TEMA 2 .

SOCIALIZACIÓN LABORAL Y SIGNIFICADO DEL TRABAJO

Las funciones psicosociales del trabajo

Para MOW- International Research Team (MOW= meaning of work), como
consecuencia de sus investigaciones realizadas en la década de los 80, se pueden
establecer 4 categorías de definiciones que hacen las personas cuando se les pregunta
por el trabajo
o Definiciones concretas: Incluyen aspectos de tipo concreto, objetivo y tangibles de
la actividad laboral.
Qué tareas se realizan en el trabajo, como se realiza, en qué lugar, con qué horario,
por cuánto dinero
o Definiciones sociales: resaltan las funciones y los aspectos más sociales que cumple
el trabajo
De qué grupos se es miembro, como contribuye el trabajo al desarrollo de esfuerzos
físicos y/o mentales. Se sienten miembros de un grupo o colectivo más amplio,
contribuyen en sociedad.
o Definiciones del trabajo como “carga”: resaltan los aspectos que implican el
desarrollo de esfuerzos físicos y/o mentales
De qué se requiere a hacer mi trabajo: destrezas, aptitudes
o Trabajo como “deber”: las personas que definen el trabajo de esta forma, resaltan
su carácter obligatorio. Concepción marxista
o En la mayoría de respuestas, las personas definen el trabajo como una actividad
“instrumental”, es decir, como algo que constituye un medio para conseguir los
fines, más que como un fin en sí mismo.
“tengo que trabajar para vivir”, instrumento ara cumplir objetivos. Únicamente los
artistas o deportistas visualizan el trabajo como una pasión.

El MOW- International Research team estableció 11 funciones positivas que puede

tener el trabajo para las personas.
1. Función integrativa o significativa: se refiere al trabajo como una fuente que
puede dar sentido a la vida en la medida en que permite a las personas
realizarse personalmente a través del mismo. Da identidad, significado
2. Función de estatus y prestigio social: admiración
3. Función de proporcionar una identidad personal: las experiencias laborales, los
éxitos y fracasos en el trabajo contribuyen en cierta medida al desarrollo de
nuestra propia identidad. Yo soy
4. Función económica: mantener un mínimo de supervivencia y conseguir bienes
de consumo
5. Función de dar oportunidades para las interacciones y el contacto social:
supone una oportunidad de interactuar con otros fuera del núcleo familiar.
6. Función de estructurar el tiempo de las personas: ayuda a estructurar otros
ámbitos de la vida, acoplan su tiempo al tiempo del trabajo, tales como la
planificación familiar, vacaciones o tiempo de ocio. Planificación.
7. Función de mantener a las personas bajo una actividad más o menos
obligatoria: provee un marco de referencia útil de actividad regular, obligatoria
y con propósito. Se puede caer en apatía sin obligaciones.
 8. Función de proporcionar oportunidades para la adquisición y desarrollo de
habilidades y destrezas: experiencias y problemas, adquirimos destrezas.
Crecimiento profesional.
9. Función socializadora, transmitiendo normas, creencias y expectativas sociales
10. Función de proporcionar poder y control: motivación organizativa, gestión.
Políticos. Se puede caer en patrones autoritarios (ejercer control arbitrario), no
es liderazgo
11. Función de proporcionar comodidad: las personas pueden tener en el trabajo la
oportunidad de disfrutar de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo
y /o un buen horario de trabajo. Confortable física o intelectualmente.
o La importancia y el significado que tenga el trabajo para una persona dependerá de
las funciones que éste cumpla para ella.
o Es muy importante conocer el modo en el que las personas atribuyen significados y
valores al trabajo.
Creencia= expectativa,
probabilidad de ocurrencia.
Lego comparten un código de creencias y valores,
Esquema cognitivo sobre como
comparten el significado que le dan al trabajo.
percibimos la realidad.
No se trata solo de talento y ofrecer habilidades, sino del
comprobable- hipótesis
resultado ético y moral. Compartir creencias
valores= esquemas cognitivos
sobre como deberían ser las
cosas
Cómo establecen las personas el significado del trabajo
o El constructivismo/ construccionismo social
Según el constructivismo, la realidad social no es algo objetivo y externo a las personas
la realidad social es “construida” por las personas. Cada persona
construye su realidad en función de su contexto social, no hay referentes absolutos.

