RECUSOS HUMANOS:

TEMA 1: RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

1.ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESAS:
Todas las empresas tiene una estructura diseñada y planificada creada por la dirección,
siendo esta denominada Organización formal. Para esto la empresa necesita dividirse
en áreas:
-A. Producción -A. Administrativa -A. Comercial
-A. Financiera -A. Social
1.1. LA ORGANIZACIÓN FORMAL:
Diseña y planifica la dirección en función de los objetivos; Esta indica a su vez la
posición derechos y deberes de los integrantes trabajadores de toda la empresa. De
esta definición surge un término muy reconocido llamado departamentalización, el
cual consiste en dividir las áreas funcionales de la empresa en departamentos.
1.2. ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESAS DE GRAN DIMENSION:
La empresa al hacerse grande llega a desarrollar dos tipos de organización, las cuales
son:
D-ORGANIZACIÓN POR DIVISIONES:
Consiste en dividir la empresa dividir la empresa en áreas semiautónomas y mantener
una administración central encargada de diseñar estrategias.
D-ORGANIZACIÓN MIXTA:
Aparece cuando confluyen productos , mercados y clientes muy diferentes entre si que
han de gestionarse por separado.
1.3. ORGANIZACIÓN INFORMAL DE LAS EMPRESAS:
Surge como consecuencia de las relaciones personales entre la plantilla, como las
relaciones que existen entre el personal o comportamientos entre los trabajadores.
La unión de estas dos organizaciones hace la organización real
2. FUNCIONES Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS:
El departamento de RRHH es el órgano más próximo a la administración y que a la vez
es la que se encarga de la función mas estratégica de la empresa. Tenemos 7 funciones
a destacar:

7 1 PLANIFICACION,
ADMINISTRACION RECLUTAMIENTO
PERSONAL Y SELECCION

6 SEGURIDAD Y 2 RELACIONES
SALUD LABORAL LABORALES

5 3
RESPONSABILID COMPENSACION
AD SOCIAL DE LA Y BENEFICIOS
EMPRESA SOCIALES

4 DESARROLLO
DE LOS RRHH
-1-Proporcionar a la empresa personal necesario en cada momento
-2-Garantizar las correctas relaciones entre las empresas y los trabajadores
-3-Se encarga de distribuir los beneficios sociales y los servicios necesarios a las
personas contratadas con medidas para mejorar su calidad de vida.
-4-Motivar a los empleados para trabajar mas y mejor permitiendo aumentar su
productividad
-5-Se encargan de los compromisos con sus empleados y con su entorno social
aportando confianza y credibilidad en el entorno, además de valores sociales y
medioambientales en toda la empresa
-6-Se aplican los conocimientos médicos y técnicos para prevenir accidentes laborales
ya sean físicos o mentales
-7-Se ocupa de los trámites administrativos que surgen desde que una empresa entra
y se va de la empresa.
2.1 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH:
En los departamentos pueden existir varios niveles jerárquicos, según el numero de
actividades y trabajadores de esta.
D
2.2. DEPARTAMENTO DE RRHH SEGÚN EL TAMAÑO DE LA EMPRESA:
La empresa puede tener diferentes estructuras dependiendo de si tamaño:
-Pequeñas y Medianas: la suelen llevar la administración, pero a medida que crece se
van creando tareas y puestos administrativos que darán lugar a los RRHH
-Grandes: se llevan a cabo funciones administrativas y la selección formación y
prevención de riesgos laborales
-Con varios centros de trabajo: se realizan tareas administrativas y la dirección del
personal
-Multinacionales: se distribuyen por países para gestionar las diferencias culturales
2.3. LA EXTERNALIZACION DE LOS RRHH(OUTSOURCING):
Consiste en la contratación externa de algunas funciones propias de la empresa, para
que sean realizadas por empresas. Esta decisión dependerá de:
-Coste de actividad
-Falta de continuidad de las actividades
-Área o servicio inactivo
3. MODELOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
3.1. EVOLUCION DE LOS RRHH
Se diferencian 4 etapas
ETAPA DENOMINACION CARACTERISTICAS
SIGLOS/ XIX-XX DIRECCION Y Se centra en el control y
ADMINISTRACION disciplina de los
PERSONAL trabajadores. Tenían
menor importancia
además de considerara a
los empleados como un
coste que se debe
minimizar
XX-60 DIRECION DE RELACIONES Se empieza a considerar a
LABORALES los trabajadores como un
recurso que se puede
potenciar
1970-1980 DIRRECION DE RRHH Clave para conseguir los
objetivos empresariales
Se toma importancia de las
personas que trabajan en
la empresa siendo un
recurso optimizado
1990-PRINCIPIOS XXI DIRECCION ESTRATEGICA Es mucho mas estratégica
DE LOS RRHH considerándose el recurso
competitivo más
importante

