Instituto tecnológico de Culiacán

Material: Fundamentos de la investigación

Maestra: Rosalina Alejandra Arreola Chaidez

Alumno: Beltrán Benítez Jonathan

4.1 Estructura organizacional.

Se conoce como estructura organizacional a las formas de organización interna y

administrativa de una empresa u organización. Esto incluye también el reparto del
trabajo en áreas o departamentos determinados según esa misma estructura.

Dicho en otras palabras, la estructura organizacional de una empresa es el modo

en que se concibe a sí misma, el modo en que planifica su trabajo y reparte
formalmente sus responsabilidades. La estructura organizacional es la forma de una
empresa.

Las empresas y organizaciones suelen organizarse a sí mismas en base a los

objetivos que se han trazado. Por otro lado, su estructura responde también al
modelo de gestión interna que emplean, es decir, a cómo conciben la autoridad, la
jerarquía administrativa y la división de sus labores.

Cada empresa tiene su estructura organizacional propia. Es posible modificarla y

adaptarla a nuevos escenarios y necesidades si fuera el caso, aunque eso suele
implicar grandes cambios y remodelaciones.

4.1.1. Constitución de la empresa.

La situación actual hace que muchas personas busquen nuevas fuentes de ingreso,
dentro de estas posibilidades esta la creación de la empresa que con un poco de
entusiasmo, esfuerzo y deseos de triunfar en la vida, se puede formar una unidad
productiva.

Dentro de este ámbito empresarial existen muchas formas de tener una empresa
bien en forma individual y/o asociada.
Por lo que viendo esta necesidad de información que requiere los actuales y
potenciales empresariales de las Micro y Pequeñas empresas, se ha creído
conveniente hacer un resumen de los fundamentos y requisitos mas importantes
para crear una micro y pequeña empresa; teniendo en cuenta la normatividad legal
vigente sea esta cualquier organización y modalidad empresarial que crea
conveniente, pudiendo ser empresa unipersonal, Empresa individual de
Responsabilidad Limitada, o una Empresa Asociada.

4.1.2. Organigrama de la empresa.

El organigrama de una empresa consiste en la representación gráfica de la

estructura de la empresa, de manera que no sólo representa a los empleados y
recursos humanos de la empresa, sino que también representa las estructuras
departamentales, además de ser un buen esquema de las relaciones jerárquicas y
competenciales dentro de la empresa. Como en todo en la vida, una buena
organización es fundamental para alcanzar el éxito. Cada nivel de tareas a lo largo
de toda la estructura de la empresa debe estar claro, y para ello hay que definir
quién forma parte y cuál es el cometido de los diferentes elementos del
organigrama. El organigrama de una empresa define los roles y responsabilidades
de cada miembro de la estructura, su importancia es tal que llega a marcar la cultura
laboral y la forma de trabajar dentro de la empresa. Hoy hablamos de organigramas,
de cómo puede ser la estructura orgánica de una empresa y de qué se necesita
para implementar una buena estrategia de organización en la empresa.

4.2 Capital humano

El capital humano se ha convertido en un término muy empleado en teorías

económicas del crecimiento, para poder designar a un hipotético factor de
producción que no sólo depende de la cantidad sino de la calidad. Algunos de estos
factores cualitativos son el grado de formación y la productividad de las personas
que están involucradas en el propio proceso productivo.

Este concepto ha ido extendiéndose para la designación del conjunto de recursos

humanos poseídos por una empresa u organización. Y es que poco a poco las
empresas y organizaciones se han dado cuenta de lo que es capaz de hacer una
buena gestión de los recursos humanos: empresas más eficientes, atractivas y por
supuesto, rentables. El capital humano se define como una forma de valorar a la
mano de obra con la que cuenta una empresa, organización o país, siendo así el
recurso más básico e importante para generar crecimiento económico acompañado
de incrementos de productividad y eficiencia.

4.2.1. Identificación de necesidades.

Toda organización con o sin fines de lucro tiene que elaborar un proyecto inicial el
cual determinara el “camino” que la organización seguirá para la meta ya
establecida, pero como paso principal dentro de la elaboración de ese proyecto
juntamente con la meta que se quiere alcanzar esta el ¿Cuáles son las necesidades
de la organización?.Ya sea de manera externa ( las necesidades que su producto
debe suplir o el servicio debe contener) o de una manera interna ( todo aquello que
la empresa requiere para crear o brindar el servicio, lo que la infraestructura
requerirá como materiales de construcción o lo que la producciónrequerirá como el
personal capacitado para desarrollar lo debido) las necesidades se deben tener
claras desde un principio. La detección de estas consiste en 2 conceptos: Lo que
se hace y lo que sedebería estar haciendo, hablando de un trabajador por ejemplo,
son las carencias que su trabajo muestra y todos lo que impide que se desempeñe
de manera adecuada; y lo que la calidad de su trabajo le demanda
4.2.2. Estrategias de cambio.