▪ De esta forma, el significado del trabajo sería una representación social (realidad
socialmente construida).
▪ El significado que atribuimos al trabajo depende, en cierta medida, de las creencias,
normas y expectativas que existen en una determinada sociedad respecto a éste y del
momento histórico que nos ha tocado vivir.
▪ Se trata de una aproximación situacionista: el significado del trabajo y los valores
laborales son producto de la experiencia laboral, es algo que se va formando y
cambiando en función de las experiencias que cada persona va encontrándose en su
ambiente laboral. Experiencia vital acumulada
▪ El significado del trabajo es algo que se puede modificar. Uno de los aspectos más
relevantes para ello será la adopción de diferentes roles laborales a lo largo del ciclo
vital. Intervención educativa. Buscamos encajar

El significado del trabajo en general, y los valores laborales más concretamente, van a
variar a lo largo de la vida sujetos a la influencia de diversas variables situacionales y de
las etapas por las que pasan y los diferentes roles que adoptan los sujetos a lo largo del
ciclo vital.
El trabajo como parte de la personalidad laboral. (rasgos de personalidad)
o El significado se adquiere relativamente pronto en la vida y, una vez adquirido,
apenas cambia a lo largo del tiempo. Flexibilidad y cambio lentos. Innatismo
o La persona tiene una serie de creencias, valores y actitudes hacia el trabajo que han
sido adquiridos durante la infancia y la adolescencia y que forman parte de su
personalidad laboral, por lo que serán difícilmente modificables por las experiencias
laborales que tengan de adultos. Pueden cambiar de trabajo pero continuar con su
personalidad perfeccionista de trabajo
o El significado del trabajo es, así, algo estable en el tiempo.

Hay margen para el cambio y la situación influye mucho. Pero hay límites para cambar
de personalidad.

Las dimensiones del significado del trabajo.

- El significado del trabajo es un concepto muy amplio, multidimensional. El MOW,
nuevamente, estableció las 5 dimensiones más importantes del significado del trabajo
para las personas:
1. La centralidad del trabajo
2. Las normas societales sobre el trabajo
3. Los resultados valorados en el trabajo
4. La importancia de las metas laborales
5. La identificación con el rol laboral

- La aproximación del MOW es dinámica e interaccionista:

o El significado del trabajo se está configurando, modificándose o reafirmándose,

constantemente.
o El significado laboral se forma a partir de la interacción, tanto de variables
personales, como de variables ambientales.
o El significado del trabajo no sólo varía a lo largo de la historia, sino en función de
muchas otras variables: culturas y naciones, edad, sexo, grupos ocupacionales, etc.
o A su vez, las diferentes dimensiones no son independientes, sino que interactúan
entre sí, de forma que un cambio en una de ellas puede afectar al resto, generando
diferentes patrones, son interdependientes. Por ejemplo:
▪ Patrones pro-trabajo en sí mismo: que conciben el trabajo como una actividad
importante para las personas. Trabajo como eje fundamental
▪ Patrones pro -derechos en el trabajo: los trabajadores tienen derecho a

Ruiz Quintanilla
Es un conjunto de valores, creencias y expectativas:
▪ Que está influido por la sociedad a través de agentes socializadores como la familia,
las instituciones educativas y las organizaciones laborales.
▪ Que funciona como un marco de referencia para la acción de las personas a través
de:
o Las creencias de cada individuo sobre los resultados que deberían esperarse o
desearse del trabajo (metas laborales)
o Lo que se establece que se tiene que dar y recibir para conseguir esas metas
(normas societales, lo que se espera de uno)
o Y el grado en que cada persona se identifica con el trabajo (centralidad del trabajo)

