RESUMEN PS LABORAL

PS LABORAL:
● Ciencia aplicada y ámbito de trabajo profesional (como cs aplicada recibe sus
principios técnicos de otras disciplinas psicológicas como la social, la experimental y
la diferencial)
● Objeto de estudio: sujeto y sus vínculos en situaciones de trabajo
● Conocer para mejorar la calidad de vida laboral y la sustentabilidad de la
organización. Optimizar la situación de trabajo, el clima laboral, etc.
-El trabajo es un aspecto transversal en la vida del sujeto. Por tenerlo o por no tenerlo
tiene un fuerte impacto en la vida de las personas y en sus entornos.
-Desde cualquier ámbito de intervención del psicólogo, el trabajo está presente en el
discurso del sujeto.
-Dos funciones principales del psicólogo laboral: agente de cambio y promotor de salud.

Similitudes grales de la psicología:

● Tenemos una base científica que da sustento y solidez a las prácticas y a las
herramientas de intervención.
● Nos manejamos con el mismo proceso de intervención: nos acercamos a nuestro
objeto de estudio, lo diagnosticamos, hacemos un análisis de las variables que
intervienen en esta situación, intervenimos para generar ese cambio y evaluamos si
esa intervención tuvo un resultado que esperábamos u otro.
● Secreto profesional y confidencialidad.

Específicamente de lo laboral:
● Doble responsabilidad: con quien nos convoca, nos contrata, quien paga los
honorarios, y también con los usuarios directos de nuestra intervención, con los
trabajadores, colaboradores que no nos pagan pero merecen nuestro entero
compromiso.
● Trabajamos con sujetos reales, a diferencia de la psicología clínica. Nosotros
vemos lo que está pasando entre un sujeto y otro en una situación de trabajo. No
nos quedamos con lo que un sujeto entiende o representa o siente de la relación que
tiene con otro, lo vemos interactuando con otro.
● Definimos nuestros propios honorarios: acuerdo con aquel que lo convoca.
● Lógica de resultados operativos: más claros y concretos que en otros ámbitos.

Inclusión profesional del psicólogo laboral:

 ● Es un lugar de trabajo para el Psicólogo:
-En relación de dependencia: un departamento de RR.HH en una organización.
-Como consultor externo: trabajo autónomo, intervenimos en una organización por
un proyecto, por un plan, por un objetivo, nos acercamos, intervenimos y nos vamos.

Diversas tareas que se pueden desarrollar como psicologxs laborales:

● Selección y promoción de recursos humanos
● Planes de capacitación, desarrollo y planeamiento de carrera
● Diagnóstico y desarrollo organizacional
● Evaluación y clasificación de puestos
● Análisis pre – ocupacional, evaluación de desempeño potencial
● Mantenimiento del personal: compensación y beneficios
● Programas de motivación
● Liderazgo (management)
● Elaboración de informes psicolaborales
● Higiene y seguridad industrial
● Grupos de orientación
● Formulación de organigrama
● Planeamiento estratégico
● Círculos de calidad total
● Consultoría externa

ALONZO

El trabajo puede ser conceptualizado como: el conjunto de actividades humanas,

retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas,
instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar
ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aporten energías, física
y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtienen algún tipo de
compensación material, psicológica y/o social.

REDONDO:
Entendemos al trabajo como una actividad que además de la subsistencia otorga al
individuo la posibilidad de crecer y realizarse en relación al medio ambiente al que modifica
y por medio del cual el mismo se modifica.

El trabajo tiene consecuencias psicológicas:

● Impone una estructura de tiempo definida durante los días hábiles.
● Obliga al establecimiento de vínculos extrafamiliares.
● Establece metas que exceden las individuales y que obligan a la acción conjunta
para obtenerlas.
● Confiere estatus e identidad social
● Fuerza a las personas a tener más o menos actividades.

Organización: como una coordinación planificada de las actividades de un grupo de

personas para el logro de un objetivo común, a través de la división del trabajo, funciones,
jerarquías y responsabilidades.

Satisfacción: la actitud de un individuo surgida a partir de la distancia entre las

aspiraciones del mismo respecto de las condiciones y situaciones y las expectativas en
lograr lo aspirado. El grado de satisfacción o insatisfacción suele obtenerse sobre la
evaluación de lo actual menos de lo aspirado.

Insatisfacción: la ausencia de gratificaciones acorde al nivel de aspiraciones, expresando

que un importante sector de la población trabajadora vive y produce en un clima de
incertidumbre, arrastrando un descreimiento crónico sin poder proyectarse más allá de la
inmediatez del presente.

Al trabajar entran en jugo varios elementos que cuentan en la conformación de la imagen de

sí mismo. El éxito o fracaso en un trabajo socialmente reconocido o en uno no reconocido
no tienen el mismo impacto sobre el narcisismo. Cualquier trabajo de tipo mecánico en
donde se desconozca el significado mismo de la tarea con respecto al conjunto de la
actividad de la organización, parece que careciera de significación humana.

Dentro del contenido significativo del trabajo consideramos: la dificultad y complejidad de

la tarea, el significado de ésta en relación a un oficio o profesión, el estatus social ligado al
puesto y el significado relacional del trabajo dentro y fuera de la organización.
Cuanto más rígida sea la organización, mayor la división del trabajo, menor el contenido
significativo del mismo y mucho menores las posibilidades de re-diseñarlo; correlativamente
el sufrimiento irá en aumento.

Otro componente de la insatisfacción en el trabajo es el resultado de la inadecuada

relación entre el hombre y el contenido “ergonómico” del mismo (exigencias de la
tarea). Esta insatisfacción tiene origen no solo padecimientos somáticos de consecuencias
físicas directas, además de afecciones corporales mediatizadas por una alteración en el
aparato mental.

Un punto que no debe descuidarse en relación a la satisfacción, surge de la falta de

armonía entre el contenido ergonómico del trabajo y la estructura de personalidad del
trabajador. Es necesario considerar, a partir de dicha estructura lo que representa para
cada individuo la confrontación con esa tarea (costo individual). La insatisfacción resultante
provoca un sufrimiento en el registro mental que puede ocasionar desórdenes en el cuerpo
no equivalentes a enfermedades directamente provocadas por condiciones de trabajo.

Motivación: es individual, es una fuerza vital que lleva al hombre a realizar una acción que
responda a sus necesidades actuales.

Todo comportamiento humano es el resultado de una causa. El comportamiento intenta

satisfacer un conjunto de necesidades de la persona. La acción que conduce al resultado
satisfactorio, no se llevará a cabo si la motivación no está presente. Las causas o
necesidades son tan variadas, como las diferencias entre los individuos; de ahí la
complejidad de las motivaciones. Estas funcionan de forma diferente en cada individuo, y
según los momentos, incluso en el mismo individuo.

El desafío está en poder saber cuales son las necesidades a ser satisfechas, y que motiva a
cada empleado con relación a su presencia en la Empresa, y por ende que lo hace
permanecer y trabajar con entusiasmo, optimismo y placer. Todo depende del tipo de trabajo
que se realiza, el grado de satisfacción, placer que el mismo produzca a la persona, en un
marco donde el vínculo INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN esté fundado sobre un signo
positivo, se trata de orientarlos hacia un fin común por medio de objetivos individuales. La
motivación desempeña un papel muy preciso en las relaciones interpersonales, ya que los
trabajadores dependen mucho para satisfacer sus necesidades, de los comportamientos y
de las actitudes de las demás personas.
Si la organización no satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado de sentirse
seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse el empleado se puede
alienar, sentirse inseguro y amargado (en estas circunstancias es donde puede surgir la
fatiga en cualquiera de sus niveles: muscular, psicológica, sensorial y nerviosa).

La organización tiene sus expectativas de desarrollo y cada uno de sus miembros

tiene las suyas. El éxito se da cuando ambas compatibilizan y el sujeto descubre que
dentro de esa organización el puede satisfacer sus necesidades y obtener placer en lo que
hace, mientras contribuye al crecimiento del lugar en donde está, y si el crecimiento de
ambas se desarrolla simultáneamente ambas se benefician.

A medida que las necesidades de la organización, del individuo, y las fuerzas externas
cambian, también se modifican estas expectativas convirtiendo el contrato psicológico en
algo dinámico que debe renegociarse constantemente.

El fracaso aparece cuando hay una gran distancia entre lo que la empresa proclama y lo
que hace, por lo que el sujeto puede sentir que ese contrato implícito ha sido violado o lo
que es peor no ha existido nunca. Estas circunstancias producen sensación de traición y
son generadoras de conflictos.

