El derecho del trabajo es el resultado histórico

del diálogo - conflicto permanente entre las

diversas fuerzas sociales en pugna, y ha ido
conformándose en estrecha vinculación con las
luchas de los trabajadores y de sus
organizaciones.

De forma clara y expresiva se ha dicho que este

derecho "no es un código de justicia ideal que se
pueda graduar una vez por todas sobre las
tablas de la ley.
Nacido del régimen capitalista que tenía
necesidad de una mano de obra libre y móvil,
crecido a través y por medio de las luchas obreras,
expresa al mismo tiempo las reivindicaciones de
los trabajadores asalariados y las exigencias de
una economía fundada sobre la empresa privada y
el beneficio.

Refleja en su seno todas las sinuosidades de la

coyuntura económica y refleja el estado de las
luchas laborales"
La huelga, por tanto, está en el centro de la acción
de la clase trabajadora desde su nacimiento, de
forma que se puede afirmar que la historia del
movimiento colectivo de los trabajadores es en
gran parte la historia de sus huelgas,
"manifestación tanto de una vivencia colectiva de
los trabajadores, como instrumento de
modificación de las relaciones de fuerza
La huelga fue considerada por la doctrina durante
mucho tiempo como el abandono colectivo del trabajo
con fines profesionales

Actualmente ha pasado a ser una

interrupción del trabajo, en forma temporal, con el fin de
lograr mejoras en las condiciones de trabajo.

Pero esta definición no corresponde a nuestro

derecho positivo, por lo que es necesario mencionar
definiciones de otros autores que son más acordes
al ordenamiento legal de Guatemala respecto al derecho
de huelga
• Nipperdery: la huelga es “la cesación colectiva y
concertada del trabajo de un gran número de
trabajadores, producida en una profesión o en un
establecimiento en vista de un fin de lucha y con la
voluntad de volver al trabajo después de ser
alcanzado ese fin o después de la terminación del
conflicto”
Por otra parte el autor Guillermo Cabanellas en su
“Diccionario Jurídico Elemental” da la definición
de huelga como

“cesación colectiva y concertada del trabajo por

parte de los trabajadores, con el objeto de
obtener determinadas condiciones de sus
patronos o ejercer presión sobre los mismos. Se
producen también con carácter político contra el
poder público.” (no)
Podemos concluir que la huelga es:

“La suspensión temporal del trabajo colectiva y concertada

por parte de los trabajadores de una empresa o
establecimiento de trabajo con el fin de ejercer presión
sobre sus patronos para obtener mejoras en las
condiciones de trabajo, y con la voluntad de volver a
trabajar después de lograr dichas mejoras”
 DEFINICION LEGAL art 239
Artículo 239. Huelga legal es la suspensión y abandono
temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que
establece el artículo 241,

(50% o mas de trabajadores de la empresa, y agotado el

procedimiento de conciliación )

con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su

patrono los intereses económicos y sociales que sean propios
de ellos y comunes a dicho grupo.
 CONFLICTO DE TRABAJO

“La voz conflicto se utiliza en Derecho para designar

posiciones antagónicas.

De conformidad con su origen etimológico, deriva del

Latín conflictus que a su vez, tiene su origen en
confluyere, que implica combatir, luchar, pelear.

De ahí que el sustantivo, en tomo del cual girara este

titulo, equivale a lucha o pelea, incluso al momento
más incierto del combate.
De la Cueva sostiene
“Los conflictos de trabajo son las diferencias que se
suscitan entre trabajadores y patronos, solamente
ente aquellos o únicamente entre éstos, en
ocasión o con motivo de la formación,
modificación o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas de trabajo.
 EL RECONOCIMIENTO
INTERNACIONAL AL DERECHO DE
HUELGA
Organización Internacional del Trabajo del Convenio
número 87 que trata sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicalización.

El Convenio número 98, sobre el derecho de

sindicalización y de negociación colectiva.

El reconocimiento del derecho a la libertad sindical

incluye, de forma implícita, el reconocimiento de otros
dos derechos: el derecho a la negociación colectiva y el
derecho de huelga.
Es por esta razón que al derecho de huelga se le
considera como un derecho Fundamental.