La centralidad del trabajo

Se refiere al grado de importancia que el trabajo tiene en la vida de las personas
o Según el MOW, es una creencia general acerca del valor y de la importancia que el
hecho de trabajar tiene en la vida de una persona, en cualquier momento dado en
el tiempo (creencia estable). ¿En qué lugar está el trabajo?
o Diferencia entre
o Centralidad absoluta
 Valor que le damos al trabajo como rol a desempeñar en la vida. Importancia en
términos absolutos. Rol fundamental de trabajador
 Resulta de la internalización de valores en socialización temprana
 Trabajo central para el autoconcepto y autoimagen de la persona
o Centralidad relativa
 Importancia que le da una persona al trabajo en relación a la que se concede a
otras áreas relevantes de la vida (familia, tiempo libre, religión)
 Orientada a la decisión. La gente divide su vida en diferentes subesferas y
conceden diferentes grados de importancia a cada una de ellas
 Las personas tendrán a participar más en aquellas esferas que les resulten más
satisfactorias.
 La participación en esferas menos satisfactorias se hará de forma instrumental,
es decir, como medio para conseguir lo que de verdad nos resulta
recompensante.

Implicación laboral
- La implicación es un componente cognitivo, no afectivo (no me gusta) de la
actitud: “yo decido implicarme en el trabajo”
- Alguien puede decidir implicarse enormemente en su trabajo y estar
completamente insatisfecho con este. Por tanto, la implicación no equivale a
motivación intrínseca. Es racional, instrumental, se busca otro objetivo.

Compromiso laboral: componente más emocional

- Compromiso con el trabajo realizado en sí mismo. Creo en mi trabajo.
- Compromiso con el puesto de trabajo ocupado. Soy esencial en la cadena
- Compromiso con la organización para la que se trabaja

Centralidad concepto relacionado fundamentalmente con las creencias del trabajo

Implicación y compromisorespuestas cognitivas, afectivas y emocionales de las
personas ante el trabajo y con sus implicaciones cobre sus actitudes y
comportamientos durante su desempeño.

Normas societales y creencias sobre el trabajo

Las normas societales son necesidades y expectativas desarrolladas por la sociedad
que proporcionan al individuo un marco de referencia a la hora de evaluar y valorar
todo lo referente al mundo del trabajo y al “ contrato social” que se establece entre la
sociedad y las personas trabajadoras

Este marco normativo es el que hace posible que las personas podamos emitir juicios
de valor relativos al trabajo: “es justo” “es injusto”, etc.
Las normas “societales”, lógicamente, varían en función de cada sociedad y cultura.
2 tipos o patrones básicos de normas societales y creencias sobre el trabajo. Los
patrones son independientes, una misma persona puede considerar perfectamente
que el trabajo es tanto un derecho como una obligación:
o El trabajo considerado como una obligación o deber
El trabajo es algo valioso y positivo en sí mismo, independientemente de su naturaleza,
ya que es el principal medio con el que el individuo contribuye al buen funcionamiento
de la sociedad.
o El “no trabajo” o ociosidad es algo malo e inestable e indeseable ya que la sociedad
se pararía, se desorganizaría y sería un caos. La sociedad necesita individuos que
trabajen
o El trabajo no es simplemente un instrumento que permite que las personas puedan
vivir: es un valor moral. Trabajar en si mismo es moralmente deseable
o Esta concepción está muy estrechamente relacionada con la ética protestante del
trabajo
o Componentes psicosociales Furham
 Convencionalismo: respeto por las normas y convenciones sociales. En la media
 Locus de control interno: nosotros decidimos y controlamos las cosas. Aribucion
interna. “lo que he conseguido es gracias a mi esfuerzo”
 Capacidad para posponer recompensas/ alta tolerancia a la frustración
 Motivación del logro y necesidad de realización. Conseguir metas. Las personas
con alta motivación de logro:
- Ser ambiciosas, querer realizar “cosas difíciles” y plantearse metas.
- Desear superarse a sí mismas.
- Ser competitivas con los demás.
- Controlar los medios de producción y a las otras personas.
- Maximizar sus probabilidades de satisfacción a través del logro.
- Pedir feed-back (opinión ajena) para ver cómo de bien están haciendo las cosas.
- Asumir responsabilidades en situaciones complicadas y problemáticas.
- Tener mucha iniciativa.
- Ser curiosas, explorar el ambiente que les rodea.
- Identificar “crecimiento” y “expansión” como conceptos positivos, signos de éxito.
- Estar orientadas permanentemente al progreso, la mejora y el
autoperfeccionamiento.
- Contemplar el tiempo como un recurso muy valioso y estar en permanente estado
de “alerta”. Cursos, puestos posibles, oposiciones