La cultura es el telón de fondo en el que se dan: los procesos de selección y formación, la

motivación, la comunicación, el trabajo en equipo; ya que en este marco de referencia
compartido se establecen las prioridades y preferencias globales que orientan los actos de
la organización. La cultura nos habla acerca de cómo se vive en esa empresa, y además
nos dice qué características deben tener las personas para poder incorporarse a ella.

Prevención

Es probable que las personas que presentan más dificultad para adaptarse sean
precisamente aquellas que no cumplen los requisitos mínimos del perfil requerido para
ese trabajo en particular.

El método para prevenir esto es un psicodiagnóstico laboral, previa elaboración de un

perfil, que debería ser obligatorio para los puestos donde corre peligro la vida del
individuo.

El perfil psicológico para el área laboral, se define como una serie de capacidades y
habilidades específicas que concilian la demanda del cargo a cubrir. Tomamos en cuenta las
condiciones laborales, el lugar donde se realizará el trabajo, el grupo humano en el que
deberá insertarse el postulante, sus necesidades e intereses y su coincidencia o no con los
objetivos organizacionales, las exigencias físicas, los riesgos, actitudes, aptitudes y
características de personalidad. No sólo es necesaria una tarea de psicodiagnóstico para
prevenir accidentes de trabajo, sino además que el trabajador tenga buena y suficiente
información acerca de las condiciones de trabajo.

LA PSICOLOGÍA LABORAL: toma al hombre como objeto primordial, como sujeto de toda
organización. Es una psicología aplicada que se ocupa fundamentalmente del logro de
resultados concretos. Su interés radica en establecer predicciones. Se interesa por los
cambios y el control de situaciones.

La psicología laboral debe orientar al integrante de una organización hacia la tarea de la

intersubjetividad, mientras que el psicólogo laboral debería ubicarse en una frontera entre
el medio externo e interno de la organización (símil consultoría externa).

Para el psicólogo laboral hay tres espacios posibles en el ámbito laboral, donde cada
uno abarca e integra al anterior:
1. Individual (relación profesional/individuo)
2. Organizacional
3. Ministerial o gubernamental

Y también son tres los niveles de análisis que debe tener en cuenta en sus intervenciones,
ya que los tres interactúan y se condicionan:
1. Individual (relación hombre – tarea)
2. Grupal (relación hombre – pares)
3. Organizacional (relación hombre – organización)

Todo contacto con un ámbito de trabajo se realiza a través de cuatro pasos:

I. ENTREVISTA: Se caracteriza aquí por la escucha focalizada (con atención especial),

sin ningún tipo de señalamiento ni interpretaciones)

II. DEMANDA: Se deberá indagar qué es lo que la empresa en realidad necesita lo cual
generalmente suele ser diferente de lo expresado en el pedido manifiesto. Tras varias
entrevistas, la demanda explicitada debe reformularse, es decir, despejar lo manifiesto
de lo latente a través del interrogatorio.

III. Confeccionar la HISTORIA DE LA EMPRESA: Cuál sería la historia del síntoma.

Aquí manejamos tres conceptos diferentes:
a. Historia de la empresa: desde el fundador hasta la actualidad, teniendo en cuenta
quien ocupa ahora ese lugar, por el temor a la muerte y al fantasma de la inmortalidad. Se
debe tratar de detectar por dónde pasa el mito. Mito en cuanto al padre fundador, el logo de
la empresa y todos los objetos de trabajo que representan algo; el mito es un equilibrador,
una forma de conocimiento y de saber, que nos ubica frente a una situación de dolor en la
medida que lo podemos reconocer, pues nos acerca a la verdad mediante lo que él
representa. Así, la historia de la organización va desde su creación, evolución, cambios
operados, objetivos, metas planteadas, crisis y modalidades de resolución, con todos los
aspectos pasados, presentes y futuros, para poder ir haciendo un pronóstico en relación al
futuro.
b. Organigrama:
c. Historia del síntoma: o pedido manifiesto, intentando aventurar el pedido latente o
postulando un diagnóstico presuntivo organizacional.

La “historia del síntoma” implica diagnóstico, pronóstico y devolución, para lo cual se deben
tener en cuenta dos variables:
✔ Rol pedido: Apunta a la imagen que la empresa tiene del psicólogo laboral
y de lo que espera de él.
✔ Rol necesitado: Es lo que proviene del análisis de los datos recogidos por
el psicólogo laboral y que se refieren a las necesidades reales y a los
puntos de urgencia que tiene la organización.

IV. Organizar un PROGRAMA DE TRABAJO (tratamiento): Cuando hablamos de

diagnóstico institucional nos referimos al que se desprende de la Teoría General de los
Sistemas, el cual considera a la empresa como un sistema abierto en relación a su entorno.

Este diagnóstico institucional consta de tres pasos:

a. Acercamiento a la Organización: es el primer contacto con quien requiere la
consulta
b. Interpretación de la demanda: a partir de ella se podrán plantear distintas hipótesis
de trabajo
c. Diagnóstico propiamente dicho: que no será definitivo, ya que nuestra
intervención irá paulatinamente generando cambios.
Como psicólogos laborales nuestro objetivo es la salud y el bienestar de las personas que
trabajan en una organización, es decir, el mejoramiento de su calidad de vida. Y la
metodología adecuada para desarrollar todo trabajo organizacional debería incluir,
primordialmente la INTERDISCIPLINARIEDAD.

CONTRATO PSICOLÓGICO

BELPULSI. MOMENTOS PARADIGMÁTICOS EN PS LABORAL

● ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA: El modelo de hombre, de trabajo, de motivación

está relacionado con un hombre que solo le interesa el dinero que no tiene otro tipo
de aspiración, de motivación. Jefes que apuntan a esta visión mecanicista del
trabajo (luces en las manos para ver los movimientos y economizarlos). Ruido,
mecanicista.
Eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas, elevar los niveles de
productividad, arrebatar a los obreros toda capacidad de decisión respecto a la
producción.

● ADMINISTRACION DE RELACIONES HUMANAS: A partir del Experimento

Hawthorne (la gente cuando se siente observada, acompañada y reconocida,
produce más) Se comienza a modificar el modelo de hombre, más social, no tan solo
con motivaciones económicas, sino motivado por factores sociológicos, culturales y
psicológicos, que iba a rendir en función del grupo en que estuviera inserto, sus
vínculos sociales, y a partir de ahí las organizaciones empiezan a facilitar este
encuentro con un otro dentro de la organización como en comedores, lugares de
esparcimiento, tiempos para esos encuentros dentro de la pauta de trabajo. Las
leyes que rigen esto son más psicosociales. Si bien implica un cambio, no del todo
ya que el objetivo sigue siendo el control, obtener mejores resultados en los
subordinados, como ayudar a la eficiencia, no a generar una participación genuina
pensando en un aporte real del sujeto.

● ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación del personal, para el logro de los objetivos
organizacionales y de esta manera contribuir con la productividad de la empresa.
Las personas son consideradas recursos vivos y no factores inertes de producción.
 Se reconoce en ellos un potencial. Le interesa la satisfacción en el trabajo del
recurso humano, y la necesidad de alinear los objetivos individuales con los
organizacionales, para esto los nuevos gerentes abandonan la mirada generalista y
generan un ambiente de confianza, a manera de un lider llegar a conocer y escuchar
a sus colaboradores, conocer sus intereses, motivos y deseos los cuales se
convierten en la energía motivadora y actúan como facilitadores. Este modelo intenta
mantener y comprometer a las personas en la organización, trabajando y dando el
máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.

● GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: características principalmente por los cambios

rápidos, imprevisibles e inesperados. Las personas dejan de ser simples recursos
organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia,
conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc. Seres
inteligentes y proactivos, capaces de tener responsabilidades e iniciativa. Nueva
concepción, ya no de administrar personas, sino de administrar “con” las personas.
Las compañías se involucran en la gestión del talento son estratégicas e
intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener,
promover, y movilizar a los empleados en la organización. Énfasis no solo en buscar
emplear al personal más calificado y valioso, sino también enfatizar la retención.
Deben contratar colaboradores cuyo talento y potencial esté centrado en las
competencias que requiere el puesto y en ese sentido deberá llevarse adelante la
entrevista de selección, así determinar si los propósitos del sujeto pueden alinearse
con la visión organizacional.

