Resumen Psicología del Trabajo.

DEFINICIÓN DE TRABAJO.

Peiro, concibe el trabajo desde cuatro perspectivas básicas: el trabajo como actividad: aspectos conductuales,
situación o contexto: aspecto físico-ambientales, significado: aspecto subjetivo, fenómeno social: aspecto
socialmente subjetivados.

“Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de
técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar a ciertos bienes,
productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías, físicas y psíquicas, habilidades, conocimientos y
otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”.

Trabajo y empleo no son lo mismo. El empleo es una forma de trabajo, tiene un marco regulatorio, descriptivo, es lo
que tengo que hace. Se caracteriza por conformar un sistema de relación de dependencia, asalariado y contractual.
Fuerza de trabajo, tiempo y dinero en el marco de una organización productiva que propone una relación contractual
que define derechos y obligaciones. El trabajo es un conjunto de actividades remuneradas o no, se utilizan técnicas,
instrumentos. Obtener bien, producir o prestar. Debe entenderse como fuente de autorrealización, de trascendencia y
dotado de profundo significado psicológico y emocional. El trabajo representa un constructo complejo y
multidimensional, está condicionado por distintas percepciones individuales y sociales.

MODELO MENTAL: conjunto de supuestos fundalmentalmente arraigados, generalizados, etc. Que influyen sobre como
entendemos al mundo y como actuamos en él. Operan de forma subconsciente, tanto en nuestra vida personal como
en el campo laboral y de las organizaciones social, ayudando a dar sentido a la realidad y operar efectivamente
sobre ella. Los MM condicionan nuestras interpretaciones y acciones. Define como percibimos, sentimos y actuamos.

Un enfoque psicosocial concibe al rol del profesional desde un enfoque donde se hace necesaria la integración entre
las expectativas sociales con las individuales/profesionales del psicólogo.

CONTRATO PSICOLOGICO: implica la existencia de un conjunto de expectativas, no explicitas, que operan a toda hora
entre cualquier miembro y dirigentes de una organización u ámbito de trabajo. {Esta idea está implícita en el
concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es básicamente un conjunto de expectativas
conductuales.}

El contrato psicológico es un contrato dinámico que debe renegociarse permanentemente, dado que el entorno en el
que se desenvuelve el rol es dinámico, inestable e impermanente.

ROLES LABORALES.

El concepto de rol proviene de la psicología social, aportes de Pichon Riviere. Roles son el producto de una
construcción histórica, institucionalmente determina y representa comportamientos que superan la nocion de función
y posición dentro del marco organizacional y de trabajo.

Construye un marco de reglas estables que determinan la naturaleza de la interacción entre persona y contexto.

El rol emerge de una necesidad contextual, organizacional o grupal, y también surge de la decisión de la persona de
asumirlo. El rol desde una perspectiva psicodramatica, constituye una herramienta operativa de enlace, articula al
profesional con lo social. (*)

El rol del psicólogo en el ámbito del trabajo, se da en un campo de necesidades y requerimientos del entorno en el
que se desarrolla su práctica y en espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas. Los psicólogos afrontamos
problemas de la realidad laboral, y producimos respuesta profesionales, a través de un conjunto de representaciones
que otorgan significado a los ámbitos en los que desempeñamos el rol. Estas representaciones son construidas a partir
de la interacción con el contexto, que luego serán traducidas en conductas  El rol emerge de los modelos mentales
profesionales.

En el trabajo construimos un PERSONAJE.

El ROL es la distancia entre lo que soy como persona y el rol profesional, donde pongo en juego mis habilidades.

(ROL TEXTO RICHINO)

Rol -> Enfoque psicodramatico (*)Richino, dirá que el rol que un sujeto asume está conformado por el NÚCLEO DEL YO
y las CARACTERISTICAS PERSONALES. EL rol es una herramienta operativa de enlace. Tarea en la que me relaciono con
el mundo social. Está relacionado con las características del individuo y con la función social que cumple.

El núcleo del yo constituye un sello muy especifico de cada individuo. Este sello personal que cada uno aporta a la
función, y va mas alla de las expectativas sociales. Los aspectos particulares en el ejercicio del rol derivan de las
caracteristicas personales y constituyen lo esencial y lo propio de cada individuo.

Por lo tanto, es a partir de las caracteristicas del nucleo del yo y su contacto con l sociedad que se desarrollan los
roles.

El rol es dinamico, el rol no soy yo. Sino que se irá desarrollando a lo largo del tiempo. Los roles se desarrollan en acción
y requieren de un rol complementario {Maestro-Alumno, Mamá-Hijo, etc.} El individuo va contruyendo su rol en el
quehacer, y contruyendose a sí mismo. Es en la acción y en la práctica que se ira desarrollando. Esto será más
favorable si no se encontramos dentro de un AMBIENTE PERMISIVO, para equivocarse y aprender. Esto generar una
mayor tranquilidad, protección y seguridad entre los participantes. Resultando favorable para la emergencia de
aspectos potenciales, que en las situaciones habituales no pueden apropiarse porque están latentes.

En la etapa inicial todavía el individuo no cuenta con el repertorio de habilidades para enfrentar y resolver los
problemas inherentes al rol, pero sí con un saber teorico y/o intuitivo conformado por lo que escucho, lo que vio, pero
todavía no practicó. En esta etapa, se desconoce el quehacer y se desconoce la propia capacidad de respuesta. El
sujeto se encuentra en una zona de alta sensibilidad  Si – mismo, parte que necesita ser conservada intacta para
mantener su integridad. Cuando el individuo se incluye en una nueva situación, esa zona se dilata y cofigura un
campo de mayor sensibilidad, donde se sentirá fácilmente invadido.

Los roles desarrollados queda como englobados dentro del sí-mismo y pierden su capacidad para operar. En un primer
momento el rol es incipiente, se encuentra escasamente desarrollado, frente a una situaicon de peligro no responde,
es como si no existiera. El núcleo del yo esta más expuesto. Por lo tanto, tendrá dos alternativas para responder: se
paraliza o responde desde sus roles más desarrollados.

El sentir, el pensar y el hacer corresponden a diferentes grados en la etapa del desarrollo de los roles y de su madurez.
Cuando una persona puede pensar, sentir y actuar frente a la demandas de su rol, aun en situaciones de peligro, ha
logrado un buen nivel de madurez profesionalRol desarrollado.

La aproximación a un nuevo rol necesita realizarse gradualmente. El tirmo de procesamiento y preparación es variable
en cada persona. Por lo general, primero se cumple un rol de observador, recogerá datos y los registrara. Se requerirá
un buen nivel de pensamiento, relativamente independiente, un nivel de discriminación entre ideas y sentimiento
frente a las situaciones.

La primer tarea que un profesional debe afrontar consiste en definir y construir su rol. Esto se hace trabajando con las
expectativas propias y las expectativas de los otros, en conjunto. Tarea de contruir un campo de significados y de
expectativas. Si uno no tiene claro su rol, se construye un dialogo de sordos, donde las expectativas son falsas y llevan
a malos entendidos. Estas deben ajustarse a amabas partes para lograr una relación satisfactoria y productiva.

EL rol en acción permite desarrollar competencias.

PSEUDOROL. Implica responder desde otro lugar que no es el rol requerido, sino que se contesta desde otros
conocimientos adquiridos. Abarca diferentes formas de comportamiento que se apoyan en ciertos soportes artificiales
que operan como bastones, con el propósito de cubrir apariencias, impidiendo un real ejercicio del rol y el contacto
directo con el rol complementario, y obstaculizando el aprendizaje. El problema del pseudorol consiste en que impide
crecr. Hay ciertos soportes artificiales que ayudan y pueden ser útiles si permiten crecer, si eso no courre, y el soporte
artificial impide el contacto con e rol complementario y se aleja de la realidad del ejercicio del rol, se continua
jugando siempre como si se supiera, sin llegar a saber. Este fenómeno tiene lugar cuando no se puede admitir y asumir
el desconocmiento o la falta de xpieriencia.

