LA HUELGA

DEFINICION

 Es la paralización voluntaria de las

labores en la empresa por parte de los
trabajadores, esta acción debe ser
analizada cuidadosamente por las
consecuencias que podría acarrear.
 Negativa de los empleados a trabajar
hasta que la empresa responda a sus
demandas.
 TIPOS DE HUELGA

 HUELGA ECONOMICA. Huelga que se produce

a raíz de la incapacidad para ponerse de acuerdo
sobre los términos de un contrato colectivo.
 HUELGA POR PRACTICAS LABORALES
INJUSTAS. Huelga dirigida a protestar por la
conducta ilegal de la empresa.
 HUELGA SALVAJE. En estados unidos, huelga
no autorizada que ocurre durante la vigencia de
un contrato.
 HUELGA DE SOLIDARIDAD. Huelga que inicia
un sindicato en apoyo de otro.
 PREPARACION DE LA HUELGA
 Pagar a todos los empleados huelguistas lo que se les debe desde
el primer día de la huelga.
 Asegurar las instalaciones. Los supervisores deberán estar alertas
frente a extraños en la propiedad y deberá controlarse el acceso.
La compañía deberá considerar la posibilidad de contratar
guardias para proteger los sustitutos que llegan y se van del
trabajo, y para vigilar controlar a los manifestantes si fuera
necesario.
 Notificar a todos los clientes. Podría decirse no notificar sino
simplemente responder preguntas. Deberá prepararse una
respuesta oficial para todos los clientes; esta debe ser
meramente informativo.
 PREPARACION DE LA HUELGA

 Realizar arreglos para vigilancia toda la noche en las

instalaciones y para la distribución de alimento en caso de
que la ocasión justifique.
 Notificar a la oficina local de desempleo de la necesidad
surgida de contar con trabajadores de reemplazo.
 Tomar fotografías de las instalaciones antes, durante, y
después de las manifestaciones si es necesario, instalar
equipo de videograbación y un micrófono de larga distancia
para vigilar las acciones mal intencionadas de la línea de
manifestantes.
 PREPARACION DE LA HUELGA

 Llevar un registro de todos los hechos referentes a las

actividades y violaciones de los huelguistas, así como los
incidentes de violencia, amenazas, manifestaciones
masivas, daños en propiedades o problemas. Registre la
respuesta de la policía a la solicitud de ayuda.
 Reúna las siguientes pruebas: numero de manifestantes y
sus nombre, hora fecha y ubicación de la manifestación;
letreros en los carteles que portan los manifestantes y
descripciones de los automóviles y matriculas.
 FACTORES QUE DEBEN TENER EN
CUENTA EL SINDICATO
a. El efecto que la huelga pueda tener sobre los
objetivos, políticas y miras del sindicato.
b. Las implicaciones a corto y largo plazo de
negociar sin una huelga.
c. La fuerza del sindicato para detener las labores
en la empresa.
d. El grado de resistencia de los trabajadores ante
la falta de salario.
e. El grado de simpatía del publico a la huelga.
f. El papel que el gobierno asuma ante esta
acción.
 LA EMPRESA DEBE TENER EN CUENTA LO
SIGUIENTE:

a. Si los limites de las concesiones se

escapan de los lineamientos de acción de
la empresa.
b. Implicaciones a corto plazo y largo plazo
de transar sin una huelga.
c. Habilidad para soportar la posible perdida
de utilidades, clientes y proveedores.
d. Habilidad para conseguir otros
trabajadores, para no interrumpir las
operaciones.
 LA EMPRESA DEBE TENER EN CUENTA LO
SIGUIENTE

e. La importancia de una huelga para el

sindicato.
f. El grado de apoyo del publico a la posición
de la campañia.
g. El grado de apoyo económico que el
sindicato pueda recibir de su organización
matriz.
h. El papel asumido por el gobierno ante una
paralización.
 FORMAS DE PRESION

