia de la renuncia como causa de terminación del contrato de
trabajo. De tal manera, se acepta la renuncia de la trabajadora con fuero maternal, porque el fuero está en
beneficio de la trabajadora y no del empleador.
3. Despido disciplinario:
Aunque el derecho laboral busca la permanencia del contrato de trabajo, no pueden permitirse
INCUMPLIMIENTOS GRAVES por cualquiera de las partes. Si el incumplidor es el trabajador, puede ser
despedido por las causales del art. 160, que estudiaremos en este párrafo. Si el incumplidor es el empleador, el
trabajador puede recurrir a la figura del despido indirecto, que analizaremos en el capítulo sobre despido
injustificado.
El despido disciplinario puede ser DEFINIDO como la facultad del empleador para poner término al contrato
cuando el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave de las obligaciones del mismo. Es una facultad,
dado que no basta con el incumplimiento, sino que a éste debe adjuntarse la decisión del empleador de
terminar el contrato.
El art. 160 del CT estatuye como CAUSALES DE CADUCIDAD O DISCIPLINARIAS distintas hipótesis
que analizaremos en este párrafo. El efecto más importante de la aplicación de esta causal disciplinaria es que
el contrato termina sin derecho a indemnización alguna para el trabajador. En forma previa, debemos hacer
algunas aclaraciones.
La primera, que en este despido rige plenamente el PRINCIPIO DE INDISPONIBILIDAD

TIPOLÓGICA, o sea, estas causales sólo pueden ser establecidas por el legislador y jamás por acuerdo de
las partes (individual o colectivo). Este monopolio legal no es exclusivo del art. 160 ni del CT, sino que otros
artículos y otras leyes podrían establecer causales de caducidad del contrato de trabajo, como ocurre, por
ejemplo, con la ley N°19.733, sobre libertades de opinión e información y ejercicio del periodismo, cuyo art.
8o dispone como incumplimiento grave del empleador (responsabilidad que se materializa con un despido
indirecto) lo siguiente: "El medio de comunicación social que difunda material informativo identificándolo
como de autoría de un periodista o persona determinados, con su nombre, cara o voz, no podrá introducirle
alteraciones substanciales sin consentimiento de éste; será responsable de dichas alteraciones y, a petición del
afectado, deberá efectuar la correspondiente aclaración. Este derecho del afectado caducará si no lo ejerce
dentro de los seis días siguientes. El periodista o quien ejerza la actividad periodística no podrá ser obligado a
actuar en contravención a las normas éticas generalmente aceptadas para el ejercicio de su profesión. La
infracción a lo establecido en los incisos precedentes, cuando el afectado sea un periodista contratado o quien
sea contratado para ejercer funciones periodísticas por el respectivo medio de comunicación social, constituirá
incumplimiento grave del empleador a las obligaciones que impone el contrato de trabajo". Asimismo, el art.
140 del CT, dentro del contrato de trabajadores portuarios eventuales, dispone que constituye incumplimiento
grave del trabajador el atraso en la presentación a las faenas.
Por otro lado, cabe precisar que el legislador, en una grave omisión, no contempló un plazo para que el
empleador pudiera aplicar esta causal. Por tanto, ha sido la jurisprudencia la que ha suplido este vacío con la
noción de PERDÓN DE LA CAUSAL. O sea, la aplicación de las causales disciplinarias debe ser oportuna
y, en caso contrario, se presume el perdón tácito de la misma. En consecuencia, ocurrido el incumplimiento
grave el empleador debe ser diligente respecto de la aplicación de su sanción (despido disciplinario). Si pasa
el tiempo y nada hace, si promociona al trabajador, le da un premio o reconocimiento (trabajador del año...),
lo capacita, etc., habrá que entender que en uso de sus potestades ha decidido darle otra oportunidad al
trabajador.
En el fondo, jurídicamente más que un perdón de la causal se trata de la falta de relación de causalidad,
porque esta relación implica que entre la causa de despido y el despido mismo haya coetaneidad. ¿Y si la
infracción es de carácter permanente, por ejemplo, atrasos reiterados? En este caso el transcurso del tiempo
no implica el perdón de la causal, más aún cuando la infracción en sí no es grave, pero su habitualidad y
proyección temporal terminan por configurar un incumplimiento grave.
57
La causal en su formulación genérica es por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (art. 160
N°7). Los otros numerales consagran casos específicos de incumplimientos graves del contrato. Esto nos lleva
a la admisibilidad del DESPIDO PLURICAUSAL, en el sentido de que la conducta del trabajador puede
cubrir varios de los numerales de la norma. Las causales de despido disciplinario, a diferencia de casi la
totalidad de las normas laborales, no comparten el carácter unilateral del orden público laboral. O sea, se
aplican como normas de ORDEN PÚBLICO BILATERAL, para ambas partes. Por ello, no es posible que el
empleador y el trabajador pacten en el contrato, por ejemplo, que el trabajador no podrá ser despedido por las
causales del art. 160. Dicha estipulación, en principio, por ser más favorable al trabajador debiera ser
plenamente aceptada (carácter unilateral del orden público laboral), pero será una estipulación nula dado que
las causales disciplinarias de término no operan como norma mínima, sino más bien responden a la idea de
inderogabilidad absoluta o de derecho necesario absoluto.
¿Puede REVOCARSE el despido disciplinario? Una vez cumplidas las formalidades del art. 162, la
respuesta es negativa, salvo que concurriera la voluntad positiva del trabajador, o sea, su consentimiento
expreso.
¿Puede haber DESPIDO DISCIPLINARIO TÁCITO? La respuesta es negativa, no sólo el despido

disciplinario, sino que todo despido es solemne (art. 162). Quizás el despido indirecto podría considerarse una
suerte de despido tácito.
¿Puede haber DESPIDO PARCIAL? Por ejemplo, el empleador como medida disciplinaria reduce la jornada
laboral a part time. La respuesta es negativa, no hay despido si permanece vigente la relación. Por otra parte,
la reducción del tiempo de trabajo no es una medida disciplinaria justificada.
Veremos cada uno de estos supuestos planteados por el CT (hipótesis general del N°7 y luego las específicas
de los primeros seis numerales del art. 160).
Artículo 160 N°7: El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Es la CAUSAL
GENÉRICA del despido disciplinario e implica un incumplimiento de tal entidad que el empleador puede
poner fin al contrato. Sus REQUISITOS son los siguientes:
a. Se trata de un INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES del contrato.
La noción de obligaciones emanadas del contrato es amplia, en el sentido de que comprende, además de las
establecidas en las leyes y sus reglamentos, los usos y costumbres. El caso de las leyes y reglamentos es
bastante claro. En el caso de los usos y costumbre, éstos deberán estar consolidados en el respectivo sector y
su procedencia deberá ser plenamente acreditada por el empleador. La costumbre se entiende incorporada a
los contratos por la buena fe objetiva del art. 1546 del CC. El reglamento interno no puede estatuir
obligaciones a este respecto, porque emana de la voluntad unilateral del empleador. Las obligaciones tampoco
podrían emanar del contrato colectivo, dado que estas causales deben interpretarse restrictivamente.
b. El incumplimiento debe SER GRAVE.
El incumplimiento debe ser grave, o sea, de peso y de entidad considerable, de una magnitud tal que afecte la
continuidad del contrato. La interpretación de la gravedad debe ser muy estricta porque, en caso contrario,
esta causal puede deformar en un despido sin causa o ad nuntum (desahucio). La gravedad debe considerar
uno o más de los siguientes criterios:
 Ruptura de la confianza que requiere el trabajo.

 Daño efectivamente producido.
 Peligro provocado con la conducta.
 Habitualidad de la misma, en caso de conductas de gravedad menor. Por ejemplo, los
atrasos reiterados del trabajador.
58
c. El incumplimiento debe ser INJUSTIFICADO.
El incumplimiento debe ser producto de dolo o culpa grave del trabajador. Con todo, podría darse el caso de
que exista una causal de justificación del incumplimiento. Por ejemplo, el chofer que choca evitando
atropellar a un transeúnte que cruzó corriendo la calle en forma imprudente, o el trabajador que entrega
valores de la empresa en caso de asalto.
d. La decisión de despedir disciplinariamente debe ser adoptada con PROPORCIONALIDAD. O sea,

la consecuencia de despedir disciplinariamente perdiendo el trabajador las indemnizaciones del caso,
debe basarse en una causa razonablemente proporcional.
Puede ocurrir que el trabajador efectivamente incurra en un incumplimiento grave, pero su trayectoria y el
contexto de la relación le resta gravedad a un incumplimiento aislado. Por ejemplo, luego de más de 20 años
de excelente desempeño, el trabajador incumple por una vez el contrato. O el caso del trabajador que llega en
estado de alcoholismo, luego de enterarse que uno de sus progenitores tiene un cáncer incurable.
Artículo 160 N°1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b) Conductas
de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, e)
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso
laboral.
Estas conductas afectan el contenido personal del contrato de trabajo, específicamente al DEBER DE
CONFIANZA del trabajador. Sus REQUISITOS son:
- Debe fundarse en alguna de las siguientes CONDUCTAS INDEBIDAS;

- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
- Conductas de acoso sexual;
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña
- Conductas de acoso laboral.
Las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que se indican (art. 160, No 1)
 FALTA DE PROBIDAD implica carencia de honestidad y, por lo general, actuaciones que

demuestran falta de integridad en el obrar y utilización de medios ilícitos para obtener ventajas
económicas.
La Corte Suprema ha precisado que por probidad debe entenderse buena conducta, buena fe, honestidad,
honor y corrección en el obrar. Existe bastante casuística en esta materia, por ejemplo, se ha estimado falta de
probidad la sustracción de dineros al empleador, las defraudaciones reiteradas al empleador reutilizando
boletas dejadas por los clientes, el otorgamiento de créditos sin la documentación necesaria, la sustracción de
sumas de dinero a otros trabajadores, los hurtos en la empresa, la alteración, por parte del profesor evaluado,
de las encuestas de calificación realizadas por los alumnos universitarios sobre su desempeño como profesor,
el registro de asientos contables falsos, el estado de ebriedad, etc.
También se ha entendido que la competencia desleal configura una falta de probidad. Según su entidad, no es
necesario probar habitualidad o un perjuicio para el empleador. De hecho, la Corte Suprema en el caso de un
gerente general de una sociedad anónima que formó una sociedad de responsabilidad limitada con terceros,
participando en un 50% del capital, y cuyo objeto coincidía en parte con el de la sociedad donde prestaba
servicios, señaló que no es necesario acreditar la habitualidad de la conducta reprochable del empleado y
59
menos aún que éste le hubiere causado un perjuicio económico grave o extendido en el tiempo al empleador,
para dar por concluida la relación laboral.
Además, la Corte aplicó el principio de especialidad por estimar que la legislación sobre sociedades anónimas
es más específica que la laboral y, en este entendido, regían en este caso las prohibiciones que dicho régimen
establece respecto de los gerentes y directores, impidiéndole al gerente adoptar decisiones que no tengan por
finalidad el interés social sino sus propios intereses y prohibiéndole ejecutar actos contrarios al interés social
ni usar su cargo para obtener ventajas indebidas para sí o para terceros relacionados, en perjuicio del interés
social. Añade que esta normativa impone a los gerentes un mínimo ético que debe ser observado y cumplido
con rigurosidad y celo extremo. La Corte manifestó que en el contrato de trabajo se entienden incorporados
los deberes de lealtad y fidelidad que obligan al cumplimiento de ciertos principios como la honradez, la
confianza y la buena fe, sin que se requiera una estipulación expresa en este sentido. Esta exigencia es más
relevante aún en el caso del gerente que administra y ejecuta los negocios de una sociedad anónima.
 CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL. Como se ha señalado, la ley laboral define como acoso
sexual, "...el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo". (art 2, inciso 2o, CT). Al efecto, debe recordarse que esta
causa fue incorporada por Ley No 20.005 de 2005.
La configuración del acoso sexual como causa de terminación del contrato de trabajo de carácter disciplinaria
plantea que ha sido el trabajador el sujeto activo del mismo, en el supuesto de despido indirecto, plantea que
ha sido el mismo empleador el sujeto activo o que ante la denuncia el empleador no ha adoptado las medidas
a las que está obligado por ley. Respecto de su configuración, la jurisprudencia señala que "...se debe tener
presente, al momento de decidir si se está o no frente a la figura del acoso sexual laboral que tratándose de la
conducta de acoso, lo normal es que esta se presente en situaciones donde solo van a interactuar víctima y
autor del acoso, siendo usual que no habrá testigos de esa conducta; motivo por el cual lo relevante entonces
es la verosimilitud de la declaración de la víctima, debiendo analizarse está de acuerdo a varios factores: por
ejemplo, que no haya ganancias secundarias, los padecimientos que ha sufrido la víctima, concordancia de
declaraciones, etc.”.
Sin embargo, en otros casos, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha sido extremadamente exigente en la
configuración de dicha causa, planteando exigencias que no establece la ley, como es la gravedad de los
hechos, en cuanto "revistan de una entidad tal que lleve necesariamente a un quiebre de la relación laboral,
situación que debe ser determinada caso a caso".
 VÍAS DE HECHO implican que el trabajador ejerce violencia física en contra del empleador o de
cualquier persona que trabaje en la empresa. Se busca garantizar el respeto mutuo y disciplina en la
empresa.
Las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad. De esta forma, la
jurisprudencia ha determinado que no son vías de hecho (tan graves como para despedir) aquellas que no
constituyen una amenaza seria para los compañeros de trabajo y sus jefes, por no haber trascendido a los
clientes ni afectar el desarrollo de la empresa (la pelea fue en los vestidores), por no haber sido el trabajador
despedido quien dio origen a la riña. No constituyen, asimismo, vías de hecho las siguientes situaciones: si el
trabajador se limita a repeler una agresión por medios racionales, si la riña con el compañero de labores se
produce en un recinto privado, fuera del local de la empresa, o si la riña se produce fuera de las horas de
trabajo.
 INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR, consisten en agravios o

ultrajes al empleador mediante palabras u obras y según el contexto laboral. No se refiere al delito de
injurias consagrado en el Código Penal.
60
Los tribunales han exigido para la configuración de esta causal la presencia del ánimo o intención de injuriar,
descartándose de esta forma la simple crítica del actuar de otros. En efecto, para la jurisprudencia no
constituyen injurias las discusiones de palabra, incluso en términos groseros propios del lenguaje utilizado en
tales casos, ni las reacciones verbales de un trabajador en contra de su jefe directo por la extensión indebida
de su jornada de trabajo. Tampoco se pueden utilizar las declaraciones judiciales del trabajador para justificar
esta causal de despido.
¿Qué deberemos entender por empleador? En este caso, aplicaremos la presunción de derecho del art. 4o del
CT, incluyendo al representante aparente.
 CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESA DONDE SE

DESEMPEÑA. Esta causal es difícil de caracterizar y pudiera prestarse para abusos y vulneraciones
de la autonomía del trabajador. No debemos olvidar que la vestimenta de la mujer fue todo un tema
durante el siglo XX y, por ejemplo, en la causa conocida como Price Waterhouse con Hopkins, en
1989, los tribunales de Estados Unidos afirmaron que despedir a una mujer porque "no parece mujer"
en su vestimenta era ilegítimo. La posibilidad de que la mujer ocupara o no "pantalones" en su
puesto de trabajo, fue toda una discusión por razones de "decencia" y de "impedir que sus
compañeros varones se distrajeran mientras trabajaban" entre la década de los 30 y del 70 del siglo
pasado. Por último, cabe mencionar uno de los casos más controvertidos en este tema, donde una
trabajadora de Ford Motor fue multada por ocupar pantalones de "color rosa", lo cual se estimada
absolutamente provocador para los trabajadores hombres y, por lo mismo, constituía un peligro para
la producción. Esta multa fue revertida posteriormente por un árbitro laboral.
Por tanto, esta causal de conducta inmoral deberá ser interpretada lo más restrictivamente que sea posible.
Claro, hoy no se discute que la mujer pueda trabajar en pantalones, pero el tipo de peinado, los tatuajes, los
aros en el caso de los hombres, piercing, etc., no podrán ser considerados poco decentes, indecorosos o
incluso inmorales a los ojos de un empleador intolerante.
La jurisprudencia ha vinculado estos comportamientos a las buenas costumbres y en particular a cierta moral
sexual. Sin embargo, no se ha considerado inmoral que el trabajador sostenga una convivencia extramarital
con una mujer casada en recintos de la empresa y los utilice como habitación sin la correspondiente
autorización, o que el trabajador se acaricie y bese con una colega en el baño de mujeres durante la jornada y
en la empresa. La conducta inmoral, por su amplitud e indeterminación, debiera ser derogada por el
legislador. Mientras, como ya expusimos, su aplicación debe ser restrictiva.
 CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL
Como se ha señalado, la ley laboral establece como un ilícito el acoso laboral definiéndolo como "toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o
los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo".
- El incumplimiento (de todas las letras del 160 No 1) debe ser GRAVE E INJUSTIFICADO y
LA DECISIÓN DE DESPIDO DEBE SER PROPORCIONAL. Nos remitimos a lo señalado
respecto del art. 160 N°7.
La proporcionalidad ha estado presente en los criterios decisorios de nuestros tribunales cuando, por ejemplo,
han sentenciado que la sustracción de un producto alimenticio de propiedad del empleador no constituye falta
de probidad de un trabajador que, durante 24 años, ha colaborado con su desempeño al funcionamiento de la
empresa. Debe ACREDITARSE FEHACIENTEMENTE la infracción. Efectivamente el despido disciplinario
es excepcional en nuestro sistema, se le debe interpretar restrictivamente y causales de tanta gravedad como
las del art. 160 No 1, deben ser acreditadas fehacientemente. Por tanto, en caso de duda, el juez deberá
decretar que el despido fue injustificado.
61
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio
Artículo 160 N°2: Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Como expusimos anteriormente, en el
contenido personal del contrato de trabajo el deber de confianza conlleva la prohibición para el trabajador de
competir deslealmente con su empleador. Por otra parte, esta prohibición del trabajador constituye un límite
legítimo a su libertad de trabajo.
Las negociaciones incompatibles son contrarias a la ejecución de buena fe del contrato. En alguna medida esta
causal se centraba en los altos directivos, pero se ha expandido a todos los trabajadores. Sin duda, mientras de
mayor responsabilidad sea el cargo del trabajador dentro de la empresa, más riguroso será el análisis de la
eventual competencia desleal. Los REQUISITOS de esta causal son:
 Se trata de NEGOCIACIONES EJECUTADAS POR EL TRABAJADOR.
Estas negociaciones son efectuadas por el trabajador en su beneficio personal o de un tercero ajeno al
empleador. El trabajador no puede convertirse en competidor del empleador. Con la voz negociación se
apunta en principio a actividades de carácter contractual que realice el trabajador. No obstante, para el
derecho laboral comprende una acepción más amplia, como toda operación o actividad derivada de una
ocupación o labor lícitas. Deben ser actos lo suficientemente graves como para afectar la libertad de empresa
del empleador y que estén vinculados directamente con el núcleo de actividades regulares que realiza el
empresario. Las negociaciones pueden desarrollarse por cuenta propia o como parte de una entidad
competidora.
¿Debe haber habitualidad en la conducta? No pareciera relevante.
 Dentro del GIRO DEL EMPLEADOR.
La causal se circunscribe sólo al giro del negocio, dado que el trabajador fuera de su horario de trabajo puede
ejercer cualquier actividad lícita. Habrá que considerar como giro al que se dedica la empresa, el declarado
para fines tributarios. La jurisprudencia ha indicado que el giro hace referencia al objeto propio de la
actividad, o sea, al curso o dirección del quehacer que determina la especificidad de un ente. La norma debe
entenderse circunscrita a la prohibición de competencia desleal. Por ello, el trabajador puede desarrollar
actividades similares a las del empleador amparado en su libertad de trabajo constitucional. El reproche se
produce cuando dichas actividades constituyen competencia desleal.
Se busca impedir que el trabajador desarrolle otros trabajos dirigidos a la misma clientela del empleador, o
que se aproveche de los conocimientos adquiridos en la empresa o que use la información a la que tiene
acceso por trabajar al interior de esta. O sea, que el trabajador por su conocimiento de las técnicas
organizativas y productivas del empleador otorgue ventajas suplementarias al segundo empresario. No es
necesario un perjuicio cierto para el empleador, basta con que la actitud del trabajador sea potencialmente
idónea para producir un daño.
 Las negociaciones deben encontrarse EXPRESAMENTE PROHIBIDAS.
Según el tenor literal de la norma, las negociaciones deben estar expresamente prohibidas en el contrato de
trabajo. No obstante, se ha entendido que también cumple dicha función el reglamento interno de la empresa.
¿Podrían estar prohibidas en el contrato colectivo? Estimamos que no, dado que la norma no contempla esta
posibilidad y el despido disciplinario debe interpretarse restrictivamente.
¿Sería factible considerar que las negociaciones han sido autorizadas por medio de una cláusula tácita? La
jurisprudencia aplicando primacía de la realidad así lo ha determinado. Este requisito pareciera estar de más,
considerando que la jurisprudencia ha estimado como falta de probidad la conducta del trabajador que
62
compite deslealmente con su empleador. También se podría entender que constituye un incumplimiento grave
de las obligaciones del contrato.
Esta causal sólo opera mientras dure el contrato de trabajo. Las cláusulas de no competencia para ser
aplicadas una vez finalizado el contrato no producen efecto alguno, al limitar la esencia de la libertad de
trabajo y de la libertad de contratación.
Ausencia injustificada
Artículo 160 N°3: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Esta causal contempla tres hipótesis de ausencias injustificadas.
 La AUSENCIA INJUSTIFICADA implica que el trabajador faltó a sus labores y, por ende,
incumplió el contrato de trabajo. ¿Cuándo esta ausencia será grave? Cuando se cumplan los
requisitos del art. 160 No 3, a saber:
- El trabajador debe FALTAR A SUS LABORES. O sea, el trabajador no se presenta para dar
cumplimiento a la jornada convenida con el empleador.
- La ausencia es SIN CAUSA JUSTIFICADA. Por causa justificada entenderemos los motivos que
permitan excusar la falta del trabajador a la luz de la razonabilidad y sensatez del caso, como una
enfermedad o accidente, la enfermedad o accidente grave o la muerte de un ser querido, del cónyuge
o del conviviente, la enfermedad de un hijo, el haber sufrido un accidente de tránsito, no poder
volver al país desde el extranjero por razones que no le son imputables, o una situación de crisis ante
la separación matrimonial.
La doctrina y la jurisprudencia han precisado que la noción de causa justificada no está definida en la ley y,
por ende, puede consistir en cualquier hecho que, atendida su naturaleza y entidad, haya hecho imposible al
trabajador concurrir a su trabajo en forma normal, no limitándose al hecho de una enfermedad, así como
tampoco vincularse necesariamente a una licencia médica, ya que su acreditación puede basarse en cualquier
medio probatorio.
La Corte Suprema, a propósito de esta causal, ha hecho referencia a la garantía constitucional del artículo 19
No 9o, sobre el derecho de protección de la salud, así como el libre e igualitario acceso a las acciones de
salud. Dentro de estos derechos se encuentra la licencia médica y la Corte indica "que es dable entender que la
posterior o tardía presentación de la licencia médica no puede privar de justificación a la ausencia del
trabajador y dar lugar a la causal de terminación del contrato de trabajo prevista en el No 3 del artículo 160
del Código del Trabajo, en la medida que ella se produjo en el ejercicio de un derecho, al margen de que
pueda importar el no pago o pago menor de un subsidio, en caso que la autoridad que debe revisarla no la
acepte".
Un razonamiento similar ha seguido la Corte Suprema respecto de la licencia retroactiva: "que la

