ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA:
Maestría en Gestión Pública

Informe

“PLAN DE ACCIÓN ORGANIZACIONAL”

AUTOR(ES):

ELVIS JHOSIMAR AREVALO ALBUJAR

HENRI JOHONL MEJIA VILCHEZ
CAROLAY STEFANY VILLALOBOS GONZALES
PAOLA ELIANA ZULOETA TORRES

DOCENTE:

DR. PEREZ ARBOLEDA, PEDRO ANTONIO

CHICLAYO - PERÚ
2022
 ÍNDICE

I. FUNDAMENTACIÓN.......................................................................................................3

Marco Referencial................................................................................................................3

Marco Teórico.......................................................................................................................4

II. ANTECEDENTES............................................................................................................5

PROPUESTA.......................................................................................................................7

SÍNTESIS DEL PROBLEMA IDENTIFICADO......................................................................7

OBJETIVO DE LA PROPUESTA.........................................................................................8

FASES DE LA PROPUESTA...............................................................................................8

ACTIVIDADES......................................................................................................................9

III. ANALISIS......................................................................................................................10

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES..................................................................................11

IV.CONCLUSIONES..........................................................................................................12

V. RECOMENDACIONES.................................................................................................13

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I. FUNDAMENTACIÓN.

1.1 Marco Referencial.

En los últimos años, el coaching como mega - tendencia ha demostrado un

crecimiento absoluto como instrumento estratégico para los profesionales y
empresarios enfocados en lograr sus objetivos y resultados en sus
organizaciones, así mismo buscar la eficiencia constante en la dirección de sus
equipos. Actualmente las empresas sin tener en cuenta el tamaño de estas, se
encuentran interesadas en que un profesional o un equipo especializado en la
materia que se encargue de entrenar todo tipo de talento humano desde
directivos hasta vendedores, con el objetivo de orientar su actividad, potencializar
sus habilidades y conocimientos, buscar formación enfocada que resulte positiva
para obtener los mejores resultados en cualquier campo de la organización cómo
financiero, comercial, operativo o interconectado directamente con la estructura
empresarial.

Si se escucha la clave del éxito un empresario como Steve Jobs o como Mario
Hernández, sus estrategias están enfocadas hacia el talento humano, a las
personas, en buscar todas las maneras para tener el mejor equipo y ser altamente
competitivos en el mundo globalizado.
Los empleados de una organización ahora llamado talento humano antes no se la
daba la prioridad como se le da ahora, la importancia de las personas es el pilar
fundamental de toda empresa que desee posicionarse en el mercado como
competitiva, líder, innovadora y globalizada.
El objetivo del presente ensayo resaltar la importancia del ser humano dentro de
una organización visionaria con objetivos a determinados plazos y resaltar el
diferencial de tener buenos líderes y un buen equipo como factor diferencial en la
competitividad e implementación como estrategia de internacionalización en los
negocios.

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1.2. Marco Teórico

Shefsky.T, (1997) en su Articulo con titulo “El espiritu emprendedor” expone;

sobre que los empresarios no sólo sueñan con volverse independientes, sino
también con un producto o servicio en particular, con un método de distribución o
fabricación o con una nueva forma de mercadeo o venta, los cuales están
dispuestos a hacer lo que se requiera para hacer realidad su sueño y deben estar
presente ambos elementos; el negocio y la capacidad para determinar su propio
destino, si el sueño será empresarial.

No obstante, en el mundo empresarial internacional, el gerente moderno debe

tener claro que su gestión no tiene límites, que si bien es cierto él ocupa una
posición dentro de una estructura organizativa definida y aparentemente rígida, su
ámbito de acción es amplio y extenso, llegando más allá de las paredes de su
empresa; en general, el gerente moderno no puede limitar su responsabilidad
solamente a la estructura de la organización que le fue delegada; el ambiente
externo le exige explotar al máximo su potencial, y esto se logra sólo a través del
pensamiento empresarial.
Para Scott.I (2001) en su investigacion “El Coaching Gerencial: Una Propuesta
para Fortalecer el Liderazgo en las Organizaciones” describe que los coaches han
utilizado de forma exitosa el Método Socrático dentro de su procedimiento, este
método a través de una filosofía denominada Mayéutica, procura el aprendizaje
de las personas empleando preguntas para que cada persona vaya descubriendo
la respuesta a sus inquietudes por sí misma. Durante todo el proceso del
coaching, desde el establecimiento de objetivos hasta la ejecución y seguimiento
del plan de acción, el dialogo entre coach y coachee gira en torno a preguntas.
De tal manera se describe que el valor del coaching en las organizaciones es
fundamental dado que el proceso de aplicación de este método, se observan
cuatro elementos claves que deben ser potencializados en el coachee a través del
coach y son: el logro del autoconocimiento, el diseño del plan de acción, el
alcance de las metas y la utilización de herramientas específicas; por esta razón,
se requiere que el coach se encuentre plenamente informado acerca del entorno
de la organización.

