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I.

ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, encontramos las siguientes


etapas:

a) NEGOCIACIÓN DIRECTA. No está bien precisada, sin embargo, del contenido de


los artículos 57° y 58° se colige claramente que esta se inicia, dentro de los 10
días calendarios de presentado el Pliego y se produce entre las partes sin
intervención de terceros, con excepción de los asesores que para el efecto los
interesados, contraten. Se realizara en los plazos y oportunidades que las partes
acuerden, dentro o fuera de la jornada de trabajo (art. 57º TUOLRCT). Durante
esta etapa el empleador puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenios colectivos vigentes. Sólo es obligatorio levantar actas
de los acuerdos que se adopten en cada reunión. No es obligatorio que conste en
acta los pedidos u ofertas de las partes.

Como se observa, en esta etapa no se señalan plazos, de modo que la negociación


directa, tendrá la duración que las partes acuerden. No se señala plazo de
duración. Esta situación permitirá, al empleador, un mejor manejo de la
negociación, al quedar, con este procedimiento, las reglas de juego en su poder,
dejando poco margen a los trabajadores para tener una negociación justa y
equitativa, salvo que se trate de una organización sindical, fuerte y bien
organizada. Una vez concluida la negociación directa se informara a la Autoridad
Administrativa de Trabajo de que ha concluido esta etapa, siendo facultad de las
partes, pedir simultáneamente el inicio de la segunda etapa de la negociación,
denominada CONCILIACIÓN.

b) ETAPA CONCILIATORIA. (art. 59°): A esta etapa se arriba cuando concluye la


anterior y no hubo acuerdo entre las partes. Se inicia a petición de parte, o de
oficio, por la Autoridad de Trabajo, cuando no fue solicitada. Esta etapa se
caracteriza por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo. Se realizarán tantas
reuniones de conciliación cuanto sean necesarias. A diferencia de la etapa anterior
estará a cargo: 1) De un grupo técnico especializado del Ministerio de Trabajo, 2)
De personas privadas, si las partes acuerdan encomendarles la función
conciliatoria, debiendo remitir, a la Autoridad de Trabajo, copia de las actas que
se levanten. En cualquiera de los casos, la conciliación deberá caracterizarse por
la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo

El conciliador deberá desempeñar un papel activo en la promoción de advenimiento


(acuerdo) entre las partes. Del mismo modo, si se les autoriza, el conciliador puede
actuar como mediador, para cuyo efecto, en su oportunidad, presentará una o más
propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

Observamos que según el contenido de la norma, no sería lo mismo ser conciliador


que mediador. Este último en su condición de tal debe presentar
una propuesta, en tanto el conciliador, debe limitarse a desempeñar una función
meramente apaciguadora, concertadora, pues reúne a las partes en conflicto y las
estimula a estudiar sus diferencias, buscando que sean las partes las que aporten
la solución, mediante caminos que ellas mismas elijan.

“La conciliación consiste “en tratar de acercar las posiciones contrapuestas,


atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de
entendimiento, propiciar el mantenimiento de un dialogo constructivo, pero no
más, en definitiva, la solución queda librada a la decisión de las partes y a la
confluencia de sus voluntades”

Si quisiéramos establecer una diferencia entre conciliador y mediador, diríamos,


que en cuanto a los sujetos, no existe ninguna, toda vez que tanto en la
conciliación, como en la mediación hay una constante: La presencia de un tercero.
Las diferencias se encuentran en las funciones, porque el primero tiene una actitud,
diríamos, pasiva, en tanto el mediador asume una actitud activa, porque ya no
solo intenta acercar a las partes, sino que propone soluciones, formula propuestas
de arreglo pero sin poder decisorio, como si lo tiene el árbitro.
Si no se produce acuerdo, de haberlo solicitado los trabajadores, podrán las partes
someter el diferendo arbitraje. Se inicia así, la tercera etapa de la Negociación.

c) ETAPA DEL ARBITRAJE Esta etapa se da, al término de la Negociación Directa o


de concluida la Conciliación de ser el caso. Cualquiera de las partes podrá someter
el diferendo a Arbitraje, salvo que los trabajadores opten por declarar la Huelga.

El Arbitraje se caracteriza por estar regidas por los principios de Moralidad,


sencillez, celeridad, inmediación, lealtad, imparcialidad y discreción. Así como
tener plena independencia dentro de los marcos que las Leyes les faculten.

El arbitraje puede estar a cargo de:

a) Árbitro unipersonal (persona natural o jurídica);


b) Tribunal arbitral (siempre en número impar);
c) Institución representativa;
d) La Autoridad de Trabajo; y,
e) Cualquier modalidad que las partes acuerden.

La modalidad de arbitraje quedará establecida en el acta de Compromiso


Arbitra Si no hubiera acuerdo respecto a la modalidad del órgano arbitral, se
constituirá de oficio un Tribunal Tripartito conformado por: Un árbitro designado
por cada parte y el Presidente será elegido por ambos árbitros; de no haber
acuerdo, será designado por la Autoridad de, Trabajo.