o El trabajo como un derecho

Funcionar como sociedad al mismo tiempo que conseguimos la felicidad de las
personas. Todas las personas tienen derecho a un trabajo, y a un trabajo que no sea un
mero “empleo” sino también
- Interesante y con sentido
- Que les permita tomar decisiones en aquellas cuestiones que les conciernen
- Tener una educación que los prepare adecuadamente para el trabajo
- Poder actualizar sus conocimientos y reciclarse continuamente para no quedar
desfasadas
Surge una Nueva Ética del trabajo que no es de supervivencia (sobre todo a partir de la
década de los 60 del sXX y en los países occidentales), que supone:
o Empezar a valorar más el resto de esferas de la vida personal:
- Tiempo libre y ocio
- Familia
- Relaciones personales
o Poner en el centro a la persona, en vez de a la sociedad (individualismo)
o Preocuparse por la calidad de vida y no solo por el nivel de vida

Los resultados valorados en el trabajo

Valores laborales ( resultados)
Son el conjunto de todo aquello que las personas buscan con el trabajo. ¿Por qué la
gente trabajar
Dimensión motivacional
- Cuales son las razones más básicas y fundamentales que tienen las personas para
trabajar
- Que resultados valoro más una persona y los prefiere en comparación con otros
- Dependería, en mayor medida, de la socialización recibida antes de empezar a
trabajar.
- Las funciones que el trabajo cumple para el individuo, cumplen para el individuo o
las necesidades que el trabajo permite satisfacer. Desde el MOW se identifican 6
funciones básicas
Ingresos
Mantener persona ocupada
Contactos interpersonales
Estatus y prestigio
Servir a la sociedad
Autoexpresión músicos

Importancia de los aspectos laborales

Metas laborales
Se tarta de aquellas características preferidas por las personas en sus trabajos “ qué
me gustaría encontrarme en mi trabajo”
Refleja las expectativas futuras específicas de las personas en relación a lo que
entienden como “deseable”.
Nos ayuda a entender de forma mucho más concreta la conducta de las personas en el
trabajo. Es una dimensión más relacionada con el “día a día” del trabajo.
Depende de la socialización recibida a partir del momento en que la persona entra en
contacto con el mundo laboral.
MOW:
- Trabajo interesante
- Ajuste de los requerimientos del puesto de trabajo a nuestras habilidades y perfil
personal
- Variedad de tareas y estímulos - Autonomía personal
- Buen sueldo - Oportunidades de ascenso
- Buenas condiciones físicas y ambientales - Buen horario
- Oportunidad de aprender cosas nuevas - Estabilidad ( no temporal)
- Buenas relaciones sociales e interpersonales

LA SOCIALIZACIÓN LABORAL
La socialización es el proceso global por el que un individuo, nacido con
potencialidades conductuales de amplio rango, es conducido a desarrollar una
conducta real delimitada dentro de un rango mucho más estrecho; el rango de lo que
resulta habitual y aceptable de acuerdo con los estándares del grupo.