4
II. ANTECEDENTES

Para Asselot.C (2021); el mundo está lleno de lo que muchos entendemos como
feedback. En términos relacionales, desde el hecho de que obtengamos un “Hola”
como respuesta a un saludo y seamos capaces de construir conversaciones, todo
en adelante es un constante feedback en nuestras vidas y es a partir de ahí que
construimos -en parte- nuestras realidades. El feedback es además, algo que los
humanos esperan de las máquinas, ya que la premisa de Internet se cimentó en
la base de conectarnos. Sin ir más lejos, Facebook se construyó a base de este, y
esa es la razón por la que el botón de “Me gusta” se instaló en nuestro colectivo
de manera tan exitosa y a la vez natural.

Lo que nos describe Parada.P (2015); sobre la herramienta la Piramide me

Maslow indica que cuya herramienta gráfica y sencilla de aplicar que nos puede
ser de mucha utilidad para llegar a comprender al cliente, el centro de nuestro
negocio y el que paga nuestras facturas. Esta teoría tiene una aplicación directa
sobre el mundo empresarial pues nos ayuda a comprender cuáles son las
posibles necesidades de nuestros clientes y su intención de compra, dependiendo
de las características de un segmento en concreto. Se puede decir que la gran
mayoría de los estudios sobre hábitos de compra están basados en la pirámide de
Maslow.

Rodriguez.J (2021); nos habla sobre el diagrama de Ishikawa, cuya importancia

para las empresas son son tan eficientes como la suma de sus procesos: cada
acción y esfuerzo de las áreas y personas que la integran cuentan para obtener
resultados. Cuantos más detalles y fallas se filtren en la estructura, su gente y sus
flujos, más difícil será el camino hacia la calidad. En muchas compañías, áreas o
departamentos ignoran que existe algo que les impide obtener los resultados
esperados; este fenómeno es algo común en los equipos de ventas cuando no se
alcanzan las metas. Si seguimos repitiendo la forma de hacer las cosas
estaremos replicando los malos hábitos y obteniendo resultados negativos.

Justo por esto nació el diagrama de Ishikawa: trata de llegar a la raíz para saber

5
dónde se están originando las fallas. Queda claro que un resultado deficiente no
es producto de una sola actividad, sino de varias que se van sumando.

Para la revista Hookipa, (2020); La pirámide de los niveles neurológicos de Robert

Dilts supuso un gran aporte a la PNL (Programación Neuro Linguística) para
entender cómo funcionan los procesos de cambio. Nos permite identificar dónde
puede estar el posible conflicto en ese proceso para poder resolverlo. una jerarquía
de aprendizajes y cambios", y la describe como "un modelo estructurado en niveles en el
que cada uno sintetiza, organiza y dirige una clase concreta de actividad en el nivel
inmediatamente inferior.

Con respecto a la herramienta evaluación 360° la revista Integratec, (2022); La

indica que es el conjunto de retroalimentación sobre competencias profesionales y
personales que recibe un empleado por parte de sus compañeros de trabajo , que
sirve como apoyo para identificar sus principales fortalezas y áreas de
oportunidad.La razón por la cual se le llama 360º es porque incluye la
autoevaluación de la persona evaluada y además las evaluaciones de sus
compañeros de trabajo, incluyendo al Jefe Directo, Colaterales, Colaboradores y
Clientes Internos o Externos.

La revista Conexionesan (2016); nos indica lo siguiente sobre la herramienta de

coahing Assessment center; Una empresa necesita contratar a un especialista en
marketing. Además de los requisitos académicos, la experiencia y los
conocimientos, se requiere que la persona tenga determinadas competencias
como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de
tareas.Pero las competencias mencionadas no son fácilmente detectables en una
entrevista individual. Por ello las empresas cuentan con la técnica del assessment
center con el fin de detectar dichas competencias mediante una serie de
actividades evaluadas por un panel de observadores.

