UNIDAD 3: SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.-Sujetos del derecho individual. Trabajador. Auxiliares. Causahabientes. Empleador. La empresa.

El establecimiento. Explotación. Las organizaciones profesionales de trabajadores. Personalidad.
Fines. Responsabilidad. Organización profesional de empleadores. Fines. Regulación legal.
2.- Trabajo de mujeres. Condiciones de trabajo. Protección contra el despido por causa de
matrimonio y de embarazo. Estado de excedencia.
3.- Trabajo de menores: régimen general. Ahorro obligatorio. Jornada laboral. Igualdad de
retribución. Aprendizaje y orientación profesional.
4.- Los deberes y derechos de las partes. El principio rector de la buena fe. Las facultades de
dirección, organización y disciplinarias del empleador. El ius variandi. Deberes económicos y
sociales, de seguridad, de protección, de ocupación, de diligencia e iniciativa del empleado, de
igualdad de trato. Derechos recíprocos del empleado. Deberes del trabajador: diligencia y
colaboración, fidelidad, cumplimiento de ordenes e instrucciones, de no concurrencia y de prestar
ayuda extraordinaria. Derechos sobre las invenciones del trabajador. Derecho a la capacitación del
empleado. El certificado de trabajo.

SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL: Los principales sujetos son el trabajador y el empleador,
pero se considera por la participación que les otorga la ley en los derechos del trabajado a las
organizaciones gremiales, al Estado y las organizaciones internacionales como la OIT entre otros.

A) TRABAJADOR (art. 25): Se considera a las persona física que se obligue o preste servicios en
las condiciones previstas en los art. 21 y 22 de , cualquiera que sea las modalidades de las
prestaciones.
Por lo tanto, cabe tal designación a todo aquel que se compromete o simplemente realiza actos,
ejecuta obras o prestar servicios a favor del otro y bajo la dependencia del empleador, durante un
periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
No es posible que sea una persona de carácter jurídica por el carácter personal de la prestación
que es un elemento fundamental de la relación laboral (art. 21, 22 y 25 de la LCT). SOLO
PERSONA FISICA
Que libremente se compromete o directamente realiza en virtud de un convenio explicito o implícito,
una prestación que consiste en una realización de actos, ejecución de obras o prestaciones de
servicios en forma remuneradas y que la otra dirige.
El acuerdo, expreso o tácito, del que nace la obligación de las partes (prestar el trabajo y recibirlos
y remunerarlos) debe ser libre, de manera que no pueda haber compulsión de ninguna especie.

B) AUXILIARES: (Art. 28) la norma admite que el trabajor puede ser ayudado por otra persona,
debe ser autorizado por el empleador de forma explícita o implícitamente.
El auxiliar que ayuda al trabajador en el cumplimiento de su labor, para el empleador, también es
un empleado en relación de dependencia de este.
La ley pone como requisito que el trabajador esté autorizado a recibir la mencionada ayuda o
auxilio.
Entre el trabajador y su auxiliar se da la relación propia que existe entre dos personas vinculadas
por una causa laboral con un mismo y único empleador, y con una misma y única actividad
vinculada a su establecimiento y en forma coordinada ya que una de ella ayuda a la otra en su
tarea, por lo cual el ayudado puede desempeñar un cierto papel jerárquico con respecto a la
función que ejerce el auxiliar.
El empleador asume respecto de la persona interpuesta a su auxiliar todas las obligaciones que la
norma laboral le impone a esa parte de la relación contractual, especialmente de las
documentaciones (arts. 52 a 56 y 138 a 144 LCT) su responsabilidad es directa.
Art. 28 LCT: si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares estos serán considerados
como en relación directa con el empleador, salvo excepciones expresas previstas por ley y
convenciones colectivas.

C) LOS CAUSAHABIENTES DEL TRABAJADOR: En caso de fallecimiento del trabajador, la ley