circunstancia que el demandante haya presentado la licencia médica en forma extemporánea y que le haya
sido extendida retroactivamente, no puede afectar al hecho de que éste se ausentó del trabajo haciendo uso del
beneficio por once días de reposo, según la prescripción médica consignada en la licencia".
¿Es ausencia injustificada el caso del trabajador imputado por la comisión de un delito que se
encuentra en prisión preventiva? En una causa del año 2005, donde el trabajador estuvo 5 días detenido por
conducir en estado de ebriedad a raíz de lo cual se instruyó un proceso penal, la Corte Suprema estimó
injustificada la ausencia, aun cuando se desconocía el resultado final de dicho proceso penal. La Corte razonó
sobre el hecho de que "quien ejecuta voluntariamente un acto penado por la ley, debió prever los resultados de
63
esa acción y la posibilidad de ser, finalmente, encausado y privado de libertad". No concordamos con este
criterio, que no considera el principio constitucional de presunción de inocencia.
 La ausencia DEBE TENER CIERTA ENTIDAD cuantitativa o cualitativa. No cualquier ausencia

injustificada implica un despido disciplinario. El art. 160 No 3 dispone que la ausencia debe ser:
durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; o, asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra.
 La ENTIDAD CUANTITATIVA implica los siguientes supuestos:
Dos días seguidos: El trabajador falta un lunes y un martes. La doctrina ha precisado que deben ser dos días
completos. No podrían sumarse los medios días.
¿Y si en el medio hay un día feriado, por ejemplo, el trabajador falta de lunes a miércoles, pero el martes era
feriado y no tenía que trabajar? No se configura la causal. Lo mismo si se trata del domingo o un día en el
cual no tiene distribuida la jornada, por ejemplo, trabaja lunes, miércoles y viernes y falta de miércoles a
viernes, no incurre en causal de despido dado que el jueves no tenía que trabajar.
¿Y si falta el 31 de marzo y el 1 de abril? Estimamos que no se incurre en la causal, la cual debe computarse
por mes calendario. Aunque el tenor literal de la norma no es concluyente, las causales de despido
disciplinario, por su gravedad y por el alcance de sus consecuencias, deben interpretarse restrictivamente.
Respecto de este último punto, la jurisprudencia ha tenido un criterio distinto.
Dos lunes en el mes: esta norma es arcaica y prevé influenciar las actividades del trabajador durante el fin de
semana, en orden a abstenerse del consumo excesivo de alcohol, que eventualmente podía influir en su
ausentismo el lunes. Debiera ser derogada. Un total de tres días durante igual período de tiempo: Son tres días
completos, seguidos o no, dentro del mes calendario.
 La ENTIDAD CUALITATIVA implica el siguiente supuesto: la falta injustificada, o sin aviso

previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono
o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Esta hipótesis está mal redactada, porque dice: "la falta injustificada, o sin aviso previo" y debiera decir: "la
falta injustificada, o sin aviso previo siempre y cuando el trabajador haya estado en condiciones de darlo". O
sea, no es posible sancionar con despido disciplinario a un trabajador que no pudo avisar, por ejemplo, por
haber sido atropellado y haber quedado inconsciente. Por tanto, aunque la redacción pareciera objetiva deberá
aplicarse con esta salvedad.
Se trata de una falta (incluso de un solo día) injustificada en los términos que ya hemos explicado, o
(disyuntiva) la falta sin aviso previo, aunque sea justificada (con la salvedad anotada en el párrafo anterior).
Son dos hipótesis distintas. ¿En qué casos? Ambas procederán cuando el trabajador tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de
la obra.
La doctrina ha precisado que, en el caso de las actividades o faenas, puede tratarse de capataces, supervisores,
jefes de obra, controladores de aeropuertos, etc. Respecto de las máquinas, puede ser el caso de un
dependiente que está a cargo de un instrumento único y fundamental para la marcha de la empresa o un
conductor de vehículos especiales e imprescindibles para el desarrollo de cierta actividad. ¿Debe
especificársele al trabajador que se desempeña en este tipo de faenas? Sí y por escrito en el contrato o en el
reglamento interno de la empresa.
64
Abandono del trabajo
Artículo 160 N°4: Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida
intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas
en el contrato. El No 4 del art. 160 considera dos causales distintas, aunque las titule de abandono: el
abandono del trabajo propiamente tal y la negativa a cumplir con las faenas convenidas en el contrato.
El ABANDONO DEL TRABAJO, propiamente tal, implica que el trabajador está laborando y, en forma
intempestiva e injustificada sale de su lugar y se ausenta, aunque la jornada de trabajo no haya finalizado.
Esta salida no debe haber sido autorizada por el empleador o sus representantes. El abandono es en forma
intempestiva, o sea, inoportuna. La doctrina ha precisado que el abandono debe producir una interrupción en
el proceso productivo o en la actividad respectiva.
¿Qué ocurre si el abandono es breve o momentáneo? No se configura esta causal, a diferencia del caso en
que el abandono se extiende en el tiempo y afecta la marcha de la empresa. O sea, el abandono debe ser de
cierta entidad, debe ser grave.
¿Qué deberemos entender por causa justificada? Los motivos que permiten excusar el abandono del trabajo
a la luz de la razonabilidad y sensatez del caso, como un llamado urgente frente a una desgracia familiar.
Tampoco se configura esta causal si el trabajador se niega a trabajar horas extraordinarias.
¿Cómo deberá ser la autorización? Verbal o por escrito. ¿Quiénes pueden darla? El empleador los
representantes del art. 4o y el jefe directo, dado que la redacción del precepto es bastante amplia.
La NEGATIVA PARA CUMPLIR CON LAS FAENAS DEL CONTRATO conlleva que el trabajador se
niega, sin causa justificada, a realizar las faenas convenidas.
¿Qué deberemos entender por causa justificada? Los motivos que permitan excusar la negativa del
trabajador a la luz de la razonabilidad y sensatez del caso, como un ius variandi abusivo, una orden atentatoria
de derechos fundamentales, o la negativa fundada en el atraso del empleador en el pago de las
remuneraciones.
¿Puede tratarse de faenas contempladas en el reglamento interno de la empresa? No, deben ser las
expresamente acordadas en el contrato de trabajo. ¿Y si fueron convenidas por contrato colectivo? En este
caso podría sancionarse al trabajador por medio de las demás medidas disciplinarias (amonestación o multa),
pero no con el despido, dado el carácter restrictivo que debe orientar la interpretación del despido
disciplinario.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias
Artículo 160 N°5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
El trabajador puede incurrir en actos u omisiones extraordinariamente graves que permiten poner término al
contrato por medio del despido disciplinario. Para estos efectos, deben cumplirse los siguientes requisitos:
 Debe tratarse de ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS.
La doctrina y jurisprudencia mayoritaria han manifestado que no se requiere intencionalidad, sino sólo una
falta de prudencia o negligencia del trabajador para que se configure esta causal. La Corte Suprema ha
precisado que, en el caso de la causal del artículo 160°5, los actos ejecutados por el dependiente deben ser de
naturaleza temeraria, es decir, extremadamente imprudentes o con una negligencia considerable.
65
Para la jurisprudencia no hay conducta temeraria si el trabajador no emite la boleta y de ello deriva una
sanción tributaria al empleador. Tampoco si el trabajador participa de un accidente automovilístico mientras
desempeñaba sus labores, sin provocar daños materiales.
 Deben afectarse la SEGURIDAD O EL FUNCIONAMIENTO del establecimiento, o la

SEGURIDAD O LA ACTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES, O LA SALUD DE ÉSTOS.
No es necesario que se produzca un daño cierto. Basta con el peligro y la eventualidad de este. Estos actos,
omisiones e imprudencias afectan al establecimiento o a los trabajadores. Al establecimiento tanto en su
seguridad como en su funcionamiento. Por la naturaleza disciplinaria de estas causales, la situación que
permita despedir debe ser grave. Si un trabajador llega tarde a su puesto se afecta el funcionamiento del
establecimiento, pero no de manera grave y, por tanto, no procede aplicar esta causal.
Si se afecta a los trabajadores, puede tratarse de la actividad, seguridad y salud de estos. Al igual que en el
caso anterior, por la naturaleza disciplinaria de estas causales, la situación que permita despedir debe ser
grave, como, por ejemplo, exponer imprudentemente a sus compañeros al contacto de sustancias
extremadamente tóxicas. ¿Y si los actos, omisiones e imprudencias afectan la seguridad o salud del
empleador? Este caso no está contemplado en el precepto, sin perjuicio de que pueda constituir un
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (art. 160 N°7).
Perjuicio material en bienes de la empresa
Artículo 160 N°6: El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. Aquí estamos frente a conductas delictivas (delito de
daño) que obviamente autorizan a aplicar el despido disciplinario. Se trata del SABOTAJE del trabajador al
empleador, y su principal exigencia es la intencionalidad de la conducta. Ni el error ni la desidia permiten
despedir por esta causal.
Esta causal alude a hechos que se remontan a los orígenes del derecho laboral, específicamente al
LEVANTAMIENTO LUDDISTA de 1811-1812 en Inglaterra. En esa época, multitudes revoltosas de obreros
manuales, cohesionados por algunas organizaciones, se dedicaron a la destrucción de la maquinaria textil y, a
veces, de las fábricas. Sus causas no están del todo determinadas, pero esta actividad violenta de los
trabajadores obedece en parte a la desolación que se produjo por la sustitución del trabajo manual por
maquinaria. Sin duda la causal en estudio tiene un espectro más amplio de comportamiento.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato Art. 160, N°7
Esta causa exige la concurrencia de dos elementos: en primer lugar, que se trate del incumplimiento de una
obligación que impone el contrato de trabajo y, en segundo término, que este incumplimiento sea grave. Por
consiguiente, son estos dos elementos los que se deban analizar, pero, además, se agrega el de la procedencia
de las cláusulas contractuales que definen un incumplimiento grave del contrato como sostiene la
jurisprudencia, "... el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, que establece como causal de término de los
servicios el incumplimiento grave de las obligaciones impuestas al trabajador carece de enumeraciones o
ejemplos respecto de su contenido y, atendida la exigencia que el propio código hace al requerir que la falta
del trabajador sea 'grave', concepto que tampoco ha sido definido por el legislador, la calificación y
subsunción de los hechos, viene a ser una cuestión valorativa y de apreciación, de la exclusiva competencia de
los jueces del fondo, sobre la base de la ponderación de los antecedentes de cada caso, susceptible de ser
controlada por la presente vía, en la medida que vulnere el sentido de la causal respectiva y las normas de la
lógica y las máximas.
a. Incumplimiento de una obligación que impone el contrato de trabajo
Al respecto se presentan dos observaciones. La primera plantea la particularidad de esta causa en cuanto las
demás causas disciplinarias voluntarias también constituyen incumplimiento de obligaciones al contrato de
66
trabajo. Precisamente, esta causa se configura en términos residuales, es decir, de otras obligaciones que no
son menos importantes, pero se agrega el adjetivo de la gravedad. La segunda interrogante se refiere al origen
de las obligaciones cuyo incumplimiento configura esta causa de terminación del contrato. Estas obligaciones
son las contractuales, entendiendo por tales además de las establecidas expresamente por el contrato las que
otras fuentes normativas imponen a dicho contrato. Y ello por expreso mandato de la ley: "Los contratos
deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las
cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenecen a
ella" (art. 1546 Código Civil).
b. Gravedad del incumplimiento de experiencia.
El incumplimiento de la obligación que constituye la causa de terminación del contrato debe ser grave. Por
consiguiente, no cualquier incumplimiento es configurativo de la causa, toda vez que debe ser de entidad e
importancia. El problema se plantea en el supuesto de divergencia de la gravedad de dicho incumplimiento.
Ciertamente que en el supuesto de controversia debe resolver la entidad judicial que corresponda.
c. Validez de las cláusulas contractuales
Por medio de las cuales se fija la gravedad de una falta. El problema que se ha planteado es el de la validez de
las cláusulas contractuales que definen la gravedad de un incumplimiento.
Al respecto la jurisprudencia judicial es controvertida. Por una parte, la posición mayoritaria ha rechazado la
validez de esta cláusula en base a los siguientes fundamentos157: Primero, no procede la definición por parte
de la autonomía contractual en circunstancias que tal facultad fue entregada por el legislador al órgano
jurisdiccional. Segundo, tal facultad impediría la posterior decisión del órgano judicial, pues en tal supuesto,
al juez solo correspondería corroborar los hechos, pero no verificarla gravedad de dicho incumplimiento; por
consiguiente, se plantearía una sustracción de la competencia judicial. De otra parte, la tesis judicial que
acepta la validez de dichas cláusulas158no se plantea en términos absoluta pues parte de la premisa que el
acuerdo no violenta derechos mínimos del trabajador; en consecuencia, procede la previa calificación jurídica
de dicho incumplimiento contractual.
1.1) La prescripción de las causas disciplinarias o el "perdón de la causal"
Como ha señalado recientemente la Corte Suprema "...el 'perdón de la causal', también denominada
"condonación de la falta", es una institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o
nociones, a saber, la de "reconocimiento de la voluntad presunta" y la de "consolidación de las situaciones",
pues si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de
un periodo más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla. Lo que
también ocurre si aplicó una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezclaría con el principio
"non bis in idem".
En tal sentido, la terminación por despido disciplinario debe ser efectuada en un determinado periodo. El
problema que se plantea es la indefinición legal sobre esta materia. Si bien la jurisprudencia judicial ha
sostenido que procede en el periodo inmediato, que expirado plantea "el perdón de la causal", respecto de los
días que debiera considerarse tampoco existe un único criterio, aunque es breve, como son los seis días
siguientes a la ocurrencia de los hechos.
Indemnizaciones por término de contrato de trabajo
1.1. Antecedentes teóricos:
En el Derecho del Trabajo se plantean diversos tipos de indemnizaciones por término de contrato, cuya
naturaleza jurídica es distinta y, además, atienden a variados objetivos.
67
En primer lugar, está la indemnización fundada en el "salario diferido", es decir, la indemnización
constituiría la suma de remuneraciones acumuladas o, más bien, la parte adicional de las mismas, que,
descontadas paulatinamente, se reintegran al trabajador en el momento de terminación del contrato.
Ciertamente que esta indemnización como salario diferido debería proceder en caso de cualquier causa que
diere término al contrato de trabajo, incluidas las que se configuran a partir de una falta del trabajador.
Además, en muchos casos la indemnización como salario diferido concurre a financiar un sistema de seguro
de desempleo.
En segundo término, está la indemnización por antigüedad, que procede en el supuesto general de
terminación del contrato de trabajo, aunque normalmente se excluye el que proviene de falta imputable al
trabajador. Su fundamentación jurídica es la antigüedad del trabajador, es decir, busca "[...] resarcir la pérdida
de los derechos del trabajador relacionados con su antigüedad", asumiendo el empleador la responsabilidad de
esa pérdida de antigüedad.
En tercer lugar, está la indemnización como sanción al empleador, por haber realizado un despido
injustificado, es decir, haber puesto término al contrato sin causa "legítima", configurándose en un "despido
arbitrario". Como señalan al efecto Thayer y Novoa "se trataría de la pena que se le impone por haber
infringido el contenido ético-jurídico del contrato de trabajo, o haber abusado de su poder disciplinario o de
mando, al insistir en el despido".
Juntamente con la indemnización sanción por despido injustificado, diversos ordenamientos jurídicos
establecen una indemnización que constituye una sanción especial por lesión a derechos fundamentales como
son, entre otros, los de la libertad sindical. Sin embargo, ni la indemnización por despido injustificado y
tampoco la originada por despido con lesión a derechos fundamentales constituirían un resarcimiento del daño
moral sufrido por el trabajador, por consiguiente, procedería la indemnización por tal causa de acuerdo con
las normas del derecho común.
Considerando los diversos fundamentos de la indemnización por término de contrato, no siempre es clara la
naturaleza jurídica de una específica indemnización, en cuanto, a veces se confunde la indemnización por
antigüedad con la indemnización como salario diferido o se mezclan la indemnización por antigüedad con la
indemnización por despido arbitrario.
Así también, a veces se le ha confundido como instrumento de seguridad social ante el desempleo, en
circunstancias que son instrumentos jurídicos distintos y responden a fundamentos diversos, ello sin perjuicio
de que específicos tipo de indemnización, como es la de salario diferido o inclusive la de antigüedad, hayan
derivado en una forma de financiamiento de seguro de desempleo.
1.2. La indemnización por término de contrato en el sistema actual
Ciertamente que la procedencia de las indemnizaciones por término de contrato, su cuantía y su específico
régimen jurídico, han estado estrechamente vinculadas con el sistema de terminación del contrato. A la vez,
estas indemnizaciones en razón de sus fundamentos pueden sistematizarse en orden del período de vigencia
de los respectivos modelos normativos que han existido en Chile. En la actualidad se presenta una diversidad
de indemnizaciones por término de contrato en el actual ordenamiento jurídico, lo que hace necesario efectuar
una ordenación de ellas:
(i) En primer lugar, está la indemnización por falta de aviso en la terminación del contrato de
trabajo.
(ii) En segundo lugar, está la indemnización por término de contrato, propiamente tal.
(iii) En tercer lugar, está la indemnización por daño moral.
68
Estas son indemnizaciones por causas distintas, por consiguiente, tienen fundamentos distintos y se les aplica
regímenes jurídicos diversos, aunque algunas de ellas hagan uso de las mismas normas, tal como sucede con
la indemnización por falta de aviso y la de término de contrato, propiamente tal.
LA INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE AVISO.
Es la que procede a cargo del empleador, ya sea por falta comunicación del aviso por parte del empleador en
específicas causas de terminación, ya sea por mandato legal.
a.1. Indemnización por falta de comunicación. De acuerdo con el actual ordenamiento jurídico laboral, el
empleador debe comunicar anticipadamente la terminación del contrato de trabajo en dos de las causas de
terminación del contrato de trabajo: la de necesidades de la empresa (art. 162, inciso 4o, CT) y el desahucio
empresarial (art. 161, inciso 2o, CT).
a.2. Indemnización por falta de aviso por mandato legal. Asimismo, de acuerdo con el ordenamiento
laboral, esta indemnización por falta de aviso procede por mandato legal. En tal supuesto, esta indemnización
se plantea en las siguientes causas de terminación del contrato: (1) por sujeción del empleador a un
procedimiento concursal de liquidación (art. 163 bis, 2, CT); (2) por despido injustificado (art. 168, inc. 1o,
CT); (3) por despido indirecto (art. 171 CT) y (4) de despido lesivo de derechos fundamentales (art. 489,
inciso 3o, CT).
b. Monto de la indemnización
Esta indemnización es equivalente a la última remuneración mensual devengada (art. 162, inc. 4o, CT),
debiendo aplicársele el límite de las 90 UF, en conformidad a lo establecido en el art. 172, inciso final, CT;
aunque es discutible que se aplique el concepto de remuneración especial, de acuerdo a lo establecido en el
art. 172 CT.
Caso especial es el del supuesto, de sujeción del empleador a un procedimiento concursal de liquidación, en
cuanto por mandato legal la indemnización sustitutiva del aviso previo debe ser "...equivalente al promedio de
las tres últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos
de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de las
últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual
devengada".
LA INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO PROPIAMENTE TAL:
 Antecedentes generales:
Esta es la indemnización que tiene como causa directa la terminación del contrato de trabajo y cuyo
fundamento jurídico es, la pérdida de la antigüedad del trabajador, el perjuicio por una terminación abrupta
del contrato de trabajo, por la configuración de un despido injustificado o, también, la de un despido lesivo de
derechos fundamentales.
 Clasificación:
La indemnización por término de contrato procede por mandato legal, y de acuerdo a su procedencia directa
es posible distinguir entre indemnización convencional e indemnización legal. Esta última, a su vez, se
clasifica entre indemnización legal general e indemnizaciones especiales.
 Compatibilidades e incompatibilidades entre las indemnizaciones
69
De acuerdo con la norma legal vigente, dos o más indemnizaciones por término de contrato que le
correspondan al trabajador son incompatibles entre sí, cualquiera sea su origen y siempre que a su pago
concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último, con las excepciones de
los arts. 164 y siguientes del CT (art. 176, inc. 1o, CT). Por consiguiente, las exigencias planteadas son, en
primer lugar, que se trate de indemnizaciones, expresión que debe considerarse en su real sentido: que
correspondan a indemnizaciones y no a remuneraciones. En segundo lugar, que haya concurrido el empleador
a su pago, ya sea en total o en la parte que haya concurrido. De acuerdo a dichas exigencias y por expreso
mandato legal, sí son compatibles la indemnización por falta de aviso y la que procede por término de
contrato (art. 163, inc. 3o, CT).
 Indemnización convencional
La indemnización convencional es la que pactan las partes del contrato de trabajo, ya sea por vía
convencional —es decir, por instrumento colectivo— o por vía individual a través del mismo contrato de
trabajo. Esta indemnización solo puede mejorar las condiciones de la indemnización legal en beneficio del
trabajador215. Como se consideran tres tipos de indemnizaciones legales, cada una de ellas define los
extremos para efectuar el cálculo de esta. Por consiguiente, la indemnización convencional puede, de una
parte, o mejorar algunos o todos estos extremos o, de otra, optimizar, otro aspecto no considerado por la
indemnización legal, susceptible de ser mejorados por la vía convencional.
Mejora de la indemnización legal general. A este efecto son dos los extremos que definen el mínimo del
derecho legal:
- Las causas por las que procederá la indemnización legal: De acuerdo a lo indicado por la ley, son
cuatro las causas por las que procede indemnización legal: por necesidades de la empresa, por
desahucio empresarial, por despido indirecto y por despido injustificado. Por consiguiente, las partes
pueden convenir, además, otras causas de terminación del contrato por las que procederá la
indemnización.
- La definición de la base de cálculo para el cálculo de la respectiva indemnización. En este