 LÍNEAS DE PIQUETE: son líneas de personas

ubicadas en la entrada del centro de trabajo,
que impiden el paso y causan disturbios, para
presionar a acatar la huelga. Cuando el piquete
se forma por trabajadores ajenos a la
institución se llama “ piquete extraño”, y es
usado por los sindicatos para forzar al
sindicalismo.
 BOICOT: se ve dañada la empresa de la forma
en que los sindicatos presionan a ue sus
productos dejan de ser comprados. En algunos
casos también pueden presionar a los
proveedores para que no abastezcan.
 RESPUESTAS DEL EMPLEADOR A LAS
HUELGAS:
Ante las acciones sindicales, la empresa tiene la opción
de continuar operando o suspender sus funciones, según
sea conveniente por la naturaleza de sus operaciones
Las ventajas para la empresa al seguir funcionando
son:
a. Los dirigente de los sindicatos bajan su prestigio.
b. Los gerentes se ven mas vinculados con las labores
de la empresa.
c. El logro de mejores condiciones laborales en la
empresa.
d. Luego de la huelga se continua reduciendo costos y
mejorando la eficiencia.
 LAS DESVENTAJAS SON:

Perdida de pedidos e ingresos

Enfrentamientos entre
trabajadores que apoyan y no
apoyan la huelga.
Caída de la imagen
institucional
Daños a la propiedad y bienes
de la empresa.
 ACCIONES DE LA EMPRESA

 Pero la empresa también puede

detener sus operaciones,
adelantándose así a que el sindicato
pueda presionar, a esto se le llama “
cierre de talleres”, se usa para evitar
los daños a la propiedad y violencia
dentro de la planta.
 Esta practica trae como consecuencia
la perdida de ingresos y algunas veces
opiniones desfavorables del publico o
acciones legales en contra, por esto
los empresarios no están muy
dispuestos a realizarla
 RESOLUCION DE PUNTOS MUERTOS EN
LA NEGOCIACION
 Luego de iniciada una huelga o un paro,
ambas partes empiezan a sufrir
repercusiones de una u otra forma; las
empresas por parte de caída de ingresos y
de su imagen institucional y, los lideres
sindicales por la caída de su aceptación y
hasta la separación de sus puestos y
perdida de miembros en el sindicato.
 Por esta razones va aumentando en ambas
partes la necesidad de llegar a un acuerdo.
 CONCILIACION, MEDIACIONY ARBITRAJE

 Al haberse producido la acción sindical

drástica, lo mas favorable y recomendable
para el retorno a las negociaciones es la ayuda
de un mediador externo; este conciliador hace
que ambas partes ofrezcan posibles
soluciones y sugiere soluciones intermedias.
 El conciliador emite un fallo, tomando en
consideración las posiciones de ambas partes
y que se encuentran en un estado de presión,
la mayoría de las veces, la acción tomada
(huelga) logra las concesiones sin
intervenciones de terceros.
 INTERVENCIONES DEL GOBIERNO

 Cuando estas acciones sindicales

constituyen una amenaza para la seguridad
nacional o el bienestar publico, el gobierno
inicia la presión para lograr un arreglo,
mediante embargos, ordenes judiciales o
designando a una oficina investigadora para
descubrir el origen del punto muerto de las
negociación.
 Estas oficinas no tienen autoridad para
obligar a las partes, pero si puede otorgar
información que presione mediante la
opinión publica a que una de las partes
ceda.
NEGOCIACION
COLECTIVA

1
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

entr los el objeto de llegar

co a un acuerdo
e representantes n
de los
Es el proceso
trabajadores y el
de
empleador
diálogo

destinado a tales como

regular las remuneraciones
relaciones y condiciones
laborales entre de trabajo
unos y otros
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

convención colectiva de
trabajo
Dicho acuerdo se
denomina

tiene fuerza vinculante

entre

las partes que la adoptaron,

obligando a éstas, a las
personas en cuyo nombre
se celebró y a quienes les
sea aplicable.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA
COMO INSTRUMENTO
sirve como medio para
la es un que empleadores y
negociació qu
instrument trabajadores resuelvan
n e
o sus conflictos de
colectiva intereses
 SEGÚN EL JURISTA
OCTAVIO BUENO

puede ser definida como un

conjunto de discusiones sobre
condiciones de trabajo

llevadas a cabo entre un

En esa empleador, un grupo de
empleadores o una o
perspectiva
varias organizaciones de
empleadores

por un lado, y un grupo de

trabajadores por otro, con
miras a la realización de un
acuerdo
 NORMATIVIDAD

“El Estado reconoce los derechos de

sindicación, negociación colectiva y
reconocido por
huelga. Cautela suejercicio
democrático: fomenta la negociación el Estado
colectiva y promueve formas de solución conforme al
pacífica de los conflictos laborales. La Artículo 28º de
convención colectiva tiene fuerza la Constitución
vinculante en el ámbito de lo Política de 1993
concertado”.
 NORMATIVIDAD
ASI MISMO SE ENCUENTRA
REGULADA:

Texto Único Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo

aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-

2003-TR

así como el Decreto Supremo Nº 011-

92-TR

modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en

calidad de disposición reglamentaria
CONCEPTO

La negociación colectiva
es el proceso de diálogo
entre los representantes
de los trabajadores y el
empleador, con el objeto
de llegar a un acuerdo
destinado a regular las
relaciones laborales entre
unos y otros, tales como
remuneraciones y
condiciones de trabajo.
8
SUJETOS DE LA NEGOCIACION
Son sujetos negociadores, por una parte, una o
varias organizaciones representativas de
trabajadores o de no haberlas, los
representantes debidamente elegidos y
autorizados por éstos; y de otra un empleador,
un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores.

9
NIVELES DE NEGOCIACIÓN
1.DE EMPRESA, cuando se aplique
a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categoría,
sección o establecimiento
determinado de aquella.

2.RAMA DE ACTIVIDAD,
cuando comprenda a todos
los trabajadores de una misma
actividad económica, o a parte
determinada de ella.

3.DE GREMIO, cuando se aplique a

todos los trabajadores que
desempeñen una misma profesión,
oficio o especialidad en distintas
empresas. 1
0
 CAPACIDAD PARA NEGOCIAR

De acuerdo a los niveles de

negociación:
De empresa: El Sindicato
respectivo o, a falta de éste, los
representantes elegidos por la
mayoría absoluta de
trabajadores.

De rama de actividad o gremio:

La organización sindical o
conjunto de ellas de la rama o
gremio correspondiente. 11
 CAPACIDAD PARA NEGOCIAR

De existir varias
organizaciones sindicales en
un mismo ámbito, se
confiere LEGITIMIDAD
NEGOCIAL, al sindicato que
afilie a la mayoría absoluta
de trabajadores,
correspondiéndole la
conducción de la negociación
colectiva. 12
 PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION
COLECTIVA

Se inicia con la
presentación N e g o c ia c ió n
del pliego ‘ Directa
HUELGA

Conciliación ARBITRAJE
13
 LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL
PLIEGO DE RECLAMOS

Tratándose de los trabajadores, es designada

en Asamblea General y su nómina debe
consignarse en el Pliego que se presente al
empleador y a la Autoridad Administrativa de
Trabajo. Si adolece de tal requisito, la
precitada Autoridad deberá requerir a la
representación laboral que proceda a la
regularización correspondiente, por constituir
uno de los requisitos de presentación del
petitorio.
14
 LIMITES A LA REPRESENTACIÓN DE
LOS TRABAJADORES

Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya

sido planteado por la mayoría absoluta de trabajadores.
Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical
representa menos de 50 trabajadores
Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12,
por cada 50 trabajadores que exceden al número señalado
anteriormente.

15
 INICIO DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
La negociación colectiva se inicia con la
presentación del pliego de reclamos, directamente al
empleador en el caso de una negociación a nivel de
empresa, o a través de la Autoridad Administrativa
de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o
gremio.

16
 PLIEGO DE RECLAMOS
Esta constituida por un Proyecto
de Convenio
Colectivo, el mismo que debe contener:

1.Denominación, número de registro y

domicilio del organismo sindical que
suscribe el proyecto de convenio
colectivo. De no existir este último, las
indicaciones que permitan identificar a la
coalición de trabajadores que lo
presenta.

2.La nómina de los integrantes de la

comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el Artículo 49° (segundo
párrafo) de la L.R.C.T. 17
3.Nombre o denominación social y domicilio de cada
una de las empresas u organizaciones de
empleadores comprendidas.