No podrán ser Árbitros:

- Los Abogados, asesores, representantes, apoderados o en general las personas


que tengan relación con las partes o interés directo o indirecto en el resultado.
En caso de las Empresas del Estado o de Entidades del Estado cuyos trabajadores
se encuentren sujetos a las normas de la actividad privada: se nombrará siempre
un Tribunal Arbitral; cada parte designará a un árbitro y ambos a un tercero que
será el Presidente, de no mediar acuerdo éste será nombrado por el Ministerio de
la Presidencia.

Se inicia formalmente esta etapa, con la aceptación del árbitro o del tribunal
arbitral de ser el caso. Lo que constará en un Acta ante las partes. En este mismo
acto cada una de las partes entregará al árbitro o tribunal arbitral su propuesta
final en forma de Convenio Colectivo con copia para la otra parte.

Las partes podrán formular observaciones a la propuesta presentada dentro de los


cinco días hábiles. El Árbitro o Tribunal Arbitral, podrán solicitar todo tipo de
pruebas, y documentación e información a las partes o a cualquier tercero a efectos
de obtener todo los elementos de juicio necesarios para resolver el conflicto. Plazo
para ello es de 30 días naturales.

Asimismo, podrá convocar a las partes separada o conjuntamente, para aclarar o


precisar las propuestas de una y otra. Dentro de los cinco días hábiles de
concluido el plazo anteriormente señalado, convocará a las partes a fin de
poner en su conocimiento el LAUDO que pone fin al procedimiento de Arbitraje,
dejando constancia en un Acta.

El LAUDO ARBITRAL, recogerá


la propuesta integra de una de la partes, no pudiendo establecer una
diferente ni combinar ellas. Pudiendo, por razones de equidad, atenuar las
posiciones extremas fundamentando su decisión.

El LAUDO ARBITRAL es INAPELABLE. Solo es posible impugnar su validez por razón


de Nulidad, o establecer derechos menores que los reconocidos por Ley a los
trabajadores. (Dentro del plazo de 5 días de notificado el LAUDO).
d) ETAPA DE LA HUELGA, Concluida la etapa de Negociación Directa, o de
Conciliación; los trabajadores podrán declarar la Huelga, siempre que no opten por
el Arbitraje.

Características:

Está considerada en el Decreto Ley materia de comentario, como la suspensión


colectiva de trabajo, acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de labores.

La huelga procede en caso de la Negociación Colectiva, cuando el diferendo no ha


sido sometido a Arbitraje.

Requisitos:

a) Que la decisión de huelga sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores
que laboren en la Empresa, o en la categoría, sección o establecimiento de
aquella, según el caso, encuentren o no afiliados a la organización sindical. No
se consideran para estos efectos a los trabajadores de confianza y dirección de
la Empresa.
b) La decisión de materializar una huelga se toma, en Asamblea, mediante
votación universal, individual directa y secreta.
c) Se levantará un Acta de la Asamblea respectiva, Acta que será refrendada (a
tenor de la Cuarta Disposición Complementaria del Reglamento del Decreto Ley
Nº 25593 se entenderá como Legalizada) por el Notario y a falta de éste por el
Juez de Paz de la Localidad. Si la Huelga es adoptada por delegados de
Sindicatos de Actividad o gremio, será ratificada por las bases, guardando las
mismas formalidades ya señaladas.
d) Se comunicará al empleador y a la Autoridad de Trabajo por lo menos con. 5
.días útiles de antelación de materialización de la huelga; o, con 10 días de
anticipación tratándose de servicios públicos esenciales.

- La comunicación al Empleador así como a la Autoridad de Trabajo deberá


contener:
a) Copia del Acta de Votación debidamente refrendada, por el Notario Público o
Juez de Paz a falta de éste.

b) Copia del Acta de Asamblea debidamente refrendada por el Notario o por el Juez
de Paz.

c) Nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, para continuar con las
labores indispensables, a fin de evitar daños a las personas, la seguridad o
conservación de los bienes de la Empresa.

d) Especificar el ámbito de la huelga, motivo, duración, y el día y hora fijados para


su iniciación.

e) Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato, de que la


decisión se ha adoptado cumpliendo con los requisitos, señalados por la Ley.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, declarará la improcedencia de la huelga


si no cumple con los requisitos señalados, dentro de los tres de los tres días útiles
de recibida la Comunicación. Durante el desarrollo de la Huelga, los trabajadores
podrán proponer someter el diferendo a ARBITRAJE. En cuyo caso requerirán de la
aceptación por escrito del empleador.

RESOLUCIÓN POR LA AUTORIDAD DE TRABAJO


Si el Poder Ejecutivo considera que la huelga por su prolongación afecta
gravemente a la Empresa o asume características graves, emitirá Resolución
Suprema ordenando la reanudación de labores Y promoverá el arreglo directo u
otra forma de solución pacífica; de fracasar éstas el Ministerio de Trabajo
RESOLVERÁ definitivamente.