A través del proceso de socialización, un individuo nacido en una sociedad ya existente

va adquiriendo conciencia de las normas, valores, creencias, costumbres, tradiciones,
valores etc. Predominantes en dicha sociedad y, sobretodo de cómo todo ello se
traduce en patrones de conducta aceptables. Sin el proceso de socialización, una
sociedad, como tal moriría.
“no puedes ser artista, vas a ser agricultor” “Si quieres ser astronauta ves a EEUU”
o Socialización laboral: es el proceso amplio de socialización por el cual las personas
van adquiriendo progresivamente las normas, valores, creencias, actitudes,
conocimientos, habilidades y conductas útiles para su inserción laboral y para el
posterior desempeño del trabajo (Peiró, prieto, Bravo y Caballer)
Patrones de conducta aceptados en sociedad= individuo adaptado
- La socialización laboral es una socialización anticipatoria: prepara al individuo para
el desempeño futuro de un trabajo (el colegio es el inicio genérico de la
socialización)
- Contiene aspectos generales (creencias, valores, actitudes) y aspectos más
concretos (conocimiento, habilidades y pautas de conducta)
- El agente socializador más importante es la familia, ya que es la primera que
transite toda una ética del trabajo al individuo desde su infancia en forma de
valores, creencias, expectativas laborales
- El sistema de educación reglada es importante sobre todo en la parte referente a la
transmisión de conocimientos, técnicas y destrezas de valor para la futura carrera
profesional. Socialización técnica

o Socialización organizacional: es el proceso de socialización por el cual las personas

adquieren normas, valores, creencias, actitudes, expectativas, conocimientos,
habilidades y pautas de conducta exigidas dentro de una organización concreta y
son capaces de asumir un determinado rol organizacional, participando como
miembros activos de esta. “cultura organizacional, las cosas se hacen así”
- La socialización organizacional es una socialización en el trabajo: tiene lugar una
vez la persona se ha incorporado al ámbito laboral en organizaciones concretas. No
es anticipatoria, se da en el propio trabajo.
- La socialización organizacional es, por tanto, un tipo específico de socialización
laboral
- La socialización organizacional supone una etapa de encuentro entre el individuo,
que llega con una socialización laboral previa, y el mundo real y concreto del
trabajo en una organización concreta
- Una de sus principales características es que es una experiencia marcada por
niveles elevados de estrés en las personas, al enfrentarse a estas experiencias
nuevas por primera vez en sus vidas. Hablamos de “efecto shock” cuando la
realidad de las cosas que se encuentra la persona en la organización no
corresponde con las expectativas previas que ésta tenía o que había imaginado.
Los psicólogos elaboramos manuales de acogida, orientando sobre la organización a la
cual se entra. Primera semana de fase de acogida.

Socialización organizacional como proceso bidireccional

En todo proceso de socialización organizacional la persona adopta un papel activo y no
meramente pasivo, dando a dicho proceso un carácter dinámico y bidireccional.
 Interacción entre persona y organización en la que ambas partes se influyen
mutuamente. Los cambios que la persona debe aceptar ante las demandas de la
organización suponen una fase o etapa de “cambio y adquisición”.
 El proceso de interacción se concreta en una acomodación-asimilación entre las
demandas de la organización, por una parte, y las necesidades de la persona
recién llegada, por otra parte.
 El grado de influencia y poder de cada una de las partes dependerá de cada
situación concreta y de quién necesita más a quien
 El resultado será un mayor o menor grado de ajuste entre persona y
organización.