apartado se consideran dos nuevos extremos:
Primero. El monto de la remuneración que se considera para el cálculo de la indemnización legal. La

remuneración que se considera al efecto del cálculo de la indemnización legal es una remuneración que
comprende solo determinados conceptos (pero que en general no varía en gran cuantía de la remuneración
general217) y por un monto máximo de noventa UF.
Segundo. La consideración de los años laborados. Estos años se consideran en una doble perspectiva, por una
parte, se plantea una remuneración por año trabajado —por lo que la indemnización convencional podría
considerar dos o más remuneraciones por año trabajado—, de otra parte, la indemnización legal considera
hasta un máximo de once años trabajados, salvo respecto de los trabajadores con contratos vigentes a la fecha
que hubieran sido suscritos con anterioridad al 14 de agosto de 1981. Por consiguiente, se puede pactar la
procedencia de la indemnización sin límite de años de servicios.
Mejora a las indemnizaciones legales especiales. Asimismo, la mejora que introduce la autonomía individual
o colectiva también procede respecto a la indemnización por término anticipado del contrato a plazo y de obra
o servicios, como también de la indemnización sustitutiva y a todo evento y la que procede respecto de
trabajadores de casa particular, con la exigencia que respete los mínimos definidos por la ley.
 Indemnización legal por término de contrato propiamente tal
La indemnización legal es la que establece la ley y, por consiguiente, se configura en mínimo ante la
autonomía colectiva y la autonomía individual de trabajo. En el actual ordenamiento jurídico laboral se
70
consideran tres tipos de indemnizaciones legales: En primer lugar, la indemnización legal general, que es la
que procede en la generalidad de los casos. En segundo lugar, la indemnización legal de carácter especial,
aplicable en tres supuestos: (1) de término anticipado del contrato a plazo y del de obra o servicios, (2) de
pacto indemnización a todo evento, y (3) de contratos de trabajadores de casa particular. En tercer lugar, el de
la indemnización por despido de derechos fundamentales, la que se debe agregar tanto a la indemnización
legal general como a la de carácter especial. Estas indemnizaciones son las que se estudian en los apartados
siguientes, la primera como indemnización general, la segunda como indemnización especial y la tercera
aplicable en supuestos de indemnización general y especial, cuando corresponda.
 Indemnización legal general.
La indemnización legal general, es la que procede por causa de una terminación del contrato de trabajo,
cualquiera haya sido el tipo de contrato de trabajo, pero requiere que no se haya pactado una indemnización a
todo evento y que tampoco proceda la indemnización de término de contrato de trabajador de casa particular.
Se plantean tres tipos de indemnización legal general:
- Primero, la indemnización por causas específicas.
- Segundo, la indemnización por despido injustificado y por despido indirecto.
- Tercero, la indemnización por despido lesivo de derechos fundamentales.
Importa estudiar para estos efectos, las causas por las que procede, la definición básica de la base de cálculo y
la cuantía de cada una de las indemnizaciones.
 Indemnización por causas específicas
Concepto  Es la que procede por terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador en los
supuestos de despido justificado con derecho a indemnización —por necesidades de la empresa, desahucio
empresarial y sujeción del empleador a un procedimiento concursal de liquidación— derecho a favor del
trabajador que se establece por mandato legal. A su vez, esta indemnización corresponde a un monto definido
por la ley y que es equivalente a una remuneración mensual por cada año trabajado y fracción superior a seis
meses prestados continuamente al empleador, con un límite máximo de trescientos treinta días de
remuneración, tal como la establece el artículo 163, inciso 2o, CT.
Las causas por las que procede y su fundamento.
Esta indemnización procede por determinadas y específicas causas de terminación del contrato de trabajo,
todas las cuales las define el legislador, a saber: (i) Por necesidades de la empresa (art. 161, inc. 1o, CT), (ii)
por desahucio dado por el empleador, en los casos que proceda (art. 161, inc. 2o, CT) y (iii) y sujeción del
empleador a un procedimiento concursal de liquidación (art. 163, bis, 3, CT). Es la ley la que expresamente
establece esta indemnización en el art. 162, incisos primero y segundo El inciso primero del art. 162 hace
referencia a la indemnización convencional y el segundo a la indemnización como derecho mínimo.
Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad a los
artículos 161 y 163 bis, CT. "...el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a
treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis
meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de
trescientos treinta días de remuneración". Por consiguiente, es el mismo legislador quien establece esta
indemnización, quien a pesar de definir como "legítimas" las causas por las que procede, ordena una
indemnización a cargo del empleador. Ciertamente que el fundamento de esta indemnización es la pérdida de
la antigüedad del trabajador, de la cual el legislador hace responsable al empleador.
71
Exigencia previa|
Que el contrato de trabajo haya estado vigente un año más. Tal como establece el art. 162, inciso 1°, CT, se
requiere que el contrato hubiere estado vigente un año o más.
Definición de la base de cálculo
Para definir la base de cálculo de la indemnización por término de contrato se requieren tres elementos: (i)
concepto de la remuneración, (ii) monto de esta y (iii) tiempo de servicios desempeñados por el contrato de
trabajo.
- Concepto de remuneración
La remuneración que se considera a estos efectos es la que corresponde a un concepto especial. Si bien se
considera un concepto cercano al de índole general (art. 41 CT), el legislador ha establecido al efecto una
definición especial (art. 172 CT); por lo que plantea algunos elementos que lo diferencian del concepto
general. Así, incumbe a toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador, incluidas las remuneraciones en
especies, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo, y siempre que no tengan el
carácter de esporádica.
Los problemas generales que se han planteado dicen relación, de una parte, con los conceptos que en la
definición general no comprende la remuneración, pero que sí son percibidos por el trabajador, como son las
devoluciones de gastos causados por el trabajo, particularmente, la movilización y la colación. Al respecto, la
jurisprudencia ha tenido posiciones contradictorias. En el pasado, tanto las excluyó, como las integró; y en la
actualidad, aunque mayoritariamente la doctrina jurisprudencial las excluye, no son pocas sentencias, y los
votos disidentes a la doctrina mayoritaria, que expresamente las incluyen con el fundamento de que, en
conformidad a lo establecido en el art. 172 CT, debe considerarse "toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador". Así, resuelve que "en consecuencia, teniendo las asignaciones reclamadas la naturaleza de
permanentes, es decir, constituyendo beneficios que revisten el carácter de fijeza y periodicidad que la ley
requiere, toda vez que su pago se efectuaba en forma mensual, ellas deben ser incluidas al momento de
determinar la base de cálculo de las indemnizaciones de que son acreedores los trabajadores, como, en
opinión de las disidentes, resolvieron acertadamente en la especie los jueces del fondo".
Además, se plantean problemas con remuneraciones que no tienen el carácter de permanente. Así,
directamente se excluye el bono de participación en la gestión empresarial, en cuanto se paga cada dos meses.
Asimismo, se han planteado cuestionamientos con la gratificación, en cuanto la doctrina jurisprudencial
plantea, por una parte, su exclusión, aun en el caso que se hayan convenido a todo evento. Pero, de otra parte,
y solo en los últimos años la Corte Suprema sostiene su inclusión cuando esta gratificación está garantizada, o
que sea pagada mensualmente, según lo acordado por las partes.
- Monto de remuneración
Respecto al monto, este corresponde a la última remuneración devengada por el trabajador, considerando al
efecto una cuantía máxima y, además, debidamente reajustada y con los intereses establecidos por ley. Son
dos los elementos a analizar: concepto de remuneración devengada y cuantía máxima.
En todo caso se considerará una remuneración máxima de un monto equivalente a 90 UF, específicamente al
valor que tuviere la UF el último día del mes anterior al pago (art. 172, inc. final, CT). En el caso que el
trabajador tuviese remuneraciones mensuales variables, la indemnización se calculará sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario (art. 172, inc. 1ro, CT).
Esta remuneración, ciertamente es distinta al subsidio de incapacidad legal. En el pasado, además, planteó el
problema relativo a la consideración o no del "incremento provisional" al efecto de definir la última
72
remuneración devengada. Al efecto, la norma incorporada por la Ley N°19.010 de 1990, estableció respecto
de los trabajadores que hubieren sido contratados con anterioridad al 1o de marzo de 1981 "no se considerará
el incremento o factor previsional establecido para las remuneraciones por el decreto ley N°3.501 de 1980"
(art. 9o transitorio CT). Así, la jurisprudencia judicial ha resuelto que a la remuneración que es base de
cálculo de la indemnización sustitutiva del aviso previo y la que procede por años de servicios "...ha de
descontarse el incremento previsional en discusión...".
- El tiempo de servicios
El tiempo trabajado. El segundo elemento para considerar es el tiempo trabajado, medido en años y meses de
servicios, considerando al efecto una indemnización equivalente a treinta días de remuneración por cada año
trabajado y fracción superior a diez meses. Sin embargo, la indemnización tiene un tope máximo equivalente
a trescientos treinta días de remuneración, es decir, once años trabajados. A este tope máximo se considera
una excepción. Los trabajadores con contrato de trabajo al 14 de agosto de 1981 y que mantuvieran vigentes
dichos contratos al momento previo de la terminación de este (art. 7° transitorio CT).
En definitiva: cuantía de cada una de las indemnizaciones. La indemnización básica es la ya indicada:

equivalente a una remuneración mensual por cada año trabajado y fracción superior a seis meses prestados
continuamente al empleador, con un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración, salvo la
excepción señalada.
Regímenes jurídicos especiales.
Un dato general es el de las reiteradas modificaciones normativas que ha tenido el régimen jurídico de la
terminación del contrato de trabajo y especialmente de las indemnizaciones y sus montos. Dada esta
multiplicidad de regímenes jurídicos, cuál es el aplicable a un caso concreto.
Al respecto, se aplican las normas generales: la norma llamada a resolver este beneficio relativo a la
indemnización legal de término de contrato es la vigente a la época de verificarse la terminación del contrato,
ya que en ese momento nace el derecho, pues antes solo existe una expectativa de la pretensión del trabajador;
así el derecho a la indemnización nace a la vida jurídica en el momento en que se dan los presupuestos para
ello, en este caso, cuando se configuró la causal de término de contrato. Esta es la doctrina jurisprudencial que
se ha sostenido hasta ahora, aunque han existido posiciones aisladas que sostienen lo contrario. Sin embargo,
se aplican regímenes especiales por expreso mandato de la ley, como es el referido al tiempo de servicios que
se debe considerar respecto de los trabajadores con contratos vigentes que hubieren celebrado el respectivo
contrato con anterioridad al 14 de agosto de 1981.
Normas especiales
En efecto, como se ha señalado, existen normas especiales que remiten algún aspecto de la indemnización
legal del término del contrato a un régimen jurídico anterior. Las más relevantes son dos: la relativa a los años
de servicios y la relativa a los anticipos de indemnización convenidos o pagados con anterioridad a la vigencia
de la Ley No 19.010, de 1990.
- Trabajadores con contratos vigentes que hubieren celebrado el respectivo contrato con anterioridad
al 14 de agosto de 1981. Hasta la entrada en vigencia de la Ley N°18.018, del 14 de agosto de 1981,
el tiempo de servicios que se consideraba para calcular el monto de la indemnización era el del
período real sin límites. Solo a partir de la citada ley se ha fijado un límite de años a considerar,
aunque sobre esta materia ha habido modificaciones en el sentido de aumentar progresivamente el
número de años a considerar. Sin embargo, la citada Ley No 18.018, de 1981, mantuvo el derecho de
los trabajadores que hubieren celebrado el respectivo contrato de trabajo con anterioridad a su
entrada en vigencia, a una indemnización por años de servicios sin límites, norma que han mantenido
las leyes sucesivas. Así, la Ley N°19.010, de 1990, la última que se plantea sobre la materia,
establece la aplicación de dicho régimen jurídico —en cuanto, "...tendrán derecho a las
73
indemnizaciones que les correspondan conforme a ella, sin el límite máximo a que se refiere el
artículo 163".— (art. 7° transitorio, inc. 1o, CT).
- Los anticipos de indemnización convenidos o pagados con anterioridad al de la vigencia de la Ley

