NEGOCIACION

COLECTIVA

BASE LEGAL

NACIONAL INTERNACIONAL

• Constitución Política del Estado, 1993 Art. 28º • Convenio 98º OIT: Sobre el derecho
• TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – LRCT- D.S Nº 010- de sindicación y Negociación
2003-TR, Ley nº 25593, modificada por Ley Nº 27912. Colectiva .
• Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S Nº • Convenio 154º OIT : Sobre la
011-92-TR y modificatorias ; D.S Nº 013-2006 TR, D.S Nº 024- Negociación Colectiva (no ratificado
2007TR. por el Perú)
• D.S Nº 016-2006 y modificatorias TUPA del MTPE.
 ¿QUE ES LA NEGOCIACION
COLECTIVA? Es un Derecho fundamental de Negociación Colectiva; un proceso de dialogo entre
los trabajadores y el empleador y/o empleadores, por intermedio de sus
representantes, cuyo objetivo es la celebración de un Convenio Colectivo que
regulará desde su firma en adelante las relaciones laborales entre trabajadores y
empleador en materia de remuneraciones; condiciones de Trabajo y Productividad,
además de beneficios de trabajo. Tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptan. Art. 41º y 42º LRCT.

A. De empresa cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a los

de una categoría, sección o establecimiento determinada de aquella.
PRINCIPALES NIVELES DE
B. Rama de actividad, cuando comprende a todos los trabajadores de una misma
NEGOCIACIÓN
actividad económica, Ej. Construcción civil.
C. De gremio, cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñan una
misma profesión oficio o especialidad en distintas empresas.
 • los contratos individuales de trabajo quedan automáticamente
adaptados a sus cláusulas.
• Rige durante el periodo que acuerden las partes, siendo que a la falta de
consenso, su duración es de un año.
• Las partes tienen la atribución de incorporar, cláusulas de carácter
CARACTERÍSTICAS permanente.
• continua rigiendo hasta el vencimiento de su plazo, en su caso de fusión,
traspaso, venta, camino de giro del negocio y otras situaciones similares.
• Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y
el tercero para su presentación a su autoridad administrativo de trabajo,
con el objeto de su registro y archivo.

1. Normativas, son las que se incorporan a los contratos individuales

de trabajo, interpretándose como normas jurídicas durante su
Clasificación vigencia.
2. Obligaciones, son las que se establecen derechos uy deberes de
naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.
3. Delimitadoras, son las destinadas a regular el ámbito y vigencia del
convenio colectivo.
 Negocian en representación
de los trabajadores
• En las convenciones colectivas de empresa, el
sindicato respectivo, los representantes
expresamente elegidos por la mayoría absoluta
de los trabajadores.
• En las convenciones por rama de actividad o
gremio, la organización sindical o conjunto de
ellas de la rama o gremio correspondiente.
Alcance de las reuniones
extra proceso
Constituyen un mecanismo alternativo para la
solución de los pliegos de reclamos. Las partes
tienen la facultad de recurrir a la autoridad
administrativa de trabajo.
Negocian en representación
del empleador
1. En las convenciones de empresa, el propio empresario
o las personas que el designe.
2. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la
organización representativa de los empleadores.
Ante que autoridad se recurre para
llevar acabo las reuniones extra
proceso
La convocatoria y conducción respectivas están a cargo del
Director o Gerente Regional de trabajo y promoción de empleo,
quien podrá delegar sus atribuciones en la materia al Director de
prevención y solución de conflictos o autoridades que hagan sus
veces, incluyendo a las jefes de las zonas de trabajo y promoción
de empleo
 DECISIÓN DE HUELGA O ARBITRAJE

EL ARBITRAJE

Etapa de la negociación colectiva que se desarrolla como medida alternativa de la huelga, donde
las partes deciden que un arbitro unipersonal o un tribunal arbitral, lleve el proceso, y a partir de
la propuesta final de ambas partes, emita un laudo arbitral que recoja en su integridad una de las
propuestas antes mencionadas.
Si el arbitro varia la propuesta tendrá que sustentar el porque lo hizo y solo lo podrá con el único
fin de atenuar posiciones extremas.
Tiene que haber acuerdo caso contrario no puede prosperar el arbitraje.

IMPUGNACIÓN DEL LAUDO

ARBITRAL

El laudo arbitral es el documento que pone fin al procedimiento arbitral. Puede ser pasible
de impugnación cuando este es emitido por presión que deriva de alguna modalidad
irregular de paralización de labores o actos de violencia o por establecer menores derechos a
los contemplados en la Ley a favor de los trabajadores.
 LA HUELGA

HUELGA, es el un Derecho constitucional, que importa la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente
y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. La organización
sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión
sea adoptada al menos por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea. Para declarar la huelga el
diferendo no debe haber sido sometido a arbitraje.
La paralización por parte de los trabajadores toma el nombre de HUELGA, y la realizada por los empleadores se llama
LOCK-OUT (prohibida en el Perú).

PROCEDENCIA DE LA HUELGA

Se declara su procedencia dentro de los 3 días de comunicada al MTPE, si cubre los requisitos estipulados
por ley, caso contrario será improcedente, la cual se puede impugnar dentro de los 3 días útiles de recibida
la notificación de parte del MTPE. La cual debe pronunciarse en segunda instancia dentro de los 2 días
siguientes bajo responsabilidad.
La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido, si no se indica previamente su
duración, se entenderá que es declarada por tiempo indefinido.
Si se materializa una huelga que fue declarada improcedente, o cuando importa violencia, no cumplir lo
estipulado en la LEY, esta se declarará ILEGAL.
Declarada la ilegalidad los trabajadores deberán regresar a trabajar si abandonaron el centro de labores
dentro de los 3 días siguientes, caso contrario podría producirse el despido por ABONDONO DE TRABAJO.