El derecho de huelga también se encuentra regulado

en otros instrumentos:

• el Pacto Internacional de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales (1966),
• la Carta Internacional Americana de Garantías
Sociales (Bogotá 1948)
• el Protocolo adicional de la Convención Americana
sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San
Salvador de 1988).
 ASPECTOS DEFINITORIOS Y
CONSECUENCIAS DE LA HUELGA
El ejercicio de la huelga implica:
• La paralización total o parcial de la actividad laboral, es
decir la suspensión del trabajo por una colectividad más o
menos numerosa.

• La huelga puede afectar a todos los trabajadores de una

empresa o centro de trabajo, o bien sólo a parte de los
mismos.

Parece que no cabe desconocer y se plantea para reflexión

sindical, que la eficacia de esta paralización del trabajo será
tanto mayor cuanto más elevado sea el número de
trabajadores que participen de forma consciente y voluntaria
en la misma.
La suspensión de la actividad ha sido planeada
con anterioridad, a fin y efecto de presionar a la
contraparte.
 PRESIÓN CONTRA EL EMPRESARIO O
CONTRA LOS PODERES PÚBLICOS
La finalidad de la huelga es la de presionar, a la
parte empresarial, para la obtención de mejoras
de índole económica y/o social.

Pero también puede ser en ocasiones el

mantenimiento de las mejoras conseguidas en
negociaciones anteriores y que la contraparte
gubernamental o empresarial pretende alterar o
suprimir.
EFECTOS DE LA HUELGA
PARA LOS TRABAJADORES

El conflicto laboral tiene, en primer lugar, unas

consecuencias económicas importantes para los
huelguistas.

La pérdida temporal de la remuneración económica

(salario a cambio de actividad, en términos de
contraprestación contractual laboral regulada a través
de la figura del contrato de trabajo) implica la
desaparición de la única fuente de ingresos regular, al
menos para la mayor parte de los huelguistas
PARA EL EMPRESARIO

la huelga tiene unos costes económicos importantes, que no

son sólo los estrictamente directos derivados de la pérdida de
producción o actividad durante el tiempo que dure el
conflicto.
Se debe analizar, si se trata de un conflicto de empresa– en la
influencia que la huelga puede tener sobre:
• Pérdida de clientela, que se desvía hacia otras empresas en
donde el índice de conflictividad sea menor, o en la
• Publicidad negativa que el conflicto le puede reportar
delante de la opinión pública y la
• Disminución de confianza de los hipotéticos inversores.
• Tiempo empleado en resolución del conflicto o empleado
por la dirección de la empresa, y más en concreto el área
de personal y recursos humanos, en la gestión y resolución
del conflicto, tiempo sin duda que hubiera sido necesario
dedicar a otras actividades.
 Efectos Sociológico
El conflicto laboral es fundamentalmente un medio de
presión utilizado por los trabajadores para defender sus
intereses frente a empresarios y/o poderes públicos.

Con todo, el análisis empírico de numerosos conflictos ha

demostrado que éstos pueden ser también:

• Canales de manifestación de otras tensiones

subyacentes en las relaciones laborales,
• Ejercicio de autoafirmación por los trabajadores y
• Redescubrimiento de su dignidad e identidad colectiva.
 REQUISITOS PARA DECLARAR LA HUELGA
Artículo 241 Código de trabajo Decreto 1441. “Para declarar una
huelga legal, los trabajadores deben:
a. Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Artículo 239,
párrafo primero
b. Agotar los procedimientos de conciliación; y
c. Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que
laboren en la respectiva empresa, empresas o centros de
producción y que han iniciado su relación laboral con antelación
al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter
económico-social. Para este recuento no deben incluirse los
trabajadores de confianza y los que representen al patrono.
Según este la literal b se debe agotar el procedimiento de
conciliación y a continuación se presenta el procedimiento a
grandes rasgos.
INVESTIGACION PARA LA PROXIMA SEMANA
VALOR 5 PUNTOS PARA ZONA DEL CURSO:

• PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION EN
MATERIA LABORAL PARA LA SOLUCION DE
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

• TRIBUNALES DE CONCILIACION EN MATERIA

DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
 PROCEDIMIENTO
El procedimiento de conciliación se inicia en un
Juzgado de Trabajo y Previsión Social, que esta baja
la dirección de un juez de derecho, unipersonal.