FILIPPI

La subjetividad expresa las diferentes formas de la realidad en complejas unidades

simbólico-emocionales, en las que la historia del sujeto y de los contextos sociales
productores de sentido donde se hallan insertos son momentos esenciales en su
constitución. La historia del sujeto y el contexto, que le va enviando estímulos que hacen
que se tenga que redefinir. Y lo emocional, adquiriendo una entidad que antes no tenía.

(habla de los momentos paradigmáticos en otros términos hablando de fordismo y

postfordismo)

El sujeto siempre era el mismo. Lo que cambió fue el modelo de economía, atravesado por
lo tecnológico, y todos estos pasajes, que en determinados momentos de la historia, les van
pidiendo y convocando al hombre competencias, habilidades, actitudes totalmente
diferentes. Entonces, no es que el sea nuevo, sino que, según las relaciones de
poder-saber que hay en cada uno de estos momentos, lo nuevo es lo que se le exige,
convoca, tracciona.

La subjetividad laboral, en este marco, abre una zona de sentido en la construcción del
pensamiento psicológico en lo laboral orientada a significar la organización compleja del
sistema de sentidos y significaciones que caracterizan la psique humana y los escenarios
sociales del trabajo en los que el sujeto actúa.

SCHVARSTEIN. TRABAJO Y SUBJETIVIDAD

El análisis organizacional como el dominio de las intervenciones en las organizaciones
sociales que realizan el análisis sistemático de sus contradicciones, con el propósito de
favorecer el logro de la eficacia.

La salud psíquica: dos definiciones:

- Como adaptación activa a la realidad: el sujeto es modificado por la realidad y es capaz
de modificar la realidad, la organización, en la que actúa.
- Como movimiento de apropiación del acto: puede y quiere apropiarse del acto
voluntario y consciente que allí realiza. El acto es acción, actuación de trabajo, en el trabajo,
en las organizaciones en las que el sujeto trabaja, y en las resonancias, consonancias y
disonancias que experimenta cuando actúa fuera de ellas.

Los hombres, de acuerdo al nivel de maduración que han alcanzado en el proceso de su

mismidad, privilegian dos tipos de vinculaciones con las instituciones:
- Dependiente: destacando sobre toda otra motivación la pertenencia institucional como un
andamiaje a su precaria identidad. Los hombres se vuelven adictos a las organizaciones,
encubriéndose en la pertenencia. El actor se disfraza de personaje para encubrir una
identidad no lograda. La dependencia conduce a la ausencia de un proyecto personal y a
una falta de libido puesta en la organización.
- Instrumental: privilegiando desde su autoestima y su autonomía el carácter instrumental
de la organización. El actor es el sujeto de sus actos. La autonomía conlleva la vigencia de
un proyecto organizacional articulado con el propio desarrollo de un sujeto puesto en
ligazón con la función creadora de la organización.

La subjetividad del sujeto puede entenderse como el resultado de un proceso de

subjetivación en la relación individuo-organización, en la dinámica entre lo interno y lo
externo, en el escenario de la org hecha espacio vital.

Tal subjetividad emerge del contrato entre el actor y el personaje, y expresa el juego
cruzado con la relación dialéctica necesidad-satisfacción que da como resultado 4 escenas
en el escenario de la org:
1. El trabajo que me disfraza para ganarme la vida y nada más: el personaje
aparece como una necesidad del actor, solamente en tanto medio para hacer lo que
le place fuera de la org.
2. El trabajo que me gusta: el papel del personaje le genera satisfacción al actor xq
es parte de su vocación.
 3. El trabajo que me compromete moralmente: requiere el compromiso íntegro del
actor como una necesidad para desempeñar el papel del personaje. Org religiosas,
políticas. Ocurre cuando el poder que se ejerce se basa en la institución de un
marco axiológico al cual los miembros prestan un consentimiento como actores
antes que como personajes.
4. El trabajo que me encubre: el personaje ha buscado y encontrado a su actor el
cual está para satisfacción del personaje, encubre una cáscara vacía de una
identidad precaria. Aquí estamos en el campo de la enfermedad psíquica.

La subjetividad en el trabajo es un emergente sintético de la dialéctica entre el actor y el

personaje, entre el individuo y la org. Esta dinámica es en sí misma una manifestación de
subjetividad.

Nuevas formas de organización del trabajo:

Trabajo: aquella actividad humana que conlleva cierto grado de energía y es productora de
bienes, tanto económicos como políticos, sociales y subjetivos. Un individuo a través de su
trabajo es creador de su propia identidad.

Estamos siendo actores de una sociedad del nuevo siglo, plena de transformaciones
sociales, económicas y técnicas, etapa que algunos autores han denominado momento de
“mutación cultural”, fundada en el repliegue de las grandes ideologías, debilitamiento de los
lazos solidarios, desaparición de referentes sociales tradicionales y la globalización de la
economía.

El trabajo presenta nuevas formas que han impactado en la vida del hombre, como el
teletrabajo, los contratos laborales cortos, el desempleo, los cambios de trabajo, las nuevas
formas de contratación.

Los grupos sociales y los individuos se alinean unos con otros y ven al otro como un extraño
o incluso como una amenaza, invitan a cada uno a construir estrategias de supervivencia.

En este marco debemos preguntarnos si las nuevas formas de org del trabajo tales como el
teletrabajo, desempeñado fuera del lugar de trabajo gralmente en el hogar, la empresa
unipersonal y otras nuevas formas jurídicas que se dan en el plano laboral y el concepto de
empleabilidad entre otros conforman algunas de estas amenazas o constituyen algunas de
estas formas de supervivencia.
El concepto de empleabilidad se refiere a las calificaciones, los conocimientos y las
competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar
un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio. Surge como alternativa para lograr la
“fidelización del empleado”. Si consideramos las consecuencias de la empleabilidad se
plantea que estamos frente a un resquebrajamiento de la identidad y la pertenencia como la
conocíamos (el empleado cada día aumenta su valor para el mercado laboral, sabran mas y
se cotizan mejor, atracción para las demandas del mercado).

El trabajo es productor y condicionador de subjetividad. Tiene para cada individuo y en cada

situación socio psicológica una importante función en la producción de una personalidad
sana o enferma. La producción de salud se relaciona con la realización existencial, vivencia
de utilidad social, integración a un grupo humano, etc.

La identidad-construcción implica rasgos que la organización construye para sí, los elige
como su estrategia fundamental y preserva a través del tiempo. La identidad-construcción
tiene como objetivo articular valores que se han internalizado y que no eran obvios para los
miembros de la organización. “Aquí es diferente de allá” y para ello se construyen culturas
específicas, que interrumpen las influencias externas del contexto, demarcan límites y
discontinuidades en el espacio, se establecen reglas de juego indiscutibles con tendencia a
naturalizarse.

La cultura de la organización ofrece una identidad a los empleados, una visión definitoria
de lo que esta representa. Es una importante fuente de estabilidad y continuidad para las
organizaciones, en tanto brinda una sensación de seguridad a sus miembros. El
conocimiento de la cultura organizacional ayuda a los nuevos miembros a interpretar lo que
sucede dentro de la organización ya que les ofrece un contexto para hechos que de otro
modo parecían confusos.

Cultura organizacional: modos de pensar, creer y hacer en el sistema, se encuentren o no

formalizados. Estos modos sociales de acción están establecidos y son aplicados por los
participantes, mientras pertenezcan a los grupos de trabajo e incluyen formas de interacción
comunicativa transmitida y mantenida en el grupo, tales como lenguajes propios del
sistema, liderazgos internos o preferencias compartidas.

El quiebre de la idea del trabajo para toda la vida impone un monto de sufrimiento psíquico
que se ha vuelto característico de esta época. La idea de tránsito como una constante, la
percepción de pasaje, de fragilidad en cuanto a la estructura, el sentimiento de no
pertenecer y no permanecer, todo ello caracteriza a las culturas que se están
reconstruyendo en estas nuevas formas de organización del trabajo.

ORGANIZACIÓN distinto de EMPRESA

Organización: agrupamiento humano, el sujeto solo no puede trabajar. Puede tener o no

fines de lucro.
Empresa: organización con fines de lucro

REDONDO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El modelo de Robins: busca explicar cómo las personas se comparten dentro de una
organización y porque se comportan de esa manera, busca mejorar la eficacia. Es
meramente investigativo.

Una organización es una unidad social rigurosamente coordinada, compuesta de dos o

más personas, que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o
conjunto de metas comunes. Ej: empresas de servicios, fábricas, escuelas, hospitales,
iglesias, comercios, unidades militares, organismos de gobierno, etc.