reconoce derechos a los causahabientes de éste. En algunos casos (indemnización por
fallecimiento, art. 248 LCT), el derecho de crédito nace directamente en cabeza del heredero,
mientras que otros, como se lo devengó ya en vida del trabajador (salarios, vacaciones,
indemnizaciones) se trasmiten a favor de aquellos iure successionis.
En el primer caso, la norma limita el derecho a los parientes que enumera en el respectivo orden
del art. 38 de la Ley 18.037, actualmente art. 53 de la Ley 24.241:
 a) Cónyuge supérstite, en concurrencia con los hijos hasta los 18 años de edad, hijas solteras
viudas o divorciadas a su cargo.
b) Hijos y nietos cualquiera sea su edad.
c) El cónyuge supérstite en concurrencia con los padres incapacitados del causante y a cargo
de este.
d) Los padres cualquiera sea su condición.
e) Los hermanos del causante.
La ley a los efectos de la indemnización prevista equipara la situación jurídica de la viuda a la mujer
que hubiese vivido públicamente en aparente matrimonio. La solución difiere según se trate de:
a) Trabajador soltero o viudo, en cuyo caso deberá acreditarse que ha vivido públicamente
durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento.
b) Un trabajador casado en cuyo caso la mujer tendrá derecho a la indemnización solo si
hubiere divorcio o separación por culpa de la esposa o de ambos y que la separación y
nueva situación de hecho se mantienen desde 5 años anteriores al fallecimiento.
Las limitaciones en cuanto se refieren a la edad no operan en el caso de incapacitados, impedidos
o aquellos otros en que el fallecimiento del causante provoque un desequilibrio económico.
En todos los casos, la citada ley previsional, a la que remite la LCT, condiciona el derecho a crédito
a la circunstancia de que el heredero viviera bajo la dependencia económica del trabajador.
En el segundo caso, la titularidad del derecho del crédito laboral recibido a titulo de sucesión, el
orden y prelación de los causahabientes se regulan según el que fija al efecto el Código Civil.
En ambos casos, el crédito de los causahabientes goza de la tutela, privilegios y condiciones que
corresponden al crédito salarial del trabajador, (art. 149 – 262 LCT).
Para la doctrina y la jurisprudencia no se requiera la declaratoria de herederos para plantear el
reclamo de los derechos, basta con la acreditación del vinculo, mediante las partidas del registro
civil.
El empleador en caso de duda, para evitar el pago indebido podrá realizar el deposito y que el juez
determine a qué familiar le corresponde el pago.

D) EMPLEADOR (art 26): es la persona físicas o jurídica, con o sin personería jurídica, que contrata
los servicios de un trabajador, bajo su dirección, para sí o para otros.
No es indispensable el elemento personal. De ello podemos decir que empleadora es la persona
que dirige la empresa concebida como “organización instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
beneficios (art. 5 LCT), sea que esté ella constituida por una sola unidad técnica o de ejecución o
por varias de ellas.
Si se contrata por un tercero hay responsabilidad solidaria y personal frente a los trabajadores y los
organismos de la seguridad social art. 29 y 31 LCT.
La ley impone la obligación de llevar una documentación para acreditar la existencia de la
relación laboral.
Por lo tanto, empleador es la persona que por si o por otro, recibe la tarea que brinda el trabajador
y la dirigen y consecuentemente esta obligado a remunerar.
Disponen la LCT y la doctrina, reconocer al empleador, no solo el derecho de dirigir la tarea, sino
también al de organizarla y la facultad disciplinaria.
Como la empresa no adquiere el carácter de persona jurídica, no puede ser empleadora; lo es la
persona física o jurídica sujeto de derecho que tiene en su poder la propiedad de los bienes y
derechos que constituyen la infraestructura empresaria (art. 33 Cód. Civil).
Según el art. 26 LCT, el cargo de empleador puede desempeñarlo una persona física o un grupo de
ellas que al efecto constituyan una sociedad de hecho, personas jurídicas, grupos que sin revestir
esa característica es considerado sujeto de derecho, (art. 46 Cód. Civil.), constituido por personas
físicas, jurídicas y sujetos de derecho que en forma simultánea y respecto de uno o varios
trabajadores actúan como empleadores.
El empresario es quien dirije la empresa por si o por terceros y que se relaciona jerárquicamente
con los trabajadores, cualquiera sea la participación.

E) LA EMPRESA. ESTABLECIMIENTO.EXPLOTACION. (art. 64 LCT): “El empleador tiene

facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento”.
Empresa como órgano instrumental de medios y el empresario es quien dirige la empresa.
Explotación sinónimo de actividad.
Establecimiento como unidad técnica o de ejecución para el logro de los fines de una empresa a
través de una o más explotaciones.
Los tres conceptos coinciden, como sucede en las hipótesis de una sociedad o un particular que
explota una determinada industria en un determinado establecimiento… pero puede suceder que
una misma persona física o ideal, explote simultáneamente a dos industrias completamente
distintas, como ser un astillero y una tejeduría.
Cada una de las industrias constituyen una explotación aparte, pero cuando existe entre ellas una
relación directa y necesaria, éstas constituyen una misma empresa, una misma entidad económica.
En este supuesto, la organización productiva difiere de la empresa que se representa como una
unidad económica.
En cuanto a la noción de establecimiento, dice que “responde ante todo a un criterio ecológico”,
esto es, se refiere a una parte separada del todo en el espacio, implica la existencia de una unidad
técnica más o menos compleja.
La LCT en el art. 6 recibe la noción, ya clásica, que hace del establecimiento una “unidad técnica”
vinculándolo a la “explotación”: “se entiende por establecimiento la unidad técnica o de ejecución
destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”.
Se considera Sociedades Comerciales cuando dos o más personas se comprometen a realizar
aportes para aplicarlos a la producción o intercambio de bienes o servicios, participando de
beneficios y soportando las perdidas, conforme la organización de la ley 19550.
Las uniones transitorias de empresas, es cuando dos o más empresas se unen por un tiempo para
realizar una obra determinada de gran envergadura. El objeto social único constituido por escritura
pública se inscribe en el Registro Público de Comercio, pero no le otorga personalidad jurídica
propia. La responsabilidad es solidaria e ilimitada sobre los socios integrantes de la UTE. Para la
jurisprudencia la UTE no puede ser empleadora, pero la relación existe con sus miembros conforme
art. 26 LCT.