A partir del momento en que el juzgado reciba la

demanda, debe tener por planteado el conflicto y
formular las prevenciones y apercibimiento
contemplados en el Artículo 379 del Código de
Trabajo, y después de notificadas las partes, envía
las actuaciones a la Corte Suprema de Justicia, para
que designe el juzgado que conocerá en definitiva.
La resolución de los conflictos colectivos de
trabajo está encomendada a los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por
intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de
trabajo (pactos) o en combinación de éstas y
otros derechos que se derivan de los contratos de
trabajo o por la negativa de los patronos de
suscribir un pacto
La resolución de tales conflictos
• Atañe a intereses generales
• La sentencia no concede únicamente derechos,
sino puede crearlos y
• La decisión no sólo comprende a las partes en
litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes,
se les aplicará las normas contenidas en la
resolución del proceso colectivo está íntimamente
relacionado con el derecho de huelga y paro legales
La naturaleza:

En atención a lo antes apuntado se puede apreciar

que la naturaleza del proceso colectivo de trabajo
es de carácter económico y social, aunque como
ya se apuntó también puede contener elementos
de carácter jurídico
Cuando el Juzgado designado para conocer en
definitiva el conflicto colectivo, recibe las
actuaciones de la Corte Suprema de Justicia, dentro
de las doce horas siguientes, debe proceder a la
formación del tribunal de conciliación que es un
órgano permanente colegiado y de conformidad
con lo preceptuado en el Artículo 294 del Código de
Trabajo se integrará con:
• Un delegado titular y tres suplentes por parte de
los trabajadores
• Un delegado titular y tres suplentes por parte de
los empleadores
• Actuando como secretario el del juzgado
designado para tramitar el conflicto colectivo.
DECLARACION DE COMPETENCIA DEL
TRIBUNAL
El Tribunal de Conciliación una vez resuelto los
impedimentos o recusación que se hubiere presentado,
debe emitir resolución por medio de la cual:
• Se declara competente para conocer del conflicto
colectivo
• convoca a las partes para la comparecencia, la que se
verificará dentro de las treinta y dos horas siguientes,
con absoluta preferencia a cualquier otro negocio;
pudiendo constituirse en el lugar del conflicto si lo
considera necesario.

Una vez declarada la competencia del tribunal de

conciliación, no se admitirá recusaciones, excepciones
dilatorias o incidentes de ninguna clase.
 AUDIENCIA PARA COMPARECENCIA
DE LAS PARTES
El Artículo 385 del Código de Trabajo establece que
dos horas antes de la señalada para la
comparecencia de las partes, el tribunal de
conciliación oirá por separado a los delegados de
cada parte y estos responderán con precisión y
amplitud a todas las preguntas que se les formulen.

En dicha oportunidad cada delegación expondrán al

tribunal sus puntos de vista y presentaran los
medios de prueba que estimen pertinentes.
 DELIBERACIÓN DEL TRIBUNAL DE
CONCILIACIÓN
Después de oír en forma separada a cada
delegación y determinadas las pretensiones de
las partes en un acta lacónica ( escuchar a las
partes pero hacer constar en forma resumida,
tratando de respetar lo que dijeron), el tribunal
de conciliación procede a deliberar y a formular
las bases de arreglo que su prudencia les dicte y
que deben ser acordadas mayoritariamente por
los miembros del tribunal.
 NOTIFICACIÓN DE LAS
RECOMENDACIONES A LAS PARTES
Pueden presentarse varias alternativas:
a. Que las partes acepten las recomendaciones y se
llegue a un arreglo, con lo que se da por terminada
la controversia.

b. Que las partes acepten parcialmente las

recomendaciones y las partes o el tribunal de
conciliación, acuerde la celebración de una segunda
comparecencia para tratar de resolver los puntos en
discordia.
c. Que las partes rechacen las recomendaciones del
tribunal de conciliación, situación en que el tribunal
puede repetir por una sola vez, dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes, el procedimiento
que establece el artículo 385 del Código de Trabajo.

• Si las partes rechazan las recomendaciones del

tribunal de conciliación, puede dar por terminada
su actuación.

• El tribunal de conciliación puede proponer a las

partes, arbitraje voluntario, si sus
recomendaciones no son aceptadas.
 FINALIZACIÓN DE ACTUACIÓN DE T. C.
Cuando el tribunal de conciliación da por terminada su
actuación, por haber llegado a un arreglo o bien por no
haberse aceptado las recomendaciones ni haber
convenido en someter el conflicto al arbitraje
voluntario, el tribunal levantará un informe cuya copia
remitirá a la Inspección General de Trabajo.