1. Diagnóstico

Tener una foto real de cómo está mi organización es crucial y se recomienda

empezar realizando una encuesta de clima laboral. Esta encuesta brinda
información respecto a liderazgo, estructura, compensaciones, relaciones
interpersonales, entre otros factores. A partir de los resultados se pueden observar
áreas críticas por desarrollar. Es como ir al médico y obtener un diagnóstico sobre
el que se basará todo el tratamiento.

2. Planeación Estratégica Organizacional:

El líder de Talento Humano debe formar parte de la Planeación Estratégica de su

organización. Aquí se debe definir claramente qué objetivos estratégicos tiene la
organización, qué valores y qué competencias se requieren en los colaboradores
para alcanzarlos.

3. Liderazgo

Se debe realizar un trabajo intenso, si es posible una escuela de liderazgo, con

todos los líderes de la empresa. Cualquier intención de cambio es vana si los líderes
no están alineados entre ellos y con la organización. Los líderes deben entender el
concepto de autoridad moral, es decir que hagan lo que dicen y sean el ejemplo de
"La Nueva Cultura de la empresa”. Muchas veces, la alta gerencia es la más difícil
de convencer y la que más esfuerzo nos puede demandar. Sin embargo, hoy en día
cada vez es más fácil demostrar que colaboradores satisfechos y una cultura de
aprendizaje incide directamente en la productividad y resultados de la organización.
Como recomendación podemos mostrar datos de costos como: rotación de
personal, calidad de servicio, errores en operaciones, absentismo, etc. Por lo
general, los gerentes son bastante numéricos. Tenemos que persuadirlos con lo
mismo—números.

4. Planeación Estratégica de Cultura

En este paso los líderes se reúnen y definen las estrategias para implementar la
cultura deseada. Se puede iniciar dictando talleres de sensibilización y creando
planes de acción enfocados al aprendizaje y mejora continua. Los talleres tienen
que ser vivenciales y de fuerte impacto. Hay varias técnicas como la PNL, coaching
grupal, gestalt, entre otras, para lograr los resultados esperados. Los talleres tienen
que partir de las necesidades de la organización, tener un plan de acción y constar
con un sistema de seguimiento y evaluación de la implementación. Un taller que no
es controlado adecuadamente solo se convierte en un espacio de recreación que
genera pérdida de tiempo y dinero.

5. Proyectos

El cambio de cultura no es solamente responsabilidad de Talento Humano, sino de

todos los colaboradores. Involucrar a todo el equipo será clave para conseguir lo
planteado.

La mejor manera de implementar algo es mediante proyectos. Un ejemplo de

proyecto puede ser la Marathon de la IDEA donde distintos grupos compiten para
generar nuevas ideas que beneficien a todos. Otra opción son los Foros de
aprendizaje donde los grupos pueden crear espacios de debate. Lo importante es
que las ideas nazcan y sean ejecutadas por los colaboradores.
En Pronaca, se implementó el proyecto PRO-IDEAS, donde los colaboradores de
planta generaban ideas para ahorrar costos. Un caso que recuerdo fue el de alguien
a quién se le ocurrió que el producto terminado de congelados, si se ordenaba de
diferente manera en las jabas de despacho, podrían entrar más elementos. Esto a
grande escala significó el ahorro de viajes en los camiones.

6. Celebración y Seguimiento:

Los logros hay que reconocerlos y celebrarlos. Si no, se corre el riesgo de caer en
la apatía y olvido. Se debe hacer un seguimiento constante de los proyectos para
garantizar su efectividad. A veces pensamos que los reconocimientos tienen que
ser en dinero y no es así. Un simple mail, una reunión general de felicitación, una
tarde libre, un almuerzo con gerencia, un mensaje en carteleras son ejemplos de
salarios emocionales básicos que tienen más fuerza que lo económico.

4.2.3. Reclutamiento y contratación.

El reclutamiento es el proceso de búsqueda de candidatos para entrevistar y

contratar con el fin de cubrir puestos vacantes dentro de una empresa. El proceso
de reclutamiento consiste básicamente en buscar las piezas de rompecabezas
correctas para la empresa a través de esfuerzos como publicaciones en línea,
eventos, redes sociales, boca a boca y más.