4.Las peticiones que se formulen sobre

remuneraciones, condiciones de trabajo y otros
factores propios de la relación laboral que se
planteen, las que deberán tener forma de cláusula
e integrarse armónicamente dentro de un sólo
proyecto de convención.

18
5.Copia de la comunicación remitida al empleador
tratándose de negociaciones en el ámbito de
empresa.

6.Firma de los dirigentes sindicales

designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.

19
 PLAZO DE PRESENTACIÓN

El pliego de reclamos debe presentarse no

antes de 60 ni después de 30 días
calendarios anteriores a la fecha de
caducidad de la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo
señalado, su vigencia se postergará en forma
directamente proporcional al retardo.

20
TRAMITE:

La solicitud con los requisitos correspondientes

se presenta en la Oficina de Trámite
Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de
Negociaciones Colectivas.

La dependencia en mención decreta la

apertura del expediente, convocando a las
partes a dar inicio a la negociación colectiva de
acuerdo a las normas aplicables sobre la
materia.

21
TRAMITE:
En caso de interponerse recursos
impugnatorios, la Sub-Dirección de
Negociaciones Colectivas emite
pronunciamiento en primera instancia.

Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de

notificado el auto de primera instancia.

Corresponde a la Dirección de Prevención y

Solución de Conflictos emitir pronunciamiento
en segunda y última instancia, respecto de lo
resuelto por la Sub-Dirección de Negociaciones
Colectivas. 22
 NEGOCIACIÓN DIRECTA

Una vez presentado el pliego de

reclamos la negociación directa
debe iniciarse dentro de los 10
días calendario. En dicha etapa
las partes se reúnen a efectos
de buscar una solución al
pliego de reclamos,
suscribiendo una convención
colectiva. ARTÍCULO 57º del
TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo. 23
 ENFOCES COMUNES DE UNA
NEGOCIACION DIRECTA

 NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta

cuando las posiciones planteadas
inicialmente por las partes, empiezan con
exigencias altas, para luego ceder
lentamente en forma mínima.
 Se caracteriza el uso de la imposición,
confrontación y amenazas.

24
 ENFOCES COMUNES DE LA
NEGOCIACION DIRECTA

 NEGOCIACIÓN BASADA EN
INTERESES: Esta estrategia
de negociación involucra a las
partes a adoptar un esfuerzo
cooperante, para afrontar
conjuntamente las
necesidades de cada una de
ellas, lo fundamental es que
las partes identifican los
intereses comunes, las
necesidades y valores que
desean preservar. 25
 NEGOCIACIÓN DIRECTA

Solo es obligatorio levantar actas para

consignar los acuerdos adoptados en cada
reunión.

Si durante la negociación directa no se

lograse una solución en torno al pliego de
reclamos, cualquiera de las partes puede
darla por terminada y solicitar el inicio de la
etapa conciliatoria.

26
 CONCILIACIÓN

La conciliación estará a cargo de

personal técnico especializado
del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, sin
embargo, si las partes lo
acuerdan pueden encomendárselo
a personas privadas.
El papel del conciliador está
centrado en lograr el avenimiento
entre las partes, con la finalidad
que éstas lleguen a un acuerdo
mutuamente satisfactorio. 27
 INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE
CONCILIACION
 La conciliación se inicia con la solicitud de
una de las partes, efectuada ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo o de
oficio si la Autoridad lo estima conveniente.
 Previamente las partes deben informar sobre
la terminación de la negociación directa.

28
 CLASIFICACION

Clases d e conciliación Clases d e conciliador

A solicitud
D e Oficio Público Privado
De Parte
Las partes Si ninguna Personal Pueden las
informarán a la parte lo especializado partes, si así lo
AAT sobre la solicita, la AAT del MTPE, en acuerdan,
terminación de podrá iniciar el función de las encomendar
la negociación procedimiento necesidades del esta función a
directa y pedir de oficio si lo servicio o por personas
el inicio de la estima especialistas en privadas.
conciliación conveniente. diversas áreas.
29
 CARACTERÍSTICAS DE LA
CONCILIACION
 La conciliación se caracteriza por su
flexibilidad y simplicidad en su desarrollo, con
participación activa del conciliador.
 Se realizaran tantas reuniones como sea
necesarias, siempre que exista la voluntad de
las partes para llevarlas a cabo.
 El conciliador podrá actuar como mediador si
las partes lo autorizan, en cuyo caso
presentarán una o más propuestas de
solución que las partes pueden aceptar o
rechazar.
30
 ARBITRAJE

Al término de la negociación directa o de la

conciliación, si es solicitada por los
trabajadores, las partes podrán someter el
diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores
opten alternativamente por ejercer el derecho
de huelga.

