FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

TAREA ACADEMICA 2

Integrantes:

Máximo Munive Pariona – 1614603

Muñante Huamani David - U19204710

Munayco Tasayco Antonio Vladimir – U20101255

Olaya Hernández Armando - U20101099

Olivos Juárez Gricelda Lourdes – U20221528

Edwards Moscoso Castilla - 1630522

Docente:

Joanes del Carmen Benott Santander

Lima – Perú

2022

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Índice
INTRODUCCION......................................................................................................................... 3
1.- DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN...............................................................................4
1.1. Antecedentes de la empresa.............................................................................................4
1.2. Reseña Histórica:.............................................................................................................. 4
1.3. Misión:.................................................................................................................................. 4
1.4. Visión:................................................................................................................................... 4
2.- ENTREVISTA Y EVALUACIONES.........................................................................................5
3.- REVISIÓN Y COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE ENTREVISTAS Y EVALUACIONES.7
4.- CONCLUSIONES................................................................................................................. 13
5.- RECOMENDACIONES.........................................................................................................13
6.- BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................................... 14
7.- ANEXOS.............................................................................................................................. 14

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INTRODUCCION

La corrupción es un grave problema humano, social, político, económico y ético sobre

todo en los países en vías de desarrollo como el Perú. La lucha contra la corrupción es un
deber de los gobiernos los ciudadanos y los medios de comunicación y también las Empresas,
para eso se constituye una responsabilidad interna, en primer lugar, porque afecta a la cultura
de la empresa, a su rentabilidad y a su misma capacidad de supervivencia, su calidad de
gestión, así como a sus accionistas, directivos y empleados, a sus clientes y proveedores.
También una responsabilidad externa por que la empresa tiene unos deberes respecto a la
sociedad civil y los ciudadanos.

La corrupción está presente en todos los niveles de las empresas, para evitarla se
deben implementar mejores controles para la selección del personal. Esto implica la
optimización de los procesos y herramientas especializadas de reclutamiento, además de
seguimiento continuo tanto de aspirantes como de empleados. Una buena selección de
personal con mecanismos consistentes de supervisión y prevención, serán factores que sumen
a la estrategia nacional contra la corrupción, desde el interior de las compañías. Las áreas de
Recursos Humanos deben ser cada vez más estratégicas para jugar un papel relevante en la
detección y prevención de posibles

fraudes desde la selección del personal y después de su contratación en el interior de

las empresas, pero también para combatir la corrupción. Lamentablemente algunas empresas
tienen sistemas internos que sólo simulan los controles de confianza y prefieren aplicar la
rotación de su personal, incluso de los altos mandos, en lugar de prevenir y hacer una buena
selección usando herramientas tecnológicas actuales para poder detectar cualquier anomalía
en la conducta del individuo. Para sumarse a la estrategia de combate a la corrupción implica
que las empresas reflexionen sobre sus procedimientos internos, que no son los mejores en
todos los casos, opinan algunos especialistas en temas anticorrupción y antilavado de dinero.

Las empresas y los empresarios del país son corresponsables en el éxito de una
estrategia En el objetivo en el presente documento es investigar, analizar y medir las actitudes
de la corrupción en la selección del personal para la empresa “Anra SAC” y así detectar la
actitud del individuo que puede ser perjudicial para la empresa.

1.- DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

1.1. Antecedentes de la empresa.

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Datos de la Empresa:

 Razón social: Fabricaciones Metálicas Anra SAC

 Nombre Comercial: Anra SAC RUC: 20604893471.
 Domicio fiscal: Jr. José Miguel Ríos Nro. 1672, Chacra Ríos Norte, Lima
 Actividad Económica: metalmecánica

1.2. Reseña Histórica:

Fabricaciones Metálicas Anra SAC, es una pequeña empresa peruana que pertenece al
sector de la metalmecánica, con más de 10 años de experiencia en la fabricación de
estructuras metálicas, maquinarias y equipos para las diferentes industrias del país. Inicia sus
actividades en el año de 2019 con 5 trabajadores que al principio se dedicaban a la fabricación
de estructuras metálicas en un pequeño taller de metalmecánica de 100 m², en el distrito de
Breña, para después extender sus actividades al sector pesquero y minero. Es así como en el
año de 2020, sigue siendo especialista en todos los sectores de construcción y de industria
contando con experiencia en fabricación de todo tipo de bandejas porta cables galvanizadas en
origen, en caliente, en aluminio y en acero inoxidable

1.3. Misión:

Brindar a nuestros clientes productos y estructuras metálicas de buena calidad con la

finalidad de satisfacer sus expectativas, además de ofrecerles seguridad y garantía en sus
productos.