Y por ultimo tenemos a Chavez.J (2020); habla sobre la herramienta coching Test
Benziger, Para comenzar, habla sobre predominancia cerebral, los que significa
que hay una parte de nuestro cerebro que ha sido construido fisiológicamente
para pensar más eficientemente que las partes restantes, siendo en ese pequeño
espacio donde se encuentran nuestros talentos naturales y la teoría propone que

6
si la mayor parte del tiempo nos dedicamos a tareas u acciones que están dentro
de mi pensamiento dominante, fluiremos en la excelencia.

PROPUESTA

PROPUESTA DE PROGRAMA DE COACHING PARA LOS TRABAJADORES

DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO SANTO CRISTO DE
BAGAZAN.

1. SÍNTESIS DEL PROBLEMA IDENTIFICADO.

En el informe busca mejorar la comunicación en la cooperativa , mediante un

Programa de Coaching organizacional y aplicando la herramienta evaluación 360°
, puesto que, según los resultados obtenidos, se observó que los trabajadores no
se sienten identificados con la organización, no tienen compromiso, tampoco
iniciativa por hacer alguna mejora en su área, a ello se añade que la actitud de
estos es indiferente, en lo referente al logro de los resultados, es decir solo
trabajan por cumplir con su labor, es así como el bajo desempeño se hace notar
en la empresa. Por ello, para dar solución al bajo desempeño que se tiene en la
empresa, se decidió implementar un programa de coaching, el cual se centrará en
la mejora del clima laboral, la buena organización de los procesos, la delegación
de funciones y sobre la importancia del trabajo en equipo. Cualquier equipo de
trabajo está conformado por miembros líderes que hacen posible el sostenimiento
en el la eficiencia y el enfoque hacia la eficacia. De hecho, no todas las personas
cumplen la función de líderes o lo demuestran, pero todas tratan de poder liderar
al yo interior para poder alcanzar sus propios objetivos. Debido a ello, las
sesiones 1a1 es la etapa más importante dentro de todo el proceso ya que en la
sesión de coaching personal, salen a relucir sus principales ejes de vida en los
que la persona basa su enfoque y su motor de motivación.

2. OBJETIVO DE LA PROPUESTA.

Analizado el problema identificado, el objetivo de la propuesta es mejorar el

desempeño laboral de los colaboradores de la cooperativa santo cristo de
Bagazán, aplicando las herramientas coaching el Feedback y evaluación
360grados.

7
3. FASES DE LA PROPUESTA.

Fase Objetivo Actividades Indicador Meta Periodo Responsabl

Reunión de exposición del problema, firma de contratos Coach y
Fases previas
Gerente de organización (notariado)
Llegar a
saber quién
es la persona Conocimiento Todos los
150 Gerencia
Taller grupal que está a tu Comunicación trabajadores de la
colaboradores
2 meses
Municipal
lado y con la Cooperación cooperativa
que trabajas
siempre
Generar en
los directivos
de la
empresa una
-Juego Nº 01:
consciencia
Escape Rooms
de
-Juego Nº02:
Taller (in- innovación Todos los
El reto de la 150
door): profesional trabajadores de la
colaboradores
10 días Área de RRHH
pelota cooperativa
“Interior” para lograr
-Juego
consciencia
Nº3:Master
de la
trabajador.
necesidad de
logros
extraordinari
os en equipo.
Generar en
los
trabajadores
un cambio
basado en la
concientizaci
ón de sus
capacidades
-Juego Nº 01:
Taller (out- y en la Todos los
Tema: 150
door): “Al necesidad de trabajadores de la
colaboradores
10 días Área de RRHH
Paintball cooperativa
Aire Libre”. propiciar las
interrelacione
s con los
demás
miembros del
equipo como
camino al
éxito
profesional.
seguimiento Este se dará durante todo el proceso de las actividades.

