"AÑO DE LA

UNIVERSALIZACIÓN DE LA
SALUD”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
TRUJILLO
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

CURSO: ADMINISTRACIÓN DE VENTAS

TEMA: ANÁLISIS CASO DE APLICACIÓN

N° 01 “SIMPSON MACHINE TOOL
COMPANY: SEMINARIO DE
ADMINISTRACIÓN DE VENTAS”

DOCENTE: DRA. CHÁVEZ BEJARANO,

DENIS GUIZELA

CICLO: VIII

INTEGRANTES:
 COTRINA REYES, CAROLINA
 CHOMBA BALAREZO, DAYLI
 DIAZ SUÁREZ, JOSÉ
 LÓPEZ ESQUEN, VICTOR
 RAMOS GAMARRA, MARKO
 TERÁN HERNÁNDEZ, JEAN

FECHA DE PRESENTACIÓN:
23 DE NOVIEMBRE DEL 2020
 SIMPSON MACHINE TOOL COMPANY: SEMINARIO DE
ADMINISTRACIÓN DE VENTAS
El caso número uno, nos presenta a tres gerentes de ventas, todos con diferentes

posturas, los cuales acuden a un seminario de Ventas. En primer lugar, tenemos a Jerry Kline,

gerente con poca o nula preocupación por los problemas o necesidades de su personal a

cargo, mentalizado únicamente en conseguir rentabilidad traducida en dinero, y si es

necesario pasarse todo el día recorriendo la oficina para garantizar que trabajen y cumplan

con sus labores, sin importar nada más como por ejemplo las quejas u opiniones de los

clientes. Luego, está Grace Gallo una gerente de ventas demasiado confiada, quien confía a

ciegas en que el personal sabe lo que hace y como debe desempeñar su trabajo, no existe un

control ni retroalimentación continua entre gerente y equipo de trabajo, además de tener un

pensamiento egocéntrico al considerar que solo basta con que ella esté bien, para que su

personal esté bien y cumpla con los objetivos del departamento, sin importar otros factores

entre ellos el macroentorno.

Finalmente tenemos a Paul Swenson, un gerente del nuevo milenio que se preocupa

por las nuevas tendencias y consciente de que en un mundo globalizado el macroentorno

juega un papel fundamental en una organización. Con poco tiempo laborando trae ideas

nuevas y frescas y considera que el seminario le será de gran importancia para no cometer

algunos errores que puedan pasarle factura o costarle el puesto.

 PREGUNTAS

1. Con base en la conversación entre Jerry Kline, Grace Gallo y Paul Swenson, ¿qué

clase de gerente de ventas considera que es cada uno de ellos? ¿Qué piensa del nivel

de desempeño de la fuerza de ventas que tiene cada persona? ¿Cómo cree que se

beneficiará cada uno de ellos con el seminario de capacitación en administración de

ventas?

2. Si usted fuera un alto directivo de una empresa, ¿qué haría para seleccionar a los

nuevos gerentes de ventas? ¿Qué criterios específicos utilizaría? ¿Cómo determinaría

si sus candidatos poseen las cualidades deseadas?

3. ¿Considera que los vendedores sobresalientes recién promovidos a la posición de

gerente de ventas necesitan cualquier clase de capacitación especial? De ser así, ¿qué

cubriría la capacitación? ¿Por qué?

4. ¿Considera que los gerentes de ventas pueden tener gran impacto en el desempeño

individual de los vendedores?

En específico, ¿qué podrían hacer los nuevos gerentes de ventas para incrementar el

desempeño de su fuerza de ventas?