1.4. Visión:

Ser líder en el mercado nacional ofreciendo productos de calidad y convertirnos en

socios de aquellos que trabajen con nosotros.

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2.- ENTREVISTA Y EVALUACIONES

Anteriormente, el reclutamiento se ha definido como el proceso de encontrar a la

persona adecuada para el puesto correcto, es decir, seleccionar al candidato más adecuado
entre los candidatos reclutados para los puestos existentes en la empresa, y así tratar de
mantener o aumentar la eficiencia y productividad de los empleados.

En la actualidad, ya no se usan ese tipo de reclutamiento ahora se pasa por una serie
de procesos para la selección del candidato adecuado como es definir su perfil, luego realizar
el reclutamiento, como siguiente paso la selección y evaluación; las ultimas cuales nos van a
permitir la elección correcta del candidato que cumpla con los perfiles requeridos para cubrir la
vacante necesitada.

En este trabajo vamos a hablar de los dos últimos puntos donde la entrevista de
selección es una situación psicológica de interacción dinámica por medio del lenguaje, entre
dos personas hablamos del entrevistado y el entrevistador, en la cual se produce un
intercambio de información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, etc.

Por medio de la entrevista el entrevistador trata de conocer el comportamiento pasado y

presente del candidato, para con ello predecir como se comportará en el futuro. Esto quiere
decir “saber cómo se comportará el candidato en situaciones determinadas en el caso de
incorporarse como trabajador a la empresa”.

Además, el entrevistador aparte de reunir información para evaluar al candidato, este le

proporciona información sobre el puesto que se pretende cubrir.

La evaluación de candidatos es una fase fundamental en la que el empleador puede

comprobar que las habilidades y aptitudes expresadas por el candidato sean las esperadas y
puedan satisfacer las necesidades de la empresa.

La entrevista suele ser la técnica más común para conocer al candidato, sin embargo,
existen diversos tipos de pruebas que arrojan resultados confiables sobre las aptitudes de la
persona y que, combinadas, constituyen un excelente indicador al momento de la contratación.

Estas herramientas de evaluación y selección de los candidatos suelen ser:

Entrevistas personales y/o vía Skype: en esta entrevista nos permite conocer aptitudes,
habilidades, gustos e intereses del aspirante, así como corroborar y confrontar la información
que nos aportó en el Currículum.

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  Entrevista en profundidad: De los candidatos preseleccionados.
 Pase de pruebas Psicotécnicas y Profesionales: Esto se hace con el fin de evitar
impresiones basadas únicamente en la entrevista personal utilizamos el pase de
pruebas psicotécnicas y profesionales (Test de Personalidad, Test de Habilidades y
Aptitudes, Pruebas de idiomas, Cuestionarios de Información General y pretensiones
profesionales, etc.) a seleccionar en función de los requisitos del puesto.
 Petición de referencias: (en el caso que se estime oportuno).
 Realización de Informe de Evaluación personal y Profesional: Esto es para los
candidatos que queden finalistas para cubrir el puesto vacante.

En conclusión, la selección de personal y evaluación de candidatos permite profesionalizar

la contratación de nuevos integrantes de la organización, es por ello que, si necesitas
incorporar nuevos talentos a tu planilla, Recursos Humanos es tu mejor opción.

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3.- REVISIÓN Y COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE ENTREVISTAS Y EVALUACIONES

En el marco de la evaluación, para poder comprender el procedimiento de evaluación se

procede a plantear la problemática de conocer las actitudes a la corrupción en los trabajadores
y postulantes de la empresa, mediante las siguientes preguntas:

¿Que se evalúa?