El informe debe ser firmado por todos los miembros

del tribunal de conciliación y el secretario.
Las actuaciones del tribunal de conciliación, en
ningún caso pueden durar mas de quince días,
contados a partir del momento en que el juez de
trabajo y previsión social recibió el pliego de
peticiones, con todos los requisitos que exige el
Artículo 381 del Código de Trabajo.
 PROCEDIMIENTO DE LA HUELGA
Agotada la conciliación y en caso que las partes
no lleguen a un arreglo compromiso se procede
de conformidad con los Artículos 394, 395, 396
del Código de Trabajo Decreto 1444.
A) En caso de que no hubiere arreglo ni
compromiso de ir al arbitraje dentro de las
veinticuatro horas siguientes de fracasada la
conciliación, cualquiera de los delegados puede
pedir al respectivo juez de trabajo y previsión
social que se pronuncie sobre la legalidad o
ilegalidad del movimiento, pronunciamiento que
es necesario antes de ir a huelga...
b. Dicha resolución será consultada
inmediatamente a la sala jurisdiccional de la corte
de apelaciones de trabajo y previsión social, la que
hará pronunciamiento definitivo dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes a aquélla en que
recibió los autos.

c. El secretario del tribunal notificará a las partes, a

la Inspección General de Trabajo y a la Dirección
General de la Policía Nacional.

d. Los trabajadores gozan de un plazo de veinte

días para declarar la huelga calificada de legal.
e. Transcurrido el plazo mencionado, cualquiera de
las partes podrá solicitar que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia del movimiento.

f. Calificada de justa o injusta la huelga el juez debe

emitir una resolución

g. Una resolución que contenga su fundamento,

plazo en que los trabajadores deben reanudar sus
actividades ordenar al patrono que conceda lo que
solicitaban los trabajadores al iniciar la
conciliación...
 Procedimiento para declarar una
huelga para los trabajadores del sector
público
Según el Decreto 71-86 en el Artículo cuatro,
reformado por el Artículo 2 del Decreto 35-96 del
Congreso de la República, establece: Procedimientos.
Para el ejercicio del derecho de huelga de los
trabajadores del Estado y de sus entidades
descentralizadas y autónomas, se observará los
procedimientos establecidos en la presente ley y,
supletoriamente, lo que prescribe el Código de Trabajo
en lo que fueren aplicables...
 El procedimiento es igual al del Código de
Trabajo en el que debe de agotarse la vía directa
que tiene carácter de obligatoria para tratar
conciliatoriamente y una vez agotados los
procedimientos de conciliación sin haber llegado
a un arreglo o convenio la resolución, en los
conflictos de carácter económico-social los
trabajadores que presten servicios públicos
esenciales, deben someterse al arbitraje
obligatorio.
 Servicios públicos esenciales
Según el Decreto 71-86 en el Artículo cuatro, reformado por el Artículo
2 del Decreto 35-96 del Congreso de la República literal d establece:

Para los fines de lo establecido en la Constitución Política de la República

de Guatemala se declaran servicios públicos esenciales los siguientes:
1- Hospitales, centros y puestos de salud, así como servicios de higiene y
aseo públicos;
2- Servicios telefónicos, de aeronavegación, telegráfico y de correo;
3- Administración de justicia y sus instituciones auxiliares;
4- Transporte público urbano y extraurbano estatal o municipal de todo
tipo;
5- Servicios de suministro de agua a la población y de producción,
generación, transportación, y distribución de energía eléctrica y de
combustibles en general; y,
6- Servicios de seguridad pública.”
 ARBITRAJE
“El arbitraje puede definirse como aquella institución
destinada a resolver un conflicto planteado entre
sujetos de una relación de derecho y consiste en la
designación de un tercero -arbitro- cuya decisión se
impone en virtud del compromiso adquirido en tal
sentido por las partes interesadas. Otra definición se
entiende en sentido jurídico estricto, la decisión de
una controversia pronunciada, con carácter
imperativo, por una persona ajena y distinta a las
partes y que no tiene carácter de juez.
 FINES DEL ARBITRAJE
De conformidad con el Artículo 293 del Código
de trabajo Decreto 1441 en Guatemala, la
finalidad esencial de los tribunales de arbitraje
un Justo equilibrio entre los diversos factores de
la población, armonizando los derechos del
capital y del trabajo.
 CLASES DE ARBITRAJE