El ROL ES CICLICO.

1. INCIPIENTE.
2. DESARROLLADO.
3. MADURO.

CHRISTOPHE DEJOURS (PSICODINAMICA DEL TRABAJO)

Dejours plantea una dimensión subjetiva del T: considerada como una relación de uno consigo mismo, donde a través
de la práctica del trabajo ponemos a prueba con el mundo y su resistencia a "mi saber hacer, a mis conocimientos, a
mi experiencia". Trabajar seria enfrentarse a la prueba de fracaso frente a la resistencia del mundo, y es lo que
denomina: lo real del trabajo.

Se plantea como una experiencia de aprendizaje y madurez.

El trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa nuestra subjetividad. No es solo producción, es también
trabajo psíquico. El trabajo es elaboración de lo vivido y de la experiencia de lo real, de lo que no se sabe las
características más que a través de la acción de trabajo.

Desde este punto de vista el trabajo puede ser concebido como una actividad subjetívate y subjetivada, la puesta en
marcha de una producción psíquica y cultura que procede de la experiencia vivida y no de la experimentación
regulada.

La dimensión intersubjetiva, plantea una visión contextualista y situacional, la que explica que el trabajo expone al
sujeto al vínculo social, pero no desde la perspectiva erótica o amorosa. En el campo del trabajo procuramos siempre
una manera de retribución, que debe ser diferencia del amor.

Considera al trabajo como generador de sufrimiento y como fuente de placer, la preocupación del autor se orienta a
como la caract de la organización de trabajo, precipitan desajustes y desequilibrios, que termina produciendo
consecuencias encuadradas dentro del enfoque de "psicopatología del trabajo". En la misma linea, D situa al placer,
una dimensión individual derivada del deseo, como otra consecuencia del acto de trabajar.

APRENDIZAJE: DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIÓN CLÁSICA Y MODELO COLECTIVO DE APRENDIZAJE.

La visión de aprendizaje individual, independiente de la persona, trata al conocimiento como una posesión y no
como un dialogo entre lo que se sabe y lo que se aprende.

La visión del conocimiento como una posesión individual lleva a ignorar los acuerdos necesarios para transformar el
conocimiento en acción. EL aprendizaje es algo que debe ser utilizado en contextos determinado. Es mucho más
complejo que la repetición de lo aprendido en el contexto del aula.

Para que un conocimiento se haga operable, hace falta lograr acuerdos. Poner en acción ese C en cierto tiempo y
lugar.

A su vez, quien aprende no es pasivo.

En la capacitación, el conocimiento no es sólo un insumo preexistente, sino más bien un PRODUCTO de la

capacitación.

Por lo tanto, la imagen de individuos aislados, pasivos, sin motivación y sin protagonismo, es coherente con la visión de
la organización como una máquina.

Wenger plantea que la organización no es una máquina con forma de pirámide que se mueve por relaciones de
mando y obediencia. Los motores de la acción en una organización no están en la obediencia, sino en el significado,
la gente que hace aquello a lo que le encuentra sentido. El sentido es una producción del conjunto, se construye con
"los otros significativos". De allí que la organización pueda ser considerada como un conjunto de redes interpersonales
productoras de sentido y generadoras de conocimiento, una constelación de comunidades prácticas.

Cuando hablamos de aprendizaje colectivo nos referimos a un desempeño competente en un contextos

determinado, pensado y ejecutado por una o mas comunidades o redes de práctica, que interactuan con intereses
comunes a lo largo de una historia compartida.

En consecuencia, el sujeto colectivo capaz de aprender no es la organización en su conjunto, sino la comunidad de

práctica. Consiste en un grupo de personas que comparte un emprendimiento común, identidad de pertenencia.

Brown y Duguid, plantean que el conocimiento es líquido. Esto significa que más allá de la participación en una
comunidad real, una práctica compartida puede hacer el conocimiento adquirido en un contexto se utilice en otro.

No hay construcción colectiva de conocimiento sin la modificación, generación o redefinición de vínculos.

La capacitación genera resultado significativo y claramente reconocibles no se reduce a la trasmisión de información

preexistente, sino que consiste, en alguna medida, en la construcción de nuevos conocimientos.
Es indispensable que la persona esté comprometida con otra gente, con diferentes niveles de poder y de atribuciones,
para que se vaya dando las condiciones que permitan una nueva práctica. Esa red de gente que quiere producir
algún cambio en la organización, es lo que llamamos una red de programa.

COMUNIDADES DE APRENDIZAJE.

Hay que buscar colectivos donde haya gente con una idea parecida a la que se sientan identificados. Se comparten
conocimientos, formando así una red de aprendizajes.

COMPETENCIAS.

Conjunto de aptitudes, habilidades y conocimientos que se ponen en juego para realizar una tarea. Las competencias
se adquieren por medio de la experiencia (que no tiene porqué tratarse de la experiencia laboral, esta pudo ser
desarrollada fuera del trabajo) y de la evaluación objetiva. Existen tres formas de desarrollar competencias: en la
formación previa, antes de la vida laboral activa; a través de cursos de formación /durante/ y en el ejercicio mismo de
la actividad profesional /mediante/.

Las competencias son de carácter dinámico y puede ser adquiridas a lo largo de toda la vida. Constituyen un factor
capital de flexibilidad y de adaptación a la evolución de las tareas y de los empleos. Se encuentran indisociables de la
noción de desarrollo. Además constituyen dimensiones que permiten caracterizar a los individuos, y por tanto,
conceptos que se prestan a evaluación. Las competencias dependen de la experiencia específica y están por tanto
más estrechamente ligadas a un sector profesional. La competencia en sí mismas pueden ser más o menos
específicas.

Las competencias afectan a la puesta en práctica integrada de las aptitudes, rasgos de personalidad y también
conocimientos adquiridos para cumplir bien una misión compleja. Constituyen una categoría específica de
características individuales que tiene también lazos estrechos con los valores y con los conocimientos adquiridos.

No es lo mismo que las APTITUDES, ya que estas son consideradas características particulares de los individuos. Las
aptitudes y los rasgos de personalidad son características que explican y justifican el comportamiento de cada uno, en
todas las situaciones posibles.

Existe una relación estrecha entre las competencias y las aptitudes, ya que estas no podrían desarrollarse si no
estuviesen presentes las aptitudes requeridas.

Fases de aprendizaje: existen fases de aprendizaje que coinciden con el desarrollo de competencias. 1. La etapa
cognitiva en el momento en el que el individuo afronta por primera vez el trabajo que realiza y la situación. El individuo
comienza por comprender las exigencias de este trabajo y por intentar memorizar los procedimientos y las estrategias.
Esta etapa requiere de cualidades intelectuales y buena capacidad de atención. 2. Cuando los datos fundamentales
conciernetes al tratamiento de la información y del repertorio de respuestas requeridas son conocidos, permite
aumentar la rapidez de ejecución y disminuir los errores. 3. La posesión de la competencia, se alcanza cuando el
trabajo se hace mas automatizado y cada vez menos dependiente de un control cognitivo permanente.

Las competencias pueden ser de tres tipos:

1. C Genéricas: un selector realiza una búsqueda siguiendo los valores de la empresa. Se suelen encontrar mas
cerca de lo que denominamos aptitudes clásicas.
2. C Funcionales: el manejo de determinados conocimientos.
3. C Específicas: aquello que requiere el puesto en sí.

El concepto de competencias esta estrachamente ligado a la actividad profesional, a las misiones que forman parte
de un puesto. El concepto competencia esta asociado al análisis de las actividades profesionales y al inventario de lo
que es necesario para cumplir perfectamente las misiones que aquellas implican.