El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los

individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin
de aplicar estos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas.

-En tanto disciplina, es un campo bien definido de estudio, con un acervo común de
conocimientos, que estudia tres determinantes de la conducta en las empresas:
individuos, grupos, estructura.
-En tanto ciencia aplicada, emplea el conocimiento obtenido sobre los individuos y grupos,
analizando el efecto que la estructura tiene en el comportamiento.

La Psicología Laboral, trabajando desde el modelo del comportamiento organizacional, se

ocupa del estudio de lo que la gente hace en las empresas y de la manera en que el
comportamiento afecta el desempeño de una empresa. Y, como su interés específico es en
los ambientes relacionados con el empleo, se centra en el comportamiento en cuanto este
se relaciona con los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la
productividad, el rendimiento humano y la administración. Temas centrales: motivación,
comportamiento y poder del líder, comunicación interpersonal, estructura y proceso del
grupo, aprendizaje, desarrollo de actitudes y percepción, procesos del cambio, conflicto.

Componentes del modelo del comportamiento organizacional:

Objetivo de un modelo del comportamiento organizacional: explicar y predecir cómo se

conduce la gente en las empresas.

El modelo propone que hay tres niveles de análisis, primero se analiza la conducta
individual, con el conocimiento obtenido en este nivel se pasa a un segundo nivel que es el
de grupo y de ahí a un tercer nivel de complejidad que es el del sistema estructural en la
organización formal. Cada nivel descansa en el anterior.

Otro componente son las variables:

Variables dependientes: el cambio lo vamos a ver en estas variables.

● La productividad: Una empresa es productiva si logra sus metas y esto lo hace
traduciendo sus insumos a productos a un costo menor, así la productividad implica interés
por la eficiencia y la eficacia.
● El ausentismo: A una empresa le resulta difícil operar sin problemas y alcanzar sus
objetivos si los empleados no se presentan.
● La rotación de personal: Implica mayores costos de reclutamiento, selección y
entrenamiento. Implica cuando en una organización hay muchos egresos e ingresos de la
misma, significa que en un puesto hay más de una persona, en un año por ejemplo
secretaria que en un año hubo 4 en vez de 1.
● Satisfacción de trabajo: Se define como la diferencia entre la cantidad de premios que
reciben los trabajadores y lo que a su juicio debieran recibir, los investigadores que tienen
fuertes valores humanísticos sostienen que la satisfacción ha de ser un objetivo legítimo de
la organización.

Implica interés por la eficiencia y la eficacia. Por ejemplo, un hospital es eficaz cuando
atiende bien a las necesidades de su clientela, es eficiente cuando lo hace a un costo bajo.

Variables independientes:
Son los principales determinantes de la productividad, ausentismo y satisfacción en el
trabajo. Inciden en el cambio de las VD.
Las podemos empezar a estudiar en el primer nivel de análisis: el nivel individual.
Características personales como la biografía, los valores y actitudes propias, así como los
niveles de las capacidades básicas. También la percepción, el aprendizaje y la motivación
tienen una influencia directa sobre el comportamiento de los empleados.

Luego a nivel grupal, nos interesa comprender la dinámica del comportamiento grupal y de
variables como roles, normas, status y cohesión de grupo, también los patrones de
comunicación, los procesos de toma de decisiones, los estilos de liderazgos, el poder y la
política, los niveles de conflicto.

El comportamiento organizacional alcanza su nivel máximo de complejidad cuando

agregamos la estructura formal a nuestro conocimiento del comportamiento individual y
grupal. Del mismo modo que los grupos son algo más que la suma de sus miembros, las
organizaciones no son la suma de la conducta de varios grupos.

El diseño estructural de la organización formal, la forma en que se diseñan los trabajos y

se dispone el ambiente físico, las políticas de recursos humanos con los cuales se hace la
evaluación y se toman decisiones sobre los premios a otorgar, y los sistemas usados para
realizar el cambio, deben añadirse a nuestro modelo para determinar el efecto que el
sistema estructural tiene en las variables dependientes.

Cultura organizacional es un sistema de significados compartido entre sus miembros y

que distingue a una organización de las otras.
Presenta siete características:
● Innovación y asunción de riesgos
● Atención al detalle
● Orientación a los resultados (objetivos, no se centra en las técnicas)
● Orientación a personas (resultados sobre las personas)
● Orientación al equipo (las actividades están organizadas al equipo y no a personas
individuales)
● Energía (hasta qué punto la gente es competitiva o relajada)
● Estabilidad (hasta qué grado las empresas prefieren el status quo).

SCHLEMENSON: DIMENSIONES RELEVANTES PARA EL ANÁLISIS

ORGANIZACIONAL
La organización constituye un sistema socio-técnico integrado deliberadamente constituido
para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de
sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido. Está inserta en
un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de
mutua determinación.

Seis dimensiones:
1. El proyecto en el que se sustenta la organización:
Toda institución encierra una idea que está referida a algo que puede ser creado para
satisfacer necesidades de una audiencia externa y de esta manera satisfacer necesidades
de los miembros de la organización. Aquello que necesita ser creado puede ser un objeto o
servicio. Nace de la cristalización de instituciones que se van transformando
progresivamente a través de distintas etapas, primero en un proyecto y luego en un plan de
acción para una posterior realización de la idea en el mundo externo. El proyecto y el plan
demandan la formulación de políticas. Debe ser transformado en un plan de acción para lo
cual se requiere operacionalizar objetivos, metas y programas, estrategias, tácticas y
técnicas, la participación de los miembros de la organización en la discusión del proyecto y
en la elaboración de políticas.

2. La estructura organizativa.
Entendiendo por estructura al sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados
que forman parte del organigrama, y de la definición de funciones y responsabilidades.
4 tipos de estructuras organizativas:
a) La estructura formal u oficial
b) La estructura presunta que es la que los miembros perciben como real
c) La existente que es la que efectivamente opera y puede ser inferida a través del
análisis sistemático
d) La requerida que es la que todos los componentes de la situación necesitan.
La divergencia o contradicción en las mismas crean desajustes que favorecen la
ineficiencia, aparición de tensiones y conflictos entre los miembros.
Organigrama y manual de funciones, roles relativamente fijos y permanentes y personas
que rotan implica una necesidad de supervivencia y de fijeza de las organizaciones en el
tiempo.

3. La integración psicosocial.
Tiene que ver con el plano de las relaciones interpersonales. Abarca un eje vertical:
relaciones con autoridad, y un eje horizontal: relaciones entre pares.
Estos pueden incidir en el grado de cohesión, integración, espíritu de cuerpo y en el
rendimiento. La emergencia de conflictos interpersonales debe tomarse en cuenta como
dato de que algo anda mal en el seno de la organización (el proyecto, las políticas, la
estructura)

4. Las condiciones de trabajo.

Referidas a la satisfacción y realización de los miembros. El tratamiento que reciben
condiciona su vínculo con la organización y resulta determinante de su identificación y
compromiso con la tarea.
El tratamiento justo y equitativo referido a las condiciones de trabajo involucra una serie de
aspectos:
a) el salario
b) la tarea y la posibilidad de realización personal que esta brinda
c) las alternativas de desarrollo y carrera que se ofrecen
d) las oportunidades de participar
e) el confort y la salubridad de los lugares de trabajo, etc.

5. El sistema político.
Sistema de autoridad, que se ocupa de la conducción, distribución y coordinación de las
tareas.
Lo que se requiere en cualquier situación de cambio que potencialmente afecta los
intereses de los grupos significativos de poder, es crear ámbitos públicos en los cuales
aquellos puedan ser discutidos y las resoluciones adquirir el carácter de políticas. Se deben
crear canales institucionales de modo que el conflicto pueda manejarse desde la
participación de todos para que este sea constructivo y no desintegrador o desgastante.