F) LAS ASOCIACIONES DE PROFESIONALES DE TRABAJADORES – GREMIOS O

SINDICATOS
Son agrupaciones de trabajadores organizados estructuralmente con el fin de defender sus
derechos.
Se trata de entes o instituciones de fin particular o privado en cooperación con el estado, cuyo fin u
objeto es el bien general humano.
Además de ser entes o instituciones sociales de fin privado o particular se caracterizan por
constituirse e incorporar sus integrantes mediante negociaciones sin partes opuestas, que son
actos asociados colegiados o colectivos, en los cuales se trata de tutelar un interés que es uno y
solo para muchos sujetos.
En la Argentina, en la década de 1940, con la sanción del decreto-ley 23.852/45 se permitió la
representación gremial de los sectores, reconociendo su función social.
La finalidad perseguida era otorgarle un lugar en la sociedad, seguridad, independencia y control y
la posibilidad de lograr formas de orden social, la libertad concedida por el art. 14 de la CN, se
encuentra regulado por la ley 23.551 inc. 1° y otorga el derecho de afiliarse y actuar en el sindicato,
no afiliarse o renunciar, etc.

Clases: SINDICATO – FEDERACION - CONFEDERACION

 SINDICATO DE PRIMER GRADO O DE BASE:
Afilia a los trabajadores de un mismo sector y en una zona determinada.
 SINDICATO DE SEGUNDO GRADO
Forman federaciones con sindicatos de todo el país.
 SINDICATOS DE TERCER GRADO: Confederación que nuclea a las federaciones,
por ejemplo, la CGT – Confederación General del Trabajo.
Personalidad Jurídica o GREMIAL: para nuestro ordenamiento estatal y sin plantearnos aquí
grandes problemas acerca de la noción misma de personalidad jurídica, “las asociaciones” pueden
ser personas jurídicas (art. 141,142 CCC, personas de carácter privado art. 148 inc b o c CCC)
En nuestro derecho, según la ley 22105, las asociaciones profesionales de trabajadores del primer
y segundo grado (Federaciones) inscriptos o con “Personería Gremial” (art. 24, 31 y 37), además
de los derechos que los reconocen los artículos 29 y 36, en el orden específicamente gremial, tiene
la personalidad jurídica del derecho común, según art. 27, aunque igualmente la tendrían por ser
titulares de un patrimonio (art. 154 CCC)
RESPONSABILIDAD: en el orden civil, las personas jurídicas pueden ser demandadas, por
acciones civiles, y pueden hacer ejecuciones en sus bienes, los administradores responden en
forma ilimitada y solidaria (art. 160 y 181 CCC).
El CCC no responsabiliza a las asociaciones por los actos de sus asociados, sino solo por los de
quienes las dirigen o administran o sus dependientes.
El derecho comparado, tampoco responsabiliza a las asociaciones por los actos de los simples
afiliados.
En lo que atañe a la responsabilidad penal, se ha discutido su admisibilidad.
Vedier observa que la objeción de que el órgano no podría comprometer a la asociación en actos
delictuosos porque, por su naturaleza, saldrían de su campo de acción, ya que no puede ser su fin
cometer delitos civiles, reposa “sobre una confusión entre los objetivos del grupo y los medios que
emplea para realizarlos”; el principio de especialidad limita a los primeros, pero es extraño a los
segundos, deja libre la elección de los medios y, los actos dañosos de los órganos comprometen a
la responsabilidad del grupo puesto que son cumplidos en el cuadro de una actividad normal y
ordenada a sus fines.

ASOCIACIONES PROFESIONALES DE EMPLEADORES

Son agrupaciones que representan los intereses de sus asociados más allá del ámbito laboral.
En el año 1954 se dictó la ley 14295 que fue abrogada en 1955. Se rigen por el derecho civil.
Para concertar convenios colectivos de trabajo no tienen representación legal, solo actúan en
representación de sus afiliados.
La ley 14250 autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a que integren las comisiones
paritarias de discusión en conflictos laborales.

ESTADO
Cuando actúa como empleador se rige por el derecho Administrativo Laboral salvo que cuando por
acto expreso se rige por la LCT. En el orden nacional se rige por la ley 22.140 y en el orden
provincial por la ley 780, 696, etc. Cuando actúa a través de empresas se aplica la LCT.