8
 Comunicació
n de los Es responsabilidad del Coach, presentar un informe al Gerente y evaluar los resultados
resultados

4. ACTIVIDADES

1. Taller grupal.

a) Conocimiento: Una de las principales dimensiones que no se desarrolla en

el trabajo en equipo es llegar a saber quién es la persona que está a tu lado
y con la que trabajas siempre

b) Comunicación: Dentro de un paradigma de eficiencia, la comunicación

llega a ser la capacidad para poder transmitir un mensaje a otra persona;
sin embargo, la comunicación para el trabajo en equipo tiene un enfoque
diferente, pues se necesita primero saber escuchar y querer comprender a
la otra persona.

c) Cooperación: Lo único que puede llegar a posibilitar la obtención de logros

de un equipo llega a ser el trabajo cooperativo, y esto se cumple en la
medida que podamos comprender, organizar y utilizar las competencias
personales de cada miembro, aprovechando las fortalezas personales y
construyendo un panorama positivo dentro del perfil del equipo.

2. Taller (in-door): “Interior”.

Esta capacitación se realiza fuera de las oficinas de la organización, por lo que los
trabajadores podrán despejarse del trabajo diario que realizan, y centrarse en los
objetivos de la sesión, ya que lo que se va lograr es desarrollar el pensamiento
estratégico en equipo. Los juegos se realizarán de manera semanal, aplicando
esta técnica se han considerado 3 juegos. Objetivo: Generar en los directivos de
la empresa una consciencia de innovación profesional para lograr consciencia de
la necesidad de logros extraordinarios en equipo.

3. Taller (out-door): “Al Aire Libre”.

Es la integración en la que todo el equipo llevará un curso intensivo donde se

aprenderá en la práctica los diferentes aspectos del mejor enfoque profesional

9
que permita optimizar los procesos de la empresa. El objetivo: Generar en los
trabajadores un cambio basado en la concientización de sus capacidades y en la
necesidad de propiciar las interrelaciones con los demás miembros del equipo
como camino al éxito profesional. Temas: Los temas a tratar dentro del taller
serán la sinergia, la motivación y el emprendimiento, con miras al desarrollo
personal de cada uno de los colaboradores para lograr humanizar a todos serán
los medios a construir en el equipo para lograr llegar al horizonte plasmado.

III.ANALISIS

Con respecto al análisis surge las respuestas que no surgieron externalidades,

dado que el personal ya contaba con conocimiento básico sobre algunas
herramientas de coaching, cuyo éxito del proyecto y/o propuesta depende del
empeño u lo planificado eficientemente se encuentre la propuesta para su
aplicación. Los factores principales son la motivación de los trabajadores y la
mejora continua en productividad de la organización. Y para hacer de
conocimiento de la implementación de dichas herramientas se obtuvo información
con anterioridad el cual ayudo a captar las necesidades de mejora tanto en el
talento humano y organización en general.

10
4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

TABLA DIAGRAMA DE GANTT

DÍAS DÍA (1) DÍA (2) DÍA (3) DÍA (4) DÍA (5) DÍA (6) DÍA (7)

ACTIVIDAD

Elección del
tema a
desarrollar

Investigació
n del tema

Elaboración
de informe

Elaboración
de propuesta

Presentación
de informe

Fuente: Elaboración propia.

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IV. CONCLUSIONES

Se concluye que la aplicación de herramientas como estrategias de Coaching son

beneficiosos para la organización y sobre todo para el desarrollo personal y
eficientemente de los trabajadores, lo que hace una mejora en productividad y
mejores resultados para la organización.

De la misma manera se concluye que las estrategias en herramientas de

Coaching deben ser mejoradas o innovadas a determinados plazos, ya que el
personal de la empresa debe de salir de su zona de confort y experimentar
nuevas vivencias o actividades laborales que los mantengan motivados.

Por último, se concluye que una propuesta bien definida es una herramienta
eficaz para que la organización logre obtener la mejora continua y el éxito en sus
actividades a corto, mediano y largo plazo, y de la misma manera la superación
en conocimientos de los trabajadores; permitiéndoles buscar mejores
oportunidades dentro o fuera de la empresa.

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V. RECOMENDACIONES

Como recomendaciones se indica que sea correctamente evaluado la propuesta

de actividades que se aplicara en la organización, para que no se encuentre fallas
y de esta manera no se genere un conflicto en mencionadas actividades.

También se recomienda analizar las resultas de las actividades presentadas y

desarrolladas para evaluar su son los resultados esperados de acuerdo a lo
plasmado en la propuesta.

13