6. El contexto.
El contexto tiene incidencia en la dinámica interna. El hecho implica el reconocimiento de la
nueva realidad, la revisión de esquemas precios y un duelo por lo que cambió y ya no existe

MINTZBERG: FUNDAMENTOS DEL DISEÑO DE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS

La estructura de una organización puede ser definida como la suma total de las formas
en que su trabajo es dividido entre diferentes tareas y luego es lograda su coordinación
entre estas tareas.
5 mecanismos coordinadores para explicar las maneras en que las organizaciones
coordinan su trabajo, los cuales deben ser considerados como los elementos básicos de la
estructura (pegamento que mantiene unidas a las organizaciones):

1. Ajuste mutuo: Logra la coordinación del trabajo por el simple proceso de

comunicación informal. No hay nada estandarizado, un mismo trabajador le marca a
otro que está haciendo algo mal en el mismo puesto sin capacitación.
2. Supervisión directa: Logra la coordinación al tener una persona que toma la
responsabilidad por el trabajo de otras (líder), emitiendo instrucciones para ellas y
supervisando sus acciones. Son para pocas personas, donde la tolerancia al error es
mínima.
El trabajo también puede ser coordinado sin ajuste mutuo o supervisión directa. Puede ser
estandarizado:
3. Estandarización de procesos de trabajo: Cuando los contenidos del trabajo están
especificados o programados. La vinculación entre las personas está dada por la
función que cada uno cumple en la empresa.
4. Estandarización de producciones de trabajo: las producciones son
estandarizadas cuando el resultado del trabajo está especificado (por ejemplo las
dimensiones del producto o del desempeño). Las características técnicas están
definidas por la empresa. Se deben cumplir ciertos estándares.
5. Estandarización de destreza de trabajadores: Cuando está especificado el tipo de
capacitación que se requiere para efectuar el trabajo. Áreas con gran capacitación
técnica, por ejemplo ir a la universidad (ingeniero en alimentos) suelen tener poder
de decisión.

A medida que el trabajo organizacional se vuelve más complicado, los medios preferidos de
coordinación parecen desplazarse del ajuste mutuo a la supervisión directa o
estandarización, preferiblemente de procesos de trabajo, o de producciones, o si no de
destreza, volviendo finalmente al ajuste mutuo.

ORGANIZACIÓN EN 5 PARTES:

● Núcleo Operativo abarca aquellos miembros (los operarios) que realizan el trabajo
básico relacionado directamente con la producción de productos y servicios. El
núcleo operacional es el corazón de la organización. Realizan 4 funciones
principales: 1) aseguran los insumos para la producción; 2) Transforman los insumos
 en producción; 3) Distribuyen las producciones y 4) proveen apoyo directo a las
funciones de entrada, transformación y producción.
● La cumbre estratégica: Personas encargadas de la responsabilidad general de la
organización (director general, presidente o comité ejecutivo), cuyos intereses son
globales. Está encargada de asegurar que la organización cumpla su misión de
manera efectiva, y también que satisfaga las necesidades de aquellos que la
controlan o que de otra forma tengan poder sobre la misma.
Poseen 3 tipos de obligaciones: 1) supervisión directa; 2) administración de las
condiciones fronterizas de la organización (relaciones con el ambiente) y; 3)
desarrollo de la estrategia de la organización (la formulación de la estrategia
involucra la interpretación del ambiente y el desarrollo de esquemas consistentes en
corrientes de decisiones organizacionales).
● La línea media: une a la cumbre estratégica con el núcleo operativo a través de una
cadena de gerentes con autoridad formal. El mecanismo que rige aquí es el de
supervisión directa. Debe mantener contactos de enlace con otros gerentes
analistas, miembros del staff de apoyo y otros externos cuyo trabajo es
interdependiente con el de su propia unidad.
● La tecnoestructura: Aquí encontramos a los analistas que sirven a la organización
afectando el trabajo de otros. Están fuera de la corriente de trabajo operacional,
pueden diseñarla, planearla, cambiarla, o entrenar gente para que lo haga, pero no
lo hacen ellos mismo. La tecnoestructura solo es efectiva cuando puede usar sus
técnicas analíticas para hacer el trabajo de otros más efectivo.
Hay tres tipos de analistas de control, que corresponden con las 3 formas de
estandarización: 1) Analistas de estudio de trabajo (ingenieros industriales) que
estandarizan los procesos de trabajo; 2) Analistas de planeamiento y control
(ingenieros de control de calidad, contadores, etc.), que estandarizan producciones y
3) Analistas de personal (entrenadores y reclutadores) que estandarizan destreza
(aunque la mayor parte de esta estandarización tiene lugar fuera de la organización,
antes de que los trabajadores sean contratados).
● El staff de apoyo: Está compuesto por unidades especializadas que existen para
suministrar apoyo indirecto a la organización fuera de su corriente de trabajo
operacional (librería, conmutador, seguridad). La organización desea ejercitar
estrecho control sobre estos servicios, para reducir la incertidumbre de tener que
adquirirlos en el mercado abierto.
El funcionamiento de la organización: La literatura de la administración nos presenta 5
modos de funcionamiento de una organización que representan cada una teoría distinta de
funcionamiento organizativo:
1. La organización como un sistema de autoridad formal (organigrama)
2. La organización como una red de flujos regulados (compatible con las nociones
tradicionales de autoridad y jerarquía, pero con un énfasis en la estandarización más
que en la supervisión directa)
3. Organización como un sistema de comunicación informal, enfatizando el papel del
ajuste mutuo en coordinación. (sociograma)
4. La organización como un sistema de constelaciones de trabajo (la gente se agrupa
con sus pares para hacer su trabajo, cada grupo o constelación trata con decisiones
de su propio nivel en la jerarquía y está unido flojamente con los otros.
5. La organizaron como un sistema de proceso de decisión ad hoc (decisión
estratégica)

¿Cuál es la correcta? El autor dice que ninguna, ya que cada una es una burda
simplificación de la realidad organizativa. Sin embargo cada una contiene una pizca de
verdad. Solo combinándolas, comenzamos a lograr una sensación de la verdadera
complejidad del funcionamiento de la organización.

ALTSCHUL: ELEMENTOS BÁSICOS EN EL TRABAJO CON ORGANIZACIONES

2 premisas básicas:
● Las organizaciones responden a las necesidades de un entorno.
● Toda organización se propone cumplir con objetivos e incrementar su efectividad

Elementos críticos en la elaboración de un diagnóstico: tres interrogantes básicos guían

siempre el primer contacto con una organización. 3 familias de preguntas referidas a:
1. La naturaleza de esta organización: es esto una organización, qué clase de
organización es ésta. Con el propósito de caracterizar mínimamente a la
organización específica.
2. La relación entre los fines, las metodologías y la gente que forma parte de esta
organización: a la forma en que los fines se traducen en herramientas
(organigrama, políticas, procedimiento, planes de acción, etc) y a la manera en que
unos y otros (fines y herramientas) influyen sobre las personas. A partir de esta
 identificación se podrá establecer qué grado de coherencia existe entre los fines
expresados y las herramientas vigentes.
3. La forma en que se produce la información necesaria para comprender y
resolver las situaciones: para la tarea conjunta entre consultor y organización.
Refiere a niveles de percepción de la realidad organizacional y a la necesidad de
discriminar entre lo que unos creen, otros suponen, terceros desean y la realidad
acuerda.

4 niveles de acercamiento a la realidad:

● Lo manifiesto: lo que está presente en los documentos oficiales, el debería ser.
● Lo presupuesto: relatos de los involucrados.
● Lo real: la definición alcanzada entre involucrados y especialistas.
● Lo deseado: la organización hacia la que se quiere tender.

La relación entre el especialista y la organización: Altschull considera adecuado aclarar

cuatro tipo de dudas para lograr establecer un buen flujo de comunicación entre el
especialista y quienes demandan su intervención, ellas tienen que ver con:
1. Idoneidad del especialista: se sabe que los especialistas en este tipo de problemas
contribuyen a relevar información, identificar áreas de conflicto potencial, evaluar
situación, sopesar alternativas, tomar decisiones. Pero ¿Cómo asegurarse de que
son capaces de realizar esta tarea? Imprescindible demostrar que se trata de una
especialidad joven pero que cuenta con niveles de precisión y confiabilidad
adecuados.
2. Pragmatismo: generalmente se duda del pragmatismo del especialista. Es preciso
dejar claramente indicado que todo trabajo se centra en aspectos concretos, avanza
en forma acotada e incorpora a los usuarios en su desarrollo, de manera que estos
puedan cuestionar aquello que los sorprende.
3. La posibilidad de usar tecnologías de otras sociedades en nuestro medio: se
espera que el especialista se ciña al marco de lo posible, que no proponga proyectos
espectaculares alejados de la realidad y que sea capaz de demostrar que
determinadas herramientas pueden ser aplicadas a los problemas reales que se
presentan en las organizaciones de nuestro país.
4. Ideología: escalas de valores expresados por la organización y por el especialista.
Los responsables de la organización se preguntan si acaso es posible garantizar que
el especialista externo comparta concepciones generales cercanas a las suyas
propias. Difícil establecer vínculos de confianza cuando organización y especialista
 tienen proyectos esencialmente opuestos. Establecer el grado de consenso mínimo
sobre este particular es condición fundamental de cualquier trabajo.