En este caso evaluaremos 2 aspectos muy importantes, la formación de valores en los

trabajadores y en particular la honestidad como valor fundamental para evitar actos de
corrupción dentro de la organización. los valores inciden en la manera en la que las personas
interactúan; de este modo, los valores laborales son los encargados de establecer una relación
coordinada entre el empleado y la empresa, es decir que estos surgen gracias al desarrollo de
los valores personales y su unificación o relacionamiento con los valores organizacionales, sus
metas y objetivos.

Dichos valores se ven reflejados en la misión y visión establecidos por la empresa y son
considerados como relevantes ya que, al momento de contactar nuevos empleados, estos
deberán formar parte integral de esos principios organizacionales enfocados en la honestidad
en el trabajo.

Por otro lado, La honestidad es el valor que determina una conducta recta, confiable y
correcta, en donde priman la confianza y la sinceridad tanto en lo que se hace, como en lo que
se piensa, se aprende, se ejecuta y el compromiso con el que se desarrollan los deberes. Es
por ello por lo que la honestidad es asociada con personas justas, apegadas a la moral y al
cumplimiento de las normas.

De este modo la honestidad en el trabajo es un punto relevante de un buen empleado, pues:

 Actúa con rectitud y veracidad.

 Cumple correctamente con el desempeño propio de su deber.
 Se caracteriza por ser una persona servicial, amable, culta, escrupulosa y disciplinada.

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  Maneja de manera escrupulosa los recursos económicos.
 Emite opiniones y apreciaciones veraces y objetivas.
 Mantiene un trato honesto y veraz en el entorno laboral.
 No promueve las relaciones basadas en la desconfianza y en la crítica destructiva.
 Hace buen uso de su tiempo laboral.
 No desperdicia tiempo de sus deberes, en la realización de proyectos personales.

Con lo anterior podemos denotar que, la honestidad en el trabajo va de la mano con la

responsabilidad, el compromiso, la autonomía y demás valores que coadyuvan al mejoramiento
eficiente tanto del ambiente laboral, como de los intereses empresariales.

Hay que tener en cuenta que la honestidad en el trabajo es una conducta ética de alta
importancia en el correcto desarrollo del ambiente laboral, por lo que elegir al candidato
adecuado se convierte en una necesidad imprescindible para el crecimiento corporativo.

¿Cómo se evalúa?

Como se sabe, la honestidad permite la correcta comunicación empresarial, por ello por
medio de soluciones que permiten medir de manera confiable la tendencia de candidatos y
empleados a involucrarse en actos deshonestos, podemos responder de manera estratégica en
los procesos de selección y retención de talento, lo anterior por medio de:

 Test de Selección.
 Test de seguimiento.
 Encuesta de Salida.
 Encuesta de Permanencia.

Estos medios permiten el identificar actitudes desfavorables que pueden perjudicar a su

empresa y sus metas de equipo, identificando conductas como:

 Robo
 Soborno

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  Credibilidad
 Lealtad
 Acoso
 Bullying
 Respeto a la diversidad.
 Rendición de cuentas.
 Fraude
 Asociación criminal.

De igual modo se hace una revisión completa de honestidad en el trabajo, en cuanto a

la incidencia que puede presentar dichas conductas en el desarrollo de la empresa, por lo que
se evalúa y analiza directamente aspectos asociados a:

 Uso de sustancias.
 Respeto al orden social.
 Egoísmo.
 Estado financiero.
 Temeridad
 Violencia
 Juegos de azar.

¿Cuál es la finalidad de la evaluación?

El principio de la justificación de la evaluación es que contribuye a la y constitución del

enfoque de nuestra prueba de Honestidad, ya que es el único factor dependiente de la persona.
Para esto se establecen tres puntos de relevancia de revisión, que son:

MOTIVO – Necesidad.

JUSTIFICACIÓN – Racionalización.

OPORTUNIDAD – Ausencia de controles.

