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AUTOEVALUACIN I

1. Defina los 3 significados del trmino RH. Como recursos humanos: Se refiere a como efecta la organizacin sus operaciones de reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin, beneficios, comunicacin y seguridad industrial. Como departamento: Es la unidad opertica que funciona como rgano de accesoria, es decir como elemento prestador de servicios en las reas de reclutamiento, seleccin. Remuneracin, comunicacin, seguridad laboral, beneficios, etc. Como profesin: Se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, mdicos. 2. Cul es el contexto de la gestin del talento humano. Estn conformadas por las personas y las organizaciones. Las personas se encuentran gran parte de sus vidas trabajando en las diferentes organizaciones las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el xito. 3. Explique los procesos de admitir personas. Son: Reclutamiento seleccin 4. Explique procesos de aplicar personas. Son: Diseo de cargos Evaluacin del desempeo 5. Explique procesos de compensar personas. Son Compensacin y Remuneracin Beneficios y servicios 6. Que significa tratar a las personas como recursos o como socias. Personas como recursos: Empleados aislados en los cargos Horario establecido con rigidez Preocupacin por las normas y reglas Subordinacin al jefe Fidelidad a la organizacin, etc. Entonces se da a entender que las personas como recursos en una organizacin son simples trabajadores que no son capaces de colaborar con la empresa. Personas como socias: Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas Preocupacin por los resultados

Atencin y satisfaccin del cliente Vinculacin a la misin y visin Entonces entendemos que las personas como socias son parte importante de la empresa ya que son colaboradores para que la empresa tenga resultados satisfactorios, aqu los trabajadores se encuentran en la capacidad de lograr las metas de la organizacin. 7. De dos definiciones de gestin del talento humano. La gestin del talento humano es la responsable de la excelencia de organizaciones exitosos y del aporte de capital intelectual que simboliza ms que todo, la importancia del factor humano en plena era de la informacin. La gestin del talento humano es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura organizacional, la tecnologa, los procesos internos. Estn ampliando su visin y actuacin estratgica. 8. Cules son las principales especialidades de la ARH. Son: Admisin de personas Aplicacin de personas Compensacin de las personas Desarrollo de las personas Retencin de personas Monitoreo de personas 9. Explique el proceso de monitorear a las personas. Son: Bases de datos Sistemas de informacin gerencial 10. Cules son los principales objetivos de la gestin del talento humano. Los principales objetivos son: Permite la colaboracin eficaz de las personas que quiere decir de los trabajadores en todo mbito, los objetivos de la gestin son diversos. Ayuda a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. Proporciona competitividad a la organizacin. Suministra a la organizacin empleados bien entrenados y motivados. Establece polticas ticas y desarrolla comportamiento socialmente responsable.

AUTOEVALUACIN ll

1. Cules son las nuevas exigencias de la ARH. Las nuevas exigencias de la ARH son: Sintona con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales. Compromiso con la claridad y con la excelencia de servicios. Nueva visin del hombre, del trabajo y de la empresa. Estructura plana, horizontal, aplanada, de pocos niveles jerrquicos. Organizacin orientada hacia procesos y no hacia funciones especializadas y aisladas. Necesidad de atender al usuario, interno o externo. Visin orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas. Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al cliente. Creacin de condiciones para una administracin participativa basada en equipos. Agilidad, flexibilidad, dinamismo y pro actividad.

PASADO

PRESENTE

2. Cules son las nuevas caractersticas de la ARH. Las nuevas caractersticas de ARH estn en la globalizacin, tecnologa, informacin, conocimiento, servicios, nfasis en el cliente, calidad, productividad, competencia, con un buen enfoque en el futuro. 3. Como son los nuevos papeles de la funcin de la ARH. Nuevos papeles de la funcin de RH: Con todas estas transformaciones en el mundo entero, el rea de RH atraviesa profundos cambios y, en los ltimos tiempos, el rea experimento una fuerte transicin.

4. Cules son los desafos del tercer milenio.

5. Tres caractersticas de la gestin del talento humano.


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6. Como era la administracin de personas en esa poca. Participa en fuerzas-tareas de la empresa (ISO 9000). Gerencia la planeacin de la fuerza de trabajo, evala las habilidades, plan de carrera, diversidad, actualizacin. Concibe estrategias de RH ligadas a los objetivos empresariales. Reflexiona sobre valores, misin y planeacin empresarial. Participa en el proceso de Osino: lleva a cabo el despliegue de polticas adoptadas por la direccin. Promueve pensamiento sistmico y enfoque en la calidad.