TRABAJO DE MUJERES:
La LCT establece un régimen especial en el Titulo VII a los fines de preservar la salud psicofísica
de las trabajadoras y asegurar el cumplimiento de sus deberes en el hogar y principalmente con
sus hijos.
En cuanto a la capacidad le otorga la misma que para los varones.
Art. 172: no podrá consagrarse ningún tipo de discernimiento en su empleo fundada en el sexo o
estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
Art. 173: fue derogado por la ley 24.013 por lo cual las mujeres pueden realizar tareas nocturnas.
Art. 176: las mujeres no podrán realizar tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Art. 195: en caso de accidente o enfermedad, a causa de tareas prohibidas o en infracción se
presume la culpa del empleador, salvo que se encontrare en ese lugar en forma circunstancial y sin
conocimiento de este, pudiendo probar entonces la falta de culpa.
Art. 175; queda prohibido encargar trabajos a domicilio a manejar ocupadas en algún local u otra
dependencia de la empresa.
Art. 174; tiene derecho a un descanso diario de 2 hs al mediodía salvo que, por la extensión de la
jornada, las características de la tarea, los perjuicios de la interrupción ocasionadas a las propias
beneficiarias o al interés general, se autorice la adopción de horarios continuados, suprimiéndose o
reduciéndose en descanso.

LICENCIA POR MATERNIDAD (art. 177) LCT otorga una licencia de 45 días anteriores y
posteriores al parto que podrán acumularse hasta, un máximo de 15 días al período posterior y sin
límite en caso de nacimiento prematuro.
Debe notificarse fehacientemente ante el empleador con un certificado médico que determine la
fecha de parto aproximada.
Tiene derecho a la conservación del empleo y el tiempo se tendrá en cuenta para él computo de
antigüedad.
Cobra una suma de dinero igual a la remuneración, pero como prestación de la seguridad social.
Como no es salario no se realizan los descuentos jubilatorios.
En caso de secuelas podrá hacer uso de la licencia por accidente y enfermedad inculpable del art.
208.
Art. 179: tiene derecho de dos descansos diarios de media hora para amantar al niño durante el
periodo de 1 año posterior a la fecha del nacimiento salvo que por razones médicas sea necesario
que amante a su hijo por un lapso mayor.
En los establecimientos donde prestan servicios un determinado número de trabajadores conforme
la reglamentación el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para los niños hasta
la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Art. 178: protección contra el despido por causa de embarazo: se presume, salvo prueba en
contrario a que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto siempre que haya
notificado y acreditado el hecho, debiéndose abonar una indemnización de un año de remuneración
además del art. 245 de la LCT.
La jurisprudencia ha admitido que procede igualmente ante la falta de notificación por ser un hecho
público y notorio salvo prueba en contrario.
Art. 180 y 181: protección en caso de matrimonio: si el despido se produce sin innovación de causa
dentro de los 3 meses antes o 6 meses después de la notificación del matrimonio al empleador,
abonándose una indemnización de un año de remuneraciones además del art. 245.
Conforme la jurisprudencia a pesar de que se dispone en protección de la mujer también se aplica
en casos del trabajador en las mismas condiciones.
Art. 183: Estado de Excedencia:
Una excedencia es una suspensión temporal de la relación o contrato laboral por decisión del
trabajador o por causas relacionadas con él. Cualquier trabajador tiene derecho a solicitar una
suspensión temporal del contrato laboral, conocida como excedencia, sin que la empresa pueda
oponerse.
La mujer trabajadora que vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuará residiendo en el
país, podrá optar:
a) Continuar su trabajo en la empresa en las mismas condiciones.
b) Rescindir el contrato percibiendo una compensación por tiempo de servicio que se le asigna
por este inicio o los mayores beneficios que surjan de estatutos profesionales o
convencionales colectivas.
En el caso compensación será equivalente al 25% de remuneraciones de la trabajadora calculada
en base al promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un
salario mínimo vital por un año de servicio o fracción mayor de tres meses.
Antes el art. 245: establecía 1 mes por cada año. No podrá ser inferior a 2 meses.
Con la ley 25.013 establece la ½ parte de la mejor remuneración mensual normal y habitual del
último año, por cada mes o fracción de 10 días. Máximo: no más de 3 veces el importe mensual. No
podrá ser inferior a 2/12 partes del sueldo.
Quedar en situación de excedencia por un periodo de 3 a 6 meses.
Se suspende la relación laboral por un lapso determinado y por voluntad de la trabajadora. No
percibe remuneración ni asignación de seguridad social.
No debe realizar otra tarea en ese horario sino pierde la posibilidad de reintegrarse. Pero la
jurisprudencia ha admitido que si tiene varios trabajos haga uso de este beneficio en uno de ellos y
en el otro no.
Este periodo no se tiene en cuenta para él computo de la antigüedad.
Tiene por finalidad el cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo.
Art. 185: debe tener un año de antigüedad como mínimo.
Art. 184: Reingreso: al término del plazo:
1) En el cargo de la misma categoría.
2) Superior o inferior de común acuerdo.
Si no fuese admitida se indemniza como despido injustificado.
Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla se indemniza conforme el art. 183
inciso b, 25% del art. 245.
Art. 186: vencido la licencia por maternidad, si no se reincorpora ni comunica dentro de las 48
horas, podrá hacer uso del beneficio de excedencia, se entenderá que opta por la indemnización
del art. 183 inciso b, 25% del art. 245.