N°19.010, de 1990. Diversos regímenes jurídicos establecidos entre 1981 y 1989, posibilitaron el
acuerdo o el pago directo sobre anticipación de la indemnización por término de contrato. Estos
acuerdos y pagos realizados con anterioridad al 1o de diciembre de 1990 —entrada en vigencia de la
Ley N°19.010— "...se regirán por las normas bajo cuyo imperio se convinieron o pagaron" (art. 10
transitorio, CT). De otra parte, se discute la procedencia de estos acuerdos con posterioridad a la
entrada en vigencia de la Ley N°19.010. De una parte, se rechaza tal acuerdo, tal como lo ha
planteado la doctrina administrativa240 y un sector de la doctrina científica. De la otra se acepta, tal
como lo plantea otro sector de la doctrina y también la jurisprudencia judicial a nivel de la Corte
Suprema.
- Descuentos a indemnizaciones. Una práctica de los últimos años y que ha sido bastante discutida es
la referida a los descuentos a las indemnizaciones por préstamos financieros al trabajador otorgados
por Cajas de Compensación. Si bien la Corte Suprema ha admitido el descuento efectuado a la
indemnización por la parte empleadora, en cuanto el trabajador había autorizado dicho descuento, la
jurisprudencia administrativa ha planteado exigencias a dicho descuento a las indemnizaciones, toda
vez que se requiere expresa autorización del trabajador en el respectivo finiquito que se celebre al
respecto.
- Otros aspectos. Existen, además, otros aspectos determinados que se sujetan a regímenes jurídicos
anteriores, como es el relativo a los acuerdos celebrados sobre las indemnizaciones en el período
anterior a la entrada en vigencia de la Ley No 18.372, del 17 de diciembre de 1984 (art. 6o
transitorio, CT). Sobre ellos se establece la norma a aplicar en los artículos transitorios del CT.
 La indemnización por despido injustificado
La indemnización por despido injustificado Esta indemnización procede precisamente en los supuestos de
despido injustificado y su fundamento es la sanción al empleador por haber incurrido en este despido sin que
una causa legitime tal terminación. Esta indemnización se construye a partir de la de antigüedad, aplicándose
un régimen jurídico similar al de dicha indemnización. Esta indemnización se integra por tres componentes.
Primero: la indemnización sustitutiva de la falta de aviso, la que, en este caso y por expreso mandato del
legislador, se incorpora a esta indemnización. Segundo: La indemnización por antigüedad, la que definida de
igual manera y por expreso mandato del legislador, se incorpora a esta indemnización. Tercero: La
indemnización sanción propiamente tal, la que en base al cálculo de la indemnización de antigüedad se
constituye como un porcentaje que varía del 30% al 100% de la misma. El específico porcentaje por aplicar se
define en razón de los supuestos de configuración del despido injustificado: i) por no comprobación de la
causa por parte del empleador y, en este caso, el monto dependerá por la gravedad de la causal imputada por
el empleador; ii) por no haber esgrimido causa de terminación o no haber señalado los hechos en que se
fundamenta la acción; y iii) por despido en base de la invalidez total o parcial del trabajador.
Montos de la indemnización sanción
Así, el monto de la indemnización sanción asciende a los siguientes porcentajes de la indemnización por
antigüedad (art. 168, inciso 1o y art. 181 bis, CT).
i. No comprobación de la causa por parte del empleador:
74
- Por improcedencia de las causas de necesidades de la empresa y de desahucio empresarial, la
indemnización debe aumentar en un treinta por ciento (art. 168, inciso 1o, letra a, CT).
- Por aplicación injustificada de las causas del artículo 159, es decir por causas objetivas, la
indemnización básica debe aumentar en un cincuenta por ciento (art. 168, inciso 1o, letra b, CT).
- Por aplicación indebida de las causas del artículo 160 CT, es decir, las causas disciplinarias, la
indemnización básica aumenta en un ochenta por ciento (art. 168, inciso 1o, letra c, CT).
Sin embargo, si la causal invocada por el empleador fuese la de los números 1, 5 o 6 del artículo 160 CT, y la
terminación del contrato fuese además declarada carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización
básica será incrementada en un cien por ciento (art. 168, inciso 2o, CT).
ii. Por no haber esgrimido causa de terminación, la indemnización asciende a un 50% de la

indemnización de antigüedad (art. 168, inciso 1o, letra b, CT). En igual monto asciende la
indemnización por no haber señalado los hechos en que se fundamenta la acción.
iii. Por despido en base a la invalidez total o parcial del trabajador. La indemnización
asciende a un 50% de la indemnización de antigüedad (art. 161 bis, CT).
Norma especial
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligación de establecer
las normas a fin de garantizar un ambiente laboral digno y, además, con el procedimiento ante denuncias de
acoso sexual, no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido
sea declarado injusto, indebido o improcedente. En el caso de despido indirecto, la indemnización sanción
asciende al porcentaje de la indemnización por antigüedad, en razón de la causa que se acredita judicialmente:
un cincuenta por ciento la causal invocada por el trabajador fuera la de incumplimiento grave de las
obligaciones del empleador, y hasta un ochenta por ciento si las causales esgrimidas fueran las de las
conductas graves a que se refiere el artículo 160 N°1 CT, o la del N°5 del mismo precepto legal.
Sin embargo, esta es la indemnización básica, toda vez que esta debiera aumentar en razón de tres causas
señaladas por el legislador (i) no comprobación de la causal por parte del empleador; (ii) por no haber
esgrimido causa de terminación, y (iii) por la gravedad de la causal aludida.
 Indemnización por despido indirecto.
Si bien es perfecta la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador bajo la causa de despido
indirecto, en dicho supuesto el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones por término de contrato
respectivas, fundado en la reparación del daño por la pérdida del empleo. Como señala al efecto la Corte
Suprema "Él responde a la sanción a que es acreedor el empleador por haber incumplido gravemente las
obligaciones que le impone el contrato...". Las indemnizaciones a que tiene derecho son iguales a las que
proceden en el supuesto de despido injustificado.
En primer término, la indemnización por falta de aviso en la terminación. En segundo lugar, la

indemnización por antigüedad, en los mismos términos que las demás causas de terminación que originan el
pago de esta indemnización. Y, en tercer término, la indemnización sanción, que en este supuesto es por el
despido indirecto y que corresponde a un porcentaje de la indemnización por antigüedad:
- Un cincuenta por ciento en el caso de la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato (art. 160, número 7, CT).
75
- Hasta en un ochenta por ciento en el caso de las causales de los números 1 y 5 del art. 160, CT.
Ciertamente, y conforme a una interpretación sistemática, el mínimo de esta indemnización no puede
ser inferior a un 50%.
- Procedería en específicos casos la indemnización por lesión a derechos fundamentales, en cuanto el

despido indirecto no se fundamenta necesariamente en una lesión a un derecho fundamental, pero sí
puede afectarlo.
Normas especiales
Primera. Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del art. 1° N°6 a)
160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que
concede el despido indirecto, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Segunda. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido respecto de las denuncias
de acoso sexual (Título IV del Libro II, CT), responderá en conformidad a las normas del despido indirecto.
Tercera. Si el trabajador hubiese invocado las causales de acoso sexual o de acoso laboral falsamente o con el
propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de
motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal
haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que procedan.
Cuarto, la jurisprudencia judicial ha confirmado la procedencia de la indemnización por concepto de

remuneraciones de un trabajador con fuero sindical por el período del fuero. En efecto, si bien el artículo 171
no establece expresamente esta indemnización, ello es porque dicho precepto es de aplicación general
estableciendo la acción que puede plantear todo trabajador. Así, respecto de la situación especial del dirigente
sindical aforado que inicia dicha acción, la Corte Suprema ha señalado "...su solución definitiva debe ser
encontrada en los principios informantes del Derecho Sindical a que se ha aludido y la incuestionable sanción
adicional que amerita el empleador que, con apariencias de respetar el fuero sindical pues no ha procedido al
despido del dirigente, modifica unilateralmente los términos del contrato e incurre en incumplimiento de las
obligaciones que este le impone".
 Indemnización por despido lesivo a derechos fundamentales
Esta indemnización es la que procede por mandato legal en el supuesto de despido con lesión a derechos
fundamentales, tanto de carácter general como de libertad sindical. De acuerdo con el mandato legal, esta
indemnización se integra por cuatro componentes: la indemnización sustitutiva del aviso previo, la
indemnización por antigüedad, la indemnización sanción por despido injustificado y la indemnización sanción
agravada, cuyo fundamento es precisamente la lesión al derecho fundamental. Las tres primeras son las que
corresponden a la indemnización por despido injustificado, y se regulan por las normas que definen el
régimen jurídico de las indemnizaciones originales, es decir, sustitutiva del aviso previo y de antigüedad.
Mientras que el cuarto componente de esta indemnización, y que corresponde a la indemnización sanción
adicional por lesión por derechos fundamentales, plantea su propio régimen jurídico, definido en las normas
que lo establece: "[...] una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis
meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual [...]". Por consiguiente, esta
indemnización no se define en razón del tiempo trabajado —los años trabajados y fracción superior a seis
meses— y tampoco requiere de un tiempo mínimo trabajado —que el contrato de trabajo haya estado vigente
un año o más—, al igual como sucede con la indemnización sustitutiva del aviso previo pero que sí se
requiere en la indemnización por antigüedad y por despido injustificado. Asimismo, la indemnización por
despido lesivo a derechos fundamentales no se define en su monto por los criterios señalados por la ley, sino
que será tarea del juez establecerlo en razón de los criterios otorgados por el legislador.
76
 INDEMNIZACIONES LEGALES ESPECIALES
Como ya se ha señalado, se plantean tres tipos de indemnizaciones legales especiales: (1) de término
anticipado del contrato a plazo y del de obra o servicios, (2) de pacto indemnización a todo evento, y (3) de
contratos de trabajadores de casa particular. Conjuntamente, procedería en el supuesto previsto la
indemnización por despido de derechos fundamentales.
 Las indemnizaciones legales en el término anticipado del contrato a plazo y del contrato por
obra o faena
Si bien la ley laboral no establece expresamente una indemnización distinta por el término anticipado de la
obra o faena, la doctrina jurisprudencial ha concluido en la procedencia de la indemnización por lucro
cesante, constituida por el total de las remuneraciones a que el trabajador habría tenido derecho hasta el
término del contrato o de la obra o faena para la cual estuvo contratado. Como ha señalado dicha doctrina
jurisprudencial, este derecho está en la ley laboral, en cuanto se trata de "remuneraciones dejadas de percibir
ilegítimamente, pues es de la esencia del contrato de naturaleza laboral, el pago de la remuneración
convenida, en la medida que, por su parte, el trabajador haya invertido su fuerza laboral en la actividad
acordada".
El problema que se plantea es el de la procedencia de las indemnizaciones legales por término de contrato
juntamente con las remuneraciones por el período que faltare para el término del contrato, ya sea se trate de
contrato a plazo, ya sea del contrato de obra. Como se ha señalado, la jurisprudencia ha afirmado con ocasión
de la aplicación de determinadas causas —específicamente del desahucio empresarial, despido injustificado y
despido indirecto— el pago de las remuneraciones por el período convenido y ello "a título de indemnización
por lucro cesante". En todo caso, se plantean dudas de su procedencia con ocasión de la aplicación de la causa
de necesidades de la empresa.
Habría que distinguir en la indemnización por término de contrato las que proceden por años de servicios y
por falta de aviso. En mi opinión, ambos conceptos son compatibles, pues el primero se configura por las
remuneraciones impagas, mientras que el segundo corresponde a indemnizaciones propiamente tales.
 Indemnización de trabajadores de casa particular: un régimen especial
Otra indemnización legal, pero de carácter especial, es la relativa a los trabajadores de casa particular,
respecto de los cuales la ley establece un régimen específico. Ser inferior a seis meses ni superior a once
meses de la última remuneración mensual [...]". Por consiguiente, esta indemnización no se define en razón
del tiempo trabajado —los años trabajados y fracción superior a seis meses— y tampoco requiere de un
tiempo mínimo trabajado —que el contrato de trabajo haya estado vigente un año o más—, al igual como
sucede con la indemnización sustitutiva del aviso previo pero que sí se requiere en la indemnización por
antigüedad y por despido injustificado. Asimismo, la indemnización por despido lesivo a derechos
fundamentales no se define en su monto por los criterios señalados por la ley, sino que será tarea del juez
establecerlo en razón de los criterios otorgados por el legislador.
Elementos esenciales e imperatividad
Se plantea, básicamente, una indemnización a todo evento, es decir, cualquiera sea la causa de terminación
del contrato de trabajo y, además, un financiamiento previo a través de cotizaciones, que otorga garantía al
pago de la indemnización. Dado que estos elementos de su régimen jurídico son imperativos, en mi opinión el
acuerdo convencional solo puede mejorar los diversos aspectos en base a los dos elementos esenciales de esta
indemnización.
Régimen jurídico
77
Está conformado por indemnización a todo evento, financiamiento mediante aportes y administración por
Administradoras de Fondos de Pensiones (art. 163, inc. 4o, art. 165 y art. 166, CT).
Cobertura sobre todas las causas de terminación del contrato.
Esta indemnización procede por toda causa de terminación del contrato de trabajo, por lo que el trabajador
para acceder a la misma solo deberá acreditar la terminación de su respectivo contrato de trabajo.
Monto de la indemnización.
El monto de la indemnización plantea algunas peculiaridades en razón de la indemnización legal general,

además de la forma de financiamiento y su administración. En definitiva, corresponde a alrededor de medio
mes de remuneración —es decir, alrededor de quince días— por cada año trabajado. Además, el concepto de
remuneración que se utiliza a estos efectos es el de remuneración imponible (art. 163, inc. 4o, letra a, CT), por
consiguiente, el del artículo 41 del CT. No obstante, el período en que se establece dicha obligación de
financiamiento es el de once años, ya sea a contar del 1o de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la
relación laboral, si esta fuese posterior.
Un problema particular se establece respecto del derecho de indemnización legal por el período anterior al
que entró en vigencia esta norma. En mi opinión, el derecho a indemnización legal por dicho período lo
mantiene el trabajador, tanto los contratados a partir del 14 de agosto de 1981 hasta el 1o de enero de 1990,
aunque limitado a los once años de servicios, respecto de los cuales la indemnización financiada a través de
cotizaciones solo permite la compensación al monto que en definitiva corresponda, como respecto de los
trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, respecto de los cuales no procede la
limitación de los años de servicios, en cuanto el art. 7 transitorio del CT no plantea distinción alguna.
El monto de la indemnización a que accede el trabajador a través de este sistema "a todo evento" está
determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya obtenido
de ellos.
Financiamiento y administración.
El financiamiento de esta indemnización de trabajador de casa particular se efectúa a través de aportes

mensuales a cargo del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible del trabajador. Estos
aportes son depositados en una cuenta especial de la Administradora de Fondos de Pensiones, AFP —que
corresponden a entidades privadas encargadas de la administración operativa
del nuevo régimen previsional, creado a partir de 1980—a la cual esté afiliado el trabajador. Si el trabajador
estuviese afiliado al antiguo régimen previsional —hoy gestionado por el Instituto de Previsión Social, ISP—
deberá también afiliarse a una AFP para los efectos de depósitos y administración de los aportes por concepto
de indemnización por término de contrato. En todo caso, los aportes que deba efectuar el empleador tendrán el
carácter de cotizaciones previsionales para los efectos de su cobro.
 Indemnización sustitutiva y a todo evento
Esta indemnización es de origen convencional y la pueden pactar quienes estén sujetos al régimen de
indemnización legal general, a través de un acuerdo individual o colectivo de acuerdo a derecho (art. 164, art.
165, art. 166 y art. 167 del CT).
Siendo de origen convencional no es tratada, sin embargo, en el apartado referido a las indemnizaciones
convencionales, pues uno de los elementos de esta específica indemnización, el monto de la misma por año de
servicios es inferior a la dispuesta en la indemnización legal general. En efecto, en esta indemnización
sustitutiva y a todo evento, la indemnización es de un monto equivalente a alrededor de medio mes —o de
78
quince días— de remuneración por cada año trabajado, lo que sería improcedente de acuerdo a derecho en la
indemnización legal general.
Esta indemnización sustitutiva y a todo evento tiene un régimen jurídico bastante similar a la indemnización
de los trabajadores de casa particular, en cuanto procede por toda causa de término del contrato de trabajo, se
financia a través de aportes mensuales del empleador, estos aportes tienen un monto mínimo que asciende a
una suma equivalente a un 4,11 por ciento de la remuneración del trabajador, se depositan en una cuenta
especial de la AFP respectiva y dichas cuentas son administradas por dicha AFP. La diferencia más relevante
es que la indemnización sustitutiva procede solo a partir del séptimo año de la relación laboral, en cuanto la
indemnización legal general que corresponda por los primeros seis años de servicio debe mantenerse como tal
(art. 164, inc. 1o y art. 167, inc. 1o, CT).
Sin embargo, esta indemnización sustitutiva y a todo evento no tuvo acogida en el sistema de relaciones
laborales chileno, en cuanto son bastante escasos los acuerdos que se hayan celebrado sobre la materia. De
hecho, con posterioridad a su entrada en vigencia se discutieron diversos mecanismos de expansión de esta
indemnización, tal como sucedió con el Proyecto del Trabajador Cesante, Protrac, que fue discutido como
Proyecto de Ley, los que finalmente fueron absorbidos por el sistema del Seguro de Cesantía, Ley N°19.728,
del 2001, que si bien constituye un instrumento de la Seguridad Social, tanto contributiva como no
contributiva, plantea alguna relación con las indemnizaciones por término de contrato.
 La indemnización por despido lesivo a derechos fundamentales
De igual manera que en la indemnización legal de carácter general, procedería la indemnización por despido
lesivo a derecho fundamental juntamente con la indemnización de carácter específico.
 EL SEGURO DE DESEMPLEO Y LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE

CONTRATO
En principio, los derechos a la indemnización por término de contrato son independientes de los establecidos
en la Ley No 19.728 del seguro de desempleo, del 2001, y que entró en vigencia el pasado 1o de octubre del
2002. Entonces la relación entre este seguro de desempleo y el sistema de indemnización de término de
contrato está limitada a lo dispuesto en la Ley N°19.728, específicamente del art. 13, inc. 2do del CT.
De acuerdo a dicho precepto la indemnización que deba el empleador por aplicación de las causas del art. 161
del CT —es decir, necesidades de la empresa y desahucio empresarial—, deberá ser imputada a los aportes
que haya efectuado el empleador a la Cuenta Individual por Cesantía más su rentabilidad, en el supuesto que
el trabajador haya estado cubierto por dicho seguro y, además, que se trate de trabajador con contrato
indefinido, toda vez que no procede el descuento a la Cuenta Individual por Cesantía del trabajador con
contrato a plazo y de obra.
 LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL
Además de las indemnizaciones por término de contrato ya señaladas, procedería la indemnización por daño
moral, de acuerdo con las normas generales del Derecho común.
En efecto, así lo ha reconocido recientemente la jurisprudencia judicial, aunque también ha rechazado su

procedencia. Por su parte, la doctrina laboralista ha sostenido que esta indemnización "...se sustenta en la
'necesidad' de proteger de modo preferente la personalidad del trabajador ya que en el contrato de trabajo
existen una serie de obligaciones que resguardan bienes extrapatrimoniales del mismo, entre otros, el honor,
la dignidad y su integridad física..." En todo caso, la doctrina ha afirmado que esta indemnización procedería
en las diversas etapas de la relación laboral, es decir precontractual, de ejecución, al término del contrato y
post contractual. Sin embargo, tratándose de la indemnización por daño moral por término de contrato se
79
plantean tres supuestos: por despido injustificado que deriva del despido abusivo, por despido abusivo
contemplado expresamente en el Código del Trabajo, art. 168, inc. 3o, y por despido indirecto.
Exigencias en la terminación del contrato de trabajo. (EN EL OTRO WORD)
Cumplimiento de formalidades. (EN EL OTRO WORD)
XIV. DESAHUCIO
En un sistema causado y de estabilidad relativa el DESPIDO LIBRE O DESAHUCIO (DESPIDO AD