7. Cules son las caractersticas organizaciones de la era de la informacin. Las caractersticas organizaciones de la era de la informacin son: nfasis en equipos autnomos y no en unidades o departamentos. Gran interdependencia entre las redes internas de equipos. Organizacin gil, maleable, fluida, sencilla e innovadora. Interaccin intensa a travs de cargos autodefinidos y variables. Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas. Capacidad ampliada de procesamiento de la informacin. nfasis en el cambio, la creatividad y la innovacin. Ideal para el ambiente dinmico y variable y la tecnologa de punta. 8. Cules son las preocupaciones de las organizaciones respecto al futuro. Las preocupaciones respecto al futuro por su destino, las organizaciones estn estrechamente sintonizadas con los siguientes desafos: Productos y servicios: La necesidad de distinguir los productos y servicios ofrecidos, en trminos de calidad y atencin. Los productos y servicios se parecen cada vez ms, gracias a la tecnologa y el conocimiento. La ventaja competitiva consiste en agregar elementos (por ejemplo, calidad y atencin) que los diferencien de los productos y servicios de los competidores. La industria automovilstica es un buen ejemplo de este tema. Globalizacin: Preocupacin por la visin global del negocio para competencia y evaluar la posicin relativa de los productos y servicios. Esto no significa que el mercado local desaparezca, sino que es importante comparar o que la organizacin hace, con lo mejor del mundo. En la actualidad, la mxima que se escucha con ms frecuencia es pensar globalmente y actuar localmente. Personas: Implica preocupacin por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que trabajan en la organizacin, inculcndoles el espritu emprendedor y ofrecindoles una cultura participativa junto con oportunidades de realizacin personal plena. La organizacin seala los objetivos que pretender alcanzar focalizando la misin y la visin y ofrece oportunidades de crecimiento profesional que fortalezcan su negocio. Las organizaciones exitosas proporcionan a las personas un ambiente de trabajo acogedor y agradable con plena autonoma y libertad para elegir la manera de realizar su trabajo. Las personas son consideradas socias y colaboradoras, y no empleadas que cumplen con su horario. Como dice Robert Tateman, las empresas que ponen a accionistas, clientes y empleados en el mismo nivel, en vez de privilegiar a los accionistas, son paradjicamente las que dan mejor resultado a los accionistas.

AUTOEVALUACIN Ill

1.

Defina misin organizacional y de ejemplos.

La misin debe traducir la filosofa en metas tangibles que orienten la organizacin hacia un desempeo excelente. La misin define la estrategia corporativa e indica el camino que debe exigir la organizacin. Una empresa que pone en el mercado ms de un producto por semana: Va de una necesidad percibida a una solucin innovadora. Los productos y servicios son medios y no fines, pues solo la misin agrega identidad y personalidad a la organizacin. De la misin se derivan los valores de la organizacin, que deben compartir todos los miembros. 2. Defina visin organizacional y de ejemplos. En general, la visin est ms orientada hacia lo que la organizacin pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visin como el proyecto que le gustara materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar all. El termino visin se utiliza para describir un claro sentido del futuro y la comprensin de las acciones necesarias para convertirlo en xito rpidamente. 3. Que papel cumplen los lemas de las organizaciones. Cumplen la difusin de la empresa para llegar a ser conocidos en todo el entorno empresarial dentro del mercado competitivo de ciertos rubros. 4. Defina los objetivos organizaciones. OBJETIVOS ORGANIZACIONES: Los objetivos es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo. Los objetivos deben satisfacer simultneamente seis criterios: Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y dems metas de la organizacin. Ser especficos, es decir, estar circunscritos y bien definidos. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (da, semana, mes, ao o quinquenio). Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles. 5. Cul es la misin y visin en la estrategia corporativa. Marina Freitas y Pedro Diamante resolvieron que deban consultar a los empleados para conocer su opinin acerca de la misin y la visin de Mainframe, para lograr el consenso de ellos al respecto, con el fin de que la misin y la visin organizacional sean la brjula capaz de sealar el comportamiento apropiado. Este sera el paso inicial del proceso de cambio de la compaa. 6. Explique las tres orientaciones de la planeacin de RH. La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relacin con el ambiente que la circunda.