TRABAJO DE MENORES
Se establece normas especificas a fin de preservar la salud psicofísica, moral y, el patrimonio del
menor.
La ley le garantiza igualdad de retribución art. 187.
Art. 187: los menores de uno y otro sexo, mayores de 16 y menores de 18 podrán celebrar contrato
de trabajo (art. 32). Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo garantizaran
igualdad de retribución.
El régimen de aprendizaje y orientación vocacional aplicable a los trabajadores desde lo 16 años
hasta los 18 estaran regidos por disposiciones respectivas vigentes o que al efecto se dicten.
Art. 188: El empleador al contratar a menores de 18 años deberá exigir un certificado medico que
acredite su aptitud y someterlo a reconocimientos médicos periódicos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Art. 189: queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de 16 años en cualquier
tipo de actividad, persiga o no fines de lucro (ley 26206).
Art. 189 bis: las personas mayores de 14 años podrán ser ocupadas en empresas cuyo titular sea
el padre, madre o tutor en jornadas que no podrán superar las 3 hs diarias y las 15 hs semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y que cumplan con la asistencia
escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a
la edad minima de admisión al empleo deberá obtener autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción.
Si la empresa familiar esta subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra
empresa no podrá obtener la autorización.
Art. 190: no podrá ocuparse menores de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas durante mas de seis
(6) hs diarias o 36 hs semanales. La distribución desigual de las hs trabajadas no podrá superar las
7hs diarias.
La jornada de menores de 16 años podrá extenderse a 8hs diarias y 48hs semanales previa
autorización administrativa.
No podrá ocuparse personas menores de 18 años en tareas nocturnas, entre las 20hs y las 6hs.-En
caso de 3 turnos diarios que abarquen 24 hs, se sustituye la prohibición en el lapso de 22hs a 6hs
para los menores de 16 años.
Art. 191: menores de 18 que trabajen en horas de la mañana y tarde tiene el derecho diario de 2 hs
al mediodía (art. 174), no podrá realizar trabajos a domicilio (art. 175) y no podrán realizar tareas
penosas, peligrosas e insalubres (art. 176).
Art. 192 – 193 derogado por la ley 26390.-
Art. 194: Menores de 18 años gozaran de vacaciones mínimas de 15 días. LICENCIA ANUAL: art.
194 periodo mínimo de 15 días.
Art. 195: en caso de accidente o enfermedad en ocasión de tareas prohibidas se presume la culpa
del empleador por acción u omisión en los términos del art. 1072 CC sin admitirse prueba en
contrario.
Si el trabajador se encontrara en forma ilícita o prohibida, sin conocimiento del empleador, este
podrá probar su falta de responsabilidad.

APRENDIZAJE: fue legislado por decreto ley 14.538/44, posteriormente por la LCT, la ley 24.013 y
25.013.

DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES:

El contrato de trabajo genera una relación jurídica por la cual ambas partes están obligadas a
cumplir y tienen el derecho exigir determinadas prestaciones.
Esto incluye a parte de lo ya convenido por las partes, todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de la ley, de los estatutos profesionales o convenios colectivos
de conforme art. 62 de la LCT.
Conforme el principio del art. 1198 del Código Civil de los que contratos deben celebrarse
interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosímilmente las partes
entendieron o pudieron entender obrando con cuidado y previsión.
El núcleo del contrato genera recíprocamente la obligación del trabajador a poner su capacidad de
trabajo a disposición del empleador y el derecho a percibir una remuneración.
Para el empleador genera la obligación de remuneración y el derecho de apropiarse del trabajo.
La relación tiene un contenido complejo:
 Prestaciones de carácter patrimonial.
 Prestaciones de carácter ético pero que son impuestos y tutelados por el ordenamiento
jurídico y se refieren a la forma de cumplir las prestaciones art. 63 y 62 LCT.
 Se completa la relación con poderes jerárquicos del empleador y cargas sociales.
DEBERES COMUNES A AMBAS PARTES
Conforme la LCT exige que el contrato se cumpla en colaboración, solidaridad y buena fe (art. 62 y
63 LCT.
Esto supone que el empleador debe ejercer su función resguardando la dignidad y los derechos
personales y patrimoniales del trabajador, sin perjudicarlo material o moralmente, art. 65, 66, 68,
70, 72 y 79 de la LCT, y respetando su primacía, art. 73 de la LCT.
El trabajador debe actuar con fidelidad – art. 85 -, guardar secreto profesional, no realizar negocios
o actos por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo
autorización de este – art. 88 –, y ofrecer preferencia al empleador de sus inventos de carácter
personal – art. 83 -.