Conceptos Organizacionales:
a) Coordinación de esfuerzos
b) Objetivos comunes
c) División del trabajo-diferenciación de funciones
d) Integración > jerarquía de autoridades

Definición: una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo

de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de
la división de trabajo y funciones y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.

Partimos de la base de que esto es una relación entre personas y la organización, ambos
tienen necesidades que van cambiando con el tiempo y con la experiencia que uno
tiene en la vida y en el puesto de trabajo.

Por ejemplo a nivel personal individual no tiene las mismas necesidades una persona que
empieza a trabajar a sus 18 o 20 años que seguramente esté viviendo con su familia, donde
tenga que participar o no en el desempeño familiar, distinto es el caso de una persona que
comienza a vivir solo, sus necesidades cambian, separado de su núcleo familiar de origen,
distinto cuando se casa o tiene un hijo (distintas etapas vitales y de la experiencia laboral).
Al comenzar a trabajar en una empresa debemos aprender mucho de su funcionamiento, en
cambio si tenemos un tiempo en el puesto tenemos una experiencia que va a hacer que
nuestras necesidades cambien.

En relación a una empresa, una organización también hay cambios, por ejemplo un
emprendimiento que recién empieza o uno que está hace 10 años en el mercado y se
encuentran más afianzados los mecanismos y la dinámica con la que se mueven, el tiempo
y la experiencia hace que cambien sus necesidades.

CONTRATO PSICOLÓGICO: es un contrato que no está escrito en ningún lado, que no se

firma, pero que tiene muchísima fuerza e influencia en el comportamiento de las personas.
Son las expectativas que las personas y la organización tienen en tanto al desempeño de
cada uno de ellos. Depende de las necesidades, lo cual obliga a que el contrato psicológico
esté permanentemente actualizándose y renegociandose. Cuando no se cumple se genera
un conflicto.
Que nos traten con respeto, que el trabajador sea leal, que se cuiden las herramientas de
trabajo, etc.

EMPRESA FAMILIAR

Características centrales:
● Foco puesto en la calidad: orgullo por el producto, el apellido puesto en juego,
fidelidad de los clientes.
● Paternalismo: entre los directivos y sus empleados. “Cuidado” a cambio de lealtad y
compromiso.
● Metáforas familiares: ustedes saben que son como hijos para mi, del dueño a los
empleados. Aparecen vínculos informales y sentimiento de familia.
● Estabilidad: foco centrado a largo plazo, la empresa pretende que los hijos, nietos
de los fundadores tengan subsistencia asegurada a través del buen funcionamiento
empresarial.
● Calidad y coherencia: esto garantiza la fidelidad de los clientes a la marca, se cuida
el producto.
● Resistencia al cambio: desconfianza a los nuevos métodos. La empresa fundada
por una generación x (padres de los jefes de la empresa) como las cosas antes se
hacían de determinada manera y tenían buen resultado, se pretende seguir
haciendo las cosas de la misma manera. Para qué cambiar si tenemos buenos
resultados, el tema es que cambia el contexto y las metodologías también deben
cambiar para obtener buenos resultados. Las nuevas generaciones se presentan
más flexibles. Y la 3ra generación generalmente han estudiado alguna carrera que
permita ayudar a la empresa, trayendo nuevos métodos aprendidos suelen ser muy
resistidos por las generaciones previas. Puede ser un obstáculo de crecimiento y
profesionalización.
● Culturas paternalistas: el poder radica en las relaciones que se tienen tanto entre
la empresa, como los distintos miembros de la familia con los empleados.

Características psicológicas de las empresas familiares: categorias de analisis

1. La organización como un sistema abierto: la organización está abierta a la
sociedad y como tal tiene vínculos permanentes entre los miembros de una
organización y la sociedad en la que se desenvuelve.
 2. Roles: hay superposición entre los roles familiares y empresariales. El padre o
abuelo es el jefe, mi hijo y mi nieto son empleados. Eso hace que los roles no estén
totalmente definidos.
3. Relaciones de autoridad: como es la jerarquía de autoridad en función de estos
roles familiares que se yuxtaponen.
4. Red comunicacional: generalmente se usan medios informales, lo cual puede
generar conflictos. Por ejemplo, hablar en reuniones familiares cuestiones del
trabajo, de la empresa, o viceversa, hablar de las cosas de la casa en el trabajo.
5. Estructura: Seguramente se superponen roles familiares junto con los
organizacionales.

Problemas frecuentes en organizaciones familiares:

● Sucesión: quien va a ser el heredero de la gestión de la empresa. Afronta la

cuestión de la muerte, la jubilación es algo así como morirse laboralmente.
● Expansión: cuando la empresa es exitosa requiere de la incorporación de nueva
gente, a veces familiar, a veces no familiar porque ya no quedan. Lleva a un cambio
en la dinámica interna de la empresa, por lo tanto también debe ser explicitado
previamente así como la sucesión.
Tienen que ver con la resistencia.

● La empresa familiar tiene la posibilidad de sumar potencialidades, porque la familia

proporciona a la empresa una entidad, una pertenencia, una fidelidad.
● La empresa aporta a la familia una activa visión del mundo exterior, con tensiones,
crisis, dificultades, competencia, pero también, trabajo, logros, éxitos y beneficios.
● Existe la voluntad de sus fundadores de crear un vínculo de relación estable entre el
trabajo y los beneficios del mismo, y el desarrollo futuro de una familia.
● La clave del bienestar y del desarrollo está en los vínculos entre estos dos sistemas.
No podemos disociar estos sistemas, se intenta favorecer las condiciones para
propiciar el desarrollo familiar y el desarrollo empresarial, al mismo tiempo,
manteniendo relaciones de colaboración entre uno y otro, pero sin constreñirse
mutuamente. Por el contrario si debemos intervenir en una Empresa Familiar, el
objetivo central debe ser potenciar a ambos sistemas a partir de su relación
permanente.
● Un componente que amerita un análisis que pasa es común a ambos sistemas, es el
contexto. El entorno socio-económico es común para la familia y para la empresa,
 aunque las informaciones relevantes de dicho entorno, son diferentes para el
sistema familia que para el sistema empresa.
● Observar: la dinámica de apuntalamientos y confrontaciones recíprocas que existen
entre los dos sistemas.
● Resulta en la práctica imposible el despegue de ambos sistemas. Vemos la
interacción y sus efectos. Vemos y escuchamos el dinamismo de los vínculos.
Se es padre y jefe, se es hijo y empleado, se es madre y socia. Todo a la vez. Todo
en permanente movimiento.

Características que identifican a una empresa familiar:

● 2 o + miembros de la misma familia compartan 3 funciones principales de la
organización:
a. Propiedad: sean dueños de todo o parte de la organización (fondo de
comercio, local, la planta industrial dentro de la que se está trabajando, los
vehículos con los que se está trabajando)
b. Gestión: toma de decisiones. Participación de las decisiones importantes de
la empresa (compras, ventas, ingreso de un nuevo producto, la apertura de
una sucursal, toma y/o despido de personal).
c. Manejo de dinero: deben tener potestad sobre las cuentas bancarias, la
chequera, sobre el manejo económico de la empresa.

Si estas 3 variables están compartidas por varios miembros de la familia se cumple con el
requisito estricto de ser una empresa familiar. De lo contrario puede ser una empresa
unipersonal con la colaboración de familiares, una empresa societaria de 2 amigos en la
que participan miembros de la familia de alguno de ellos. Que aunque no sean empresas
familiares igualmente podemos trabajar con ellos como psicólogos laborales.

