UNIVERSIDAD DEL

VALLE DE PUEBLA

ADMINISTRACION DE EMPRESAS AE3

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN
MEXICO

PABLO NAVA ATONAL – SA02039

ALISON RAMIREZ RUIZ – SA02490
B. LIZETH CASTILLO PEREZ- SA02261

MTRA. MARIANA TERREZ TUFIÑO

 INTRODUCCIÓN

En el desarrollo organizacional se basa en

dar a conocer la evolución del desarrollo organizacional en México mencionando
en donde se dio, como surgió, quienes participaron, porque sucedió, de igual
manera ir detallando las posibilidades de aprendizaje para las personas en este
campo de investigación. mencionaremos cómo se fue originando y así ir
detallando un desglose de distintas definiciones del desarrollo organizacional para
el beneficio de quien la implemente y dar como resultado, objetivos satisfactorios
para el uso que se debe emplear.

El desarrollo organizacional en busca del logro de una mayor eficiencia

organizacional enfoca a la empresa a tener una conducta aplicada hechos por
varias disciplinas utilizando en la empresa como análisis en el sistema
organizacional no importando el tamaño de la organización ya que es
indispensable para la comprensión de proceso como la toma de decisiones.

HISTORIA

Surgió a partir de 1962 con la intención de propiciar el crecimiento y desarrollo

según sus potencialidades, conlleva a las organizaciones a la búsqueda de
mecanismos que les permitan dar respuestas ágiles y económicas a las
exigencias que se presentan en el entorno y a su vez pueden ser más
competitivas.

En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos con relación al desarrollo de

la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras
Gerencias del Desarrollo Organizacional.

El desarrollo organizacional comienza su practica en la ciudad de Monterrey con la

realización de seminarios avanzados en administración de personal organizados
por el departamento de relaciones industriales del instituto tecnológico de estudios
 superiores de Monterrey, teniendo como
expositores a John Farley y George
Shapiro.

ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA

1. Selección y reclutación efectivo

2. Gestión de información
3. Evaluación y diagnostico
4. Retroalimentación
5. Adaptación
6. Liderazgo
7. Evaluación global
8. Ventajas de desarrollo organizacional de una empresa

ELEMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Clima de colaboración
2. Metas de la organización
3. Cambio planeado de la organización
4. Satisfacción de las demandas del cliente
5. Las personas
6. Estrategia educativa adoptada

FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL

La filosofía organizacional es un conjunto de ideas que se plantean con el fin de

establecer la misión, visión, valores y estrategias para el óptimo funcionamiento de
una organización o empresa. Es un elemento de gran importancia para las
 organizaciones en general, ya que define
los objetivos a cumplir y sus principios, lo
que a su vez permite su evolución y competitividad.

La filosofía organizacional conlleva al desarrollo de un plan

estratégico empresarial que expone el principal objetivo de la empresa y cómo
espera cumplirlo.
Ese plan incluye a todos quienes laboran en la empresa, y esto tiene que ver en
que cada uno de estos individuos lleva a cabo un papel importante para alcanzar
los objetivos propuestos.
La filosofía organizacional genera el sentido de pertenencia de los trabajadores
que se sienten parte importante de la organización o empresa donde desempeñan
diversas labores respetando su política interna.

 Misión: responde a preguntas básicas y motivadoras del por qué existe una

organización o empresa, es decir, ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos?,
¿cuál es nuestro propósito?, ¿cuál es nuestro compromiso?
 Visión: se refiere a los alcances sociales y económicos propuestos por la
organización o empresa.
 Valores: quienes forman parte de una organización o empresa deben
cumplir con una serie de valores profesionales, empresariales y sociales a
fin de su buen desempeño y cumplimiento de las normas internas. El
trabajo en equipo se logra a través del respeto, la ética, el compromiso, la
tolerancia, la honestidad, entre otros.