1. Est definida por el nivel institucional de la organizacin, casi siempre a travs de ampla participacin de los dems niveles y de la negociacin en cuanto a los intereses y objetivos implicados. 2. Est proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organizacin. En este sentido, atiende a la misin, focaliza la visin organizacional y hace nfasis en los objetivos organizacionales a largo plazo 3. Incluye la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinrgicos. Esto significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados para conseguir resultados apalancados. 7. Cules son los factores que intervienen en la planeacin de RH. Los factores que intervienen en la planeacin de RH son: Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden das de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que solo pueden ser atendidos en el horario de servicios, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones cada 12 meses. Causas del ausentismo: Se ve afectado por la capacidad profesional de los empleados y por su motivacin (recompensas al cumplimiento de horarios y castigos al ausentismo) en el trabajo, as como por factores internos y externos al trabajo. Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desestimulan las ausencias al trabajo privilegiando la participacin, desarrollan actitudes, valores y objetivos de los empleados favorables a la participacin. Rotacin de personal: La rotacin de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. El flujo de salidas (desvinculaciones, despidos y jubilaciones) debe compensarse con un flujo equivalente de entradas (admisiones) de personas. 8. Como se comporta la estrategia frente a las oportunidades y amenazas externas y a las fortalezas y debilidades internas. El comportamiento de la estrategia frente a las oportunidades y amenazas, fortalezas y debilidades es que se busque y se encuentre en fortalecer las debilidades y las amenazas para que as la empresa no tenga problemas o riesgos frente a la competencia la cual la estrategia es fundamental y principal para no obtener riesgos.

9. Defina planeacin estratgica RH. La estrategia define el comportamiento de la organizacin en un mundo cambiante, dinmico y competitivo. La estrategia est condicionada por la misin organizacional, por la visin del futuro y por los objetivos principales de la organizacin. El nico integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organizacin.

AUTOEVALUACION IV

1. Defina mercado laboral y sus caractersticas principales. Es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la caracterstica principal de todo mercado. 2. Describa el mercado laboral cuando predomina a la oferta o la demanda.

Oferta en el mercado laboral: (Las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda, exceso de vacantes
y oportunidades, los candidatos se seleccionan, los empleados exigen reivindicaciones, etc.), las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difcil: las personas son insuficientes para llenar sus vacantes.

Demanda en el mercado laboral: (Las oportunidades de trabajo son menores que la demanda, escasez de vacantes, los candidatos compiten entre s, procuran mantenerse en los actuales empleos, evitan crear conflictos, etc.),
las organizaciones se hallan ante un recurso fcil y abundante: las personas se disputan los empleos en el mercado. 3. Defina reclutamiento de personas. El papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organizacin pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas caractersticas deseada. El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organizacin atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo, funciona como un proceso de comunicacin. Si el reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos bsicos. 4. Como estructurara el proceso de reclutamiento para su empresa.

5. Como elaborara su curriculum vitae.

BRAYAN CASTILLO PORRAS


18aos, soltero Julio Sumar No 279

Celular: 964875354
E-mail: Xtev_02@hotmail.com I.DATOS PERSONALES: EDAD: 18 LUGAR DE NACIMIENTO: El Tambo FECHA DE NACIMIENTO: 02/08/1992 D.N.I: 47275158 II.ESTUDIOS REALIZADOS: EDUCACIN PRIMARIA C.E.E. VIRGEN DE GUADALUPE - HUANCAYO EDUCACIN SEGUNDARIA I.E.E. POLITECNICO REGIONAL DEL CENTRO - El Tambo EDUCACIN SUPERIOR UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CARRERA: ADMINISTRACIN
III.DISPONIBILIDAD: INMEDIATA IV.EXPERIENCIA LABORAL: 1. ARLAC: Cargo: Supervisor

Fecha: Enero a Marzo del 2009 Lugar: Huancayo 2. TELMEX: Cargo: Instalador y Vendedor Fecha: Abril a Setiembre del 2009 Lugar: Huancayo 3. BANCO FINANCIERO:

Cargo: Vendedor de Seguros y Tarjetas


Fecha: Agosto a Setiembre del 2010 Lugar: Huancayo Huancayo, 07 de octubre del 2011 .................................................................. KEVIN CELIS CASTILLO ARTEZANO DNI. No 47275158
6. Elabore un formulario de solicitud de empleo para su empresa. La empresa matx solicita empleados con o sin experiencia en ventas de artefactos de 20 aos a 30 aos y de buena presencia, de tiempo completo presentar su curriculum vitae de lunes a viernes a hora 9:00am a 6:00 pm en calle real #789.

AUTOEVALUACION V

1. En que consiste la seleccin de personas.


La seleccin busca los candidatos entre varios reclutados es ms adecuados para los cargos de la organizacin, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal. El objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de seleccin con materia prima(los candidatos), el objetivo de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades del cargo y la organizacin.