Aspectos a tener en cuenta:

● Es indispensable conocer la historia, es una variable que no podemos desconocer,
marca la trayectoria, marca los hitos, valores, el presente, como se llego a donde
está, porque los miembros son estos y no otros, quienes estuvieron antes, y sobre
todo cuál fue el objetivo de los fundadores, el crecimiento. Deseo, fundación,
crecimiento, hito, recuerdos.
● Perfil del emprendedor: intención de influir en la sociedad y trascender. Deseo que
esté en el inicio. Capacidad de trabajo, aguerrido, inquieto, movedizo, no se banca
que otro le venga a decir que hacer.
● Reconocer los principales factores de conflicto:
 a) Dos lógicas diferentes pero en interacción constante que no se pueden
dividir: empresarial y familiar.
b) La convivencia de dos generaciones en interrelación: Se da un cambio
cultural el traspaso de una generación a otra (valores, roles, ciclos vitales)
La 1ra generación fundadora tiende a ser conservadora, arraigada, tendiente
a sostenerse en sus modos, con miedo al retiro (muerte) pretende no perder
eso que fundó. Tiene experiencia en el campo que se debe aprovechar.
La 2da generación tiene otros aportes, valores, otra cultura, otra historia.
Suelen ser profesionales, innovadores y flexibles, con aires modernizadores
y con ganas de ocupar lugares nuevos (personales y empresariales) ocupar
lugares de poder, de toma de decisiones, trascendentales. Tiene
conocimientos, técnicas, metodologías aprovechables.
Esa interrelación puede traer conflictos.
La psicología laboral debe potenciar ambas generaciones no separar ambas
lógicas (familiar/empresarial)
c) Permanencia: en el traspaso de una generación a la otra, que la empresa no
muera.
d) Necesidad de aumentar su rentabilidad: por ser fuente de sustentabilidad de
sus miembros. Hace a la supervivencia de la empresa y de sus miembros,
por lo tanto es una necesidad de subsistencia. Crece la familia, debe crecer
la empresa para sostener económicamente. Foco a trabajar también desde el
foco de la psicología.
e) Sucesión: se piensa como un proceso no como un reemplazo, como un sale
un jugador y entra otro en la medida de lo posible. Tiempo de anticipación y
planificación. Aportar como psicologx laboral la posibilidad de pensar la
continuidad, la complementariedad (entre generaciones por ejemplo
aprovechar las fortalezas de ambos) Protocolo, continuidad conjunta para
lograr la permanencia familiar.

Protocolo: Es una normativa que regula las relaciones profesionales y económicas

entre la familia y la empresa, teniendo como fin último asegurar la continuidad de esta sin
perjudicar la convivencia familiar. El protocolo no debe elaborarse en el momento en que
existen conflictos de poder, por el contrario, hay que aprovechar los periodos de unidad
familiar y empresarial, el protocolo no es para hacer desaparecer los conflictos, sino para
identificarlos e intervenirlos de forma adecuada.
Suele ser una de las posibles herramientas de intervención como estrategia para anticipar
inconvenientes. Acuerdo entre miembros de la familia para intentar minimizar los
conflictos en el caso de que estos ya se hayan instalado, o de evitar que se instauren y
prevenirlos en el caso de que no existan aún. Como psicologx laboral debemos hacer todos
los acuerdos previos a que se establezca el protocolo, establecer sistematicidad de las
reuniones entre los miembros, los temas a discutir para llegar al acuerdo final que será el
protocolo. Nuestra intervención no es constituir o definir el protocolo, sino ayudar a la familia
a dar los pasos previos a la constitución y definición de ese protocolo.

Sucesión: es uno de los factores fundamentales para asegurar la continuidad de una

empresa familiar, la planificación de la sucesión abarca la creación de documentos que
organicen la transferencia de la propiedad de la firma, desde el dueño hacia otros de la
manera más eficiente desde el punto de vista impositivo.
La sucesión significa la transición del liderazgo y propiedad de la empresa familiar de
una generación de toda la vida que abarca un amplio rango de pasos encaminados a
asegurar la continuidad del negocio a través de las generaciones. Definen el proceso de
sucesión como aquel conjunto de acciones que tienen lugar en el marco de la empresa
familiar durante algunos años, realizadas bajo el control del futuro sucedido, que
desembocan de forma programada y con las correcciones necesarias en la sustitución del
empresario al frente de la empresa por sucesor de la misma familia. El reto para las
empresas familiares es sobrevivir más de una generación, y como el ideal es que esto se
logre, las empresas deben planificar la sucesión de los 3 sistemas que conforman la
empresa familiar: la familia, la empresa y la propiedad.

Nuestra intervención
-Debe poder incluir la necesidad formal de la empresa en términos formales (las
descripciones del puesto, la estructura del organigrama, el crecimiento a partir de una lógica
de sucursales) lo que sea que la empresa necesite de modo formal. Y cuales son los
deseos de las personas que van a cubrir esas necesidades de la empresa.
-Aportar desde la capacitación y compromiso: de aquellas competencias que la persona
no tiene pero que la empresa necesita, para poner en sintonía lo que aportan las personas y
lo que necesitan las empresas.
-Fomentar la planificación estratégica (más allá de la continuidad o la sucesión): poder
aportar a la empresa una metodología de pensamiento que le permita trascender el aquí y
ahora, planificar estratégicamente su continuidad en la gestión, sus políticas de ventas, la
manera de gestionar sus RRHH, las relaciones con la competencia, etc.
-Propiciar espacios de comunicación y diálogo: que a lo mejor no se han dado hasta
ahora, de juntarse a hablar y pensar sobre la empresa (no solo hablar en el asado del
domingo en la casa de papa, o no voy al bautizo del nene porque estoy peleado por temas
de la empresa). Estos espacios deben ser planificados, pensados y practicados para que se
conviertan en hábitos para gestionar.
-Debemos también mantener la distancia profesional del Psicólogo Laboral: no es terapia
de familia, es asesoramiento psicológico sobre el ámbito empresarial.
- Lograr una familia sana y una empresa rentable.

VINOCUR: EL ROL DEL PS DEL TRABAJO EN EL DESARROLLO EMPRENDEDOR

Consideramos que un emprendedor es un sujeto que pone en acción determinadas

competencias personales que le sirven a la hora de enfrentar diferentes desafíos,
para lo cual pone en juego sus recursos psíquicos, económicos y técnicos. No
importa cuál sea el fin, si crear una empresa o armar su casamiento: tan solo nos habla de
una posición del sujeto frente a este tipo de situaciones y el particular modo de resolverlas,
afrontarlas, desafiarlas e incorporarlas para su propio beneficio y el de su proyecto.

Un sujeto con características emprendedoras puede definirse por la presencia de un

individuo con gran capacidad de iniciativa personal, una alta dosis de creatividad, una visión
clara de su proyecto, responsabilidad y compromiso con su idea y, por sobre todas las
cosas, con niveles de acción superlativos.
Además, este individuo se muestra como una persona con una fuerte motivación,
orientación a resultados y al contexto, determinación y optimismo, cuyo propósito es la
búsqueda y el aprovechamiento de oportunidades.
Los psicólogos con herramientas de consultoría se orientan a procurar que el
emprendedor clarifique su visión y encuentre los recursos más apropiados para materializar
ese propósito.

Competencias del emprendedor: El modelo de competencia (idoneidad, ser competente

para la acción) incluye la indagación sobre:
● Conocimientos (conjunto de saberes e información)
● Habilidades (aptitudes y destrezas)
● Comportamientos (dimensión conductual, comportamental)

Entendemos por competencias emprendedoras a un conjunto de conocimiento,

destrezas y actitudes que son requeridas, para aquel sujeto que posee la iniciativa de
emprender.

Consideramos que el emprendedor es una persona que percibe la oportunidad que ofrece el
contexto en que se encuentra y que ha tenido la motivación, el impulso y la habilidad de
movilizar recursos a fin de ir al encuentro de dicha oportunidad.

Estas competencias podrían describirse como la presencia de: innovación, cambio, toma de
riesgos, iniciativa, objetivos claros, planificar acciones, asumir compromisos y
responsabilidades, comunicarse adecuadamente, tener confianza y seguridad, capacidad
de afrontar crisis.

ANGÉLICO: EL COMPORTAMIENTO DE EMPLEO Y LA ORGANIZACIÓN DEL

TRABAJO EN LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO PROVENIENTES DE FÁBRICAS
RECUPERADAS EN PERIODOS DE CRISIS Y CRECIMIENTO.

En la Argentina con la aplicación de políticas públicas de corte liberal hubo un fuerte

impacto en el proceso de concentración económica, provocando un aumento de los niveles
de desocupación, precariedad laboral y empobrecimiento en importantes sectores de la
población.

Frente a este contexto las personas adoptaron una serie de estrategias asociativas
ligadas al concepto de solidaridad como resultado de iniciativas propias o de
organizaciones de la sociedad civil así como de políticas sociales del Estado.
La asociatividad emerge por el sentimiento puesto a prueba por la ausencia de respuestas
acordes a un problema vivido por los individuos. Frente a la declinación de las empresas y
las instituciones, la cooperación, la reciprocidad, la solidaridad, la comunidad y la
comensalidad como características de este hecho asociativo.