DESARROLLO:

1. Luego de haber realizado la lectura del caso aplicativo, nosotros consideramos que los

3 gerentes de ventas podrían clasificarse de la siguiente manera:

GERENTE DE VENTAS DEL

GERENTE DE VENTAS DEL AYER
NUEVO MILENIO
Jerry Kline Grace Gallo Paul Swenson
Gerente autoritario,
Gerente con Tiene claro que el precio ya no es
interesado
comportamiento laissez- un factor determinante para la
simplemente en que se
faire, confía en que cada compra de un producto o
cumplan los objetivos
trabajador sabe qué hacer. adquisición de un servicio.
e ingrese dinero.
Considera que la Sabe que la nueva tendencia es el
tecnología no es mas No considera fundamental enfoque al desarrollo de relaciones
eficiente que los al macroentorno. estrechas con el cliente y un
métodos tradicionales. excelente servicio.
Mantiene el
pensamiento de un
trabajador Homo Considera que es importante que el
Considera que es más
Economicus, haciendo personal de ventas tenga una visión
importante la venta
analogía de a largo plazo, reduciendo el índice
inmediata que las relaciones
“conseguirle una de clientes que abandonan la
a largo plazo con el cliente.
buena zanahoria para marca.
que el burro eche a
andar”
Gerente con nula Ignora por completo las Es consciente que el mercado
visión a largo plazo, necesidades de su equipo de actual, es voluble, y que los
viviendo solo de trabajo. “Si yo soy feliz, cambios afectan a nivel mundial a
objetivos inmediatos. ellos lo son”. todas las empresas.

El nivel de desempeño medido en términos económicos es aceptable, puesto que, a su

manera cada uno logra sus objetivos. Solo si se habla lo referente a dinero, Jerry Kline

tendría el mejor desempeño, ya que se pasa todo el día exigiendo a su personal de

ventas, monitoreando su trabajo para asegurarse de que lo estén haciendo

 correctamente. Luego, Grace Gallo también tiene un desempeño aceptable, pero no se

preocupa por el trabajo de su personal, y no realiza un seguimiento constante.

Finalmente, a su manera, el seminario les permitiría estar actualizados con lo que se

está implementando en el mercado. La capacitación continua es necesaria, debido a los

grandes cambios; sin embargo, según el caso el único que realmente podría aprovechar

la capacitación del seminario seria Paul, que tiene ideas del nuevo milenio.

2. Si nosotros fuésemos parte de la alta gerencia de la empresa, al iniciar un proceso de

reclutamiento interno (ascenso) eligiendo a nuevos gerentes de ventas lo que haríamos

sería revisar además de la información general las expectativas del candidato y cuál es

su visión para determinar qué podría ofrecerle a la compañía.

Dentro de los criterios específicos revisaríamos su formación profesional, sus

recomendaciones, su experiencia laboral, sus habilidades personales e interpersonales,

aptitudes, capacidad de trabajo en equipo y su pensamiento, si es que realmente se

encuentra actualizado y a la vanguardia de los nuevos cambios.

Y para determinar si los candidatos poseen las cualidades deseadas primero

revisaríamos el perfil de puestos, dejando en evidencia realmente qué requiere el

puesto, para luego compararlo con las habilidades que tiene el candidato, de ser

similares se aplicarían pruebas de aptitud y simulaciones.

3. Nosotros como grupo, consideramos que los vendedores promovidos a la gerencia de

ventas sí necesitan una capacitación especial, puesto que no es lo mismo las tareas y

responsabilidades de un trabajador de nivel operativo que las de un gerente de mando

medio, teniendo que asimilar el cambio y entender cuál es el trabajo que le espera,

dejando lo técnico por lo estratégico medio. Dentro de la capacitación, lo que buscaría

cubrir o abordar serían temas de conocimiento profundo, buscando que el nuevo

trabajador promovido, comprenda que ahora tendrá a un equipo bajo su cargo, y que
 será su responsabilidad el logro de los objetivos, debiendo demostrar sus dotes de

liderazgo para conducir a su equipo al logro de las metas.

4. Si consideramos que los gerentes de ventas tienen un gran impacto en el desempeño

individual de los vendedores, pues es válido afirmar que un gerente no solo debe ser

jefe, sino también líder, saber acompañar, enseñar, guiar, corregir en el momento

oportuno y retroalimentar continuamente el desenvolvimiento de su personal. Un

gerente actualmente también realiza la labor de “coaching” con el objetivo de que el

trabajador se sienta parte importante de la empresa, que disipe sus dudas en cuanto a

sus labores, y que se involucre y comprometa con los objetivos organizacionales.

Indirectamente, de esa manera, también se fortalece una cultura organizacional.