Las competencias son especificas de situaciones concretas, e incluso de contextos de empresa específicos. Por lo
tanto, es útil medirlas en el marco de simulaciones, que como muestran que son, reproduzcan del mejor modo posile la
realidad de la situación de trabajo.

La selección por medio de competencias, desempeño positivo de las personas. La competencia está basada en el
comportamiento. Es poner en práctica ese conocimiento. Saber hacer.

No es posible armar para la selección un inventario de competencias para cada puesto, si no que estas serán
determinas para cada puesto particular. Poder saber que requiere el puesto, el alcance de las responsabilidades,
crecimiento, etc. Alcanzar la mayor información posible para no solo responder a la empresa, sino también al
postulante. Pensar en las C va a aumentar la capacidad de cubrir el puesto.

Las competencias y la contabilización de los recursos.

Focalizar las entrevistas: poner a la persona en situación. >> Método de incidencia crítica >> Saca a la persona de
contexto para elaborar una respuesta. Orientada al desempeño.

LOCALIA DE LAS COMPETENCIAS. Despliegue de la competencia dentro de un determinado entorno de trabajo. La

competencia es contextual.

Existen tres etapas para el desarrollo de las competencias: 1. Inicial, 2. Desarrollo, 3. Estabilizadora

BAUMAN. MODERNIDAD LIQUIDA.

NUEVOS CONTEXTOS DE TRABAJO.

El trabajo varia en su conceptualización dependiendo de las condiciones sociales, culturales, contextuales, dentro de
una misma sociedad o de diferentes grupos. CONTEXTO <-> ORGANIZACIÓN DE TRABAJO <-> SUBJETIVIDAD

PRIMER OLA DE TRABAJO: TRABAJO ARTESANAL.

El trabajo se caracteriza por ser manual/agrícola. Surge la agricultura, producían y consumida por los mismo sujetos.
Familia/feudos de producción. Crecimiento demográfico.

Pasaje del feudalismo al capitualismo. S XV-XVIII. Creación de nuevas teconologias para mejorar el rendimiento,
aumentar la producción, aumento de población. Hay un sobrante que puede ser vendido, comienzo de la
comercialización.

Aparecen nuevas actividades y personas que las desarrollan. Surgimiento de la clase burguesa, invierte en el capital
para poder tener ganancias.

SEGUNDA OLA DE TRABAJO: TRABAJO INDUSTRIAL. (SXVII)

Manufactura, trabajo industrial. El esfuerzo de los trabajadores comienza a ser manipulable.

o Separación del trabajo realizado y la fuente de sustento.

o Separación tiempo de trabajo y tiempo de ocio.
o Separación de ciclos vitales.

MODERNIDAD SOLIDA: orden solido, macizo, materializado en grandes fabricas llenas de enormes maquinas y cientos
de operaciones. Aparece la unión y la necesidad entre el CAPITAL Y MANO DE OBRA, hay un compromiso mutuo. Este
compromiso es a largo plazo: progreso colectivo: el trabajo es para toda la vida. Crece el capital y los trabajadores.

Procastinación: el esfuerzo cotidiano para recibir recompensas a futuro.

El vinculo entre le capital y el trabajador aparece una figura que regla: estado benefactor, regula a los sindicatos
gremios (fuerza colectiva basada en las necesidades de los trabajadores), a través de leyes.

Las caracteristicas principales de la modernidad solida son:

1) Industria de producción de bienes.

2) Matrimonio capital – trabajo.
3) Progreso colectivo.
4) Mentalidad a largo plazo.

Pasaje desde la modernidad solida -> modernidad liquida. Nuevos fenómenos: nuevas teconologias, globalización,
nuevas modalidades de trabajo. Capitalismo liquido, desplazamiento de un lugar a otro. Aparecen nuevas empresas
basadas en las IDEAS. Lo que importa es generar nevos consumidores.

Depende de lo competitivo y efectivo. Esto genera cambios en el mundo del trabajo,

1. Nuevas tecnologías: impacto en las poblaciones vulnerables, quienes no pueden acceder al mercado:
tecnologizacion del trabajo.
2. Trabajo virtual y a distancia
 3. Aumento de carga de trabajo y de calificación.
4. Ya no hay tanta estructura piramidal,hay un poder distribuido (horizontal)
5. Jornadas mas flexibles. Jornadas con horarios interminables. Doble jornada laboral: ya no alncaza con solo un
trabajo.
6. Trabajo temporales. Relacion de dependencia encubierta
7. Trabajo no asalariado.
8. Menos identificación con la empresa.

{¿cómo se motiva a las personas a que trabajen? } Todos estos cambios hicieron que desaparezca el estado
benefactor, con el movimiento de capital, no se puede exigir. Los gobiernos flexibilizan las políticas laborales para
atraer al capital.

EMPLEABILIDAD. Calificaciones, conomcimientos, capacitaciones de una persona para conoseguir un empelo, mejorar
su trabajo y adaptarse a cualquier cambio.

El sujeto es un contextexto de responsabilidad que se excede.

El capital se moviliza de acuerdo a la conveniencia e impacto en la estabilidad del trabajo.

INESTABILIDAD – INCERTIDUMBRE -. INSEGURIDAD – INDIVIDUALIZACION. Esto desfavorece el compromiso mutuoa largo

plazo. Así, se pasa a la convivencia, ya no es un matrimonio. Este se puede romper en cualquier momento.

EL PROGRESO:

En la modernidad solida era entendido como resultado acumulativo de los esfuerzos del bien común. Mientras que en
la modernidad liquida esto ha cambiado radicalmente. No se piensa en una satisfacción a largo plazo, sino
satisfacciones inmediatas. Progreso se ha PRIVATIZADO.

Se ha dado un pasaje en el sentido del trabajo desde lo ético hacia lo estético. Al no poder generar proyectos de su
vida en relación al trabajo, el sujeto busca en el SIMISMO sea gratificante por y en si mismo. El sujeto es consumirdor del
trabajo.

BYUNG-CHUL HAN: PSICOPOLITICA.

 Dictadura del capital. Toma a Marx: Socialismo científico – comienzo de la modernidad.

Todo sistema socio-economico es una fuerza productiva. Modos y Medios de trabajo están en relación con las
relaciones de poder dominantes: propiedad y dominación. A partir de procesos de cambio, el progreso continuo de
fuerzas productivas lleva a que surjan nuevos sistemas. El capitalismo industrial (liberalismo) llego a un punto de
contradicción, entre dicha relacion (modo de trabajo – poder dominante) dando así origen al neoliberalismo:
capitalismo financiero. La economía es el principal motor de desarrollo de una nación. Hay un corrimiento del
estado benefactor, por un estado sujeto a las voluntades del capital.

La explotación de la libertad >> El autor plantea que el sujeto de hoy en dia se cree un proyecto libre, acompañado
de sensaciones de libertad. El yo como proyecto, cree haberse liberado de la coaccion externa y de las coerciones
ajenas, se somente a coacciones internas y a coerciones propias en forma de una coaccion al rendimiento y la
optimización. >> Sujeto de rendimiento, es aquel que se pretende libre, y en realidad es un esclavo. Esclavo absoluto
en medida en que sin amo alguno se explota a sí mismo de forma voluntaria. > El sujeto neoliberal como empresario
de sí mismo no es capaz de establecer con los otros relaciones que sean libres de cualquier finalidad.

El neoliberalismo es un sistema muy eficiente para explotar la libertad. Se explota todo aquello que pertenece a
prácticas y formas de libertad, como la emoción, el juego y la comunicación. Solo la explotación de la libertad
genera mayor rendimiento. La libertad individual es una exclavitud en la medida en que el capital la acapara para su
propia proliferación. Así para producirse, el capital explota la libertad individual. El neoliberalismo convierte al
trabajador en empresario. Elimina la clase trabajadora sometida a la explotación ajena. Hoy cada uno se explota a sí
mismo en su propia empresa.  autoexplotación: implica que hoy en día el trabajador se explota a sí mismo. Si se
fracasa es culpa de uno mismo. Esto lleva consecuencias, la aparición de trastornos de autoagresión, depresión, bourn
out, etc. El sujeto del rendimiento, que se asume libre, es en realidad un esclavo absoluto. Es una dictadura del
capital.