Las cooperativas de trabajo surgidas de procesos de recuperación de fábricas por sus

trabajadores. Toman y ocupan los establecimientos cerrados, quebrados para
posteriormente comenzar la producción y gerenciamiento de las fábricas y empresas de
forma autogestiva.

Si bien subrayan la capacidad de autogestión y valorizan la construcción de una identidad

colectiva en las experiencias, recuerdan asimismo la necesidad de una real toma de
conciencia cooperativa por parte de sus protagonistas para prolongar su duración en el
tiempo.

En cuanto al manejo de la continuidad de los trabajadores frente a las problemáticas

generadas por la crisis económica actual, las cooperativas de trabajo demuestran adoptar
estrategias cualitativamente diferentes a las que realizan las empresas convencionales. No
se opta por despedir trabajadores ante la baja de las ventas y la producción, sino que se
decide mantener la totalidad de los puestos de trabajo. Se prefiere reducir las horas de
trabajo diarias, achicar la semana de trabajo en la producción ya sea parando algún día la
misma o realizando solo tareas administrativas o de mantenimiento, u optar por alternar el
trabajo en turnos por grupos de trabajadores. En todos los casos la remuneración es
igualitaria.
Aumento de la producción, mayor empleo.
Mecanismo de búsqueda: familiares y los conocidos o recomendados por los socios.
Criterio adoptado para la incorporación de trabajadores: la juventud, las ganas de trabajar y
la experiencia.

Aprendizaje hecho por los trabajadores.

CALDERAS: DE LA EMPRESA TRADICIONAL A LA EMPRESA VIRTUAL

El término Cambio conceptualiza sin lugar a dudas, una nueva manifestación de aduar, de
operar, de hacer crecer ideas en un ambiente netamente turbulento expresado en el tercer
milenio, es decir que sirve a la organización en la medida que genere una capacidad de
respuesta ante las amenazas del ambiente externo, por ende, muchas empresas están
emprendiendo cambios proyectados con el solo propósito de mejorar la velocidad con la
que se adapten a las nuevas condiciones.

Depende del individuo y de su deseo de modificar su status quo, razón por la cual el
cambio se debe dar primero en él para que pueda después permearse a la organización, en
sí el cambio organizacional no se le hace a la gente, se hace con ellos.

Renovación y reconfiguración de la gerencia:

Las realidades cambian tan drásticamente que no nos damos cuenta. El primer gran
cambio es que vivimos en una sociedad regida por la información y las nuevas tecnologías y
esto, transforma nuestras vidas la vida de las empresas y la vida de la gerencia.

En una época marcada por la competitividad, la diferenciación está dada por el capital
tecnológico que posee cada organización. Los gerentes se ven forzados a encargarse aún
más de manejar el caos y el cambio.

La nueva gerencia es avanzada no por la tecnología, lo es por la comprensión profunda de

los cambios sociales y humanos, y las nuevas respuestas. Debe ser avanzada porque se
debe reinventar para no defraudar como la anterior.

Aspectos comparativos de la empresa tradicional y la empresa virtual:

Los triunfadores en este mercado tan competitivo serán aquellos sistemas

organizacionales que puedan desarrollar rápidamente una estrategia de negocios con la red
de manera coherente, que integren las fortalezas y competencias de la empresa actual o
"tradicional" y el potencial de las nuevas tecnologías para crear una organización dinámica,
ágil y rápida.

Mientras muchas empresas que nacieron gracias a Internet están gastando millones
estableciendo una marca y creando valor, las empresas tradicionales pueden usar la
tecnología para proteger y promover más sus marcas, capitalizar y desarrollar más su
imagen, aunado a acercarse más a sus actuales y futuros clientes.

Las empresas tradicionales tal como se ha manifestado, cuentan con la ventaja de tener
una marca ya reconocida en el mercado y el conocimiento de la industria y de sus clientes,
por lo que pueden asignar más recursos a la tecnología necesaria para poder brindar un
mayor portafolio de servicios.

E-BUSINESS: MODELO DE NEGOCIO:

El modelo o empresa virtual se caracteriza por una organización centrada en el cliente, por
una nueva definición de valor y por una tecnología integradora. A tal efecto, antes la
transferencia de valor se realizaba en la entrega de un producto o servicio, sin embargo,
hoy día la transferencia de valor se amplía al conjunto de experiencias que rodea a un
producto o servicio.

De tal modo, los clientes perciben el valor de acuerdo a 4 características esenciales:

1. Velocidad (nunca es suficiente)
2. Comodidad (integración total entre pedidos y entrega)
3. Personalización (diferenciación)
4. Precio (costos razonables) y Organización Centrada en el Cliente.

La empresa virtual significa una nueva forma de organizar y dirigir que se manifiesta en
múltiples aspectos que van desde la aplicación de técnicas e instrumentos en todo el ámbito
de los procesos, actividades, tareas y organizaciones, hasta en lo que afecta a una nueva
forma de entender el trabajo, su división, no sólo en cuanto a los aspectos funcionales, sino
incluso también a los espaciales; de tal modo que el recurso humano operativo y gerencial
inserto en una empresa virtual decanta sus acciones vía web, para atraer, mantener y
satisfacer a su clientela.

Características de las empresas virtuales:

1. Tecnología Internet: Internet es simplemente una enorme red de ordenadores y su

finalidad era, es y será comunicar a las personas que usan esos ordenadores.
2. Red de ordenadores: El elemento fundamental que soporta Internet es el conjunto
de ordenadores y, cada vez más, otros elementos activos como teléfonos móviles y
otros aparatos electrónicos. Que se conectan mediante un sistema de
comunicaciones de manera que desde cualquier punto debería ser posible alcanzar
cualquier otro punto de la red.
3. Comunicación entre personas: La finalidad de Internet es la de permitir
comunicarse con otras personas. Y la finalidad de los negocios en Internet es
 obtener provecho de esas posibilidades de comunicación entre los distintos agentes
del mercado.
4. El Marketing en Internet: surgen nuevas e interesantes posibilidades de
comunicación y promoción con el mercado y los clientes que antes eran
impensables. Métodos y técnicas que usan para contactar, negociar y relacionarse
en general con sus clientes.
5. Globalización: De cara a la empresa virtual, este aspecto puede presentar su
vertiente positiva desde el momento en que el mercado potencial es; enorme en
comparación con el mercado local. Pero también presenta sus complicaciones
derivadas de las distintas reglamentaciones y leyes de los distintos países o
simplemente, de la capacidad de operar en distintos idiomas o monedas.
6. Logística: Como consecuencia de esta capacidad de vender globalmente, la nueva
empresa virtual debe estar preparada para transportar sus productos hasta sus
clientes.
7. Teletrabajo: Internet permite, a priori, que los empleados de una nueva empresa
trabajen en lugares distintos. Esto puede suponer una pequeña ventaja para la
empresa virtual al implicar un menor coste derivado del mantenimiento de una
oficina.

QUIJANO: LA AUDITORÍA DEL SISTEMA HUMANO (ASH) PARA EL ANÁLISIS DEL

COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El ASH se plantea como una propuesta integrada, realizada desde la Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones, para la Evaluación de Intangibles, la Evaluación de la Calidad en
los Modelos de Excelencia y en general para el diagnóstico y la intervención en el Sistema
Humano de las Organizaciones, así como para la investigación del Comportamiento
Humano en los mismos.

Es un mapa de lectura. Es un modelo centrado en el comportamiento humano en las

organizaciones. Hay una relación constante entre el entorno y la organización, estas áreas
son económicas, políticas, ambientales, socio-culturales, etc, socioeconómico (influye en la
forma de organizar a la empresa y a los consumidores del producto).

Decimos que es integrada porque aúna perspectivas propias de la Psicología, la Psicología

Social y la Psicología de las Organizaciones con otras más propias de la Administración de
Empresas, la Sociología y la Antropología.
El ASH se compone de:
1. Un modelo teórico de Comportamiento Organizativo.
2. Una batería de instrumentos para la evaluación de diferentes aspectos y
dimensiones de las organizaciones y del comportamiento humano en los mismos.
3. Un sistema de control de la gestión ya permite evaluar el estado inicial del Sistema
Humano de la organización, orienta pautas de intervención para su mejora, y permite
evaluar su evolución a lo largo del tiempo, tras las intervenciones.