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 La finalidad de esta evaluación es conocer la calidad de trabajadores que se tiene en la
organización en cuanto aspectos de índole ético identificados con factores relacionados a la
honestidad en el trabajo, por tanto, los beneficios son:

 Eleva la productividad.
 Reduce incidentes de deshonestidad.
 Reduce los costos legales asociados.
 Reduce los costos de investigación.
 Reduce los sistemas de control.
 Eleva la satisfacción en el trabajo.
 Ayuda a disminuir la rotación de talento.
 Ayuda a la toma de decisiones informadas.
 Reduce los riesgos de multas y sanciones por parte de la autoridad

¿Quién realiza la evaluación?

La evaluación la realiza el área de gestión humana juntamente con el encargado o

gerente de cada departamento de la organización, conjuntamente se distribuyen funciones en
cuanto a la realización de la evaluación, sin embargo, aún más importante es también realizar
en todo momento un seguimiento de la evolución y desempeño de cada trabajador en cuanto a
la honestidad en el trabajo y seguimiento de un código de ética.

El seguimiento consta en estar al tanto del desarrollo de los empleados en su entorno

empresarial, permite detectar cambios que puedan representar problemas potenciales antes de
que sucedan, a través de una evaluación periódica de la integridad de los colaboradores se
puede comparar las tendencias conductuales de la persona en el momento de la evaluación
inicial, y en un momento posterior, ofreciendo así, información cualitativa y cuantitativa para la
toma de decisiones y reducción de riesgos.

Así mismo las estadísticas indican que los colaboradores con aproximadamente 3 años
de prestar su servicio en la empresa comienzan a emitir conductas deshonestas porque ya
entraron en su “zona de confort” y conocen los procedimientos, y vulnerabilidades de la
empresa. Esto demuestra que los esfuerzos de selección no son suficientes, por lo tanto, debe
haber una política periódica de evaluación para efectos de cumplimiento y reducción de
riesgos, ya que esto permite:

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  Detectar cambios que puedan ser potencialmente peligrosos antes de que sucedan.
 Hacer recomendaciones de acciones a seguir en dichos casos.
 Ayuda a las acciones de seguimiento de la empresa, reduciendo riesgos de penas y
sanciones.

De acuerdo con los resultados de las evaluaciones a los trabajadores se propone que, para
poder luchar contra la corrupción dentro de la empresa, se debe cumplir lo siguiente:

1. Compromiso de la Alta Dirección. Todos los empleados de la empresa deben tener

claro que no se admiten prácticas corruptas a pesar del coste de negocio que puedan
tener. Es mejor rechazar un contrato importante, que conseguirlo pagando un soborno,
ya que en un futuro puede comprometer la imagen de la empresa y de sus directivos.
2. Procedimientos claros. Los empleados tienen que saber qué hacer en el caso de que
los intenten sobornar como: por ejemplo, en el caso de un responsable de compras al
que le ofrezcan dinero o regalos para que compre los productos de un proveedor
determinado. O en el caso contrario, que les pidan una “mordida” para poder vender sus
productos o servicios.
3. Análisis del riesgo en la empresa. Este debe ser el punto de partida, ya que una
empresa salpicada en un caso de corrupción puede acabar cerrando sus puertas.
4. Evitar los conflictos de interés. Anticiparse a un posible conflicto de intereses y evitar
que surja este es la mejor manera de prevenir posibles casos de corrupción.
5. Medición y control. Lo que no se puede medir, no se puede controlar, por ello se debe
revisar si se están haciendo las cosas bien a través de un programa de monitoreo
adecuado.
6. Canal de denuncias. Se debe proteger al denunciante, ya que en ocasiones a este se le
puede hacer la vida imposible. Los casos de corrupción deben denunciarse en la
empresa, para que esta pueda tomar las medidas necesarias, antes de denunciar el
caso, si procede, a las autoridades.
7. Consecuencias para los empleados que participan en la corrupción. Todos los
trabajadores deben conocer las consecuencias que pueden tener que afrontar si se ven
involucrados en casos de corrupción.

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4.- CONCLUSIONES

 Podemos constatar que contratar un personal con responsabilidad va a generar una

ganancia para la empresa mediante una organización y planificación.
 Es responsabilidad de cada empresa informar y capacitar a sus trabajadores sus áreas
de riesgo y la incorporación de programas de ética.
 La corrupción en el trabajo genera perdida de oportunidades dando un sobrecostos
dentro de la empresa y ocasionando una pérdida en la reputación de esta.
 Podemos concluir que es importante la aplicación de medidas para detectar o impedir
que haya corrupción.