A. Arbitraje voluntario: Es la opción ofrecida a las

partes en conflicto como alternativa a la acción
directa (huelga), para solucionar sus controversias.
Ante el fracaso de las instancias de la negociación (vía
directa, conciliación), las partes tienen entre si dos
caminos diferentes: enfrentamiento conflictual a
través de la huelga o el sometimiento a un tercero
imparcial (arbitro) la elección.
B. Arbitraje obligatorio:

El arbitraje es obligatorio cuando el Estado lo impone en

contra de las partes en conflicto. En esta clase de arbitraje
predomina en todas sus fases el principio inquisitivo y el
Código de Trabajo lo regula para determinado numero de
casos que se estima especiales.

El arbitraje obligatorio se estima que tiene su fundamento en

que el Estado debe salvaguardar los intereses de toda la
colectividad, la paz social, el derecho, y la justicia. La huelga
por el contrario, produce consecuencias perjudiciales no solo
para las partes en conflicto, sino que afecta a terceros
extraños, a la colectividad en general y a la economía
nacional, por lo que el Estado se ve en la necesidad de
establecer el arbitraje obligatorio cuando se trata de servicios
esenciales o servicios públicos.
ARTÍCULO 397. EL arbitraje procede:

1) Potestativamente:
a) Cuando las partes así lo acuerden, antes o inmediatamente
después del trámite de conciliación; y
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a
la huelga o al paro, calificados de legales.

2) Obligatoriamente:
a) En los casos en que, una vez calificados como legal la
huelga o el paro, transcurra el término correspondiente sin
que se hayan realizado;
b) En los casos previstos en los incisos a) y d) del artículo 243
de este Código; y
En el caso de que solicitada la calificación de
legalidad o ilegalidad de huelga, una vez
agotado el trámite de conciliación, no se llenare
el requisito a que alude el inciso c) del artículo
241 de este Código, y siempre que el número de
trabajadores que apoyen el conflicto constituya
por lo menos mayoría absoluta del total de
laborantes que trabajen en la empresa o centros
de labores de que se trate.
ARTÍCULO 398. En los casos de arbitraje potestativo,
las partes deben someter ante el respectivo juez de
Trabajo y Previsión Social y por escrito, los motivos de
su divergencia y los puntos sobre los cuales están de
acuerdo; designando además, tres delegados por
cada parte con poderes suficientes para
representarlos de conformidad con lo preceptuado
en el artículo 409, señalando lugar para recibir
notificaciones; en caso no llenaren este requisito, el
juez ordenará subsanar la omisión. En los casos de
arbitraje obligatorio, el juez convocará a las partes y
levantará un acta que contenga los requisitos
enumerados en el párrafo anterior.
ARTÍCULO 293. 70La finalidad esencial de los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje es mantener un justo equilibrio
entre los diversos factores de la producción, armonizando
los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se
integra así:
a) Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside. b)
Un representante titular y tres suplentes de los
trabajadores.
c) Un representante titular y tres suplentes de los
empleadores.
Los cargos son públicos y obligatorios Por la naturaleza de
sus funciones, el cargo de Presidente es permanente, en
tanto que los demás fungirán un año comprendido de
enero a diciembre
ARTÍCULO 245. Paro legal es la suspensión y
abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma
pacífica y con el exclusivo propósito de defender
frente a sus trabajadores los intereses económicos
que sean propios de ellos, en su caso, comunes a
los mismos.

El paro legal implica siempre el cierre total de la o

Las empresas en que se declare
ARTÍCULO 246. El paro es legal cuando los
patronos se ajustan a las disposiciones de los
artículos 245 y 241, inciso b) y dan luego a todos
sus trabajadores un aviso con un mes de
anticipación para el solo efecto de que éstos
puedan dar por terminados sus contratos, sin
responsabilidad para las partes, durante este
período.