3.2. LOS RRHH COMO VENTAJA COMPETITIVA:

Tienen como función ser competitivo y estratégica, dependiendo de una inteligencia
colectiva para ser innovadora en su entorno competitivo. Si los trabajadores crecen
personal y profesionalmente, incrementa su compromiso y su aportación a la a
empresa, será mas competitiva:
1. La dirección de la empresa considera a su personal como activo principal
2. Se aplican políticas de desarrollo de los RRHH
3. Los trabajadores se motivaran
4. Los trabajadores traerán consecuencias positivas a la empresa con una mejora
argumental de la opinión publica
3.3. NUEVOS MODELOS DE GESTIÓN DE LOS RRHH:
A/MODELO DE IDABERTO CHIAVENATO
Este modelo considera al personal como el capital mas valioso destacando las
relaciones humanas como punto de partida de una administración innovadora además
de dividirlo en subsistemas independientes.
D
B/MODELO DE FESTION POR COMPETENCIAS:
Este modelo se centra en juntar las competencias de una persona para desempeñar
con éxito las tareas y requisitos predispuestos por la empresa.

3.4. NUEVAS FROMAS DE ORGANIZACIÓN:

ORGANIZACIÓN EN La idea de la clientela representa el elemento
PIRAMIDE INVERTIDA fundamental de la empresa, siendo un pilar fundamental
la atención al cliente y la incentivación del personal. La
clientela es la cima de la pirámide siendo esta muy
importante
ORGANIZACIÓN EN RED Surge de la subcontratación, dando lugar a una relación
virtual que constituye un pequeño grupo de ejecutivos
encargados de contratar personal
ORGANIZACIÓN EN Esta formada por 3 grandes aéreas:
TREBOL -NUCLEO
-SUBCONTRATACION
-TRABAJO FLEXIBLE

TEMA 2: LA PLANIFICACION DE LOS RRHH

1.PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Es proceso integrado dentro de la planificación general de la empresa, que consiste en
elaborar planes que aseguren un número suficiente de personas empleadas, con las
competencias necesarias para diferentes puesto de trabajo en el momento y el coste
preciso. Dependen de estas actividades:
2. ANALISIS Y DESCRIPCION DE LOS
Planificar la
Analizar y desccribir
los puestos de
seleccion e Planificarr la PUESTOS DE TRABAJO:
incoporporacion de pomocion interna
trabajo
nuevo personal
Es el proceso mediante el cual se recopilan
Elaborar los perfiles Dectectar las
analizan la información sobre los puestos de
Planificar la
profesionales de los
puestos
necesidades del
personal
fomacion trabajo con el objetivo de identificar las
taras, obligaciones y responsabilidades de
estos. Además sirve para establecer el perfil
Estimar los costes
de personal profesional de las futuras personas que
ocuparan el puesto.

-las tareas que se llevan a cabo

-Para que se llevan a cabo
Mediante este análisis se quiere conocer: -Como se llevan a cabo
-Las relaciones con otros puestos de trabajo
-Requisitos y cualificaciones
2.1. UTILIDAD DEL ANALISIS Y LA DESCIPCION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

AYUDARR A
AYUDAR AL PROCESO ESTABLECER PLANES DESCUBRIR LAS
TRARZARR LOS
DE RERCLUTAMIENTO DE CARRERA NECESIDADES DE
ITINERRRARIOS
Y SELECCION PROFESIONAL FORMACCION
PROFESIONALES