BUENA FE
Desde el punto de vista subjetivo es la creencia o confianza que orienta a las partes para actuar de
acuerdo a lo que verosímilmente entendieron.
Desde el punto de vista objetivo es lealtad y probidad el cumplimiento honesto de las obligaciones
contractuales.
Implica una vinculación personal en el trabajo.
El ordenamiento jurídico recepciona formas standars de comportamiento exigible.
Se manifiesta concretamente:
1) Al celebrarse el contrato. Las partes obran con veracidad en la información sobre la
modalidad de la labor.
2) Al ejecutarse. Las partes deben asegurar el resultado útil de la prestación debida. Cumplir
lealmente las ordenes, trabajar con diligencia y puntualidad, avisar las circunstancias que
varían transitoriamente la relación. Pagar en tiempo y forma, dar ocupación efectiva al
trabajador.
3) Al extinguirse. Las partes deben comunicar anticipadamente, imitar al cese del
incumplimiento a fin de evitar la rescisión del contrato y en su caso abonar las
indemnizaciones debidas.
4) Después de extinguida. Pagar las indemnizaciones, entrega de certificado de trabajo,
restitución de elementos, etc.
PRINCIPIO DE BUENA FE (art. 63):
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo”.

COLABORACION Y SOLIDARIDAD
Dentro de la empresa hay una pluralidad de contratos y una red de relaciones, pero las
prestaciones individuales se encuentran interconectadas con el fin de reproducir bienes y servicios.
Para el logro se debe actuar con colaboración y solidaridad. Esto requiere condiciones dignas,
orden y respecto mutuo hacia las dos partes.

OBLIGACIÓN GENERICA DE LAS PARTES (art. 62):

“Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no solo a lo que resulta expresamente de
los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia
del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”.

DERECHOS DEL EMPLEADOR

Recibir el trabajo y la titularidad de los resultados. En el contrato los servicios se prestan por cuenta
ajena, por ello la titularidad es atribuida al empleador – art. 21, 22, 82 y 83.
Invenciones: las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o
descubrimientos logrados en cualquiera de las siguientes situaciones – art. 83 LCT –.
a) Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales,
métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados son propiedad del empleador – art. 82
1º párrafo –.
b) Son igualmente propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos, formulas,
diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador
contratado con tal objeto del contrato.
c) Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aún
cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen – art. 82 1º párrafo –. Esto
 es en el caso de que prevalezcan conocimientos personales del trabajador. El empleador
en este caso deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el
trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento art. 83.

PODER JERARQUICO: se expresa en una:

a) Función de dirección: consiste en exigir la prestación adecuada a los intereses de la
empresa.
b) Función reglamentaria: formulación de ordenes en forma individual o colectiva en la
organización, el trabajo se concreta en los reglamentos de la empresa, establecimiento
de formas del trabajo, horario, descansos, pago del salario, higiene y seguridad. Este
reglamento no es una norma jurídica, es la expresión del poder de dirección del
empleador.
c) Función disciplinaria: juzgar el cumplimiento y aplicar sanciones. Para los
institucionalistas estos poderes derivan de la responsabilidad del empleador de asegurar
la producción y el bien del trabajador, cargando con los riesgos. Para los contractualitas,
derivan del mismo contrato. Para los que se encuentran en una posición intermedia,
deriva de la autoridad de hecho reconocida al empleador y limitada por la ley.

LAS FACULTADES DE ORGANIZACION (art. 64):

“El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento”.
La LCT define a la empresa como una organización instrumental de medios personales, materiales
e inmateriales ordenados bajo la dirección del empresario, por lo que resulta lógico que conceda a
este las facultades suficientes para ejercer tal dirección con el fin de lograr los “fines económicos o
beneficios” que constituyen el objetivo de ésta.
Esta facultad está expresada en los art. 14 (derecho a trabajar) y 17 (ejercer toda industria licita) de
la Constitución Nacional, también hay leyes que regulan y limitan su ejercicio, como los
correspondientes a las normas de higiene y seguridad en el trabajo.
Este derecho de organizar la explotación permite que el empleador disponga los requisitos que
deben cumplir quienes pretenda relacionarse laboralmente como empleado, como el sexo, edad,
títulos habilitantes. Idéntico derecho tiene a exigirle ciertas condiciones de trabajo, como horario,
vestimenta, etc.