La misión, visión y valores deben ser compartidos entre todos por igual, la ética
profesional debe prevalecer sobre cualquier situación, de esta manera se asegura
la posibilidad de ofrecer productos y servicios eficaces, de calidad y rentables.
 La importancia de la filosofía
organizacional tiene que ver con el logro de las metas propuestas. Sin embargo,
esto es posible si se tienen bien fundamentadas las estrategias de trabajo.

Los planes estratégicos de una organización deben responder a su misión, visión

y valores, así como, tomar en cuenta las propuestas y necesidades de los
trabajadores, fuerza fundamental para el óptimo rendimiento, competitividad y
calidad de trabajo.
La filosofía organizacional debe mantenerse a lo largo del tiempo, generar un
proceso de superación y competitividad constante, así como, incentivar a cada
una de las personas que trabajan en una empresa a sentirse parte importante y
valorada de la misma.

Características de la filosofía organizacional.

1. Es creada con base en los objetivos que la empresa busca.

2. Se adapta a las situaciones que ocurren en el mundo y al paso del tiempo.

Cada vez hay más cambios y transformaciones en nuestra sociedad, o
incluso las metas y objetivos de la empresa pueden modificarse, por lo
tanto, es importante que la filosofía de la empresa pueda adaptarse a esos
cambios.

3. Debe ser clara para que tanto personas del exterior como del interior
puedan entenderla. Es un elemento con el que nuestros clientes, público,
proveedores e inversionistas se pueden identificar.
 VENTAJAS COMPETITIVAS es aquel factor
determinante que los consumidores tienen en cuenta al momento de elegir una de las
opciones disponibles en el mercado.

 UNICA. solo se puede competir con algo que los demás no tengan. En este
sentido la ventaja competitiva debe ser única y permitirnos diferenciarnos
claramente de nuestros competidores.
 SOSTENIBLE. Sin importar cual sea el tipo de ventaja que consigas dentro de una
industria, lo importante es que sea una ventaja competitiva sostenible. En otras
palabras, podemos decir que tenemos una ventaja competitiva si dicha ventaja
no se traduce en rentabilidad para nuestra empresa.
 RENTABLE. Siguiendo como lo anterior, tener una ventaja competitiva sostenible
es el punto clave para tener un negocio rentable. No podemos hablar de ventaja
competitiva si dicha ventaja no se traduce en rentabilidad para nuestra empresa.
 POSICIONADA. Una ventaja competitiva representa el punto de apoyo que nos
permite alcanzar una buena posición en el mercado. Por esta razón, una ventaja
competitiva solo puede ser eficaz en la medida en que esta nos ayude a estar por
encima de nuestros rivales.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la agrupación de normas, reglas, procedimientos,

principios y valores que los integrantes de un equipo de trabajo comparten y con
los cuales se establece el funcionamiento de la empresa diariamente.

Esta se manifiesta a través de la forma en la que los colaboradores se

desenvuelven al momento de realizar sus tareas cotidianas, la manera en la
 interactúan entre ellos y cómo establecen
soluciones al presentarse ante una crisis.
Una cultura organizacional abarca 3 componentes básicos para su
funcionamiento:

1. Valores: La misión y la visión de la empresa, cómo se representa a sí

misma.
2. Supuestos: Actitudes que desarrollan los empleados y que dan a entender
a la empresa qué es lo que piensan de sus procesos y acciones.

3. Artefactos: Lo que la empresa representa en forma de productos,

tecnologías, publicaciones y procesos.

La utilidad de una cultura organizacional en una empresa es legítima, con ella se

puede llegar a detectar problemas que estén afectando la funcionalidad y el rumbo
de la organización; esto con el fin de plantear una solución concreta. Además, es
útil para formar y segmentar a grupos con características laborales similares con el
objetivo de lograr un rendimiento más amplio.

La cultura crea un ambiente de orden y compromiso que influye en todos los

aspectos de la organización. Su impacto tiene un alcance significativo en la
gestión, proceso, productos, atracción y retención de empleados.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Competencias y Valores, van de la mano. Tener valores y competencias claras es

fundamental para definir un propósito común y fomentar un sentido de
pertenencia, confianza e identidad. Una desventaja es que a pesar de resultar
obvio que tanto los valores como las competencias son los cimientos de toda
 empresa, muchas no los tienen, y en otros
casos, se usan indistintamente a pesar de
sus diferencias distintivas.