ESTABLECER
EVALUAR EL VALORAR LO MEDIDAS DE
DESSEMPEÑO PUESTOS DE TRABAJO PREVENCION DE
RIESGOS LABORALES

2.2 METODOS PARA EL ANALISIS DE LOS PUESTO DE TRABAJO

METODO CARACTERISTICAS
OBSEVACION DIRRECTA Durante un tiempo se observan tareas que llevan a cabo
las personas; muy adecuando con trabajo manuales
ENTREVISTA Se pregunta directamente a los ocupantes de los puestos
por sus funciones, tareas y responsabilidades. Se utiliza
para puestos cuyo contenido tiene mayor componente con
el inconveniente es que los entrevistados pueden
distorsionar la información para sus propios beneficios
CUESTIONARIOS Es un método rápido y económico que consiste en que los
ocupantes de los puestos cumplimentan cuestionarios que
posteriormente serán revisados por la jefa o el jefe directo
DIARIOS O AGENDAS DE Consiste en realizar un registro, que elabora el titular del
TRABAJO puesto de trabajo, en el que se anotan de forma
sistemática las tareas del puesto y el tiempo que se dedica
a cada tarea. Tiene el inconveniente de la falta de
objetividad
REUNION DE Consiste en recoger la información de especialistas o de
ESPECIALISTAS personal muy experimentado en las tareas del puesto.
2.3 DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO:
Es un documento que recoge la información obtenida por medio de análisis y en el que
queda reflejado los deberes y responsabilidades
FORMACION Y EXPERIENCIA
AREA
DEPENDENCIA JERARQUICA
SUPERVISION Y CONTROL
RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
RESPOSABILIDAD
LUGAR DE TRABAJO
TAREAS Y RESPOSABILIDADES
EQUIPAMIENTO
CONDICIONES AMBIENTALES
RIESGOS
SISTEMA RETRIBUTIVO
DEDICACION
CATALOGACION PROFESIONAL
EVOLUCION PROFESIONAL
CRITERIOS DE EVALUCAION
3. PERFILES PROFESIONALES
3.1 CONTENIDO DE LOS PERFILES PROFESIONALES
FORMACION
CONOCIMIENTOS ESPECIFICOS
APITUDES Y HABILIDADES
PERRSONALIDAD
OTROS ELEMENTOS Y PERFILES

A/EL PROFESIOGRAMA
Es la representación grafica del perfil profesional, define gráficamente de forma
graduada mediante una escala las exigencias del puesto de trabajo y se estudia a partir
de el, el ajuste de dicho perfil.
3.2 LAS COMPETENCIAS EN LOS PERFILES PROFESIONALES
Las competencias son el conjunto integrados de conocimientos destrezas habilidades,
que tiene toda persona para desempeñar con éxito alguna actividad laboral. Cada
empresa tiene unas competencias.
-CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS:
--COMPETENCIAS GENERICAS: son las más habituales y convencionales dentro del
mundo laboral
--COMPETENCIAS ESPECÍFICAS: son las que si os si debe tener el trabajador
--COMPETENCIAS TRASNVERSALES: conjunto de competencias compartidas por un
grupo de personas en la empresa
 COMPETENCIAS GENERICAS MÁS HABITUALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCION

orientacion al logro/iniciativa/orientacion al orden y calidad

COMPETENCIAS DE SERVICIO

sensivilidad interpersonal/orientacion al cliente

COMPETENCIAS DE INFUENCIA

Persuasion e impacto perrsonal/Conocimiento organizacional/Contruccion de relaciones

COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Desarrollo de personas/dirreccion de personas/trabajo en equipo/liderazgo

COMPETENCIAS DE DOMINIO PERSONAL

autoconfianza/autocontrol/flexibilidad/tenacidad/compromiso

COMPETENCIAS COGNITIVAS

Aprendizaje/Pensamiento analitico/reconocimiento de modelos

4. PREVISION DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

4.1 TECNICAS PARA ESTMIAR LAS NCESIDADES DE RRHH.
Para planificarlas, se toman como punto de partida los objetivos estratégicos de la
empresa, el inventario de personal y los perfiles profesionales con la intención de que
cuando surja algún imprevisto se puedan anticipar las necesidades a corto plazo.

4.1. TECNICAS PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES DE LOS RRHH:

Se agrupan en:
-Técnicas basadas en ale experiencia: análisis del personal con conocimiento sobre las
futuras necesidades de rrhh. Siempre se realizarse de forma exclusiva o como
complementos de otros métodos.
--Método de estimaciones del equipo directivo: consiste en la estimación del numero y
la clase del personal que se necesitara en el futuro en función de la estrategia de la
empresa y los objetivos empleados.
-- Método Delphi: un grupo de especialistas intercambian varias rondas de
estimaciones de personal sin reunirse, analizándose mucho después en el dep. de
RRHH y exponen estos resultados parra que se vuelva a repetir hasta conseguir un
resultado.
-- Método de grupo nominativo: se reúne un pequeño grupo de especialistas parra que
formulen una única estimación de personal.
-Técnicas basadas en tendencias: se basa en el uso de datos del pasado para predecir
el futuro personal.
-- Método de análisis de tendencia: se analiza el pasado para predecir el futuro,
estudiando en si la evolución de la empresa.
-- Método de ratio de proporcionalidad: consiste en calcular las necesidades futuras
del personal, relacionando el volumen de ventas con el número de empleados
-- Método general de actividad: predecir el número de empleados que se requerirá en
un futuro, partiendo de la idea de que las necesidades de personal que están
relacionadas con el nivel de actividad económica general