NUNTUM), es una figura excepcional. El desahucio es expresió n del libre despido, esto es, de la facultad
del empleador de poner término al contrato de trabajo en forma inmediata aú n sin causa justificada.
Con todo, el libre despido en nuestro ordenamiento jurídico se atenú a por la necesidad de dar un plazo
de preaviso al trabajador y por el pago de una indemnizació n por término del contrato de trabajo.
El libre despido só lo procede respecto de trabajadores de CONFIANZA del empleador. En nuestro

sistema el contrato de trabajo podrá finalizar por voluntad unilateral del empleador sin expresió n de
causa (desahucio), só lo en los siguientes casos (art. 161 inciso segundo):
I. En el contrato de TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR (arts. 146 y ss. del CT). Estos
trabajadores desarrollan sus funciones dentro del hogar del empleador, lo que conlleva que
sean de exclusiva confianza de este.
II. Respecto de los trabajadores que tengan poder para REPRESENTAR al empleador (gerentes,
subgerentes, agentes y apoderados), siempre que estén dotados a lo menos de FACULTADES
GENERALES DE ADMINISTRACIÓ N.
Se trata de trabajadores que deben estar dotados de un poder de cará cter general y no de un simple
mandato para ciertos actos específicos o poderes especiales. Es un poder que debe identificarse con
quienes administran la empresa, encontrá ndose, normalmente, pocas personas en esta situació n.
Ademá s, el poder general debe contar con, a lo menos, las facultades señ aladas en el artículo 2132 del
Có digo Civil, que son las generales de administració n que permiten al mandatario realizar todos los
actos ordinarios de administració n, como son las de pagar las deudas y cobrar los créditos del
mandante, perteneciendo unos y otros al giro administrativo ordinario; perseguir en juicio a los
deudores, intentar las acciones posesorias e interrumpir las prescripciones, en lo tocante a dicho giro;
contratar las reparaciones de las cosas que administra, y comprar los materiales necesarios para el
cultivo o beneficio de las tierras, minas, fábricas, u otros objetos de industria que se le hayan
encomendado.
Ahora bien, respecto del cargo de gerente general, la jurisprudencia judicial ha precisado que la
naturaleza del cargo está dada por la extensió n y alcance de las facultades que le han sido conferidas al
trabajador, resultando obvio que éste ostenta poder para representar a su empleador y que está
revestido de facultades generales de administració n.
Como vemos, a diferencia de la presunció n del art. 4to del CT, aquí se exige expresamente que el
gerente o apoderado esté dotado de facultades generales de administració n. O sea, se requiere un poder
otorgado por el empresario a dicha persona para que desarrolle sus funciones, sin que haya cabida para
el gerente aparente del art. 4to.
80
¿Y cuál debe ser la extensión de estos poderes, la totalidad del negocio, un establecimiento o una
sucursal? Como la norma habla de gerente, subgerente, agentes y apoderados cabe concluir que son
posibles todas las opciones.
III. En los CARGOS O EMPLEOS DE EXCLUSIVA CONFIANZA del empleador, cuyo cará cter de tales
emane de la naturaleza de estos (art. 161 inc. 2o parte final).
Este supuesto, a diferencia de los dos anteriores, es general y no específico. Incluso, podría só lo haberse
establecido esta hipó tesis dado que los otros dos casos ya explicados implican la exclusiva confianza en
sus cometidos. El CT no define lo que debemos entender por cargos o empleos de exclusiva confianza
del empleador, pero da ciertas luces acerca de su real significado al expresar que son aquellos "cuyo
cará cter de tales emane de la naturaleza de estos".
En mayor o menor medida, el factor confianza está presente en todo contrato de trabajo; así, ella será
má s tenue mientras menor sea la responsabilidad de la labor desarrollada por el dependiente y má s
acentuada en la situació n inversa, llegando a su extremo en aquellos casos en que la responsabilidad
del trabajador sea de tal magnitud que llegue a comprometer los intereses del empleador. En el mismo
sentido, la jurisprudencia ha señ alado que "todo contrato de trabajo prevé la existencia del factor
confianza" pues no sería razonable que se contratara los servicios de un trabajador que no inspira
confianza.
Ahora bien, habida consideració n de esa particular forma en que el empleador puede poner término a
los servicios —con la sola manifestació n de voluntad— es claro que, en este caso, el elemento
"confianza" debe ser preponderante y crucial. En consecuencia, la disposició n debe entenderse referida
a los trabajadores que no obstante desempeñ ar cargos de gran responsabilidad, no gocen de facultades
de representació n, porque de lo contrario no tendría sentido y sería redundante, ya que se contempla
expresamente la procedencia del desahucio respecto de los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
Serían cargos que realizan tareas que comportan cierta direcció n en un á rea especializada o
determinada, que resultan claves para la empresa, de forma que su funció n no puede encomendarse a
cualquiera. Se trata de cargos que implican la direcció n de un proyecto, la realizació n de tareas de
índole comercial, el control técnico o el manejo de informació n reservada. A mayor abundamiento, la
jurisprudencia ha sostenido que los servicios que está obligado a prestar en virtud del contrato de
trabajo deben significar una funció n directa y especial entre las partes, con posibilidad de comprometer
gravemente los intereses de la empresa, lo que en otros pronunciamientos ha llevado a sostener que no
es empleado de exclusiva confianza quien en cada una de sus actividades está supeditado a la
concurrencia de la voluntad de otra persona, al carecer de facultades para comprometer los intereses
de la empresa.
Para determinar si un trabajador es de exclusiva confianza debe analizarse no só lo el contrato

respectivo, sino el trabajo que efectivamente ha realizado el dependiente, que será lo que en verdad le
atribuirá el cará cter de empleo de exclusiva confianza. En este sentido la jurisprudencia ha sido
terminante al declarar que para reconocer si se está o no en presencia de un cargo de exclusiva
confianza del empleador, má s que a las atribuciones es necesario ver al contenido del servicio prestado.
Como el desahucio es excepcional en nuestro sistema, debe efectuarse una interpretació n restrictiva de
los trabajadores comprendidos en estas hipó tesis. Las CARACTERÍSTICAS del desahucio son las
siguientes:
i. Es un DESPIDO LIBRE, sin expresió n de causa.

ii. Dado el sistema causado, es EXCEPCIONAL el desahucio en el derecho chileno.
81
iii. Como consecuencia de lo anterior, su procedencia debe INTERPRETARSE EN FORMA
RESTRICTIVA.
iv. Genera el pago de INDEMNIZACIÓ N POR AÑ OS DE SERVICIOS (art. 163).
v. El desahucio puede PREAVISARSE con 30 días de anticipació n y con copia a la DT o, en su
defecto, si el preaviso fuere menor o no se diere, el empleador debe pagar una
indemnizació n sustitutiva equivalente a la ú ltima remuneració n mensual devengada (art.
161 inciso segundo del CT).
vi. Esta causal só lo procede en los contratos de DURACIÓ N INDEFINIDA.
Al igual que en la causal de necesidades de la empresa, no podrá aplicarse respecto de trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad comú n, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada de
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia (art. 161 inciso final). En caso de ser
despedido durante la vigencia de la licencia, el desahucio será nulo.
Por ú ltimo, cabe preguntarse si ¿es impugnable el desahucio por medio de las normas de despido
injustificado, art. 168 del CT? En principio no, dado que es "sin expresió n de causa". No obstante,
excepcionalmente podrá ser impugnado si el trabajador estima que sus funciones no se encuadran en
algunas de las hipó tesis del art. 161 y que, por ende, no es trabajador de confianza y no puede ser
despedido sin causa. Por su parte, el art. 170 regula la forma de instar por el pago de la indemnizació n
del preaviso y de la por añ os de servicio
XV. DESPIDO
Para que el despido produzca los efectos que le son propios, deben cumplirse una serie de formalidades
contempladas en el art. 162 del CT, sin perjuicio del necesario examen de las disposiciones del art. 177,
que realizaremos al analizar los requisitos del finiquito. Por tanto, desde una perspectiva jurídica el
despido es un ACTO SOLEMNE.
Segú n se colige de los incisos 1o, 4o y 5o del artículo 162 del CT, si el contrato de trabajo termina por
vencimiento del plazo convenido en el mismo, conclusió n del trabajo o servicio que le dio origen, caso
fortuito o fuerza mayor, por alguna causal de caducidad, necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o por desahucio (art. 161 inciso segundo), el empleador debe COMUNICARLO POR ESCRITO al
trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada enviada al domicilio consignado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el ú ltimo día del mes anterior al del despido, adjuntando
los comprobantes que lo justifiquen.
Por lo tanto, las causales que no obligan a dar este aviso al empleador son: el mutuo acuerdo de las
partes, la renuncia del trabajador y su muerte. En el caso de las dos primeras, sus formalidades son las
mismas que el finiquito, art. 177 del CT.
Desglosando esta norma debemos distinguir los siguientes REQUISITOS de forma del aviso que da
cuenta de la terminació n del contrato de trabajo:
 En primer lugar, debe extenderse a través de una COMUNICACIÓN ESCRITA. ¿Qué menciones
debe contener este aviso o comunicació n escrita?:
 La o las causales legales invocadas. Podrá n ser má s de una.
 Los hechos en que se funda la causal legal invocada, salvo en el caso de despido por desahucio
ya que por su naturaleza no requiere expresió n de causa alguna.
82
Por consiguiente, el aviso en que se comunica el despido por alguna de las causales indicadas "debe
expresar en forma precisa, no vaga, las razones de hecho y de derecho en que se fundamenta".
Estas dos menciones son de tal importancia que nuestra jurisprudencia ha señ alado que carece de valor
el aviso en que no se expresen. El legislador, por su parte, precisó que en el juicio de despido el
empleador no podrá alegar hechos distintos que los establecidos en esta comunicació n como
justificativos del mismo (art. 454 N°1 del CT).
 El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el ú ltimo
día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que así lo acrediten.
El inciso 9no del art. 162 otorga a la Inspecció n del Trabajo las siguientes facultades, sea de oficio o a
petició n de parte:
- Exigir al empleador la acreditació n del pago de las cotizaciones previsionales al momento del
despido.
- Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas en el período comprendido entre la

fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicació n al trabajador, con
las salvedades que indica el mismo art. 162.
- Sancionar a los infractores con multa de 2 a 20 UTM.
 El monto preciso de las indemnizaciones a pagar por añ os de servicio, al invocar como causal
del despido las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y de la
indemnizació n por el preaviso, en su caso.
El artículo 169 a) estatuye que la comunicació n de despido en la aplicació n de la causal de necesidades

de la empresa, establecimiento o servicio supondrá una oferta irrevocable de pago de las
indemnizaciones por añ os de servicio y de la sustitutiva del aviso previo cuando éste no se haya dado.
Dispone, ademá s, la obligació n del empleador de pagar las indemnizaciones por aviso previo o por añ os
de servicio en un solo acto al momento de extender el finiquito.
No obstante, las partes podrá n acordar formalmente el fraccionamiento del pago de las
indemnizaciones en cuotas que se deberá n consignar con los intereses y reajustes del período. Dicho
pacto deberá ser ratificado ante la DT. El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente
exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa, esto significa, que se ha
establecido una CLÁ USULA DE ACELERACIÓ N.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá solicitar judicialmente su pago,

pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%, al tenor de lo dispuesto en el inciso
final del art. 169 letra a del CT. Se ha planteado la duda de si el aumento de hasta un 150% dispuesto
por el artículo 169 a) del Có digo, para el pago de la indemnizació n por añ os de servicio cuando el
empleador no la ha cancelado oportunamente, es aplicable só lo cuando expresamente se ha estipulado
un plazo para el pago de la misma o, por el contrario, es aplicable en todos los casos, ya sea cuando se
acordó su pago en un solo acto o cuando se estipuló un plazo para estos efectos. Acertadamente, a
nuestro juicio, se ha concluido por la jurisprudencia que "considerando el principio protector que
inspira el derecho del trabajo, no existe razó n jurídica para discriminar entre dos hipó tesis que
igualmente perjudican al dependiente".
Por ú ltimo, es necesario hacer presente que, conforme a la DT, otorgado el aviso de término de contrato
por necesidades de la empresa, dicho aviso no puede dejarse sin efecto, dado que constituye una "oferta
irrevocable de pago de indemnizaciones". Sin embargo, nada obsta a que, si el trabajador durante el
83
preaviso incurre en una causal disciplinaria de las del art. 160, se cambie la causal de terminació n del
contrato, caso en el cual el empleador no está obligado a respetar la referida oferta irrevocable.
 En segundo término, es preciso que este aviso sea ENTREGADO PERSONALMENTE O

ENVIADO POR CARTA CERTIFICADA al domicilio del trabajador consignado en el contrato de
trabajo.
Ahora bien, la ú nica forma para un fiscalizador de dar por cumplida la obligació n de escrituració n del
aviso sería por reconocimiento del trabajador o porque en la copia del empleador o en otro documento
el trabajador estampó su firma en señ al de recepció n. Para acreditar su envío por carta certificada se
deberá exhibir el comprobante respectivo de la oficina de correos desde la cual se franqueó .
 Tercero, conforme a lo dispuesto en los incisos segundo y cuarto de esta disposició n legal, los
PLAZOS para entregar o enviar esta comunicació n escrita son los siguientes, a saber:
Dentro de los 3 DÍAS HÁ BILES siguientes a la separació n del trabajador si las causales son: vencimiento
del plazo convenido, conclusió n del trabajo o servicio que le dio origen o alguna de las causales de
caducidad contempladas en el artículo 160 del CT. En caso de caso fortuito o fuerza mayor, dentro del
plazo de 6 DÍAS HÁ BILES a contar de la separació n del trabajador.
Con a lo menos 30 DÍAS DE ANTICIPACIÓ N, si se despide al trabajador por necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio (art. 162 inciso cuarto) o se le desahucia (art. 161 inciso segundo). No se
requerirá esta anticipació n si el empleador INDEMNIZA AL TRABAJADOR POR EL PREAVISO, vale decir,
si le paga en dinero efectivo una indemnizació n equivalente a la ú ltima remuneració n mensual
devengada.
En este ú ltimo caso, el objeto del aviso es poner en conocimiento del trabajador la circunstancia de que
su contrato terminará dentro de un determinado plazo y que, por ende, éste continuará plenamente
vigente y producirá todos sus efectos hasta el día fijado para su extinció n. El plazo de preaviso puede
interrumpirse por una licencia por enfermedad o en el caso de que se configure, a favor del trabajador,
uno de los casos que da derecho a fuero.
Por otra parte, la DT ha sostenido que resulta jurídicamente procedente dar el aviso previo de término
de contrato de trabajo de un dependiente, por las causales previstas en el artículo 161 del Có digo del
Trabajo, durante el período en que el mismo está haciendo uso de su feriado legal. Sin embargo, si el
término efectivo de los servicios se produjere antes de finalizado el feriado, el empleador estará
obligado a indemnizar por este ú ltimo concepto al trabajador por los días que faltaren para completar
su feriado. Por el contrario, si el feriado finaliza antes de que el plazo de preaviso se concrete, el
trabajador deberá reintegrarse a sus labores, toda vez que la relació n laboral se encontrará aú n vigente.
En cuarto lugar, se debe enviar copia del aviso a la Inspecció n del Trabajo respectiva en los mismos
plazos indicados previamente. Conforme al inciso tercero del referido art. 162, las Inspecciones del
Trabajo tendrá n un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen,
el que mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los ú ltimos treinta días há biles. El cargo o
timbre de esta entidad administrativa, estampado en la copia del aviso con que se queda el empleador,
servirá para acreditar el cumplimiento de esta exigencia legal.
Finalmente, cabe tener presente las exigencias adicionales requeridas por el legislador respecto de los
trabajadores aforados, que estudiaremos en este mismo capítulo. La importancia y fundamento de la
necesidad de cumplir con las formalidades legales establecidas en el art. 162 del CT radica en que este
aviso permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan el término de su contrato
de trabajo.
84
En efecto, si el empleador no envía este aviso o no expresa la o las causales invocadas en el mismo, se
estima que el trabajador se encontraría en un estado de indefensió n que obstaría a la legítima defensa
de sus intereses ante el empleador en un eventual juicio En concordancia con lo anterior, se impide que
el empleador durante la litis aduzca razones distintas a las comunicadas al trabajador y a las
autoridades. Segú n reconoce el art. 454 N°1 del CT, en la audiencia de juicio, en los casos de
impugnació n del despido, corresponderá al demandado (el empleador) la rendició n de prueba en
primer lugar, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones del art.
162, SIN QUE PUEDA ALEGAR EN EL JUICIO HECHOS DISTINTOS COMO JUSTIFICATIVOS DEL DESPIDO.
Ahora bien, el inciso octavo del art. 162 prescribe que "los errores u omisiones en que se incurra con
ocasió n de estas comunicaciones que no tengan relació n con la obligació n de pago íntegro de las
imposiciones previsionales, no invalidará n la terminació n del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que establece el artículo 506 de este Có digo". Por lo tanto, "la omisió n de estas
formalidades por el empleador no vicia de nulidad el despido" pero sí lo transforma en un despido
injustificado al tenor del art. 454 N°1 del CT. Finalizada la relació n de trabajo por cualquier causa legal
es necesario que se otorgue el correspondiente.
XVI. FINIQUITO.
Nuestro legislador no ha definido qué debe entenderse por finiquito, pero ha señ alado los requisitos
necesarios para su validez y oponibilidad, y el plazo para su otorgamiento.
El finiquito puede ser DEFINIDO como "el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato
de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminació n de la relació n de trabajo, en el que
dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere suscrito,
con conocimiento de la otra". El finiquito sirve para dejar testimonio escrito del término de la relació n
laboral y ajustar o saldar cuentas pendientes.
CARACTERISTICAS:
A) ES UN ACTO JURÍDICO BILATERAL.
El art. 177 prescribe que debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposició n del
trabajador dentro de los diez días há biles siguientes a la separació n del trabajador (ley N°20.684). Por
su parte, en caso de quiebra, el numeral quinto del art. 163 bis establece que el liquidador debe poner a
disposició n del trabajador el respectivo documento por lo menos diez días antes de la expiració n del
período de verificació n ordinaria de créditos contemplado en la Ley de Reorganizació n y Liquidació n de
Activos de Empresas y Personas.
El finiquito debe ser acordado y suscrito por ambos ex contratantes. Este instrumento es una
convenció n y, en la mayoría de los casos, de cará cter transaccional. Por parte del empleador, el finiquito
puede ser suscrito por cualquiera de las personas comprendidas en la presunció n de derecho del art. 4
inciso primero del CT.
B) ES SOLEMNE.
El finiquito vá lido debe constar por escrito, ser firmado por ambas partes y, ademá s, con la finalidad de
proteger los intereses del trabajador, la ley exige que el finiquito sea suscrito por el presidente del
sindicato o por el delegado de personal o sindical respectivo, o debe ser ratificado por el trabajador
ante el inspector del trabajo. Para estos efectos, podrá n actuar también como ministros de fe un notario
pú blico de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o secció n de comuna o el
secretario municipal correspondiente (art. 177 inciso primero y segundo del CT).
85
Tratá ndose de la actuació n de los ministros de fe, la jurisprudencia estima que éstos deben estampar en
el mismo finiquito la expresió n ratificar o cualquiera otra que denote la aprobació n del trabajador
respecto del contenido del instrumento. En este sentido, si el ministro de fe se limita a autorizar la
firma del trabajador, con ello no se ha dado cumplimiento al mandato legislativo.
El finiquito só lo cumple la finalidad de pre constituir una prueba escrita, entre las partes, una vez
finalizado el contrato de trabajo, para saldar aquellas cuentas pendientes que pudieren existir, con
motivo de esta relació n. La ausencia de ministro de fe en la ratificació n, por parte del trabajador, só lo
tiene como sanció n que no puede ser invocado por el empleador en contra del trabajador en una causa
del trabajo.
Para efectos de cautelar el pago de las imposiciones previsionales y las consecuencias de su