FACULTAD DE DIRECCION (art. 65):

“Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador”.
El empleador tiene el derecho a determinar la forma en que se han de realizar las tareas. Este
derecho de dirección (que el empleador puede ejercer personalmente o realizar por medio de
representantes) se refiere a todo el desempeño del trabajador en cuanto se vincule con la
producción en otra actividad del empleador.
La jurisprudencia tiene decidido que el poder directivo, que emana del estado de subordinación del
dependiente, es la facultad que tiene el empresario de ordenar la actividad del trabajador dentro de
la empresa para el mejor cumplimiento de los fines que ésta persigue y, por lo tanto, limita la
autonomía de la voluntad del trabajador.
El ejercicio del poder de dirección debe realizarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de
la empresa y a las exigencias de la producción.
Ello sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
Correlativamente, surge para el trabajador el deber de obediencia, no solo hacia el empleador, sino
también hacia quienes éste delega tareas y poderes de dirección, ejecución y control de las tareas.
El límite de esta obligación estará dado en principio por las que puedan resultar tareas ilícitas o
peligrosas, o ajenas al objeto de la relación y cuando existan extralimitaciones en el ejercicio del
poder directivo del empleador.

FACULTADES DISCIPLINARIAS (art. 67):

“El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia, y el tipo de extensión de la misma, para que se le suprima, sustituya por otra o
límite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria”.
Es la facultad de aplicar sanciones para corregir los incumplimientos que podrán ir de una sanción
de advertencia y amonestación hasta una suspensión sin goce de haberes.
La conducta laboral indebida del trabajador afecta en forma directa o indirecta, según las
circunstancias, el patrimonio del empleador, generando en consecuencia responsabilidad civil
frente a este último.
También en la medida de la gravedad del acto cometido, la conducta impropia del trabajador puede
dar lugar a la disolución del vínculo por su culpa.
Las medidas disciplinarias deberán adecuarse proporcionalmente a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador, y tener como sustento un hecho que pueda ser considerado como
una falta o incumplimiento de los deberes del trabajador.
No solo los acontecimientos ocurridos durante la ejecución de las tareas, o dentro del ámbito
empresario, han sido considerados como faltas disciplinarias (sustracción de herramientas, riñas,
retiros antes de horas), sino también otras actitudes del trabajador relacionadas con él vinculo
laboral.

SANCIONES: no se admiten las de carácter económico como una multa, reducción de vacaciones
ni las profesionales como una rebaja de categoría a un traslado.
Las sanciones que constituyan una modificación del contrato de trabajo están expresamente
prohibidas (art. 69 LCT) puede considerarse que cabrá utilizar solamente aquellas de carácter
estrictamente disciplinario, como puede ser la advertencia, la amonestación, etc., la suspensión
temporaria del otorgamiento de tareas y del pago de la remuneración. Se limitan ciertas
condiciones, de acuerdo a la ley y convenios colectivos:
 Contemporaneidad: la sanción debe ser inmediata al incumplimiento sino se presume
que la falta fue consentida.
 Racionalidad: se aplican criterios razonables de valoración.
 Proporcionalidad: la sanción debe ser conforme la gravedad de la falta.
 No-discriminación: debe sancionarse a todos por igual sin embargo la ley y la
jurisprudencia admiten ciertas consideraciones en relación a los antecedentes del
trabajador.
 Non bis in ídem: solo una sanción por cada falta.
 Admisibilidad: según la ley.
 Que medie un procedimiento para determinar la veracidad y gravedad de la falta donde
se otorgue la oportunidad del trabajador de hacer su defensa.
 Notificación por escrito y por un plazo no superior a los 30 días.
Las sanciones pueden ser revisadas por la autoridad administrativa y judicial.

EL IUS VARIANDI. FACULTAR DE MODIFICAR LAS NORMAS Y MODALIDADES DEL

TRABAJO (art. 66):
“El empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
razonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas
por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa
o accionar para restablecer su situación”.
La acción es sumarísima, no puede innovar hasta la sentencia definitiva.
Cuando las modificaciones de la relación laboral la realiza unilateralmente el empleador y no
afecten en forma esencial sus condiciones, estamos ante una manifestación válida del denominado
“ius variandi” derecho que el empleador tiene en su poder de dirección y que le permite ir
modificando y acomodando las modalidades de la relación en función de las necesidades
empresarias.

LIMITES DEL “IUS VARIANDI”: en general, el ius variandi no faculta para modificar las condiciones
saláriales ni la relación contractual del trabajador; tampoco puede afectar las condiciones de trabajo
convenidas o vigentes, cuando el cambio tenga incidencia en la salud o el patrimonio del
trabajador.
La LCT establece que los cambios no deben ser el resultado del ejercicio irrazonable de tal
facultad, ni puede alterar modalidades esenciales del contrato.

DEBERES DEL EMPLEADOR.

PAGO DE LA REMUNERACION (art. 74) “El empleador está obligado a satisfacer el pago de
la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstas en esta ley”

DEBER DE DAR OCUPACION (art. 78):

“El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o
categoría profesional salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas
para la que fue contratado, tendrá derecho a recibir la remuneración, correspondiente por el tiempo
de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o
funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el
trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo”.

DEBER DE BRINDAR SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DEL LABOR (art. 75)

“El empleador debe hacer observar las pausas y limitaciones a la duración de trabajo establecida
en esta Ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la
experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los
trabajadores, debiendo observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre
higiene y seguridad del trabajador”.