Por otro lado, el proceso de selección de personal se incluye bajo el paraguas del
reclutamiento, pero es mucho más específico ya que incluye detalles como:
seleccionar los curriculums, descartar perfiles y dejar a un lado los más calificados
para contactar nuevamente, realizar llamadas a las personas seleccionadas,
realizar exámenes o pruebas de habilidades para reducir el grupo de candidatos,
realizar entrevistas personalizadas a candidatos potenciales, etc.

El reclutamiento y la selección del personal es un proceso sumamente importante

cuando se busca un talento nuevo, cuando una gran cantidad de curriculums llega
al departamento de recursos humanos, tomaría demasiado tiempo y costaría mucho
dinero entrevistar a cada candidato. Por eso, tener un proceso de reclutamiento y
selección eficiente ayuda a descartar aquellos que no son adecuados para el puesto
porque carecen de la formación y educación adecuada, de profesionalidad o
experiencia o simplemente no encajan con la cultura o los procedimientos
habituales.

4.2.4. Políticas operativas.

son aquellas disposiciones generales que tienen por objeto regular la asistencia que
el Banco proporciona a sus prestatarios, definir estrategias de desarrollo y
proporcionar una guía de alto nivel para la toma de decisiones operativas.

4.2.5. Capacitación.

Hoy en día es indudable que el éxito de una organización está cimentado en las
personas. El factor humano juega un papel central para la consecución de los
objetivos que persiguen las organizaciones.

Para lograrlo es fundamental que los directivos se involucren realmente en el

desarrollo de sus colaboradores. Sin embargo aún existen muchas organizaciones
que ven con recelo el tema de la capacitación porque la consideran un "gasto", en
lugar de verla como una sabia inversión.
4.2.6. Cultura corporativa.

La cultura corporativa es la personalidad de una organización, esta se refleja a

través de hábitos, comportamientos y creencias establecidas en el tiempo por medio
de normas, valores, aptitudes, y expectativas compartidas por parte de todos los
miembros de la organización.

Esta cultura también logra definir los comportamientos conscientes e inconscientes

de quienes trabajan en la organización, estos se expresan a través de los diferentes
niveles de racionalidad y sensibilidad que se dan a la hora de trabajar, los cuales se
verán reflejados en la forma como la mayoría de los trabajadores se desempeñan
en sus respectivas áreas. Esto determina en ultimas el grado de éxito de la
organización en un entorno determinado en el largo plazo.

4.2.7. Mentoría.

La mentoría es la relación entre el mentor y el aprendiz. El mentor comparte su

experiencia y conocimientos con la persona que solicita sus servicios para así
desarrollarse con éxito a nivel personal, profesional, entre otros campos.

4.2.8. Liderazgo

Conocemos al liderazgo como un proceso de influencia, en la que tantos los lideres

como los colaboradores juegan un rol relevante en la comunicación interactiva. Este
enfoque de liderazgo se centra dentro del sistema de relaciones organizacional que
el líder es capaz de establecer con sus seguidores y su entorno. También el
concepto de liderazgo es la forma de alinear la conducta de las personas de manera
individual y en equipos con los objetivos y valores de la organización.
4.2.9. Coaching.

El coaching hace referencia a la configuración de una nueva forma de aprendizaje

y gestión de conocimiento que capacita a profesionales para optimizar su trabajo y
papel dentro de una empresa, además de atender a la consecución de objetivos y
mejoras en ámbitos relacionados con la vida cotidiana de los mismos, así como a
sus destrezas generales en el plano laboral.

En definitiva, podemos entender el coaching como un fenómeno que atiende tanto

a fines relativos a los RR.HH. de una organización, como al ámbito concreto laboral
y personal de quien se somete al proceso, haciendo posible la generación y
transferencia de conocimiento con el fin de alcanzar la mejor versión de una
empresa y de sus componentes.

Se trata de un proceso en el que la fijación de objetivos debe llevarse a cabo en

función de los aspectos que la organización ha determinado que la persona
sometida al coaching (coachee) debe fortalecer para desempeñar sus funciones lo
más eficientemente posible.

4.2.10. Perfil de puestos

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de
cada empleado según su cargo en una institución. Con ello, se logra definir
claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que
pretenda ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes de
capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo
al puesto que ocupa. La intención es que tras cumplir con el mencionado plan de
capacitación, el empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las
cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima.
Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales de
operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las actividades
de los empleados. Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el proceso
de reclutamiento y selección de personal, ya que, usando como base un perfil de
puesto se puede seleccionar al candidato ideal para ocupar lo. Con la persona
adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y objetivos de la organización
tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.