Tácticas de socialización organizacional

Son las estrategias que pone en marcha la organización para tratar de conseguir la
integración efectiva de la persona en la organización.
Suponen formas definidas de estructurar las experiencias de las personas recién
llegadas o de las que estando ya en la organización, camban de un rol laboral a otro
( ascensos, cambios de puesto) y se concretan en un conjunto de acciones o eventos
que tratan de influir sobre los comportamientos ( entrevistas, charlas o reuniones
informativas, cursos de formación, transmisión de normas y tradiciones etc).
Tipos:
o Tácticas de socialización colectivas vs individuales: en función de si las experiencias
de aprendizaje son comunes o únicas para cada individuo
o Individuales: suponen la transmisión de un conjunto único de experiencias a cada
persona. Dan a cada nuevo miembro un único conjunto de experiencias
Entrenamiento de una persona para desarrollar un rol específico
o Colectivas: se aplican a todo el conjunto de personas que han traspasado un
determinado límite, para someterlos a una serie de experiencias específicamente
diseñadas para su socialización.
Curso de formación colectivo para nuevos comerciales de una empresa

o Tácticas de socialización formales vs informales

 Formales: el/los nuevos miembros son separados del resto para realizar una
serie de experiencias específicamente diseñadas para su socialización. Curso de
formación
 Informales: suponen la socialización de los nuevos miembros en el mismo
puesto de trabajo “sobre la marcha”

o Tácticas de socialización secuenciales vs al azar: en función de si el nuevo

empleado recibe información sobre las fases por las que deberá pasar para ser
miembro efectivo de la organización o no
 Secuenciales: el nuevo miembro de la organización es informado de todas las
clases o secuencias por las que va a parar a lo largo de su proceso de
socialización en la organización. Se dan en aquellas organizaciones que tienen
diseñado un “plan de carrera” para sus miembros (becario/ aprendiz/ técnico
júnior/ senior/ responsable de área). Se deben pasar por todos los pasos
Muy claro en administraciones públicas y oposiciones
 Al azar: se aplican al azar, de forma improvisada, ambigua y reactiva, en función
de las circunstancias que concurran en cada momento y situación. La persona,
por tanto, no es informada de cuáles serán las etapas del proceso, ya que la
propia organización las desconoce. No es necesario pasar por todos los pasos.
Empresas privadas.

o Tácticas de asociación fijas vs variables: el grado en el cual las etapas del proceso
de socialización se establecen claramente sobre un calendario. Reflejan si este
calendario es seguido por la organización y comunicado a los empleados
 Fijas: siguen un calendario temporal claramente establecido, indicando los
periodos de tiempo correspondientes a cada etapa.
Curso inicial de 1 mes, 2 años en puesto de operario supervisor
En grandes organizaciones, debe haber igualdad de periodos para ascender para que
haya justicia.
 Variables: no proporcionan información sobre cuándo se puede alcanzar, con
seguridad, la siguiente fase de socialización

o Tácticas de socialización seriales vs disyuntivas:

 Seriales: suponen la disponibilidad de un miembro de la organización que actúe
como modelo de conducta para nuevos miembros (mentores, miembros
expertos o veteranos para supervisa y entrenar. aprendizaje vicario)
 Disyuntivas: no existe esa disponibilidad de miembros expertos, por lo que los
nuevos miembros deben aprender “desde cero”. Puestos de nueva creación
( colegio contrata a un psicólogo)

o Tácticas de socialización de investidura vs de despojamiento

 Investidura: los miembros reciben apoyo social de los miembros de la
organización con experiencia. El miembro con experiencia transfiere
competencias al nuevo miembro a partir de la base de las que este posee
 cuando llega (reconocidas como valiosas), confirmando así su identidad.
Potencian las características personales que los nuevos miembros adoptan para
el desempeño del rol
Ingeniero informático al que se transmiten las competencias relativas al software de
programación específico usado en organización
 De despojamiento: los nuevos miembros son descalificados por los miembros
con experiencia de la organización, produciéndose un proceso de “puesta a
cero” y de cambio de su identidad. Buscan la eliminación o neutralización de
ciertas características del individuo que se ven como negativas y perjudiciales
para el desempeño del nuevo rol.
Actitudes, valores y creencias de los nuevos reclutas de un ejército