incumplimiento el art. 177 en sus incisos tercero a sexto impone al ministro de fe, previo a la
ratificació n de este, la exigencia de acreditar el pago de las mismas, mediante certificados o con copia
de las planillas de pago. Para estos efectos los organismos pertinentes deberá n emitir el "Certificado de
Cotizaciones Previsionales Pagadas". En caso de no acreditarse, el CT dice que el ministro de fe deberá
dejar constancia de que el finiquito no pone fin al contrato de trabajo. Se trata de una incorrecció n del
legislador, dado que el contrato ya está terminado cuando se firma el finiquito, son dos situaciones
absolutamente distintas. En el fondo, se quiso precisar que, aunque se firme el finiquito si las
imposiciones no está n al día se producirá el efecto del art. 162 incisos quinto y siguientes.
Segú n prescribe el art. 163 bis, en caso de quiebra, el finiquito suscrito por el trabajador debe ser
autorizado por un ministro de fe —que puede ser só lo un notario pú blico o inspector del trabajo—,
aunque las cotizaciones previsionales estén impagas. Por ú ltimo, cabe hacer presente que la voluntad
del trabajador debe estar exenta de vicios del consentimiento, especialmente de fuerza. En este caso el
finiquito será nulo y la relació n laboral permanecerá vigente.
Lo mismo ocurre con los fraudes destinados a no otorgar vacaciones a los trabajadores, a vulnerar el
art. 4o inciso segundo del CT, a incumplir las hipó tesis de conversió n del contrato a plazo, etc. En estos
casos operará la continuidad y la primacía de la realidad. El finiquito no podrá ser suscrito mediante un
procedimiento de firma electró nica.
C) Tiene PODER LIBERATORIO.
En el finiquito consta que la relació n laboral ha terminado y que las partes han saldado sus cuentas
recíprocas (sin perjuicio de las obligaciones que en el mismo se reconocen pendientes de
cumplimiento), pero no pone fin al contrato de trabajo, ya que éste terminó por sí mismo. El poder
liberatorio implica que, por una parte, el trabajador no podrá demandar el cumplimiento de
obligaciones derivadas de la relació n contractual que lo vinculaba con el empleador, y que este ú ltimo
podrá invocar legítimamente el finiquito ante un eventual reclamo del trabajador, a excepció n que se
haya formulado en él una reserva expresa de derechos o acciones.
En efecto, en el finiquito el trabajador puede plantear una RESERVA DE ACCIONES por obligaciones
pendientes o por devengarse, por ejemplo, las gratificaciones. Necesariamente, esta reserva de acciones
debe incluirse en el finiquito. La reserva debe ser redactada en forma clara y precisa. Por el contrario,
de ser genérica, será cuestionable su validez.
D) PUEDE CONSTITUIR TÍTULO EJECUTIVO.
Conforme al inciso final del art. 177, el finiquito ratificado por el trabajador ante los funcionarios
indicados —Inspector del Trabajo o cualquiera de los ministros de fe mencionados en el art. 177, salvo
el presidente del sindicato, delegado de personal o sindical—, y sus copias autorizadas, tendrá n mérito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes en él consignadas.
86
Ello significa que las obligaciones en él consignadas son líquidas y exigibles mientras la acció n ejecutiva
no se encuentre prescrita, y que éste se puede invocar ante el juez de manera inmediata y exigir su
cumplimiento sin discutir su fondo. Por tanto, si el finiquito só lo es firmado por el presidente del
sindicato, delegado de personal o sindical, carecerá de mérito ejecutivo y será poco operativo para el
trabajador (art. 464 N°3 del CT).
E) Aplicable a contratos de una DURACIÓ N MAYOR DE 60 DÍAS.
En efecto, las exigencias legales mencionadas no tendrá n lugar respecto de los contratos a plazo de
duració n no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por má s de treinta días o que vencido este
plazo el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento del empleador, esto es, que el
contrato se transforme en indefinido (art. 177 inciso séptimo).
Por ú ltimo, hacemos presente que existen ciertas reglas especiales aplicables a los finiquitos en caso de
que el contrato de trabajo termine por un procedimiento concursal de liquidació n, las cuales será n
analizadas en el acá pite correspondiente. Una de las medidas de protecció n del trabajador vulnerable
má s importantes del derecho laboral es el FUERO LABORAL.
El fuero se encuentra regulado en el art. 174 del CT y puede ser DEFINIDO como una medida de
protecció n, otorgada por la ley, respecto de ciertos trabajadores que se estiman en situació n de
vulnerabilidad, para efectos de impedir su despido en ciertos casos y permitirlo en otros, siempre y
cuando exista una autorizació n judicial previa. Excepcionalmente, no es necesaria esta autorizació n
previa como ocurre con el art. 183-AE, caso en el cual pierde todo su sentido. Lo mismo sucede con los
arts. 66 inciso cuarto, 163 bis, 195 inciso cuarto, 243 inciso final, 302 y 309 inciso final del CT.
Otra definició n lo conceptú a como una forma de protecció n legal, establecida a favor de los
trabajadores que se encuentran en estado de vulnerabilidad, con el fin de evitar que, arbitrariamente,
sean despedidos de su trabajo, en tanto dure dicho estado. El CT otorga fuero a trabajadores que
pueden ser objeto de persecuciones o despidos arbitrarios por las calidades que ostentan, por las
actividades que realizan o por su situació n de embarazo. Por ello, se concede este fuero, entre otros, a
las mujeres embarazadas (art. 201), a los directores sindicales (art. 243), a los que forman un sindicato
(art. 221) y a los trabajadores que negocian colectivamente (art. 309).
XVII. FUERO LABORAL
Parte de la doctrina incluye el fuero especial para trabajadores sujetos a licencia médica por
enfermedad comú n o licencia por accidente del trabajo o enfermedad profesional del art. 161 inciso
final del CT. Sin embargo, consideramos que nuestro legislador só lo ha limitado el despido por
desahucio y necesidades de la empresa en estos casos, mientras mantenga la licencia segú n las normas
legales vigentes.
Las CARACTERÍSTICAS del fuero son las siguientes:
1) Es TRANSITORIO. Efectivamente el fuero no es perpetuo, salvo que se reiteren los hechos en

que se origina.
2) Opera de PLENO DERECHO. Dado que emana de una normativa de orden pú blico, no es
necesario realizar enmienda alguna en el contrato de trabajo o en el anexo respectivo.
3) DIFICULTA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR. Con todo, el aforado podrá ser despedido por
vencimiento del plazo (art. 159 N°4), conclusió n de la obra o servicio (art. 159 N°5), y por las
causales disciplinarias del art. 160. Para estos efectos, deberá cumplirse con lo dispuesto en el
art. 174 del CT.
87
4) Para despedir a un trabajador con fuero, por alguna de las causales mencionadas en la letra
anterior, debe requerirse AUTORIZACIÓ N JUDICIAL PREVIA.
El juez verificará si concurren los requisitos y podrá conceder o denegar el desafuero segú n el caso.
Cumplidos los requisitos perfectamente podría denegar la autorizació n, por ejemplo, si era evidente
que el contrato a plazo se iba a prorrogar (la trabajadora era entrenada para asumir un cargo
determinado), pero al saber del estado de embarazo de la trabajadora se decide su desafuero. En este
sentido se ha manifestado la sala laboral de la Corte Suprema, recurso de unificació n de jurisprudencia
12051/2013.
En el juicio de desafuero laboral, segú n dispone el inciso segundo del art. 174 del CT, "el juez, como
medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y
fundadamente, la separació n provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a
remuneració n". Si en definitiva el Tribunal decide no conceder la autorizació n solicitada para poner
término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporació n del trabajador suspendido
judicialmente de sus funciones. Este período se entenderá como efectivamente trabajado para todos los
efectos legales y contractuales. Si la suspensió n se hubiere decretado sin derecho a remuneració n,
decretará , ademá s, el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios — debidamente reajustados y
con el interés establecido en el art. 173 del mismo cuerpo legal, vale decir con el interés má ximo
permitido para operaciones reajustables—, correspondientes al período de suspensió n.
Si no se obtiene la autorizació n del juez, el empleador no puede despedir al trabajador. Si igualmente lo

despide deberá reincorporarlo y, si se niega, deberá cancelar todas las remuneraciones del período que
quede para que finalice el fuero y la indemnizació n por añ os de servicio contemplada en el art. 163 del
CT. Si el empleador despide al trabajador sin desaforarlo previamente, el afectado puede recurrir al
tribunal competente y solicitar la nulidad del despido, el pago de las remuneraciones por el período de
separació n legal y su reincorporació n a su puesto de trabajo. Si la reincorporació n no es posible el
empleador deberá cancelar todas las remuneraciones del período que reste para que finalice el fuero y
la indemnizació n por añ os de servicio contemplada en el art. 163 del CT.
Acerca de la compatibilidad de la acumulació n de las indemnizaciones por término de contrato y por el

tiempo restante del fuero, la Corte Suprema se ha pronunciado positivamente. El inciso cuarto del art.
201 establece que el plazo para reclamar judicialmente la reincorporació n de una trabajadora
despedida, sin la correspondiente autorizació n judicial, en el caso del fuero maternal, es de 60 días
há biles contados desde el despido. En los demá s casos de fuero no existe norma expresa que regule la
materia, razó n por la cual creemos que debería recurrirse a la norma general contenida en el artículo
168 del citado Có digo y, entonces, el plazo de reclamació n sería de 60 días há biles contados desde el
despido.
También en caso, por ejemplo, de persecució n u hostigamiento, el trabajador puede accionar por
despido indirecto y pedir el pago de todas las remuneraciones del período que reste para el término del
fuero y la indemnizació n por añ os de servicio contemplada en el art. 163 del CT má s los aumentos del
art. 171.
XVIII. DERECHO DEL TRABAJO Y NUEVAS TECNOLOGIAS.
ANTECEDENTES.
 Del trabajo a domicilio al trabajo a distancia: teletrabajo y smart working:
1. Del contrato de trabajo a domicilio al nuevo contrato de trabajo a distancia
88
El trabajo a domicilio es una forma de realizació n de la prestació n de servicios que en sus orígenes
estaba asociada a la realizació n de trabajos artesanos, manuales o realizados con pedales o pequeñ os
motores eléctricos, hidrá ulicos, de gas o vapor que responden al modelo industrial del siglo XIX. La
aparició n y el desarrollo de la industria de la confecció n a partir de la segunda mitad del siglo XIX son
los que van a determinar la consolidació n del trabajo a domicilio como forma productiva. En la
actualidad (periodo 2000-2014), los indicadores econó mico-financiero a nivel de empresa muestran
una cuenta de resultados de las empresas del sector textil má s favorables en la confecció n de prendas
de vestir. El sector del textil catalá n, que antes de la aparició n de la globalizació n mundial experimentó
etapas de expansió n y de riqueza nacional e internacional, se caracterizó́ no solo por llevar a cabo
formas de producció n taylorista, sino también porque parte de su mano de obra se deslocalizaba en
hogares situados en pueblos del sur andaluz o extremeñ o. Se trataba de trabajos pró ximos al círculo
familiar, en muchos casos localizados en un entorno rural. En la Comunidad Autó noma de Andalucía
todavía existen pequeñ as localidades, como por ejemplo Ubrique, situada en la provincia de Cá diz,
donde un sector importante de la població n se dedica a producir artesanalmente monederos, bolsos y
todo tipo de accesorios fabricados con piel para famosas marcas de lujo y, en general, para la
exportació n. Igualmente, podemos mencionar otros sectores como el del calzado, situado en
poblaciones importantes de Alicante o Valencia. Prueba de ello es la menció n que toda la realizan los
convenios colectivos de este sector al denominado trabajo a domicilio para referirse al contrato de
trabajo a domicilio como aquel en que la prestació n de servicios se realiza en el domicilio o en el lugar
libremente elegido por el trabajador y sin vigilancia de la empresa.
En estos términos se expresaba el originario art. 13 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante,
"ET"), que ha permanecido invariable durante décadas hasta la publicació n del Real Decreto 3/2012 y
la actual ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral. Entre las
características que siempre han ido asociadas al trabajo a domicilio está n la precariedad, formar parte
de la economía sumergida, la inseguridad jurídica en la delimitació n con otras figuras afines o zonas
grises, y la debilidad con la que se manifiesta una de las notas delimitadoras del contrato de trabajo: la
dependencia. En muchas ocasiones las estadísticas sobre el trabajo a domicilio, necesarias para
conseguir los éxitos de una acertada regulació n jurídica de esta forma de prestació n de servicios, son
marginales. En la aplicació n de la Estrategia Europea de Empleo 2020 se ha establecido como objetivo
la mejora de la comprensió n de la situació n de empleo, especialmente mediante la realizació n de
aná lisis y estudios y el desarrollo de estadística e indicadores.
El trabajo no declarado constituye uno de los principales frenos al crecimiento y al empleo en Europa.
Reduce los ingresos fiscales y provoca un efecto negativo en la financiació n de la Seguridad Social. En
las empresas, tiende a falsear la competencia y limita la productividad (dumping social). Desde
instancias de la Unió n Europea hay una lucha constante contra el trabajo no declarado, cuyo
incremento es debido a la existencia de varios factores recientes que parecen favorecerlo, como son: la
aparició n de relaciones laborales menos jerarquizadas y de sistemas de retribució n má s flexibles, la
subcontratació n y los contratos flexibles. Hay que tener en cuenta que entre los sectores de trabajo no
declarado se encuentran los sectores innovadores que utilizan medios de comunicació n informá ticos. El
trabajo no declarado constituye un problema que cabe interpretar de dos maneras: por un lado, se trata
de empresas y personas que se aprovechan del sistema, que necesita de una intervenció n pú blica
basada en el control y la sensibilizació n; por otro, es el resultado de la inadaptació n de la legislació n a
las nuevas formas de trabajo. En este ú ltimo caso, entre las soluciones que se han aportado se cita la de
llevar a cabo una acció n preventiva consistente en la simplificació n de los procesos, el reconocimiento
de nuevas actividades y competencias y la reducció n de los impuestos del trabajo. No nos cabe ninguna
duda de que la innovació n tecnoló gica genera nuevas aplicaciones que son fuente de empleos má s
creativos y de mayor calidad, y que deben tener una respuesta normativa cuando se presentan como
una modalidad del trabajo a distancia: el teletrabajo.
La nueva redacció n del art. 13 ET no menciona expresamente al teletrabajo, sino que se limita a
cambiar la denominació n del contrato de trabajo como modalidad contractual por la del trabajo a
distancia. El legislador ha optado por una denominació n que no supone ninguna novedad en el Derecho
89
del Trabajo, sino que en todo caso ha introducido un rasgo característico de algo que sí supone una
novedad: el teletrabajo. El trabajo a distancia es un concepto que viene inspirado en la nueva regulació n
del trabajo a domicilio mediante el Convenio 177 de la OIT, que pretende abordar el nuevo trabajo a
domicilio o el trá nsito de la má quina de hilar al ordenador. No entendemos bien porqué el legislador ha
optado por un término tan amplio como el trabajo a distancia y no, en todo caso, por el contrato de
trabajo a distancia. El trabajo a distancia no es una modalidad contractual, como tampoco lo es el
trabajo presencial. Prueba de ello es que el supuesto contrato de trabajo a distancia no tiene un có digo
propio como el resto de los contratos de trabajo. La normativa de la OIT no regula una modalidad
contractual, sino que recoge una serie de proposiciones que tienen en cuenta las características propias
del trabajo a domicilio y que revisten la forma de convenio internacional.
2. El trabajo a distancia y el teletrabajo en la reforma laboral de 2012 (ley 3/2012). La aparición

del smart working.
En el á mbito privado, en el art. 13 ET se regula el trabajo a distancia. Como hemos señ alado má s arriba,
esta normativa sustituyó el anterior referente al contrato de trabajo a domicilio que no era acorde con
la denominació n del trabajo a domicilio conforme al Convenio de la OIT 177. El ex art. 13 ET
contemplaba la posibilidad de realizar la prestació n a domicilio o en el lugar libremente elegido por el
trabajador sin la vigilancia del empleador. Esto significaba que la modalidad de teletrabajo interactiva o
con vigilancia "virtual" del empresario no tenía cobertura legal. La actual regulació n del trabajo a
distancia suprimió este requisito y, en general, la regulació n obsoleta del contrato de trabajo a
domicilio para dar cabida —entendemos que de manera desafortunada— al teletrabajo. Por este
motivo consideramos que es necesaria una regulació n concreta que comprenda todas las
especialidades del trabajo a distancia y que recoja los contenidos mínimos contemplados en el Acuerdo
Marco Europeo de Teletrabajo de 2002, "AMET".
Por ejemplo, en las Administraciones Pú blicas de varias comunidades autó nomas se ha regulado la
jornada no presencial mediante el teletrabajo como una de las condiciones de trabajo de los empleados
pú blicos negociables en el á mbito de las atribuciones competenciales, una vez desarrolladas las
iniciativas y experiencias de teletrabajo enfocadas a los empleados pú blicos (decretos en las
Comunidades de Castilla y Leó n, Euskadi, Extremadura, Illes Balears, Castilla-La Mancha, La Rioja,
Galicia y Valencia). Esta regulació n supone un cambio en la cultura del trabajo que posibilita el
cumplimiento de los requisitos previstos en el Texto Refundido del Estatuto Bá sico del Empleado
Pú blico de 2015 (TREBEP), desde el momento en que la evaluació n del desempleo se basa en una
valoració n por objetivos de acuerdo con el trabajo realizado, que sustituye a la variable de las horas
empleadas. Al respecto, lo fundamental es que el empleado pú blico pueda administrar y gestionar su
tiempo de trabajo, y compatibilizarlo con la conciliació n de la vida familiar, personal y laboral y, a su
vez, contribuir al proceso de modernizació n de la Administració n Pú blica.
En general, las materias relacionadas con la protecció n de datos, la prevenció n de riesgos y la

formació n deben tener un tratamiento má s elaborado para la salvaguarda de los derechos que está n en
juego. En relació n con el concepto de trabajo a distancia, el art. 13 ET proporciona una definició n
pró xima a los términos del Convenio de la OIT 177, pero alejada de la del AMET, ya que no menciona
una de las características que identifican al teletrabajo: el uso de las tecnologías de la informació n. La
regulació n del teletrabajo en el Estatuto de los Trabajadores abarca preferentemente la modalidad de
teletrabajo a domicilio y compartido con un trabajo presencial. Es una regulació n poco garantista,
puesto que preferentemente se decanta por la modalidad de teletrabajo compartido con el trabajo
presencial, aunque esto no impide que las partes por acuerdo (individual/colectivo) suscriban otra
modalidad en los términos del AMET. En general, los convenios y los acuerdos colectivos de teletrabajo
implementan el teletrabajo en las empresas mediante la modalidad del teletrabajo a domicilio y
compartida con el trabajo presencial. Creemos que esto se debe a la desconfianza por parte de las
empresas en la implantació n de un sistema flexible del tiempo de trabajo basado en objetivos, acorde
con un sistema de conciliació n laboral moderno. Por otro lado, no hay ninguna menció n especial a la
regulació n en materia de condiciones de trabajo que se prevén en relació n con el teletrabajador, y no
90
respecto del trabajador propiamente dicho, como por ejemplo la intimidad y el tiempo de trabajo. Así́
mismo, cabe entender que, aunque no esté́ específicamente contemplado, el trabajador tendrá́ un
derecho a la desconexió n para la salvaguarda del ejercicio del derecho a su intimidad, a la conciliació n
familiar y a la seguridad y salud en el trabajo. Y en materia de protecció n de datos debemos estar
atentos al nuevo Reglamento General de Protecció n de
Datos del 25/05/2016 de la Unió n Europea, que va a sustituir a la actual normativa y que obliga a los
Estados miembros, a las instituciones, empresas y organizaciones que tratan datos de trabajadores a
adaptarse para el momento en que entre en vigor. Igualmente, las previsiones en materia de seguridad,
salud laboral, formació n y promoció n profesional del trabajador, así́ como en materia de
representació n colectiva está n necesitadas de una Revisió n y concreció n. Por este motivo, y a modo de
conclusió n, hay que señ alar la necesidad de encontrar un marco regulador general y comú n del
teletrabajo, al menos en el á mbito de la Unió n Europea, que atienda a las particularidades del
teletrabajo y que garantice los derechos de los trabajadores en el teletrabajo y, en general, en el trabajo
a distancia en los términos del trabajo decente contemplados en el marco de la OIT. Ello es así́ porque
en este siglo está proliferando una fó rmula de gestió n empresarial denominada smart working que,
como el teletrabajo, está basada en la elecció n del lugar de trabajo y en el uso de las nuevas tecnologías,
pero dotando al profesional de un alto grado de autonomía desde el momento en que es este el que
decide el horario y las herramientas de trabajo. Se trata de una nueva forma de trabajo que no tiene
cobertura legal, y que como en los supuestos siguientes puede encuadrarse entre los casos de anomia
laboral existente en la nueva era digital.
3.La uberización del mercado de trabajo digital y los derechos de los trabajadores
Las multinacionales tecnoló gicas está n revolucionando y "deteriorando" el tradicional trabajo