31
 ARBITRAJE
En caso que las partes opten por el arbitraje,
ambas deben suscribir un Acta de Compromiso
Arbitral, en donde conste su decisión de
someter la controversia a arbitraje.

32
 CONVENCIÓN COLECTIVA
Es el producto de la negociación colectiva entendida como
el acuerdo destinado a regular las remuneraciones y
condiciones de trabajo como factores sustanciales, que
concierne a las relaciones entre trabajadores y
empleadores. La convención colectiva tiene fuerza
vinculante, esto es obliga a quienes la adopten, a las
personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen
con posterioridad a la empresa, con excepción de quienes
ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.

33
 LOS
SINDICATOS
 DEFINICION
.
• “El sindicato es una agrupación o asociación
que busca defender los intereses comunes de
sus miembros”.
• Es una asociación de trabajadores que se
constituye para defender los intereses sociales,
económicos y profesionales vinculados a la
actividad laboral de sus integrantes.
 TIPOS DE SINDICATOS
Los sindicatos pueden ser:
a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo
empleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos o mas empresas de la misma
rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta
actividad.
 OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los

sindicatos, para responder a las necesidades de quienes
forman parte de el.
Los objetivos dejan muy claro cuales son las finalidades
para las que fue creada la organización sindical.
Aunque cada organización sindical puede tener
objetivos muy variados, existen cinco de ellos que
siempre le dan razón de ser a todo sindicato.
 1. UN SALARIO JUSTO
Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un
salario adecuado y digno que les permita cubrir sus
necesidades y las de sus familias en alimentación, salud,
vivienda, vestido, recreación, educación.
2. MEJORES CONDICIONES DE TRABAJO.
Las condiciones de trabajo son un complemento
indispensable del sueldo. Las trabajadoras y
trabajadores tienen el derecho a que las condiciones
en que laboran no les afecten ni física ni mentalmente.
 3. EMPLEO ESTABLE PARA TODOS

No basta con tener trabajo, es importante

que el empleo sea estable, regulado por
leyes que protejan despidos injustos,
principalmente cuando el trabajador y la
trabajadora han entregado lo mejor de sus
años y toda su experiencia para el
desarrollo de su empresa y de su país.
 4. MEJORAMIENTO DE LAS REIVINDICACIONES
SOCIALES Y ECONOMICAS

Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores

laborales, es necesario crear leyes y luchar para que estas
se cumplan.
Por esta razón el sindicalismo constantemente busca que
los Estados promulguen leyes y decretos que garanticen la
continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y
económico de las personas trabajadoras.
Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario
que todas las personas trabajadoras estén unidos y
organizados.
 5. LA PERMANENTE DEMOCRATIZACION DE
LA SOCIEDAD.

• El respeto a los derechos humanos es una de las luchas

mas importantes que los trabajadores pueden realizar
desde sus organizaciones sindicales.
• El reconocimiento de los derechos libre de asociación, de
pensamiento y de expresión implica luchar por la
democratización de sus países. También es importante que
los sindicatos participen en la vida política de las naciones,
para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en
sus políticas económicas y sociales.
 LOS PRINCIPIOS DE SINDICALISMO.

