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TAREA ACADEMICA 2
Integrantes:
Docente:
Lima – Perú
2022
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Índice
INTRODUCCION......................................................................................................................... 3
1.- DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN...............................................................................4
1.1. Antecedentes de la empresa.............................................................................................4
1.2. Reseña Histórica:.............................................................................................................. 4
1.3. Misión:.................................................................................................................................. 4
1.4. Visión:................................................................................................................................... 4
2.- ENTREVISTA Y EVALUACIONES.........................................................................................5
3.- REVISIÓN Y COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE ENTREVISTAS Y EVALUACIONES.7
4.- CONCLUSIONES................................................................................................................. 13
5.- RECOMENDACIONES.........................................................................................................13
6.- BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................................... 14
7.- ANEXOS.............................................................................................................................. 14
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INTRODUCCION
La corrupción está presente en todos los niveles de las empresas, para evitarla se
deben implementar mejores controles para la selección del personal. Esto implica la
optimización de los procesos y herramientas especializadas de reclutamiento, además de
seguimiento continuo tanto de aspirantes como de empleados. Una buena selección de
personal con mecanismos consistentes de supervisión y prevención, serán factores que sumen
a la estrategia nacional contra la corrupción, desde el interior de las compañías. Las áreas de
Recursos Humanos deben ser cada vez más estratégicas para jugar un papel relevante en la
detección y prevención de posibles
Las empresas y los empresarios del país son corresponsables en el éxito de una
estrategia En el objetivo en el presente documento es investigar, analizar y medir las actitudes
de la corrupción en la selección del personal para la empresa “Anra SAC” y así detectar la
actitud del individuo que puede ser perjudicial para la empresa.
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Datos de la Empresa:
Fabricaciones Metálicas Anra SAC, es una pequeña empresa peruana que pertenece al
sector de la metalmecánica, con más de 10 años de experiencia en la fabricación de
estructuras metálicas, maquinarias y equipos para las diferentes industrias del país. Inicia sus
actividades en el año de 2019 con 5 trabajadores que al principio se dedicaban a la fabricación
de estructuras metálicas en un pequeño taller de metalmecánica de 100 m², en el distrito de
Breña, para después extender sus actividades al sector pesquero y minero. Es así como en el
año de 2020, sigue siendo especialista en todos los sectores de construcción y de industria
contando con experiencia en fabricación de todo tipo de bandejas porta cables galvanizadas en
origen, en caliente, en aluminio y en acero inoxidable
1.3. Misión:
1.4. Visión:
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2.- ENTREVISTA Y EVALUACIONES
En la actualidad, ya no se usan ese tipo de reclutamiento ahora se pasa por una serie
de procesos para la selección del candidato adecuado como es definir su perfil, luego realizar
el reclutamiento, como siguiente paso la selección y evaluación; las ultimas cuales nos van a
permitir la elección correcta del candidato que cumpla con los perfiles requeridos para cubrir la
vacante necesitada.
En este trabajo vamos a hablar de los dos últimos puntos donde la entrevista de
selección es una situación psicológica de interacción dinámica por medio del lenguaje, entre
dos personas hablamos del entrevistado y el entrevistador, en la cual se produce un
intercambio de información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, etc.
La entrevista suele ser la técnica más común para conocer al candidato, sin embargo,
existen diversos tipos de pruebas que arrojan resultados confiables sobre las aptitudes de la
persona y que, combinadas, constituyen un excelente indicador al momento de la contratación.
Entrevistas personales y/o vía Skype: en esta entrevista nos permite conocer aptitudes,
habilidades, gustos e intereses del aspirante, así como corroborar y confrontar la información
que nos aportó en el Currículum.
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Entrevista en profundidad: De los candidatos preseleccionados.
Pase de pruebas Psicotécnicas y Profesionales: Esto se hace con el fin de evitar
impresiones basadas únicamente en la entrevista personal utilizamos el pase de
pruebas psicotécnicas y profesionales (Test de Personalidad, Test de Habilidades y
Aptitudes, Pruebas de idiomas, Cuestionarios de Información General y pretensiones
profesionales, etc.) a seleccionar en función de los requisitos del puesto.
Petición de referencias: (en el caso que se estime oportuno).
Realización de Informe de Evaluación personal y Profesional: Esto es para los
candidatos que queden finalistas para cubrir el puesto vacante.
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3.- REVISIÓN Y COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE ENTREVISTAS Y EVALUACIONES
¿Que se evalúa?
Dichos valores se ven reflejados en la misión y visión establecidos por la empresa y son
considerados como relevantes ya que, al momento de contactar nuevos empleados, estos
deberán formar parte integral de esos principios organizacionales enfocados en la honestidad
en el trabajo.
Por otro lado, La honestidad es el valor que determina una conducta recta, confiable y
correcta, en donde priman la confianza y la sinceridad tanto en lo que se hace, como en lo que
se piensa, se aprende, se ejecuta y el compromiso con el que se desarrollan los deberes. Es
por ello por lo que la honestidad es asociada con personas justas, apegadas a la moral y al
cumplimiento de las normas.
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Maneja de manera escrupulosa los recursos económicos.
Emite opiniones y apreciaciones veraces y objetivas.
Mantiene un trato honesto y veraz en el entorno laboral.
No promueve las relaciones basadas en la desconfianza y en la crítica destructiva.
Hace buen uso de su tiempo laboral.
No desperdicia tiempo de sus deberes, en la realización de proyectos personales.