5.- RECOMENDACIONES

 La corrupción es muy llamativa, pero orientando al personal evitaremos que tomen ese
camino mostrándole la consecuencia que esto puede generar.
 Dar a conocer y poner en práctica el código de conducta entre los colaboradores.
 Cada empresa debe de tener un código de conducta escrito que refleje su ética y
valores siendo esto reforzado con capacitaciones y charlas

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6.- BIBLIOGRAFÍA

 https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/seleccion-de-personal-fase-3-seleccion-y-
evaluacion/
 https://idehpucp.pucp.edu.pe/proyectos/proyecto-anticorrupcion/estadisticas-sobre-la-
corrupcion/sexta-encuesta-nacional-sobre-la-percepcion-de-la-corrupcion-en-el-peru/
 Fabricaciones Metalicas Anra S.A.C. (universidadperu.com)
 https://repositorio.upct.es/bitstream/handle/10317/7276/tfg-ham-ana.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
 https://www.ucm.es/data/cont/docs
 https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/seleccion-de-personal-fase-3-seleccion-y-
evaluacion/
 https://idehpucp.pucp.edu.pe/proyectos/proyecto-anticorrupcion/estadisticas-sobre

7.- ANEXOS

Sexta Encuesta Nacional sobre la percepción de la Corrupción en el Perú

¿Cuáles son los tres principales problemas del país en la actualidad?

FUENTE: Sexta Encuesta Nacional sobre la percepción de la Corrupción en el Perú – Ipsos

Apoyo, 2010

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Comentario: En el presente cuadro se puede observar que, desde el año 2002 hasta el 2010, la
percepción de la corrupción ha tenido un incremento constante como problema principal del
país; de tal manera que, ya en el año 2010, la corrupción, se erige como principal problema del
Perú, seguido por la delincuencia y el desempleo, según la apreciación de la población
peruana.

¿Cuál le parece el principal problema que enfrenta el Estado y que le impide lograr el
desarrollo del país?

FUENTE: Sexta Encuesta Nacional sobre la percepción de la Corrupción en el Perú – Ipsos

Apoyo, 2010.

Comentario: En el presente cuadro se observa que la corrupción de funcionarios y autoridades

es, según la apreciación social, el principal problema que enfrenta el país de cara a su
desarrollo. Nuevamente, dicha percepción se ha incrementado a comparación de años
anteriores.

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FUENTE: Sexta Encuesta Nacional sobre la percepción de la Corrupción en el Perú – Ipsos
Apoyo, 2010.

Comentario: En el presente cuadro se advierte que la gran mayoría de personas que, de alguna
forma, participaron o conocieron de actos de corrupción, no los denunciaron. Asimismo, se
puede apreciar que la principal razón por la que no denunciaron dichos actos fue para no
hacerse más problemas. Si bien ello denota la falta de compromiso de la población para
combatir la corrupción, resulta importante resaltar que en segundo lugar se invoca, como razón
para no denunciar, el hecho de que no servía para nada. Esto último podría reflejar la falta de
confianza que tiene la población respecto a los órganos estatales encargados de luchar contra
la corrupción.

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¿Considera que el/la … tiene o no un compromiso real en la lucha contra la corrupción?

FUENTE: Sexta Encuesta Nacional sobre la percepción de la Corrupción en el Perú – Ipsos

Apoyo, 2010.

Comentario: En este cuadro se aprecia que las instituciones mencionadas no son aprobadas
por la población encuestada en lo referente al compromiso para luchar contra la corrupción,
excepto la Defensoría del Pueblo pues el 54 % de las personas encuestadas que considera sí
tiene compromiso para esos efectos. Asimismo, se observa que las instituciones públicas que
cuentan con un mayor porcentaje de desaprobación, en cuanto a su compromiso para luchar
contra la corrupción, son el Congreso, el Gobierno Central, la Policía y el Poder Judicial.

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