Dictadura de la transparencia: La libertad y la comunicación ilimitada se convierte en control y vigilacia totales. Los
medios sociales se equiparan cada vez mas a los panopticos digitales que vigilan y explotan lo social de forma
despiadada. Los residentes del panóptico digital se comunican intensamente y se desnudan por su propia voluntad.
Participan de forma activa en la construcción del panóptico digital. Así entregan sus datos por una necesidad interna,
ya no por coacción. La transparencia es un dispositivo neoliberal. Más información y comunicación significan más
productividad, aceleración y crecimiento. La información es una positividad que puede circular sin contexto por
carecer de interioridad.

PODER INTELIGENTE: es eficiente cuando logra cambiar la voluntad de otro. Más aún si es silencioso. Es el poder
neoliberal donde el sujeto es sostenido sin ser conciente de su sostenimiento. Allí no hay prohibición, sino complacer y
colmar el capitalismo del me gusta.

Hoy el poder adquiere cada vez más una forma permisiva, amable, depone su negatividad y se ofrece como libertad.
En lugar de hacer a los hombres sumisos, intenta hacer dependientes.

El poder inteligente no opera de frente contra la voluntad de los sujetos sometidos, sino que dirige esa voluntad a su
favor. Se ajusta a la psique, en lugar de disciplinarla y someterla.

 Deluze: el régimen disciplinario se organiza como un cuerpo, es un régimen biopolitico. El régimen neoliberal,
al contrario, se comporta como alma. De ahí que la psicopolitica sea su forma de gobierno. Ella instituye entre
los individuos una rivalidad interminable a modo de sana competición, como una motivación excelente.

BIOPOLITICA.

El régimen disiciplinario, la industrialización requiere la disciplina de los cuerpos. Es un poder normativo, no tiene acceso
al pensamiento.

PSICOPOLITICA (neoliberalismo): tiene acceso al pensamiento del “ALMA”, su fin es explotar el tiempo de trabajo y
también a toda la persona y su vida. El sujeto intenta superarse todo el tiempo y estar cada vez mejor. El yo lucha
consigo mismo. Solo se hace foco en lo que es positivo. Pero nosotros necesitamos del dolor para poder mejorar. Es el
motor. El dolor es constitutivo del ser.

En la actualidad, domina la apariencia de libertad y comunicación límitada. El consomo no se reprime, se maximiza.

No se generan escases, si no en abundancia, incluso en exceso.

 Foulcault: panóptico. Aborda las diferencias entre las sociedades de control y las sociedades disciplinarias.

Sociedades disciplinarias: (modernidad solida) se caracterizan por los espacios de encierro. El fin es generar cuerpos y
mentes disciplinados, altos niveles de productividad, concentración y aceptación de las normas: moldear a los sujetos.

Ante nuevas formas de producción, estas SD no son óptimas. Generando la aparición de las sociedades de control:
aquellas en las que el individuo se controla a sí mismo. No se trata de un cambio, sino de una mutación donde se
agudiza el capitalismo para aumentar la productividad.

El régimen neoliberal introduce la época del agotamiento. Ahora se explota la psique, de ahí las enfermedades como
la depresión, bornout que acompañan a esta nueva época. Y en respuesta, la formula mágica de la literatura de
autoayuda, como método de curación.

El yo lucha consigo mismo como un enemigo. Es necesario un poco de negatividad para mantener la vida. El dolor es
constitutivo de la experiencia. El alma humana debe su produnda tensión a dicha negatividad. La psicopolitica
neoliberal esta dominada por la positividad. En lugar de operar con amenazas opera con estimulos positivos.

CAPITALISMO DE LAS EMOCIONES: Las emociones siempre fueron un recurso para manejar a las personas. Hoy en día el
consumo aparece asociado a las emociones. Se piensa que todo es medible y mensurable. La emoción se convierte
en medio de producción. El N supone las emociones como recursos para incrementar la productividad y el
rendimiento. A partir de un determinado nivel de producción, racionalidad, que representan el medio de la sociedad
disciplinaria, donde topa con sus limites.

El capitalismo de las emociones se sirve de la libertad. Se celebra la emoción como una expresión de la subjetividad
libre. La técnica de poder neoliberal explota esta subjetividad libre. Hoy no consumimos cosas. Sino emociones.

DATAISMO: Creencia de que los datos pesan mas que las teorías. Los datos por si solos son carentes de normativas. Son
datos aislados. Esto hace que falte un sentido.  Quantified self: se mide todo acerca de las personas, pero estos
números no cuentan nada sobre el yo, que es una narración. Los datos de las personas se capitalizan y comercializan.
BIGDATA – PRONOSTICO: figura del idiota, frente a una era donde todo el tiempo hay que decir. El que se queda
callado y no dice. Todo aquel que no esta de acuerdo queda por fuera. El idiotismo representa una praxis liberal. La
liberación es por una vez el no tener que decir nada, callar. Pensamiento reflexivo sobre la praxis.

Estos cambios sociales impactan en las personas y en el ámbito del trabajo.

ECHEVERRIA. EMPRESA EMERGENTE.

El autor propone pensar a las organizaciones que se encuentran vinculadas a dos momentos de modernidad.

M.S – LIBERALISMO – BIOPODER y M.L – NEOLIBERALISMO – PSICOPODER.

E parte de la idea de que un sujeto permeable al vinculo. La organización de trabajo como un sistema abierto, donde
el contexto produce cambios.

MODOS DE HACER EMPRESA: proceso y prácticas que se realizan en las organizaciones con el objetivo de potenciarse y
expandir su capacidad productiva…

“Todo modo de hacer empresa representa un tipo particular de organización empresarial que se establece con el
objetivo de potenciar y expandir la capacidad productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generación de
valor”.

 EMPRESA TRADICIONAL: Surge para contribuir a alcanzar un aprovechamiento al máximo de la capacidad

productiva del trabajo tras el objetivo de incrementar su capacidad para generar valor.
Rev. Industrial. Economía basada en la industria y la manufactura. Hay una separación del obrero/fuerza de
trabajo. El trabajo como objeto separado.  Intenta resolver el problema de la productividad del trabajo
manual, que era el que representaba el sustento de la mayoría de las actividades productivas.
La ET potencia la capacidad de trabajo, posee una organización y estructura coherente con el modelo de
producción. Principales exponentes Taylor y Ford.
TAYLOR. SEGMENTACIÓN DEL TRABAJO.
T observo como se comportan los obreros de las fabricas para mejorar la producción, así propone dos
movimientos: 1º separar movimientos y tiempos y 2º separar músculo y mente: es necesario alguien que piense
y le diga al obrero que tiene que hacer. Aparece así la figura del ingeniero que diseña, y por otro lado, el
obrero, que ejecuta los movimientos.
La estandarización de todos los trabajadores individuales a la norma, implicaba que el trabajador manual no
tenia posibilidad alguna de desviarse de dicha norma. Su individualidad no pertenece al dominio del trabajo.
T aspiraba a restringir el conflicto entre el empresario y el trabajador y a sustituir la contienda yla lucha por una
colaboración fraternal. Esta idea iba de la mano de que a través de su esfuerzo los trabajadores podrían
participar de la generación de valor a la que estaban contribuyendo, es decir, podría no solo producir los
bienes sino también podrían comprarlos.
El aumento de la productividad de los trabajadores se traduciría en una gran movilidad social para los
trabajadores.
FORD. LINEA DE ENSAMBLAJE.
Propone la coordinación de tareas individuales, a través de la segmenta en movimientos muy concretos.
Produce así una mayor capacidad de producción. El obrero gana más plata y puede, a su vez, consumir.
FIGURA DE CONTROL  CAPATAZ. >> METODO DE MANDO Y CONTROL: Consistia en ordenarle al trabajador
exactamente lo que tenia que hacer y controlar su estricto cumplimiento. Dos rasgos esenciales:
 Se trata de un tipo de regulación que opera estableciendo un techo al rendimiento del
trabajador.
 Intenta imponer la emocionalidad del medio. Temor a ser sancionado. El C es quien supervisa y da
las órdenes al obrero.