 La cultura y los valores serán lo que te distingan del resto. La honestidad, la

creatividad, la confianza, etc. nos ayudarán a entender por qué realizamos
determinadas acciones y comportamientos, y nos dará la identidad como
compañía. 

 Las competencias definen los conocimientos, habilidades y destrezas que aspiras

a desarrollar y promover entre tus talentos. La innovación, el liderazgo, y el trabajo
en equipo, por ejemplo, son competencias que harán cada proceso y resultado
más productivo y significativo.

COMUNICACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Cuando la comunicación es uno de los elementos de la cultura empresarial, hay

un trabajo en equipo más articulado, mayor confianza, objetivos más claros, y
relaciones humanas más fuertes.  De este modo evitarás las consecuencias de
una mala comunicación, tales como: el rumbo incierto, la duplicación innecesaria
de tareas, la disminución del trabajo en equipo, y contramarchas en la toma de
decisiones.   

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA

  Según Stephen Robbins, autor y experto
en cultura organizacional. Solo existen dos
tipos de culturas en las empresas: la fuerte o la débil. La fuerte suele tener valores
firmes, coherentes y que son respetados. Mientras que la débil es simplemente
aquella que no está bien definida. Y el liderazgo también debe mejorar muchos
aspectos de la gestión de personas.

Sin embargo, el modelo de Cameron y Quinn sobre los tipos de cultura

organizacional explica que, dentro de las culturas organizacionales bien definidas,
se pueden ver distintos tipos. Y estos se aplican de unas formas u otra y no tienen
los mismos objetivos.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL.

Orientada a clanes: Este tipo de cultura empresarial se construye con una base
sólida en principios, que promueve la creación de vínculos entre los empleados y
una buena comunicación. Se trata de organizaciones que poseen valores
familiares e incentivan el trabajo en equipo. La idea es construir una cultura de
empresa de la misma forma en que se haría dentro de un núcleo familiar.

Adhocrática: A diferencia de la burocracia, la adhocracia promueve el

desprendimiento de procesos administrativos y engorrosos. Ya que estos pueden
ralentizar la gestión de trabajo dentro de una compañía. En este tipo de
organización se apuesta por el autoliderazgo, la innovación, la toma de decisiones
y la disposición a asumir riesgos.

Jerárquica: Está centrada en una organización bien estructurada. En la que se

establece una jerarquía piramidal. Lo importante es la eficiencia y los procesos.
Independientemente del talento que esté detrás de ellos.
 Orientada al mercado: Basada en el
estudio de la competencia y con objetivos
bien definidos. En este tipo de cultura organizativa lo principal son los resultados.
Para ello, se emplean herramientas del marketing en los diferentes niveles y
departamentos de la organización. Enfocándose en el público objetivo y los
competidores.

CÓMO ESTABLECER LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Dicho lo cual, para fijar la cultura organizacional, para contar con unos principios
sólidos que rijan nuestra empresa y que sean inamovibles deberemos definir
los valores de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace
y en qué cree.

Observaremos cómo quedaría nuestra cultura y si necesita cambios: En este

punto se pueden hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y
tratar de poner sobre la mesa problemas que se quieran enfrentar por medio de la
cultura.

Identificar o contratar a personas que se ajusten a esa cultura: Las personas

hacen a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que
tratar de saber qué tipo de persona establecería esos valores. Debemos tener
cuidado con contratar gente que sea exactamente como nosotros, nosotros no
somos la compañía.

Medir: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar
si atraemos el talento correcto y si nuestro talento actual está motivado.
 EJEMPLOS DE UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL

Google

El gigante “Google” es un referente en lo que a cultura empresarial se refiere. La

empresa tiene como misión organizar la información de todo el mundo. Haciendo
posible que cualquier persona pueda acceder a ella. Uno de los valores más
importantes que Google transmite a sus empleados es el de compartir y
democratizar información que impulse la innovación.