DEBER DE PROTECCION. Alimento y vivienda (art. 77):

“El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el
establecimiento. Si se le proveyese de alimento y vivienda, aquella deberá ser sana y suficiente, y
vivienda adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las
reparaciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort”.

DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR (art 79):

“El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguros sociales, de
manera que posibilitan al trabajador el goce integro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive de la pérdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del
empleador y no probase él haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen en su
cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar”.

CERTIFICADO DE TRABAJO: Art. 80 LCT el empleador esta obligado a la entrega de un

certificado de trabajo bajo apercibimiento de pagar indemnizaciones correspondientes.

IGUALDAD DE TRATO (art. 81)

“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en idénticas
circunstancias. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones del sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
Respetar la libre expresión del trabajador tanto en sus opiniones gremiales como políticas,
personales, etc. en virtud de que es un derecho protegido por la Constitución Nacional.
Realizar aportes y contribuciones de la seguridad social.
Cumplimentar con los descuentos y aportes conforme las normas de la ley 24.241.
Conceder certificado de trabajo una vez finalizada la relación laboral y a los efectos de acreditar la
misma.
Respetar los inventos personales del trabajador – art. 82 1º párrafo y 83 LCT.

DERECHOS DEL TRABAJADOR

A cada obligación del empleador se corresponde un derecho del trabajador:
 1) AL COBRO DE LA REMUNERACION Y REGISTRO DE GASTOS.
2) A TENER OCUPACION EFECTIVA.
3) A LA SEGURIDAD Y CONDICIONES DIGNAS DE LABOR.
4) A LA LIBERTAD DE EXPRESION.
5) A LA PERCEPCION DE LOS BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
6) A OBTENER CERTIFICADO.
7) A NO SER OBJETO DE DISCRIMINACIONES.
8) A LA PROPIEDAD DE LOS INVENTOS Y DESCUBRIMIENTOS PERSONALES.
9) A LA FORMACION PROFESIONAL

DEBERES DEL TRABAJADOR

1) TRABAJAR: poner su capacidad laboral a disposición del empleador. Es la
obligación principal. Debe realizarse conforme las características y pautas en el
contrato de trabajo (art. 21 LCT.
2) OBEDIENCIA: como contrapartida del poder de dirección del empleador.
3) DILIGENCIA: realizar la tarea con esfuerzo, cuidado, con dedicación a los efectos
de lograr el mayor rendimiento, art. 84, 62 y 63 LCT.

CUMPLIMIENTO DE ORDENES E INSTRUCCIONES (art. 86):

“El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le importan sobre el modo de
ejecución del trabajo, ya sean por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma
responsabilidad por el deterioro de los mismos sufran derivados del uso”.

DEBERES DE DILIGENCIA Y COLABORACION (art. 84):

“El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a
las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean”.

DEBER DE FIDELIDAD (art. 85):

“El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las
tareas que tenga asignadas, guardando reserva a secreto de las informaciones a que tenga acceso
y que exijan tal comportamiento de su parte”.

DEBER DE NO-OCURRENCIA (art. 88):

“El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que puedan
afectar los intereses del empleador, salvo, autorización de éste”.

AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDINARIAS (art.89):

“El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”.

INVENCIONES DEL TRABAJADOR (art. 82):

a.-Propiedad del trabajador :“Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de éste, aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
b.-Propiedad del empleador : “Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamientos de los ya empleados, son propiedad del empleador.”
c.-Propiedad del empleador: “Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos,
fórmulas, diseños, materiales o combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador
contratado con tal objeto”.

FORMACION PROFESIONAL
Ley 24.576-Agrégase el capítulo VIII al título II de la ley del rubro -Sancionada: Octubre 18
de 1995.Promulgada de Hecho: Noviembre 9 de 1995

ARTICULO 1° — Modifícase el título II de la Ley de Contrato de Trabajo, agregándose el

Capítulo VIII.

TITULO II -CAPITULO VIII -De la formación profesional

Artículo : La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de
acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.

Artículo : El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con

la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al
Estado.

Artículo : La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del

empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y
a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación.

Artículo : La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la

legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa,
sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la
planificación de acciones de formación y capacitación profesional.

Artículo : La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la

legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa,
podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional
para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema.

Artículo : En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la

extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo
80, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados,
hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.

Artículo : El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del
trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera
de su lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su
propio interés.

ARTICULO 2° — El Poder Ejecutivo, por decreto, resolverá el nuevo ordenamiento del

articulado de la Ley 20.744.

ARTICULO 3° — Comuníquese al Poder Ejecutivo. —ALBERTO R. PIERRI. —

EDUARDO MENEM. — Esther H. Pereyra Arandía de Pérez Pardo. — Edgardo Piuzzi.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS

AIRES, A LOS DIECIOCHO DIAS DEL MES DE OCRUBRE DEL AÑO MIL
NOVECIENTOS NOVENTA Y CINCO.