Aparece el CAPATAZ como figura de autoridad, aquella que tiene la responsabilidad de ejercer el
mando y control. Ello implica impartir ordenes e instrucciones, supervisar su cumplimieto y sancionar el
incumplimiento.

ESTRUCTURA: la ET se basa en una estrcutura piramidal. El poder se encuentra concentrado en la cúpula. La

información fluye de arriba hacia abajo. Verticalidad. Jerarquías. Mientras más abajo, menor decisión de
poder.
La estructura cumple dos funciones sistémicas de importancia, por un lado actua como una red de
indormacion y representa los canales de toda de decisiones.
 CARACTERISTICAS (CUADRO DEL TEXTO).

Se produce un cambio en lo social. El Taylorismo y el fordismo son traslados a otras instituciones. Sociedades
consumistas. Los obreros comienzan a consumir, hay un aumento de salarios. Se genera el crecimiento de las
ciudades.

Cambios en lo individual, aparece el tiempo de ocio. El trabajo es repetitivo. No hay margen para la creatividad.
Modo de producir subjetividad. El trabajo está separado de la vida privada.

La crisis en la empresa tradicional se manifiesta como un obstáculo para el logro de tales rendimientos. Con las nuevas
tecnologías de información, la estructura tradicional a su vez se ha vuelto onsoleta como red de flujos de información.
La estructura tradicional ha devenido lenta, poco eficaz, distorsionadora de sus procesos de trabajo y negoci, cara y
poco competitiva.

CAMBIOS EXTERNOS: efectos de las nuevas tecnologías. Globalización de mercados. Cambios acelerados. Incremento
de la competencia (no solo dentro del país, sino en la empresa misma).

CAMBIOS INTERNOS: pasaje de lo manual a lo intelectual. Crisis en los mecanismos de regulación del trabajo. No hay
las mismas formas de control. El mando y control permitia al obrero hacer lo que el capataz le indicaba, que era
aquello que había diseñado el ingeniero. Pero cuando se trata del trabajo manual nadie mejor que el sabe lo que
tiene que hacer. Asi no se logra aprovechar el rendimiento potencial del trabajador.

 EMPRESA EMERGENTE.
Construcción de la confianza en los nuevos equipos de trabajo. Mejoras en la comunicación.

SVARCHEING. TENSIONES ENTRE EL HOMBRE Y EL TRABAJO.

El autor intenta introducir el análisis de la tensión H – T en los contextos laborales actuales.

Los cambios en la organización del trabajo a los que asistimos en las ultimas décadas han afectado las condiciones
laborales generando sufrimiento en los trabajadores. Las condiciones econimicas llevana que los trabajadores
acepten peores condiciones laborales, precarizadas. A esto se le suma la aparición de nuevas modalidades que
condicionan ese vinculo, generando relaciones cada vez mas disgregantes. Propone dos:

1. Empresa unipersonal: trabajadores que están por su propia cuenta pero que a la vez brindan servicio a otra
empresa. Tres movimientos: reducción de las organización a empresas, reducción de la empresa a la empresa
unipersonal y la empresarizacion de la vida (*)
2. Trabajo a distancia  Teletrabajo. Genera un quiebre en el mmanejo del tiempo y del espacio. Es una forma
de inserción laboral que promueve la ilusión de acortar las distancias a costas de inevitables quiebres
identitarios. Hay una indiscriminación entre el tiempo de jornada laboral y el tiempo libre de la jornada laboral.

(*) AUTOGESTIO: lleva a la empresarización de la vida, ocupa todas las esferas de la vida, hay una presión constante
por auto-separarse. Se pierde la separación trabajo – vida privada. La expansión ilimitada de trabajo a cada espacio y
a cada tiempo que los sujetos tienen disponibles. La autovaloración se constituye como una aspecto definitorio de las
relaciones que los sujetos establecen en el mundo del trabajo. Gestión de la autónoma, administración y mercadeo
de los recursos afectivos.

Estas formas de trabajo están caracterizadas por atentar contra el lugar del sujeto en la organización, transformar su
trabajo en un no lugar y volver a instalar la lógica de trabajo a destajo.

El autor propone analizar las nuevas formas de organización del trabajo y su impacto en la subjetividad de los
trabajadores. Planteando que hay un papel central de los espacios de trabajo como organizador. El trabajo humano
favorece a la posibilidad de relación entre las personas y la creación de formas asociativas que permitan aprovechar
su capacidad de transformación social. A su vez, la asignación de sentidos que viene dada por la identificación de un
sujeto con el producto de su trabajo. Esta identifica requiere de una red de relaciones significativas. Brinda identidad,
espacio de pertenencia, real o simbolico.

El sufrimiento actual nos convoca a problematizar la relación que los seres humanos tienen con el trabajo.

La propuesta desde la psicología laboral es rescatar lo humano. Expresar y poner énfasis en el problema de la salud. Se
observa como muchos trabajadores vulnerados aceptan condiciones precarias de trabajo, por encontrarse en la
demanda de empleo. ¿Cómo se pone en juego la salud en los trabajos?
{La pertinencia del contrato psicológico para el análisis de la salud del sujeto esta dada por el hecho de que dicho
contrato constituye una expresión de su pertenencia a la organización, pertenencia que le provee una interaccion
social regular y lo inscribe en el orden histórico específicamente humano de las relaciones de producción. }

Tomando a Pichon Riviere, plantea que la SALUD PSIQUICA, se da entre: la adaptación activa a la realidad: es decir,
hay una interacción constante entre sujeto y realidad, un sujeto activo y una posibilidad de modificación mutua entre
ambos. Y, por otro lado, la apropiación del acto: es la voluntad del sujeto, deseo de actuar y hacerse responsable de
eso.

La salud psíquica tiene que ver con la capacidad de que se unidad del pensar y el sentir en el hacer, es decir, poder
construir una acción. El hacer pone de manifiesto la existencia de un actor que trasciende la dimensión del personaje
que interpreta en situación de trabajo y que otras veces lo oculta. Actuar que genera una distancia del rol.

La organización aparece como un instrumento o como dependencia institucional. El actor es el sujeto de sus actos.
Mientras que en su dependencia institucional se disfraza de personaje para encubrir una identidad no lograda más
alla de esa cascara. De donde se deriva que, entre una posición y la otra, la distancia del rol resulta ser una función de
la dialéctica entre su autonomía y su dependencia.

Las relaciones entre el actor y el personaje, y la distancia de rol que entre ellos se establece, dan cuenta de la
dialéctica entre internalización del mundo externo y externalización del mundo interno. Dialectica fundante de la
subjetividad del sujeto en situación de trabajo.

ACTOR – PERSONAJE (cuadro)

El actor es la persona, es quien podrá trascender la diveision del personaje, por medio de la apropiación de sus actos.
El personaje es el rol que desempeño en lo laboral. Cuando el personaje se come al actor, no se puede hacer de sí
mismo. Este interjuego se da en el marco de una organización: escenario que propone guiones.

AUTONOMIA – DEPENDENCIA.