La innovación es un elemento clave desde la mirada de Google. Por ello,

promueven que empleados, clientes y partners estén interesados en un tema tan
capital dentro del mundo de los negocios y la tecnología.

Google incentiva a sus empleados a utilizar el 20% de su tiempo laboral en ideas

innovadoras. Para ello, les proporciona espacios de trabajo cómodos y divertidos.

Esto hace posible que los trabajadores desplieguen toda su creatividad generando
iniciativas realmente interesantes.

Google se ha hecho mundialmente conocido, no solo por su estructura de negocio

y tecnología. Sino también, por su cultura empresarial. Esto ha impactado tanto en
el mundo empresarial, que desde hace seis años consecutivos encabeza la lista
de mejores empresas para trabajar según Fortune. En el 2019, además, Google
ganó los premios Comparably, sobresaliendo por el de “Mejor Cultura Empresarial
“.

Starbucks
 Starbucks, también es una de las
empresas más reconocidas por la cultura
empresarial que posee. La clave de su éxito se encuentra en la atención al cliente.
Detalles que se encuentran en el hecho de que te llamen por tu nombre para
recibir tu compra. Regalos que les hacen a los consumidores y empleados.
Imagen muy cuidada de la marca con el propósito de generar cercanía y
comodidad.

La cultura de Starbucks se caracteriza por ser de carácter familiar. Los empleados

se denominan así mismos partners y es así como se llaman entre ellos. No existen
jerarquías, sino que poseen un organigrama horizontal en el que todos se apoyan
mutuamente.

La forma en que Starbucks se relaciona con la comunidad también es bastante

conocida. Posee programas orientados al cuidado medio ambiental como “Shared
Planet”. Que tiene el compromiso de adquirir el mejor café para sus consumidores.
Pero también combatir el cambio climático y mejorar la calidad de los barrios y
comunidades en que están presentes.

Coca-Cola

La misión de Coca-Cola es dotar de optimismo y felicidad a sus clientes ofreciendo

un producto de calidad. Para conseguirlo apelan a valores como liderazgo,
integridad, rendimiento, colaboración, responsabilidad, pasión y diversidad. Este
es el secreto para que Coca-Cola alcance el éxito, tener una cultura
organizacional sólida y transparente.
 La empresa que se ha hecho
mundialmente conocida por su slogan “El
sabor de la felicidad”. Tiene como objetivo que sus empleados se sientan
inspirados para dar lo mejor de sí cada día.

Ser cuidadosos con el medio ambiente, apoyando a comunidades sostenibles. Es

otro de sus propósitos. Así como desarrollar una red de trabajo de confianza y
valor en común.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles

acerca del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los
individuos que trabajan en este ambiente y que influencia su motivación y
comportamientos.

El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las
políticas, prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la
experiencia de los empleados.

CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen varias características que ayudan a definir el concepto del clima

organizacional y la manera en que este concepto afecta el funcionamiento de una
organización, entre las que podemos encontrar:
 • Es un concepto
multidimensional: El
clima organizacional es considerado un concepto en el cual las
numerosas dimensiones que entran en juego pueden incluir el
grado de conflicto, el estilo de liderazgo, la estructura de la
autoridad y la naturaleza autónoma de la organización.
• Tiene una cualidad durable: El clima organizacional se
construye sobre un cierto período y es la representación de la
cualidad perdurable del ambiente interno de la compañía, como
es experimentado por los empleados.
• Es medible: Es un conjunto de propiedades que puede llegar a
medirse por el instrumento adecuado, por ejemplo, una encuesta
de clima organizacional.
• Es influenciado fuertemente por la estructura organizacional:
Tiene que ver con el apoyo que los empleados sienten que
reciben de la organización.
• Refleja el grado de motivación de los empleados: Tiene
efectos positivos y negativos en el comportamiento de las
personas en el espacio de trabajo, por lo que se relaciona con la
calidad y sustentabilidad del trabajo.
• Constituye la identidad única de la organización: Es el clima
organizacional el que da a la organización una identidad única o
distintiva, y ofrece una imagen rápida de las relaciones entre la
organización y sus empleadores.

BENEFICIOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

 Mantener un buen clima organizacional en
un entorno de trabajo permite alcanzar
ventajas importantes para la consecución de los objetivos de la organización,
como son:

• Un ambiente cómodo: La ausencia de tensiones facilitará la

comunicación organizacional y la relación entre los miembros de
la empresa, la reducción del miedo, y el aumento de la seguridad
en uno mismo y en el equipo.
• Incremento del interés: Un ambiente relajado y agradable ayuda a
que las ganas de trabajar se renueven, así como el interés por
emprender nuevos proyectos.
• Satisfacción laboral: la comunicación, el sentimiento de grupo y el
reconocimiento mejorarán la felicidad en el trabajo de los
empleados.
• Evitar el absentismo laboral: La infelicidad en el trabajo y un clima
organizacional malo son algunas de las causas del absentismo
laboral.
• Mejorar la productividad laboral: Un ambiente laboral adecuado
que permita el desarrollo individual y en grupo de los empleados
permitirá una optimización del tiempo y los recursos.

CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Que una organización tenga un buen o mal clima organizacional aporta resultados
a la organización, que pueden ser positivos o negativos. Los resultados positivos,
el clima laboral puede aportar logros, incremento de la productividad, satisfacción
de los empleados, innovación, reducción de la tasa de rotación, etc. En cuanto a
las
 consecuencias negativas podemos
destacar disminución de la productividad, déficit de innovación ausentismo laboral,
incremento de la tasa de rotación, etc.

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

• Define límites.
• Genera sentido de identidad para los miembros
• Facilita el compromiso
• Posibilita el mantenimiento de la estabilidad y unidad de la
organización
• Establece pautas y normas.
• Controla y guía los comportamientos de los empleados

RESULTADOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

• Destaca la retroalimentación, es decir, la enseñanza de nueva

información sobre uno mismo, de los demás compañeros, de los
procesos y del desarrollo organizacional. Con ello queremos
hacer referencia a las acciones y procesos que muestran una
imagen subjetiva de la realidad.
• También debemos hablar de la concienciación sobre normativas,
ya que en muchas ocasiones la sociedad en general cambia su
conducta, actitud y valores en función de los cambios normativos.
• Si los resultados del clima organizacional son positivos, se logra
incrementar la interacción y la comunicación entre los
 trabajadores de la
compañía.

• En la educación también se visualizan resultados, es muy común

que se establezcan actividades con el objetivo de mejorar.
• Confrontación, es decir, las personas que forman parte de la
organización muestran públicamente las diferentes opiniones
sobre creencias, valores, normas, etc. para así evitar que causen
problemas en el trabajo diario.
• La participación es un elemento muy importante, se ve afectado
en cuanto al desarrollo de actividades que hacen posible que los
trabajadores de la compañía interactúen en la resolución de
problemas, definición de metas y objetivos o la generación de
ideas nuevas.
• La energía y el optimismo de los empleados está muy
influenciado por el clima de la organización y hace referencia a
las tareas que incrementan la energía de las personas y, por
tanto, hacen que la motivación aumente.

CAMBIO ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA

La gestión del cambio fomenta la estabilidad, posicionamiento y el crecimiento

futuro de la empresa, al permitirle permanecer dinámica en el mercado. Facilita los
periodos de cambio comercial. Permite a las compañías mantener un estado
constante de evolución.
Conclusiones
 
Para desarrollar la cultura organizacional de una empresa es indispensable
buscar y aprovechar al máximo el talento humano con el que se cuenta, ya
que por su alta influencia en el comportamiento del personal, ésta puede ser
utilizada como un elemento estratégico en la visión de un negocio.