dependiente, ya que permiten ofrecer servicios que aparentemente está n dentro de la llamada
"economía colaborativa". Este sería el caso de UberPop, que ofrece transporte de viajeros por
particulares que usan sus vehículos privados para ello. Esto ha generado multitud de conflictos con la
industria del taxi, dado que, en principio, operan sin la correspondiente licencia y no pagan impuestos.
El Reino Unido es uno de los pocos países de la Unió n Europea donde opera UberPop. No obstante, la
autoridad del transporte de Londres, Transport for London (TFL), ha denegado la renovació n de Uber
en Londres por razones de seguridad publica y de responsabilidad corporativa en relació n con los
controles que realiza a los conductores y su actitud ante posibles delitos. En ese país los tribunales
estimaron la demanda de dos conductores de Uber reconociendo el cará cter laboral de la relació n de
los conductores privados con la compañ ía norteamericana que actú a mediante su plataforma digital.
Esta interesante sentencia reconoce los derechos laborales de estos conductores aplicando la teoría de
los indicios de laboralidad clá sicos (poder de direcció n, de control y disciplinario del empleador) y
añ adiendo otros nuevos (los conductores conducen bajo una marca ajena; la dificultad de entender que
existan 30.000 pequeñ os empresarios vinculados por una ú nica plataforma, y la imposibilidad de que
éstos puedan crecer salvo que trabajen má s horas, por lo que es difícil considerar empresario a quien
solo aporta la mano de obra).
En Españ a la actividad de UberPop ha sido suspendida por denuncia de una patronal del taxi por
competencia desleal y ha dado lugar a plantear una cuestió n prejudicial ante el Tribunal de la Unió n
Europea, aú n pendiente de sentencia. Sin embargo, las consideraciones del Abogado General se
muestran favorables a entender que la actividad de UberPop es una actividad de transporte, por lo que
se espera que la sentencia no favorezca los intereses de Uber en la mal llamada economía colaborativa,
dado que se puede obligar a la plataforma electró nica a disponer de las licencias y autorizaciones
requeridas por el Derecho nacional. Uber no se beneficia del principio de libre prestació n de servicios
que el Derecho de la Unió n garantiza a los servicios de la sociedad de la informació n. Estos
pronunciamientos no entran a valorar si los conductores de UberPop son o no trabajadores sujetos a
una relació n laboral ya que, como hemos visto anteriormente, cabe entender la técnica indiciaria de
laboralidad, dado que no existe una regulació n laboral de estas nuevas formas de prestació n de
servicios a través de plataformas digitales. Ante esta nueva situació n de anomia laboral y de
91
uberizació n del mercado de trabajo, nos preguntamos qué consideració n deben tener estos empleos a
través de las plataformas digitales y si cabe identificarlos dentro de la economía colaborativa o no y, en
su caso, qué derechos cabe extender a estos trabajadores de la era digital. Estas cuestiones se está n
abordando en el marco de la Unió n Europea, pero antes vamos a tratar del problema de la uberizació n
del trabajo y el auge del trabajo autó nomo.
I- La uberización del trabajo y la proliferación del trabajo autónomo.
En la actualidad, Uber se ha posicionado en el mercado españ ol a través de una nueva aplicació n, UberX,
y su puesta en funcionamiento en Madrid mediante un servicio regulado en la normativa de transporte:
arrendamiento de vehículos con conductor o empresas que dispongan de licencia de vehículos con
conductor (VTC) (24). En este caso, segú n las condiciones legales publicadas en la pá gina web de Uber,
las relaciones contractuales entre Uber y los conductores de vehículos privados deben confluir en el
campo de la contratació n independiente. Por ello, la multinacional realiza un reconocimiento expreso
de que no presta servicios de transporte de ningú n tipo o de logística o que funciona como una empresa
de transportes, afirmando que dichos servicios de transporte o logística se prestan por terceros
prestadores particulares independientes que no está n empleados por Uber ni por ninguno de sus
afiliados (25).
Con independencia de esta declaració n, consideramos que respecto de los conductores de UberX
podemos partir de la regulació n contenida en la ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo
Autó nomo (LETA), siempre y cuando no nos encontremos ante la figura del falso autó nomo, cuestió n
que ante la falta de regulació n en la materia (26), entendemos que habrá que tratar en un futuro
atendiendo a la casuística que se presente ante los tribunales. No olvidemos que la propia ley hace
referencia a la proliferació n de figuras heterogéneas de autó nomos, como los emprendedores, los
autó nomos econó micamente dependientes, los socios de trabajadores de cooperativas y sociedades
laborales o los administradores de sociedades mercantiles que poseen el control efectivo de ellas. Es
decir, se trata de un colectivo que demanda un nivel de protecció n social semejante al que tienen los
trabajadores por cuenta ajena (Preá mbulo II de la ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo
Autó nomo).
El término "uberizació n" del trabajo toma como referencia a la multinacional digital Uber para
identificar a todas aquellas otras plataformas digitales donde la gestió n de recursos humanos responde
a otros modelos de empleos digitales: empleos parciales, y empleos temporales realizados por personal
free-lance en régimen de subcontratació n (autó nomos, emprendedores o start-up). Las plataformas
digitales no cuentan con una plantilla de trabajadores, sino con una relació n de servicios; no se
contratan personas sino objetivos y resultados, y los servicios son realizados por profesionales
liberales deslocalizados que trabajan para varias empresas. El profesional no realiza una sola tarea,
trabaja por horas o temporadas y puede ofrecer sus diferentes aptitudes. Este colectivo no solo está
formado por profesionales cualificados, sino por otros prestadores de servicios de escasa cualificació n
como, por ejemplo, repartidores de comida o transportistas de paquetería a domicilio, ademá s de los
conductores de vehículos privados (Just Eat, Deliveroo, Glovo, Amazon y Uber). Desde el punto de vista
del Derecho del Trabajo se trata de una situació n de anomia laboral, y dependiendo de có mo se
manifieste esa prestació n de servicios, estaremos ante una relació n laboral o ante otra relació n de
cará cter autó nomo (técnica indiciaria). No obstante, esta nueva actividad econó mica ha aportado
flexibilidad para muchos trabajadores, pero acompañ ada de una mala remuneració n y al margen de los
dispositivos formales.
Cada vez son má s frecuentes las nuevas formas de trabajo "atípico" y las carreras profesionales
flexibles (franquicias, subcontratació n y globalizació n de cadenas de suministro) que buscan la omisió n
de la responsabilidad relativa a los derechos fundamentales de los trabajadores. Sin duda, la
transformació n de la economía mundial es inevitable, por lo que el sistema de protecció n social deberá
ser má s eficaz, por ejemplo, complementando el sistema de pensiones con una garantía de prestació n
mínima independiente de las cotizaciones de una sola persona, con nuevas formas de definir la base de
92
financiació n para las prestaciones sociales, má s allá de los ingresos generados exclusivamente por el
trabajo. Como ha afirmado el Secretario General de la AISS, lo importante es que "los sistemas de
seguridad social deben adaptarse de forma má s eficaz con medidas que apoyen la salud, la
empleabilidad y el empoderamiento de las personas, a fin de facilitar la participació n econó mica y
nuevos tipos de actividad para todos”. En este sentido, es significativa la reforma operada en Francia en
el verano de 2016, que contempla una tercera categoría de trabajadores cuya actividad se desarrolla en
plataformas digitales como Uber.
II- Una tercera categoría de trabajadores para los que desarrollan una actividad independiente
en las plataformas digitales (ley 2016-1088, 8 de agosto)
La reforma del mercado de trabajo en Francia de 2016 (ley 2016-1088, de 8 de agosto) ha reconocido
una serie de derechos para quienes presten servicios por medio de plataformas que se dedican a
conectar electró nicamente a los prestadores de servicios y a sus destinatarios. Esta regulació n llegó un
añ o después de que la actividad de UberPop fuera declarada ilegal. En efecto, en mayo de 2015, el
Conseil Constitutionnel dictaminó que la ley Thévenoud era legal y, por lo tanto, la actividad de
UberPop ilícita. Esta ley sanciona con pena de cá rcel y multa (dos añ os y 300.000 euros) precisamente a
las personas responsables penalmente de este tipo de plataformas que, sin pertenecer a ninguna
empresa de transporte, realicen servicios ocasionales a título oneroso. El Conseil dictaminó que la
actividad desempeñ ada por UberPop no es similar a aquella otra consistente en compartir el automó vil,
que es una modalidad reconocida por el legislador (carsharing) y, por lo tanto, no prosperó el recurso
de inconstitucionalidad presentado por Uber.
La ley 2016-1088 regula una tercera categoría de trabajador: los trabajadores independientes que
realizan la prestació n de servicios en Francia para empresas que, independientemente de dó nde estén
localizadas físicamente, conectan personas por medios electró nicos para venderles bienes, prestarles
servicios o intercambiar bienes o servicios. En el momento en que la plataforma establezca las
características del bien o del servicio y el precio, esta debe asumir una doble responsabilidad social con
respecto a esos trabajadores independientes. La primera consistente en asumir una cobertura
equivalente a la establecida para accidentes de trabajo por la norma de la seguridad social, y la segunda
con respecto al derecho a la formació n profesional continua de estos trabajadores.
Consideramos que este supone un avance importante de regulació n en materia de la protecció n social
de los trabajadores digitales, en la línea recomendada por las instancias internacionales (OIT e ISSA)
para la adaptació n de los marcos legales de los sistemas de seguridad social. Como bien dice la ISSA, no
es menos cierto que "en los sistemas de seguridad social, los efectos de la digitalizació n amenazan la
sostenibilidad financiera de los regímenes contributivos y crean la necesidad de extender la cobertura
legal a las nuevas categorías de trabajadores". Al respecto, hay países que han acometido avances
importantes, como es el caso mencionado de Francia. Así, por ejemplo, en Suiza el seguro obligatorio
contra accidentes (SUVA) y el fondo de pensiones han considerado que las empresas que prestan
servicios de taxi por medio de aplicaciones deben considerarse como empleadoras y deben abonar
cotizaciones a la Seguridad Social. En ese país "un taxista que depende totalmente de las ofertas de
trabajo proporcionadas por la sede no es un trabajador independiente desde el punto de vista legal". En
Bélgica hemos comprobado que existen unas instrucciones administrativas de los Transporteurs de
personnes que parten de esta misma consideració n.
En definitiva, consideramos que cuando la actividad de la plataforma digital sea conforme a las
características contempladas en la normativa francesa, la prestació n de esos trabajadores de la
plataforma puede asimilarse a la de un trabajador autó nomo, o má s concretamente a la de un
trabajador autó nomo econó micamente dependiente (TRADE) en el caso de que reú na los requisitos
contemplados en la LETA. Así, por ejemplo, en el caso de UberX consideramos que la plataforma digital
realiza una actividad de transporte y que, por lo tanto, los trabajadores por regla general se van a
equiparar con trabajadores autó nomos en los términos que vamos a ver a continuació n, salvo que,
93
como hemos señ alado má s arriba, se trate de un "falso autó nomo" comprendido en el sistema de la
Seguridad Social. Esta regulació n del trabajo
autó nomo corresponde a cada uno de los Estados miembros de la Unió n Europea. Al tratarse de un
tema que no se incluye en el contenido de nuestro estudio, solo señ alaremos que en Españ a hay una
parte considerable de trabajadores cuya formalizació n como trabajadores digitales se está canalizando
a través del sistema de protecció n social del régimen de trabajadores autó nomos. Por lo tanto, habrá
que estar atentos a los límites y situaciones fronterizas en el modo de la prestació n de servicios
digitales para configurar un sistema de protecció n social conforme a la configuració n de la nota de la
dependencia (laboral o econó mica). En este sentido, es importante que los Estados miembros y la
Comisió n Europea, en sus respectivos á mbitos de competencia, garanticen unas condiciones laborales
justas y una adecuada protecció n jurídica y social para todos los trabajadores, con independencia de su
estatus. Por otro lado, dado que la robó tica y los nuevos instrumentos digitalizados provocan el
aumento de las desigualdades salariales y la limitació n del acceso a los regímenes de seguridad social,
esto puede ser negativo para ciertas categorías de trabajadores si no se contrarresta de la manera
adecuada, por lo que vamos a detenernos en los problemas que plantea la sustitució n de mano de obra
humana por robots.
III- La protección de los trabajadores "digitales" en el marco de la Unión Europea
El Parlamento de la Unió n Europea reconoce las oportunidades que ofrece la economía colaborativa y
las vías nuevas y flexibles de acceso al empleo para todos los usuarios (trabajadores por cuenta ajena,
desempleados y personas excluidas del mercado laboral como, por ejemplo, los jó venes y los grupos
marginados) pero advirtiendo del peligro de que en determinadas circunstancias puedan desembocar
en situaciones de precariedad. En este sentido, subraya la necesidad de que el mercado laboral sea
flexible y de que los trabajadores gocen de seguridad econó mica y social.
Respecto del mercado laboral digital, el Parlamento Europeo ha realizado unas peticiones a la
Comisió n, a los Estados miembros y a los interlocutores sociales de una serie de medidas relativas a la
modernizació n de la legislació n vigente, como los sistemas de seguridad social, en materia de
exportació n de las prestaciones y la acumulació n de los períodos de cotizació n y actualizació n de los
convenios colectivos conforme a la protecció n en el entorno laboral digital. En primer lugar, a la
Comisió n para que estudie en qué medida las normas actuales de la Unió n pueden aplicarse al mercado
laboral digital. En segundo lugar, a los Estados miembros —en colaboració n con los interlocutores
sociales y otras partes interesadas— para que evalú en de forma proactiva y con una ló gica de
anticipació n la necesidad de modernizar la legislació n en vigor, en particular los sistemas de seguridad
social, con el fin de adaptarlos a los avances tecnoló gicos al tiempo que se garantiza la protecció n de los
trabajadores. En tercer lugar, a la Comisió n y a los Estados miembros les pide que coordinen los
sistemas de seguridad social con miras a asegurar la posibilidad de exportar las prestaciones y la
acumulació n de los períodos de cotizació n de conformidad con las legislaciones de la Unió n y
nacionales. Y por ú ltimo, alienta a los interlocutores sociales a que, cuando sea necesario, actualicen los
convenios colectivos de forma que las normas de protecció n en vigor puedan mantenerse también en el
entorno laboral digital.
Por otro lado, en relació n con la protecció n de los derechos de los trabajadores en los servicios
colaborativos, hace referencia al derecho de los trabajadores a organizarse, a emprender acciones
colectivas y a negociar convenios colectivos, con arreglo a las prá cticas y legislaciones nacionales. En
este sentido, afirma que los trabajadores de la economía colaborativa son trabajadores por cuenta ajena
o trabajadores por cuenta propia, y que se les debe clasificar en consecuencia. Por ello insta a los
Estados miembros y a la Comisió n para que, en sus respectivos á mbitos de competencia, garanticen
condiciones laborales justas y una adecuada protecció n jurídica y social para todos los trabajadores con
independencia de su estatus.
94
En lo concerniente a la aplicació n del Derecho de la Unió n a los diferentes modelos de negocio de las
plataformas, pide a la Comisió n que publique directrices sobre có mo se debe aplicar con la finalidad de
paliar las lagunas en la regulació n relativa al empleo y la seguridad social, e insta a los Estados
miembros a que lleven a cabo inspecciones laborales suficientes en las plataformas en línea y, en su
caso, impongan sanciones por infracciones en materia de condiciones laborales y de empleo y a los
requisitos específicos en materia de cualificaciones. Así mismo, insta a la Comisió n y a los Estados
miembros a que presten una particular atenció n al trabajo no declarado y al trabajo autó nomo ficticio
en este sector.
Subraya la importancia de garantizar los derechos fundamentales del creciente nú mero de trabajadores
por cuenta ajena, ya que son actores clave de la economía colaborativa, así como su adecuada
protecció n en materia de seguridad social, incluyendo el derecho a emprender acciones colectivas y a
negociar convenios colectivos, y también en lo que respecta a su remuneració n. Insta a los Estados
miembros a que reconozcan que la economía colaborativa también conlleva perturbaciones, por lo que
deben preparar medidas de absorció n para determinados sectores y apoyar la formació n y la
recolocació n del trabajador.
Subraya la importancia de que los trabajadores de las plataformas colaborativas puedan beneficiarse de
la portabilidad de las evaluaciones y calificaciones que constituyen su valor en el mercado digital, el
respeto a la protecció n de datos y la privacidad, así como la actualizació n de las competencias en un
entorno laboral cambiante. Y anima a la Comisió n, a los Estados miembros y a las empresas de la
economía colaborativa a que posibiliten el acceso a la formació n profesional permanente y al desarrollo
de las competencias digitales, resaltando la necesidad de financiació n de dicha formació n.
Por otro lado, destaca la importancia del teletrabajo y del trabajo inteligente en el marco de la
economía colaborativa y defiende la necesidad de equiparar estas modalidades laborales con las
tradicionales.
Pide a la Comisió n que estudie en qué medida la Directiva sobre las empresas de trabajo temporal es
aplicable a plataformas en línea específicas, ya que considera que muchas de las plataformas en línea
que actú an de intermediarias tienen una estructura similar a la de las empresas de trabajo temporal
(relació n contractual triangular entre: el trabajador de la empresa temporal/el trabajador de la
plataforma; la empresa de trabajo temporal/la plataforma en línea; la empresa usuaria/el cliente).
Pide a la Comisió n, a los Estados miembros y a los interlocutores sociales que faciliten informació n
adecuada a los trabajadores de las plataformas sobre las condiciones laborales y de empleo y los
derechos de los trabajadores, así como sobre su relació n laboral tanto con las plataformas como con los
usuarios. Considera que las plataformas deberían desempeñ ar un papel proactivo en el suministro de
informació n a los usuarios y a los trabajadores sobre el marco regulador aplicable con el fin de cumplir
los requisitos legales.
Y por ú ltimo, en relació n con la falta de datos relacionados con los cambios en el entorno laboral que ha
producido la economía colaborativa, pide a la Comisió n y a los Estados miembros que, en cooperació n
con los interlocutores sociales, recopilen datos má s fiables y completos a este respecto, y anima a los
Estados miembros a que designen a una entidad competente nacional ya existente para que controle y
evalú e las tendencias emergentes en el mercado laboral colaborativo. Destaca la importancia que
revisten en este contexto los intercambios de informació n y buenas prá cticas entre los Estados
miembros, y subraya la importancia de supervisar el mercado de trabajo y las condiciones laborales de
la economía colaborativa con objeto de luchar contra las prá cticas ilegales.
4. La robotización del trabajo y la protección social de los trabajadores
95
La robó tica no solo presenta innumerables ventajas, como por ejemplo complementar o sustituir las
funciones de los humanos en tareas peligrosas, ya que su aplicació n masiva en algunos sectores
conlleva una también masiva pérdida de empleos. Los beneficios empresariales y sociales que se han
obtenido en la industria gracias a los robots alcanzan a la productividad, en cuanto aumenta la
producció n y se reducen costes laborales, y a la seguridad, ya que al reducir la presencia de mano de
obra humana al reemplazar a los operarios en los procesos de fabricació n peligrosos, disminuye la
posibilidad de accidentes laborales. Entre los beneficios sociales que ofrece se ha señ alado la mejora de
la calidad de vida de los ciudadanos mediante la reducció n de horas de trabajo y de riesgos laborales.
Entre los beneficios econó micos, aumenta la competitividad de las empresas, dinamizando la creació n
de nuevas empresas y nuevos modelos de negocio y profesiones. La robó tica se divide en dos grandes
á reas: la robó tica industrial y la robó tica de servicios, entendiéndose esta ú ltima en un sentido amplio
que incluye servicios personales y a la sociedad.
Uno de los principales desafíos de nuestra época consiste en determinar la forma de abordar la
tecnología, tanto actual como futura, que puede dejar fuera del mercado de trabajo a muchas personas.
La Unió n Europea ha elaborado una Estrategia para el mercado ú nico digital de Europa con el fin de
transformar la sociedad europea para garantizar su competitividad y que pueda mirar al futuro con
confianza (45). Para ello debe acelerarse la adopció n de actos legislativos y normas inteligentes en un
programa que abarca, entre otras medidas, la aplicació n de las normas sociales y fiscales en la
economía del trabajo esporá dico y en las relaciones laborales por Internet (por ejemplo, el régimen de
trabajo participativo o crowd working). La robotizació n está provocando que muchos grupos de
trabajadores, incluidos directivos de distintos niveles, estén siendo despedidos. "La clase media baja se
está viendo duramente golpeada, al igual que la generació n de má s edad. La sociedad tiene una clara
responsabilidad de cara a aquellas personas que, debido a su edad o cualidad insuficiente, ya no pueden
participar en el mercado de trabajo".
Solo en 2014 la venta y la producció n de robots aumentaron casi un 30 %, particularmente en el á mbito