Será una tensión constante que se dá en la organización. La autonomía permite seguir siendo autor de sí mismo. Lo
individual, es necesario. Las malas condiciones laborales generan que puedan quedar sometidos a la dependencia.

La subjetividad emerge del contrato entre actor y personaje y expresa el juego cruzando de la relación dialéctica
necesidad – satisfacción ando como resultado cuatro escenarios posibles:

1. El trabajo que me disfraza, para ganarme la vida y nada más. El personaje aparece como una necesidad del
actor, medio para hacer lo que le place fuere de la organización. El poder remunerativo, que se ejerce en
este escenario, el sujeto le presta un consentimiento calculativo: “trabajo mientras me paguen lo suficiente”
(consemiento rememorativo)
2. Trabajo que me gusta: el personaje le genera satisfacción al actor, porque es parte de su vocación. El poder
sigue siendo remunerativo y el consentimiento calculativo y moral, el sujeto se siente “moralmente obligado”
por la oportunidad que le otorga la organización. (colaboración)
3. El trabajo que me compromente moralmente: el compromiso integro del actor como una necesidad para
desempeñar el papel del personaje. El poder se ejerce se basa en la institución de un marco axiológico al cual
los miembros prestan un consentimiento como actores antes que como personajes. Hay un proyecto común,
trabajar conjuntamente y sin reservas.
4. El trabajo que me encubre: el personaje ha buscado, y encontrado, a su actor. Este ultimo esta meramente
para satisfacción del personaje. Encubre y descubre cuando colapsa, la cascara vacía de una identidad
precaria. Nos encontramos aquí en el campo de la enfermedad psíquica, y no hay dialogo interno porque
cualquier capacidad reflexiva ya significa un atisbo de salud.

Pensar en los polo de la dependencia y autonomía, se pueden suscribir diferentes contratos psicológicos.

 DEPENDENCIA: contrato es patrialcal: mayor preponderancia del personaje. La persona estará mas sujeta a las
expectativas de la organización. Es un contrato unilateral.
 AUTONOMIA: contrato psicológico es emprendedor. La persona asume una postura más critica en la
construcción de algo distinto. Hay cuestionamientos, positivos.

Se diferencian además dos tipos de contratos en relación al contrato formal.

1. Contrato relacional: es el sujeto en relacion de dependencia incluido en la nomina de empleados, por un

largo plazo, tiempos de trabajos y remuneración especifica.
 2. Contrato transaccional: el sujeto es externo a la organización, es a corto plazo (termporal), para la realización
de proyectos, remuneración variable y es un trabajo flexible.

Muchas veces el contrato transaccional es tomado como un contrato formal, sin que estos empleados tengan los
beneficios que realmente debería tener. Esta eleminacion de los derechos de los trabajadores se oculta bajo la ilusión
de autonomía.

Vinculo individuo – organización: necesidad de sacar al I de una posición pasiva y que pueda tomar una postura
crítica >> Favorecer los intereses emancipatorios. ¿Qué rol puede desempeñar el psicólogo para favorecer este
problema?

ANALISIS DEL DISCURSO: TRABAJAR Y ANALIZAR LA SALUD PSIQUICA: Hay que generar espacios de dialogo sobre
aquello que pasa en el trabajo. Importancia de tomar la palabra de los sujetos que trabajan. Ser crítico a los modelos
hegemónicos es un síntoma de salud psíquica >> preguntarse y reflexionar. Facilitar estos espacios entre compañeros
será favorecedor.

La salud psíquica reside ne la capacidad para unir el pensamiento con el sentir en el hacer, es necesario indagar que
es lo que piensan los sujetos de la situación. La adaptación pasiva lleva a que las condiciones de trabajo sean
incuestionables, inimagnables otras alternativas e inexplicables sus potenciales beneficios.

El suejto sano se cuestiona, imagina, explica, comprende, calcula, es reflexivo y capaz de desarrollar una conciencia
critica. Soporta, sufre, tolera, es sensible a su sufrimiento y al de los demás, y esta abierto al necesario encuentro con
otros. Es racional, revesible en la búsqueda de satisfacción de sus necesidad y de quienes el depende. El suejto sano se
apropia de esta manera de sus actos en su organización en su contexto.

¿QUÉ ES EL MANAGEMENT?

Es una modalidad de organización de la empresa que viene a cubrir el vacío que deja la empresa tradicional. Por
medio de valores como la cohesión a las ciencias de la organización, favorecer la autonomía aparente y la
negociación.

La distribución de la empresa se da por células que se especializan en una misión/proyecto. Cada una de ellas posee
sus propias reglas. Donde cada actor debe pensar y actuar a la vez. C/ celula tiene una autonomía aparente.

PRINCIPIO DE EXCELENCIA: se da en el palo no de lo absoluto, no de lo relativo. Obliga a los miembros de la

organización a ser cada día mejores. >>> EMPRESAS EXCELENTES: condicionana el comportamiento de los
colaboradores de esas organizaciones. Los valores que son propuestos a la organización deberán ser internalizados.
Para ello este tipo de empresas utiliza dos dispositivos:

Dispositivos explícitos:

1) La formación: cursos, capacitaciones que siver para la interiorización de los valores >> Mentalidad de base. Se
dan constantemente, con el objetivo de refrescar y sostener motivados a los empleados.
2) Sistema de evaluación: calificación en base al desempeño. Intenta que las personas se empujen a progresar
en sus calificaciones.
3) Estimulos positivos: intentan hacer que el sujeto haga mejor las cosas, a través de p. ej: sueldo, acciones,
promoción interna, festejos, etc.

Dispositivos Implícitos:

1) “cada día más” >>> que la persona cada día quiera superarse {suele estar asociado al sueldo}. Estas
exigencias suelen entrar en tensión con otras cuestiones.
2) Gestión basada en lo implícito: se le pide algo explicito pero hay que hacer algo algo más. El trabajador
siempre se va a mover en el campo de lo implícito, lo que lleva a que siempre este en falta y aparezca la
culpa. Esta inquietud genera angustia en las personas.
3) Dirección por sublimación: pensar que las necesidades de las empresas son las necesidades del individuo >>
Se quiere generar en el individuo la sensación de que sus logros son vitales para el “bien común”.
4) Competencia constante, no solo con el mundo externo, sino al interior de la organización. Esto, mueve y a la
vez rompe el contexto de trabajo.

ADHESIÓN PASIONAL << Mec. Psíquico e la empresa.

La pasión como un motor. Pasión por el trabajo que realiza.

La tensión es necesaria pero puede uno quedar paralizado, hay que aceptar la lógica de la organización.

Desarrollo de la relación sentimental: la pasión genera desgaste, hay que evitar quedarse con el objeto. Se plantea la
división entre:

 SOFT: PARTE SEDUCTORA DE LA ORGANIZACIÓN

 HARD: EL MIEDO A QUEDAR EXCLUIDO DE ESTA.

Esto es lo que hace que la empresa avance.

EL HOMBRE MANAGERIAL:

Se desarrolla la intersección de dos tensiones.

Homopsicologycus: caída de diversas instituciones que favorecían el sentido, haciendo así que desaparezcan valores
y metas sociales.

LA EMPRESA: provee sentido, al vacío del H, siendo uno de los principales lugares sociales del individuo.

El sujeto es productor y producto del fenómeno. La empresa lo modela y lo trabaja en función de sus creencias.

El HM posee tres características: FANATISMO, NARCISISMO Y ETICA DE LA REALIZACIÓN PERSONAL. Estas características
mas narcisitas hacen que las personas busquen sus propios beneficioes. Esto esta ligado al éxito empresarial. La
persona ya no necesita ser controlado. Este valor de excelencia nunca se alcanza. El sujeto se va a estar exigiendo a sí
mismo y como consecuencia distintas modalidades defensivas.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

El proceso de evaluación de desempeño es una vez al año y todos pasan por ella. Esta pensada desde el desarrollo
para mejorar el rendimiento de la organización.