2. Explique la seleccin como proceso de comparacin.


Este proceso se representa como una comparacin entre dos variables: por un lado, los requisitos del cargo que debe llenarse (requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, por otro lado, el perfil de las caractersticas de los candidatos que se representan para disputarlo. La primera variable es suministrada por la descripcin y el anlisis del cargo, mientras que la segunda se obtiene mediante la aplicacin de las tcnicas de seleccin.

3. Porque la seleccin es una responsabilidad de lnea y funcin de staff.

4. Explique la seleccin como proceso de decisin y eleccin.


De acuerdo con la situacin administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisin sobre candidatos: admisin forzosa, seleccin y clasificacin de candidatos. As, la seleccin de personal tiene tres modelos de tratamientos: 1. Modelo de admisin forzosa: El candidato presentado debe ser admitido sin que haya la posibilidad de rechazarlo. 2. Modelo de seleccin: Existen varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende llenar. En este caso, se presentan solo dos alternativas: aprobacin o rechazo. 3. Modelo de clasificacin: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende cubrir. Pueden ocurrir

dos alternativas para el candidato: ser rechazado o aprobado. Para cada cargo que debe llenarse, se presentan varios candidatos que los disputan y solo uno de ellos podr ocuparlo, si resulta aprobado.

5. Cules son las alternativas de entrevista de seleccin.


Identificacin de las caractersticas personales del candidato: las caractersticas individuales estn relacionadas con tres aspectos principales: 1. Ejecucin de la tarea en s: La tarea que debe ejecutarse exige ciertas caractersticas humanas u aptitudes, como atencin concentrada o aptitud para detalles, atencin dispersa o visin amplia y comprensiva de las cosas, aptitud numrica o facilidad para manejar nmeros y clculos, aptitud verbal o facilidad para manejar palabras o expresarse verbalmente, etc. 2. Interdependencia con otras tareas: El comienzo y la terminacin de la tarea que debe ejecutarse dependen de otras tareas y exigen ciertas caractersticas o aptitudes humanas, como atencin dispersa y amplia, etc. 3. Interdependencia con otras palabras: La tarea que debe ejecutarse exige contactos con otras personas situadas por encima, en el mismo nivel o debajo en la jerarqua de la organizacin. As, la tarea puede exigir caractersticas personales, como colaboracin y cooperacin con otras personas, facilidad de trabajar, etc.

6. Como se llevara a cabo una entrevista de seleccin.


La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones.

7. Explique las ventajas y desventajas de la entrevista.


VENTAJAS: Focaliza el candidato como persona. Permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato. Permite contacto directo con el candidato. Proporciona interaccin directa con el candidato. DESVENTAJAS: Exige entrenamiento del entrevistador. Tcnica muy subjetiva. No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista. Difcil varios candidatos entre s. Exige conocimiento respecto del cargo y sus caractersticas bsicas.

8. Cules son las tres caractersticas especficas de las pruebas psicomtricas.


Focalizan principalmente las aptitudes y sirven para determinar en qu cantidad estn presentes en cada persona, para prever su comportamiento en determinadas situaciones de trabajo las cuales son: 1.- NOMBRE DEL CARGO 2.- DESCRIPCION DEL CARGO 3.- CRITERIOS DE SELECCIN

AUTOEVALUACION VI

1. Defina la orientacin de las personas en el contexto de la aplicacin de personas. La orientacin de las personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las diversas actividades de la organizacin, pues se trata de provisionar las en sus labores en la organizacin y clarificarles su papel y objetivos. 2. Explique la cultura organizacin y define cultura fuerte y cultura dbil. En el estudio de las organizaciones, cultura equivale al modo de vida de la organizacin en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas tcnicas, etc. en este sentido, todos los seres humanos estn dotados de cultura, pues forman parte de algn sistema cultural. La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hbitos y creencias establecidos a travs de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organizacin; el sistema de significados por todos los miembros que distinguen una organizacin de las dems. Cultura dbil: Cuanto ms slida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso de los miembros frente a los valores y, por consiguiente, ms difcil de cambiar. Cultura fuerte: Es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayora de los empleados e influyen comportamientos y expectativas. 3. Que significa valor. Las organizaciones deben agregar valor continuamente a los que hacen, para ser competitivas. Las prcticas de RH deben agregar valor a la organizacin, a los empleados, al accionista, al cliente y a la sociedad en general. La palabra valor tiene muchos significados en la teora de administracin. Valores organizacionales: temas que deben tener prioridad en el proceso de decisin, en el comportamiento o en la actitud de las personas en las organizaciones. Valores personales: ideales y expectativas que las personas asumen como esenciales y primordiales. Valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evala en las transacciones con la organizacin al adquirir sus productos o servicios. 4. Se puede cambiar la cultura organizacional. Es posible cambiar la cultura de una organizacin, aunque es difcil. Cuando Lee lacocca asumi la presidencia de Chrysler Corporacin en 1978, la compaa estaba al borde de la quiebra, lacocca necesito cinco aos para transformar una empresa conservadora, introvertida y de cultura orientada hacia la ingeniera, en una empresa orientada hacia la accin, con una cultura dirigida hacia el mercado.
5.