Hay que tener en cuenta que la honestidad en el trabajo es una conducta ética de alta
importancia en el correcto desarrollo del ambiente laboral, por lo que elegir al candidato
adecuado se convierte en una necesidad imprescindible para el crecimiento corporativo.
¿Cómo se evalúa?
Como se sabe, la honestidad permite la correcta comunicación empresarial, por ello por
medio de soluciones que permiten medir de manera confiable la tendencia de candidatos y
empleados a involucrarse en actos deshonestos, podemos responder de manera estratégica en
los procesos de selección y retención de talento, lo anterior por medio de:
Test de Selección.
Test de seguimiento.
Encuesta de Salida.
Encuesta de Permanencia.
Robo
Soborno
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Credibilidad
Lealtad
Acoso
Bullying
Respeto a la diversidad.
Rendición de cuentas.
Fraude
Asociación criminal.
Uso de sustancias.
Respeto al orden social.
Egoísmo.
Estado financiero.
Temeridad
Violencia
Juegos de azar.
MOTIVO – Necesidad.
JUSTIFICACIÓN – Racionalización.
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La finalidad de esta evaluación es conocer la calidad de trabajadores que se tiene en la
organización en cuanto aspectos de índole ético identificados con factores relacionados a la
honestidad en el trabajo, por tanto, los beneficios son:
Eleva la productividad.
Reduce incidentes de deshonestidad.
Reduce los costos legales asociados.
Reduce los costos de investigación.
Reduce los sistemas de control.
Eleva la satisfacción en el trabajo.
Ayuda a disminuir la rotación de talento.
Ayuda a la toma de decisiones informadas.
Reduce los riesgos de multas y sanciones por parte de la autoridad
Así mismo las estadísticas indican que los colaboradores con aproximadamente 3 años
de prestar su servicio en la empresa comienzan a emitir conductas deshonestas porque ya
entraron en su “zona de confort” y conocen los procedimientos, y vulnerabilidades de la
empresa. Esto demuestra que los esfuerzos de selección no son suficientes, por lo tanto, debe
haber una política periódica de evaluación para efectos de cumplimiento y reducción de
riesgos, ya que esto permite:
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Detectar cambios que puedan ser potencialmente peligrosos antes de que sucedan.
Hacer recomendaciones de acciones a seguir en dichos casos.
Ayuda a las acciones de seguimiento de la empresa, reduciendo riesgos de penas y
sanciones.
De acuerdo con los resultados de las evaluaciones a los trabajadores se propone que, para
poder luchar contra la corrupción dentro de la empresa, se debe cumplir lo siguiente:
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4.- CONCLUSIONES
5.- RECOMENDACIONES
La corrupción es muy llamativa, pero orientando al personal evitaremos que tomen ese
camino mostrándole la consecuencia que esto puede generar.
Dar a conocer y poner en práctica el código de conducta entre los colaboradores.
Cada empresa debe de tener un código de conducta escrito que refleje su ética y
valores siendo esto reforzado con capacitaciones y charlas
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6.- BIBLIOGRAFÍA
https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/seleccion-de-personal-fase-3-seleccion-y-
evaluacion/
https://idehpucp.pucp.edu.pe/proyectos/proyecto-anticorrupcion/estadisticas-sobre-la-
corrupcion/sexta-encuesta-nacional-sobre-la-percepcion-de-la-corrupcion-en-el-peru/
Fabricaciones Metalicas Anra S.A.C. (universidadperu.com)
https://repositorio.upct.es/bitstream/handle/10317/7276/tfg-ham-ana.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
https://www.ucm.es/data/cont/docs
https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/seleccion-de-personal-fase-3-seleccion-y-
evaluacion/
https://idehpucp.pucp.edu.pe/proyectos/proyecto-anticorrupcion/estadisticas-sobre
7.- ANEXOS
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Comentario: En el presente cuadro se puede observar que, desde el año 2002 hasta el 2010, la
percepción de la corrupción ha tenido un incremento constante como problema principal del
país; de tal manera que, ya en el año 2010, la corrupción, se erige como principal problema del
Perú, seguido por la delincuencia y el desempleo, según la apreciación de la población
peruana.
¿Cuál le parece el principal problema que enfrenta el Estado y que le impide lograr el
desarrollo del país?
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FUENTE: Sexta Encuesta Nacional sobre la percepción de la Corrupción en el Perú – Ipsos
Apoyo, 2010.
Comentario: En el presente cuadro se advierte que la gran mayoría de personas que, de alguna
forma, participaron o conocieron de actos de corrupción, no los denunciaron. Asimismo, se
puede apreciar que la principal razón por la que no denunciaron dichos actos fue para no
hacerse más problemas. Si bien ello denota la falta de compromiso de la población para
combatir la corrupción, resulta importante resaltar que en segundo lugar se invoca, como razón
para no denunciar, el hecho de que no servía para nada. Esto último podría reflejar la falta de
confianza que tiene la población respecto a los órganos estatales encargados de luchar contra
la corrupción.
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¿Considera que el/la … tiene o no un compromiso real en la lucha contra la corrupción?
Comentario: En este cuadro se aprecia que las instituciones mencionadas no son aprobadas
por la población encuestada en lo referente al compromiso para luchar contra la corrupción,
excepto la Defensoría del Pueblo pues el 54 % de las personas encuestadas que considera sí
tiene compromiso para esos efectos. Asimismo, se observa que las instituciones públicas que
cuentan con un mayor porcentaje de desaprobación, en cuanto a su compromiso para luchar
contra la corrupción, son el Congreso, el Gobierno Central, la Policía y el Poder Judicial.
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