Los principios son las reglas fundamentales que orientan el

comportamiento de la organización. Si se rompen o no se
cumplen, la organización pierde su identidad y se debilita;
entonces, cada vez le es mas difícil lograr sus objetivos.
Existen al menos ocho principios fundamentales que todo
sindicato y sindica-lista deben respetar.
El sindicato debe ser.
- Libre - Independiente -Participativo - Responsable
- Solidario - Democrático - Unitario - Realista.
 FUNCIONES DE LOS SINDICATOS
a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su
ámbito en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza
colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivos de trabajo, exigir su cumplimiento y
ejercer los derechos y acciones que de tales convenios se originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione
directamente en forma voluntaria o por mandado de la ley.
d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas,
fondos y en general, organismo de auxilio y promoción social de sus
miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y
gremial de sus miembros.
REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DE UN
SINDICATO

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u

oficio que corresponda según el tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de dirección o
desempeñar cargo de confianza del empleador,
salvo que el estatuto expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo
ámbito.
 COMPOSICION ORGANICA DE LOS
SINDICATOS
ASAMBLEA GENERAL:
La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los
sindicatos de empresa esta constituida directamente por sus
miembros.
En los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran
en localidades distintas, puede conformarse por intermedio
de delegados cuyas facultades de decisión serán otorgadas de
antemano o ratificadas posteriormente por las bases.
Los delegados deberán pertenecer a la unidad productiva que
representan.
 JUNTA DIRECTIVA

• La junta directiva tiene la representación legal

del sindicato y estará constituida en la forma
y con las atribuciones que determine el
estatuto.
• Para ser miembro de la junta directiva se
requiere ser trabajador de la empresa, ser
mayor de edad, ser miembro activo del
sindicato, tener una antigüedad no menor
(01) año al servicio de la empresa.
 ATRIBUCIONES

ASAMBELA GENERAL JUNTA DIRECTIVA

1. Elegir al a junta directiva Representación legal del sindicato y sus

integrantes.
2. Modificar los estatutos

3. Acordar fusión o absorción de la

organización sindical

4. Acordar la afiliación o desafiliación

5. Acordar la venta directa o indirecta de

bienes del patrimonio sindical.

6. Decidir sobre la expulsión de afiliado o de

sanción disciplinaria
 CONGRESOS

• Su jerarquía corresponde a las Federaciones, Sindicatos

Nacionales y Confederaciones que por la distribución
geografía y cantidad de afiliados recurren a la
representación por delegaciones.
• Los congresos como Asambleas, son ordinarios y
extraordinarios, los primeros son aquellos que se
reúnen de acuerdo con los plazos fijados por los
Estatutos de entidad convocante y la segunda se
convocan para solucionar problemas de carácter
urgente y que el Comité Ejecutivo se encuentra
impotente para afrontar.
 DEBERES DE LOS AFILIADOS A UN
SINDICATO
El hecho de trabajar en una oficina, fabrica, campo, mina, buque. Para
ingresar a un sindicato es necesario que el solicitante conozca los
estatutos y preste su conformidad.
EL SINDICATO GOZA DE LOS SIGUIENTES DERECHOS
SOCIALES:
• Retiro libre del sindicato, limitado algunas veces por la clausula de
exclusión.
• Voto para elegir a los dirigentes, administradores y comisionados,
representantes ante los organistas de la política social del estado.
• Uso de los bienes sociales del sindicato.
• Defensa de sus intereses, individuales y colectivos.
 DERECHOS

• Tomar parte en las negociaciones de carácter colectivo.

• Declararse en huelga y organizar campañas que den a
conocer su pensamiento.
• Derecho para ser elegido como miembro de la directiva
sindical o para las distintas comisiones.
• Inamovilidad del directivo sindical en su cargo durante el
tiempo que lo desempeñe.
 DEBERES
• Pago de cuotas ordinarias y extraordinarias.
• Observación de la disciplinas social.
• Cumplimiento de los estatutos.
• Asistencia a las reuniones y asambleas, no asistencia al trabajo
en los días de huelga, préstamo de su concurso a los piquetes,
distribución de propaganda y otras medidas legales adoptadas
por el sindicato.
• Emisión de su opinión y voto.
• Participación en la administración y dirección cuando haya
sido electo para ellas.
 CAUSAS DE EXPULSION DE
SINDICALIZADOS

1. Condena por delito contra la propiedad.

2. Ofensas de palabra u obra contra directivos sindicales.
3. Ebriedad y toxicomanía.
4. Abandono de la profesión o empresa en que trabaja por un
año.
5. Atraso crónico en el pago de las cuotas o negativas de hacerlo.
6. Ejercicio de la violencia, no autorizada por el sindicato.
7. Fraude con los fondos sindicales.