Como aprenden los empleados la cultura organizacional.

Si se presentan estas condiciones que permiten el cambio cultural, usted debe tener en cuenta las siguientes sugerencias. Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marquen el tono de su conducta. Deben crear nuevas historias, smbolos y rituales para sustituir los actuales.

Seleccionar, promover y apoyar empleados que adopten nuevos valores. Cambiar el sistema de compensaciones para lograr la aceptacin de nuevos valores. Sustituir normas no escritas por nuevas reglas y reglamentos. Fomentar el consenso de los grupos a travs de la participacin de los empleados y la creacin de un clima de alto nivel de confianza. 6. Cules son los mtodos de socializacin organizacin. Los mtodos de socializacin organizacional ms utilizados son los siguientes: 1. Proceso selectivo: la socializacin se inicia en las entrevistas de seleccin mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, el gerente y el estilo de administracin, etc. incluso antes que el candidato sea aceptado, el proceso de seleccin le permite obtener informacin y observar cmo funciona la organizacin y cmo se comportan las personas que conviven en ella. 2. contenido del cargo: los nuevos empleados que reciben tareas relativamente exigentes estn ms preparados para desempear las tareas posteriores con ms xito. 3. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su integracin en la organizacin. El supervisor debe realizar cuatro funciones bsicas junto al nuevo empleado: a) Transmitir al nuevo empleado una descripcin clara de la tarea que debe realizar. b) Proporcionar toda la informacin tcnica para ejecutar la tarea. c) Negociar con el nuevo empleado las metas y los resultados que debe alcanzar. d) Dar retroalimentacin adecuada al desempeo del nuevo empleado. 4. Grupo de trabajo: la integracin del nuevo empleado debe ser atribuida a un grupo de trabajo que pueda generarle un efecto positivo y duradero. 5. Programa de integracin: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a los nuevos miembros de la organizacin, para familiarizarlos con el lenguaje usual de la organizacin, los usos y costumbres internos (cultura organizacional), la estructura de la organizacin (reas o departamentos), principales productos y servicios, misin de la organizacin y los objetivos organizacionales, etc. tambin recibe el nombre de programa de induccin y constituye el principal mtodo de aculturacin de los nuevos participantes en las practicas corrientes de la organizacin. 7. Cules son las condiciones para cambiar una cultura organizacional. Una crisis dramtica: es el choque que afecta el statu quo (mantenimiento del estado actual) y saca a relucir el tema de la importancia de la cultura actual. Empresas como Pepsi-Cola admiten crear crisis para estimular cambios culturales en sus organizaciones. Modificaciones en el liderazgo: un nuevo liderazgo en la cpula que proporciones un nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a una crisis. Organizacin pequea y joven: cuanta ms nueva sea la empresa, tanto ms fcil es cambiar la cultura de una organizacin. Cuando la organizacin es pequea, es ms fcil para la administracin comunicar los nuevos valores. 8. Cules son los componentes de la cultura organizacional, explquelos. Toda cultura se presenta en tres diferentes niveles: artefactos, valores compartidos y presupuestos bsicos.

Artefactos: son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando se encuentra con una organizacin, se refiere a como se visten las personas, como hablan y de que hablan, como se comportan, son los eventos, smbolos, las historias, los hroes, lemas y ceremonias, etc. Valores compartidos: son los valores destacados que se tornan importantes para las personas, los cuales definen las personas para hacer lo que hacen, los valores son creados originalmente por los fundadores de la organizacin. Presupuestos bsicos: constituyen el nivel ms ntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. 9. Cules son las caractersticas de las culturas exitosas, explique la respuesta. En el nivel invisible estn los valores compartidos y los presupuestos desarrollados durante la historia de la organizacin. El cambio cultural se inicia en el primer la historia de la organizacin. Las organizaciones exitosas estn adoptando culturas no solo flexibles, sino sensibles para adaptar las diferencias sociales y culturales de sus empleados, en especial cuando actan en trminos globales y competitivos expandindose por varias partes del mundo.