Este aviso se debe dar en el momento de

concluirse los procedimientos de conciliación.
ARTÍCULO 247. Durante todo el tiempo que se
mantenga en vigor el paro legal se suspenden el
contrato o contratos de los trabajadores que no
hayan hecho uso de la facultad que les concede
el artículo anterior, sin responsabilidad para las
partes.
ARTÍCULO 248. La reanudación de los trabajos se
debe hacer de acuerdo con las normas del artículo
75.
ARTÍCULO 249. Son aplicables al paro las
disposiciones de los artículos 239, párrafo 2º y
243.
ARTÍCULO 250. Es paro ilegal el que no llene los
requisitos que establece el artículo anterior, así
como todo acto malicioso del patrono que
imposibilite a los trabajadores el normal
desempeño de sus labores.
ARTÍCULO 251. Si un paro es declarado ilegal y el patrono o
patronos lo realizaren, produce los siguientes efectos:
a) Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata
o para dar por terminados sus contratos dentro de los treinta días
siguientes a la realización del paro, con derecho a percibir las
indemnizaciones legales que procedan;
b) Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los
trabajos y de pagar a los trabajadores los salarios que debieron
haber percibido durante el período en que estuvieron
indebidamente suspendidas; y
c) Da lugar, en cada caso, a la imposición de la multa de ley, según
la gravedad de la falta y el número de trabajadores afectados por
ésta, sin perjuicio de las responsabilidades de cualquier otro orden
que lleguen a declarar contra sus autores, los tribunales comunes.
Las mismas reglas rigen en los casos de paros de hecho
ARTÍCULO 252. Paro justo es aquel cuyos
motivos son imputables a los trabajadores e
injusto cuando son imputables al patrono. Si los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social declaran
que los motivos de un paro legal son imputables
al patrono, este debe pagar a los trabajadores
los salarios caídos a que se refiere el inciso b)
del artículo anterior.

En caso de paro legal declarado justo por dichos

tribunales procede el despido de los
trabajadores sin responsabilidad para el
patrono.
 Disposiciones comunes a la huelga y el
paro
ARTÍCULO 253. Ni los paros ni las huelgas pueden
perjudicar en forma alguna a los trabajadores que
estén percibiendo salarios o indemnizaciones por
accidentes, enfermedades, maternidad, vacaciones
u otras causas análogas.
ARTÍCULO 254. El hecho de que un paro o una
huelga termina por arreglo directo entre
patronos y trabajadores o por decisión judicial,
no exime de responsabilidad a los que hayan
cometido delitos o faltas con motivo del
conflicto
ARTÍCULO 255. 53En caso de huelga o paro
legalmente declarados, los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, a pedido de parte interesada,
dispondrán la clausura de los establecimientos o
negocios que el conflicto afecte, con el objeto de
respetar el ejercicio de este derecho y proteger
debidamente a las personas y propiedades,
mientras dure el conflicto.
En caso de paro o huelga ilegales, o en caso de paro o
huelgas consumados de hecho, a petición de parte o
de oficio, los tribunales de trabajo podrán decretar y
ejecutar sin más trámite, bajo la responsabilidad del
juez, las medidas precautorias que el caso amerite
para garantizar la continuidad de las actividades de
los establecimientos o negocios afectados, así como
el derecho al trabajo de las personas que deseen
laborar.

Es entendido que estas medidas no deberán afectar

los derechos ni las acciones ejercidas de conformidad
con la ley, que regulan la negociación colectiva, paro
o huelga.
ARTÍCULO 256. El derecho de los patronos al paro y el
de los trabajadores a la huelga son irrenunciables, pero
es válida la cláusula en virtud de la cual se
comprometen a no ejercerlos temporalmente, mientras
una de las partes no incumpla los términos del pacto
colectivo de condiciones de trabajo que haya sido
suscrito entre el patrono o patronos de que se trate y el
sesenta por ciento de sus trabajadores. Igualmente los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social pueden
suspender el ejercicio de estos derechos por un tiempo
no mayor de seis meses, siempre que al resolver
determinado conflicto grave de carácter económico y
social, lo consideren indispensable para obtener mayor
equilibrio en las relaciones de patronos y trabajadores.
 PRESCRIPCIONES
ARTÍCULO 258. Prescripción es un medio de
librarse de una obligación impuesta por el
presente Código o que sea consecuencia de la
aplicación del mismo, mediante el transcurso de
cierto tiempo y en las condiciones que determina
este capítulo.
SEGURIDAD SOCIAL