Hay una relacion de poder. Hay una asimetría ya que se está siendo evaluado. Hay un CONTROL: cómo es el
desempeño? Qué tan cerca esta de alcanzar los objetivos? >> PANOPTICO. ¿Cómo impacta esto en la salud mental?
¿Y en la motivación?

La evaluación es propia de cada empresa, ya que es el quién decide evaluar. Se genera una lucga por el
RECONOCIMIENTO. Dialéctica amo – esclavo. Sometimiento. ¿Hasta qué punto se puede hablar de su conformidad o
no?

Hay una relacion transferencial con el objeto de evaluación. Hay también una resistencia.

La evaluación viene de la mano de una recompensa: puede ser un bono, un cambio de puesto o un aumento de
salario, entre otras opciones.

Se debe hablar de GESTIÓN DE DESEMPEÑO. La evaluación solo es una parte de este proceso.

Para que esto funcione se plantean ciertos supuestos:

 Continuidad
 Compromiso por el cumplimiento del proceso
 Inmediatez. Que los resultados lleguen a su destino.
 Predictibilidad, que no haya sorpresas en la prueba.
 Evaluar al actor y no al personaje, es decir, evaluación dentro del trabajo.
 Momento de apelación.
 Objetividad: especificar los objetivos, construir objetivos alcanzables, capacitar a los evaluadores: criterios,
sobrevalorización generalizada.
COACHING.

Coah: es quien ayuda a los responsables de conducir la estrategia organizacional a focalizar su atención y energía,
priorizar acciones y confirmar o reformular las acciones implementadas. Ello incluye prácticas guiadas de
asesoramiento, orientación y guía.

Según el autor es pertinenete reservar a los psicologos la prácticas del coaching, ya que se trabaja con procesos
mentales complejos, modelos de comportamiento individual y grupal, sistemas emocionales, variables que tienen un
fuerte peso en el rendimiento humano dentro de un entorno organizacional. Los peligros de que a través de los cursos
del mercado “cualquiera” puede ejercer el coaching lleva a que estas personas posiblemente fallen en su rol.

Coaching es un proceso dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros en el logro de sus metas, colaborando en
el desarrollo de su propio potencial. El coach colabora con las personas, equipos, empresas, para que acorten
brechas con respecto a objetivos, tanto personales como organizacionales. Su papel es capacitar a otros, a través de
múltiples herramientas, para que se conviertan en mejores observadores de si mismos y de su mundo de relaciones,
para que puedan obtener el máximo de rendimiento de sus competencias y habilidades. Asumir responsabilidad y
poder, transformar el observador y diseñar e implementar nuevas acciones, son los fines de un coaching exitoso”

Es un proceso no directivo, que ayuda a construir lo que tenes que hacer. El alcance de esta práctica es poder
desarrollar el rendimiento del rol laboral.

Fundamentos del Coaching:

a. una práctica asociada a contextos organizacionales: Encuadre en la organización (sujeto contextuado

b. Vinculada a procesos de trabajo orientados a resultados: Trabaja sobre la relación productividad
organizacional / rendimiento humano
c. inserta en la dimensión política de la organización (redes de influencia 360°) Revisa la administración del poder
d. Comprometida con la mejora del desempeño laboral de una persona
e. Pertinente para operar sobre procesos de desarrollo individual y organizacional
f. Adecuada para utilizar en procesos de desarrollo de potencial, talento y capital humano
g. Relacionada con iniciativas de cambio organizacional
h. Que trabaja sobre el impacto en el desempeño del rol
i. Que requiere de información sobre los grados de repercusión de las acciones generadas por una persona en
un ámbito laboral, sobre su contexto mas próximo
j. Que recurre a instancias de indagación basados en instrumentos de feedback múltiple.
k. Que funciona como una disciplina de revisión crítica del rol laboral

Requiere de una posición ética del psicólogo como coach, un abordaje del desarrollo de competencias. Es un
proceso continuo que se contruye en sesión, una práctica guiada. Implica un feedback constante.

1. TERAPIA NO DIRECTIVA. (Roggers)

Propone una serie de etapas presupuestas. Proponía una serie de etapas asimilables que hoy pueden identificarse en
el proceso de coaching >>> Planteo de objetivos, es el coach quien plantea que es lo que va a pasar en el transcurso
de las sesiones. Plan que va a ir cambiando. Lo que empieza a generar es rapport. En algún momento se genera un
cambio en su comportamiento. A partir de un plan de acción >> vivencial.

 Rapport. Establecer un clima de confianza, empatía y cooperación.

 Catarsis. libre expresión de los sentimientos.
 Insight. Captación intuitiva de elementos internos.
 Coportamientos de autoinicidados: acciones positivas.
 Reeducación de la fase final. enfrentar el problema de forma construtctiva con autonomia y creatividad, sin
que necesariamente tenga que alcanzar una solucion concreta para cada uno de tales problemas.
 Plan de acción. Reorientación de los pensamientos y sentimientos involucrados en el rol, para la mejora del
rendimiento de este.

Todo conocimiento que no transforme conducta, es para el coaching un conocimiento sin sentido >> Reflexión sin
acción, es inmutabilidad. No cambia el estado de las cosas. Autodescubrimiento. Los clientes descubren por si mismos
el qué, cómo y cuándo, de manera que puedan auto asimilar la experiencia o aprendizaje.

2. CONSTRUSCCIONISTA (Papert)
Plantea la inexistencia de un modelo de abordaje de la realidad que se sostenga en la capacitación objetiva de los
estímulos del entorno.

Trabajo con modelos mentales >> Sostenía que las personas construyen el conocimiento de forma activa, es decir, en
sistema de creencias robustos, a partir de sus experiencias con el mundo.

Los vínculos laborales se den en contextos comunicacionales interpretativos, que son determinados por los modelos
mentales de las personas que interactúan y que los dispone a construir particulares maneras de abordar la realidad. El
coaching opera sobre los sistemas de creencias individuales y grupales, y como estos definen las conductas laborales.
El coaching como práctica profesional actúa sobre la indagación de los supuestos básicos de las personas, para la
compresión del papel auto-limitante que tiene y como dificultan la modificación de un comportamiento

3. GROW.

Propone un orden de como organizar las sesiones.

Es un modelo definido como modelo de coaching anglosajon. Postula una secuencia de acciones destinadas a
construir sesiones de coaching localizadas y productivas.

1. Goal - Meta. Objetivo de la sesión de coaching, en dimensiones de plazo. Se plantea un encuentra contractual
donde el coach y el cliente pactan las condiciones de trabajo, expectativas y generan grados de compromiso.

2. Reality - Realidad. Explorar la situación presente. Identificar oportunidades de mejorar, dificultades y obstaculos para
desarrollar un rol laboral.

3. Options. Opciones. Luego de diagnotiscar la realidad y contemplar las opciones. Se diseña e implemtna un plan de
acción, que refleje los propositos de cambio y mejora.

4. What, When, Whom, Will. Que va a hacer, cuando, conquien y con que grado de conviccion y voluntad. Son las
preguntas fundamentales que operan como llaves que terminarán de materializar el plan de acción.

Estas preguntas van abriendo la conciencia del cliente y dirgen la sesión hacia la consolidación del plan de acción.
Las preguntas deben ser espcificas, concretas y descriptivas. Cuando más claras, mas efectivo será el resultado del
proceso de coaching.

Los tres enfoques están dirigidos al COMPORTAMIENTO: en la relación que se da entre COMPETENCIAS y ROL. La única
forma en la que estoy desarrollando competencias es a través del desarrollo del rol que es puesto en acción. La
acción es la forma de materializar el comportamiento.