sanitario y asistencial, lo que puede generar problemas en relació n con cuestiones de responsabilidad.
Los robots quirú rgicos tienen mú ltiples usos en el sector sanitario y una potencial capacidad de reducir
los costes generales de atenció n sanitaria. En cuanto a los robots de compañ ía o asistenciales, que
pueden asistir a personas con discapacidad o temporalmente incapacitadas, pueden mejorar y
aumentar la atenció n a las personas y hacer que el proceso de rehabilitació n sea má s específico. Esto
plantea la necesidad de realizar una evaluació n de las consecuencias éticas y morales de las nuevas
tecnologías, porque los robots deben respetar los ló gicos derechos fundamentales de las personas y los
derechos sociales protegidos en la UE. Para ello se deben prever las medidas técnicas pertinentes que
garanticen el respeto ya en la propia fase de diseñ o (protecció n de la intimidad desde el momento
inicial), así como establecer unas consideraciones sobre seguridad (informació n y regulació n de la
responsabilidad derivada del uso, como quién es el propietario, quién tiene la potestad para disponer
de ellos y quién puede modificar su implantació n). Se deben establecer unos requisitos de privacidad
que tengan en cuenta la complejidad y progresiva interconexió n de los robots asistenciales y médicos,
así como revisar los có digos de conducta (secreto profesional médico) en relació n con los datos
almacenados y a los que puedan acceder terceros (creació n de comités de ética de la investigació n).
El desarrollo de la inteligencia artificial plantea que los robots autó nomos sean considerados como
personas electró nicas con obligaciones y derechos específicos. Tal es el motivo que mueve al
Parlamento Europeo a solicitar a la Comisió n que presente una propuesta de Directiva sobre reglas del
Derecho Civil en materia de robó tica (drones, robots quirú rgicos y de conducció n autó noma).
I- La propuesta de Mady Delvaux en relación con el futuro del empleo y la viabilidad de los
sistemas de seguridad social cuando la robótica asuma gran parte del trabajo y el rechazo a
la propuesta.
La eurodiputada Mady Delvaux propone una iniciativa transgresora y muy innovadora que debe ser
tratada con seriedad y responsabilidad, puesto que plantea que el futuro del empleo robotizado pone
96
en peligro la viabilidad de los sistemas de seguridad social si se sigue manteniendo la actual base fiscal,
ya que puede provocar una mayor brecha en la distribució n de la riqueza y el poder. En efecto, de aquí a
2020 Europa tendrá una escasez de 825.000 profesionales en el sector de las TIC, de la que saldrá n
beneficiadas las mujeres jó venes, pero también traerá consigo la pérdida de puestos de trabajo y habrá
que determinar en qué sectores se está creando empleo y en cuá les destruyendo por la mayor
utilizació n de los robots. Como el desarrollo e implantació n de la robó tica pueden tener efectos en la
viabilidad de los sistemas de seguridad social de los Estados miembros, la Sra. Delvaux plantea la
necesidad de exigir a las empresas que informen acerca de en qué medida y proporció n la robó tica
contribuye a sus resultados econó micos para determinar los correspondientes impuestos y calcular las
cotizaciones a la seguridad social. En este sentido, y ante la repercusió n en el mercado de trabajo de la
robó tica y la inteligencia artificial, invita a los Estados miembros a considerar seriamente la posibilidad
de establecer una renta bá sica universal. Para ello plantea igualmente la necesidad de que las empresas
realicen una comunicació n de la utilizació n de la robó tica y la inteligencia artificial (nú mero de robots
inteligentes que utilizan, ahorros estimados en cotizaciones a la seguridad social, y evaluació n de la
cuantía y la proporció n de los ingresos de la empresa procedentes de la utilizació n de la robó tica y la
inteligencia artificial).
La propuesta de la Sra. Delvaux puede parecer poco realista o casi de ciencia ficció n, y sin duda un tanto
ingenua en ciertos aspectos. Por ejemplo, resulta difícil creer que las propias empresas vayan a aportar
voluntariamente datos que, en definitiva, pueden acabar perjudicá ndolas. Eso no es obstá culo para que
consideremos que es una propuesta valiente y necesaria que contempla una realidad ya existente tanto
en Españ a como en el resto del mundo. No nos cabe duda de que en los pró ximos añ os se incrementará
de forma notable el nú mero de robots que sustituyan tareas actualmente realizadas por humanos. En
nuestro país contamos ya con 883 robots por cada 10.000 empleados, y la industria españ ola es la
séptima má s automatizada en el ranking mundial. Realmente no sabemos muy bien cuá les pueden ser
los efectos y el impacto de la robó tica en el empleo, aunque algú n informe los haya valorado como
positivos. Sin embargo, el Comité Econó mico y Social Europeo ha publicado un informe sobre la
inteligencia artificial y las consecuencias de su utilizació n, mostrá ndose contrario a aceptar "cualquier
tipo de personalidad jurídica para los robots o la IA", dado que esto "socavaría los efectos correctores
preventivos de la legislació n en materia de responsabilidad, generaría un riesgo moral tanto en el
desarrollo como en la utilizació n de la IA y daría lugar a un posible uso indebido". En todo caso, sean
cuales sean dichos efectos, lo importante es preservar el sostenimiento del Estado de bienestar basado
en los postulados del trabajo decente de la OIT, y el medio principal que tiene la OIT para el logro de la
justicia social es la acció n normativa y la promoció n de los principios y derechos fundamentales en el
trabajo.
En definitiva, nos parece una propuesta interesante pero que habría que abordar de cara al futuro, ya
que entendemos que lo inmediato en un Estado social de derecho debería ser solucionar los problemas
de financiació n de los sistemas de seguridad social para asegurar su sostenibilidad, mediante normas
que permitan la inclusió n de los trabajos informales en el sistema, y combatir desde todos los frentes
posibles el trabajo no declarado. Pero mientras tanto, desde las instancias internacionales se debe
seguir avanzando en estas propuestas para hacer frente a los efectos de desprotecció n social resultante
de los trabajos desarrollados mediante la robó tica y la inteligencia artificial. En este sentido, creemos
que el rechazo del Parlamento al debate sobre una renta bá sica mínima para la població n que pierda su
empleo a causa de la robó tica, y sobre el impuesto a los robots para contribuir a pago de las pensiones,
es un rechazo temporal que no debe frenar el impulso de los avances en materia social que cabe
esperar de una Europa digital moderna y social.
5. Conclusión: la configuración de un derecho del trabajo dinámico y consistente.
El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho muy diná mica, pero creemos que en la era digital hay
que dotarlo de consistencia para evitar que se produzca la desaparició n del Derecho del Trabajo. Como
afirmamos hace unos añ os, los cambios técnico-organizativos no afectan al contenido o naturaleza del
poder de direcció n ni suponen la aparició n de unas características distintas a las propias de una
97
relació n laboral no virtual, sino que en realidad afectan al modelo de relaciones laborales en el lugar de
trabajo, potenciando el papel de la autonomía individual. No obstante, consideramos que aunque el
Derecho del Trabajo debe adaptar los instrumentos de protecció n del trabajador a las nuevas
realidades y con ello aproximarse a la "ló gica contractual", es necesaria la participació n de los sujetos
colectivos en este nuevo orden econó mico para facilitar la transició n de los trabajadores y las unidades
econó micas desde la economía informal a la economía formal.
En todo caso, frente a los cambios normativos que proponen empresas como Uber, éstos deben en todo
caso favorecer la creació n, preservació n y sustentabilidad de empresas y de empleos decentes en la
economía formal, así como la coherencia de las políticas macroeconó micas, de empleo, de protecció n
social y otras políticas sociales, y prevenir la informalizació n de los empleos de la economía formal. La
finalidad es bien sencilla: "prevenir y sancionar la conducta de evitar o abandonar deliberadamente la
economía formal con el fin de evadir el pago de impuestos y el cumplimiento de la legislació n social y
laboral". El problema principal es el có mo. Es necesario recordar el nacimiento y desarrollo del Derecho
del Trabajo para poder realizar unas propuestas que garanticen los derechos fundamentales del
trabajador en la era digital, siendo necesario un mayor protagonismo de las instancias internacionales y
de los Estados para que el Derecho del Trabajo evolucione conforme a los avances de las grandes
multinacionales tecnoló gicas. Por este motivo a modo de conclusió n final, en este estudio coincidimos
plenamente con el informe de la OIT sobre el trabajo atípico, en el sentido de que es necesario tomar
una serie de medidas para fortalecer la protecció n social y garantizar que todos los trabajadores de la
era digital puedan acogerse a los beneficios de la seguridad social. Y sobre todo, como hemos
mantenido, las modificaciones que se produzcan para adaptar los sistemas de protecció n social deben ir
complementadas con medidas como la implantació n de un piso de protecció n social universal, para
terminar con, o al menos aminorar, las desigualdades salariales y sociales (brecha social)
XIX. EL TELETRABAJO
La ley 19.759 del añ o 2001, reconoció la figura del teletrabajo, para estos efectos contempló una
enmienda al art 22 del CT estableciendo que los trabajadores contratados para prestar sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizació n de
medio informá ticos o de telecomunicaciones, estará n exceptuados de cumplir la jornada ordinaria de
trabajo.
El teletrabajo implica un elemento locativo o geográficos, dado que se trata de prestació n de

servicios a distancia, fuera del centro físico de funcionamiento de la empresa. También requiere un
elemento tecnológico, que se refiere al uso de equipamiento informá tico y al necesario vínculo de
comunicació n con el empleador.
El teletrabajo alude a una combinació n entre dos tecnologías: la tecnología de la comunicació n porque
se desarrolla lejos de la sede principal de la empresa y la tecnología de la informació n ya que en sí no
basta la comunicació n, sino que éste se combina con la utilizació n de sistemas informá ticos, ya que el
trabajo se inserta en una red computacional. El art 22 opera sobre la base de trabajadores que no está n
sujetos a fiscalizació n superior inmediata, pero en el teletrabajo existen formas muy sofisticadas de
control de la jornada de trabajo y las TIC operan solo como medio de trabajo no como instrumento de
control, en consecuencia, este reconocimiento del teletrabajo en cierta forma es bastante flexible y poco
protector del trabajador.
Lo anterior es delicado si se considera que el teletrabajo por internet puede conllevar mayor
precarizació n del trabajo y una proletarizació n de muchos servicios.
98
Revisión y control de los correos electrónicos
La jurisprudencia administrativa se ha pronunciado cerca de la posibilidad de que el empleador

conozca los correos electró nicos enviados y recibidos por sus trabajadores, cuando el dependiente usa
bienes de propiedad de la empresa. Para estos efectos, el organismo fiscalizador ponderó los derechos
fundamentales en juego, a saber, la inviolabilidad de toda forma de comunicació n privada y por otra
parte, la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar su empresa, que emana de la
garantía constitucional del derecho de propiedad.
Al respecto preciso que: La experiencia prá ctica que emana de los hechos y la costumbre, indican que,
en el á mbito de las relaciones de trabajo, lo habitual y frecuente es que el empleador no pretenda
enterarse del contenido de las llamadas telefó nicas de sus dependientes, aun cuando la línea y el
aparato pertenezcan al empleador. Igual cosa sucede con cierto mobiliario y lugares de la empresa que
usa el dependiente, tales como casilleros, escritorios y cajones, entre otros, en que la corriente será que
estos reductos sean una protecció n natural de la persona y actividad del dependiente y por tanto,
habitualmente tampoco será n controlados ni invalidados por el empleador, aun cuando se reitera en
estricto rigor sean de propiedad de este.
También se señ ala en un dictamen que de acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para
administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos
electró nicos de la empresa, pero en ningú n caso podrá tener acceso a la correspondencia electró nica
privada enviada y recibida por los trabajadores. Por lo tanto, podría resumirse en el sentido de que el
empleador puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso del correo electró nico.
Incluso, podría estatuir que todos los correos electró nicos que se remitan desde el servidor de la
empresa vayan con copia a gerencia. Ademá s, puede regular el uso extra productivo del correo
electró nico.
En ningú n caso el empleador podrá conocer el contenido de los correos electró nicos enviados y
recibidos por los trabajadores, por encontrarse amparados por la garantía constitucional de la
inviolabilidad de toda forma de comunicació n privada. Excepcionalmente podrá conocer el contenido
de los correos electró nicos desde el servidor de la empresa. No solo el correo electró nico sino también
el uso abusivo de internet podría significar una transgresió n a la buena fe contractual. Si el empleador
pone a disposició n de los trabajadores instrumentos o trabajo (que pueden ser de naturaleza
tecnoló gica), espera que estos los usen para el cumplimiento de sus funciones. Por ello, su uso para
fines personales podría llegar a constituir un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
Un uso moderado, por el contrario, no podría implicar el término del contrato.
Se debe señ alar que el uso del correo electró nico para fines sindicales no constituye incumplimiento
contractual, má s aú n si se considera que la legislació n estatuye permisos semanales para los dirigentes
sindicales, de 6 u 8 horas para efectos de desarrollar su laboral (art 249 CT). EN esas horas de permiso
perfectamente el dirigente podrá remitir correos electró nicos a sus representados. A demá s podría
regularse este uso en el reglamento interno o en el contrato colectivo de la empresa.
99

Laboral

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

IV. SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

b) El trabajador debe efectuar servicios personales de carácter intelectual o material.

c) Estos servicios deben realizarse bajo subordinación y dependencia.

 Hay situaciones dudosas que debemos mencionar:

Asimismo, no tienen la calidad de trabajador las siguientes personas:

c) El socio gestor en la asociación o cuentas en participación.

d) El sostenedor de un establecimiento educacional.

1. El trabajador debe tener CAPACIDAD LABORAL de obligarse, se trata de una capacidad de

a. La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de

b. La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

c. La abolición efectiva del TRABAJO INFANTIL, y

d. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

b. El trabajo infantil no debe impedir la educación escolar de los niños.

c. Debe resguardarse la seguridad y moralidad de los menores.

d. Se entiende por niño toda persona menor de 18 años de edad

B) Deberá acreditarse previamente el haber culminado la Educación Media o encontrarse actualmente

Además, la ley regula una serie de casos especiales:

1. Respecto de la NACIONALIDAD, la Constitución Política estatuye en materia laboral que la ley

OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR

1. Obligaciones personales del trabajador:

Es posible fundamentar, además, este contenido personal en las siguientes razones:

- Como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo el trabajador se inserta en la estructura de la

En este contexto, el trabajador tiene una serie de deberes con el empleador:

A. DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACIÓN: El trabajador debe cumplir correctamente su

B. DEBER DE CONFIANZA: Se prohíben las actuaciones dañosas o engañosas para la persona o

2. Los derechos sindicales

Si la legislación establece la afiliación obligatoria se transgrede este atributo y libertad sindical. Si la

a) Se trata de una persona natural o jurídica. Su nacionalidad no es relevante, salvo en el caso de

b) El empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.

c) Lo anterior se realiza en virtud de un contrato de trabajo, o sea, labores subordinadas y no autónomas

Representación del empleador:

DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.

a. Decidir acerca de lo que se va a producir o el servicio que se ofrecerá a los consumidores.

b. La forma en que realizará la producción, la elección de los materiales y de los procesos, y la

V. CONTENIDO DEL CONTRATO

También es posible hablar de COMPETENCIA como un tipo especial de potestad. La potestad/competencia

Las características generales de este contenido potestativo son las siguientes:

C. Es un poder de contenido indeterminado y abierto. Es una POTESTAD ABIERTA. Esta

E. Este poder tiene su fundamento constitucional en la libre iniciativa económica.

a. Es una potestad reconocida por el derecho laboral.

b. Es un poder unilateral del empleador.

Doctrinariamente puede ser CLASIFICADO como:

- IUS VARIANDE INTERNO: recae sobre las condiciones presupuestas o indeterminadas en el

En cuanto a sus LÍMITES:

D. No puede ser ejercido con fines disciplinarios.

 Ius variandi general, dentro de este se encuentra:

2. Menoscabo Moral: implica una mayor subordinación. Se trata de la humillación o denostamiento a

 Ius variandi temporal: tiene dos modalidades

1. En cuanto a la extensión de la jornada: puede excederse la jornada ordinaria pero en la medida

Se trata de los siguientes supuestos:

- Son situaciones tendientes para evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa.

- Debe sobrevenir alguna de las siguientes situaciones:

- Necesidad de impedir accidentes.

En cuanto a la distribución de la jornada de trabajo tenemos que referirnos a dos casos.

a) Recurrir por el art. 12 en los casos indicados en dicha norma.

2. En cuanto al cambio de la distribución de la jornada: El ius variandi general en nuestro derecho es

1.2. Potestad de reglamentación:

El REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD: conjunto de reglas que dicta el

1.3. Potestad disciplinaria:

No obstante, la máxima manifestación de esta potestad radica en el llamado DESPIDO DISCIPLINARIO,

Los LÍMITES de la potestad disciplinaria son los siguientes:

a) Deben enmarcarse en los objetivos del contrato de trabajo (límite interno).