CLIMA LABORAL

Gestión y medición del clima laboral

El clima laboral es un fenómeno contextual de influencia, que traspasa el umbral de lo individual y resulta el proceso
de las sucesivas interacciones entre los individuos y una organización. El clima en la organización es el clima de
percepciones que tiene el conjunto de trabajadores. No es lo mismo que la cultura. Es un concepto multidimensional,
ya que es percibido a partir de distintas dimensiones

El clima se constituye a partir de mapas cognitivos individuales, que luego adoptan configuraciones grupales, a través
del cual las personas organizan la complejidad del contexto de la organización, pudiendo generar representaciones
mentales que los llevan a la acción.

El mal clima de trabajo afecta el desempeño de las personas. Se puede observar en distintos comportamientos:
ausentismo, enfermedad, licencias, malestares, etc.

Se proponen tres definiciones:

1. Clima como aspecto psico-social porque hace a la dimensión intersubjetiva y a la intrasubjetiva>>

expectativas – contrato psicológico: es puesto en juego en los espacios de trabajo y genera una percepción
del clima. Se entederia asi el clima como el conjunto de contrartos psicológicos que componene la
organización. Así los modelos mentales puestos en juego en los contratos psicológicos terminan definiendo el
clima de ese equipo.
2. Microclimas: dentro de la organización hay diferentes espacios donde el percepción del clima puede variar.
 3. El clima es dinamico y va variando porque iran variando las expectativas, lo que generará un cambio en la
percepción.

Los estudios de clima son recursos que facilitan entender cuáles son los facilitadores y los restrictores organizacionales,
que anudan positivamente o no, la relación con laorganización.

La medición de clima debe incluir:

 La participación de los trabajadores a lo largo de todo el proceso.

 La necesidad que quienes conducen la organización en todos los niveles de responsabilidad, respalden
política y operativamente el proceso.
 Facilitar la devolución y la coparticipación de los resultados.
 Contribuir a partir de allí que los grupos que trabajan en las distintas áreas de la organización identifique nos
problemas, analicen sus causas, definan acciones a seguir y generen los compromisos necesarios.
 La organización adopta una estrategia de validación de los resultados y los aprovecha como un recurso para
el cambio.

¿Cuál es la relación entre las expectativas de una persona y su ambiente de trabajo?

El contrato psicológico es un contrato entre dos partes -sujeto y organización-, que implica cuáles son las expectativas
que cada una de las partes tiene hacia la otra: ¿Qué es lo que el sujeto espera de la organización y qué espera la
organización del sujeto? Difiere del contrato formal. El contrato psicológico es un extra que excede a la tarea
delimitada legalmente en el contrato formal o prescripto. El contrato es dinámico, porque las expectativas pueden
cambiar. Es por ello que es importante ir explicitándolo paulatinamente. En sí mismo el contrato es implícito. Pero si
permanece implícito las partes no saben las expectativas del otro, obturándose así la comunicación y negociación
entre sujeto y organización.

El contrato psicológico es individual. El clima organizacional es colectivo. Se puede decir que el clima organizacional
es como el contrapunto colectivo del contrato psicológico.

Las expectativas son en cuanto a un ámbito subjetivo. El cumplimiento de las expectativas genera un colectivo
motivado, lo que brinda una percepción colectiva buena.

Cuestiones que afectan al clima: - Cumplimiento de expectativas - Condiciones materiales del trabajo - La distribución
de funciones: Entre ellas, la existencia de un líder - La comunicación: horizontal o vertical / informal o formal.

MOTIVACIÓN:

Levy Leboyer afirma que la motivación es un concepto multidimensional en el que conviene tomar tres factores
intervinientes:

a) La elección del objetivo e incluso la aceptación por parte del individuo de un objetivo asignado.

b) La decisión, normalmente implícita, que concierne a la intensidad del esfuerzo que este individuo va a dedicar al
cumplimiento de este objetivo.

c) La perseverancia en el esfuerzo a medida que se va desarrollando y en función de la recepción de información

sobre los resultados con respecto al objetivo a conseguir.

Jerome Stomer define la motivación como una fuerza que está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

La motivación es una fuerza de origen psicológico que oriente a las personas hacia la acción, pero que desde lo
observable, es el resultado de la interacción del individuo con la situación.

Esto determina que la motivación pueda ser pensada desde dos dimensiones:

- Intrínseca: intereses, necesidades, deseos, preferencias.

- Extrínseca: aspectos del contexto que funcionan como factores disposicionales o estímulos.

Los motivadores tradicionales en las organizaciones

a) Los aumentos salariales: La variabilidad de la remuneración empieza a ser el resultado de los esfuerzos individuales y
grupales dentro de una organización, y ya no la existencia de sumas fijas relacionadas con el concepto de “a igual
tarea, igual salario”, criterio poco equitativo que no reconoce el esfuerzo individual y el mérito.

b) La estabilidad y continuidad laboral: El paradigma con el que ha regido el mundo del trabajo durante casi todo el
siglo XX: “el empleo para toda la vida”, resulta un modelo superado por una realidad que indica la caída del pleno
empleo, además transformaciones en los sistemas de trabajo –precarización laboral, contratos a plazo fijo, sistemas de
pasantías, trabajo por proyectos, etc.-, introducen la noción de transitoriedad en el plano laboral.

c) La posibilidad de asensos en la escala jerárquica de la organización: Se ve disminuida por las profundas reformas
estructurales que sufrieron las organizaciones, que tienen como efecto un drástico recorte de niveles jerárquicos
intermedios, reduciendo la posibilidad de crecimiento vertical ascendente. La clásica pirámide organizacional se
muestra hoy aplanada y con poca distancia entre la cúpula y la base. Las estrategias de desarrollo hoy se
horizontalizan y comienzan a requerir de progresos laterales no asociados a la ocupación de puestos jerárquicos.

Los nuevos modelos de gestión y la necesidad de contar con una tecnología de la motivación El predominio de la
versión clásica sobre la motivación, que reducía a las personas que trabajan a individuos reactivos por incentivo
económico y material (motivación extrínseca) está dando paso a una nueva forma de comprender la motivación en
el trabajo y genera la necesidad de contar con recursos de gestión para operar efectivamente sobre los niveles de
colaboración y compromiso de las personas.

Nuevos enfoques explican la influencia determinante del concepto de motivación intrínseca, que obligan a indagar
los factores subyacentes que permitan hacer más previsibles los actos de adhesión, colaboración, compromiso e
inversión de esfuerzo y tiempo en el mundo del trabajo.

Esta tecnología puede ser representada por un proceso eslabonado de acciones que incluirían las siguientes
prácticas:

A) Explicitar el contrato psicológico: Generar una zona de acuerdos, hacer visibles las expectativas mutuas.

B) El sentido del trabajo: La gente quiere encontrar un significado o propósito para su trabajo. Necesita otorgarle un
sentido personal porque es una actividad significativa estructurante de nuestras vidas.

C) Utilidad del trabajo: La gente quiere comprobar el impacto de lo que hace, qué repercusiones tiene en una
cadena de valor.

D) La asunción de responsabilidad: Contrato emprendedor. Autonomía y capacidad de hacerse cargo de los

resultados.

E) Feedback: las personas necesitan información objetiva, constructiva y periódica sobre la calidad del trabajo que
hacen para poder aprovechar el error, fomentar el aprendizaje y lograr redes de vínculos honestas y productivas.

F) Autorrealización: Poder desplegar las capacidades potenciales en el trabajo.

G) Incentivos económicos: Ligados a productividad, mérito y desempeño.

H) Reglas de juego claras, reconocimiento y congruencia: Igualdad de oportunidades, ética procedimental y

presencia de normas compartidas, claras y previsibles que regulen la convivencia laboral (como sistema de
recompensas y castigos); reconocimiento de los logros; y congruencia entre las capacidades y la tarea.

I) Comunicación: La gente necesita conocer las decisiones que se toman en el ámbito laboral porque influyen en su
capacidad de trabajo.