Lizeth Carolina Ordoñez Reyes

Cuadro comparativo de diferencias de los modelos de

recursos humanos

tutor: Libbys Cubero

05/04/2024
 INDICE

INTRODUCCION ……………………………………………………………………………………………………Pág. 3
CONTENIDO………………………………………………………………………………………………………Pag.4,5
CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………………………….Pag.6
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………………………………….Pag. 7
 INTRODUCCIÓN

A partir de la consideración de que el ser humano es el elemento esencial de las

organizaciones, este trabajo tiene como objetivos principales presentar distintos
modelos que resaltan la necesidad de la existencia de una Gestión de Recursos
Humanos que verdaderamente le dé ese valor y que permita una interacción
objetiva y benéfica para ambas partes.
Asimismo, hace una reflexión sobre la gran importancia de la cultura organizacional
en este proceso ya que ésta propicia desempeños diferenciales entre
organizaciones. Los modelos de recursos humanos, en este apartado no se van a
abordar modelos teóricos
de entender, plantear y encuadrar las actividades de
dirección recursos humanos, sino formas o modelos
generales de aplicar la DRH en el marco empresarial.
Contenido.

Diferencias entre los modelos de recursos humanos.

Modelo industrial Modelo asalariado Modelo centro- Modelo competitivo

periferia
Modelo “asalariado” Este modelo presenta dos La empresa prácticamente no
Característico de la gestión de Actualización del modelo tratamientos diferenciados interviene en la fijación de
recursos humanos en las anterior, aplicable en situaciones para dos colectivos distintos políticas de retribución o de
empresas de tipo industrial en las que se quiera de desarrollo para sus empleados. Se
tradicionales. Se distingue mantener un compromiso la empresa: (Rodríguez, busca a la persona idónea en el
por: permanente con toda la plantilla, 2008) mercado (interno y externo)
- Entrada de personal a mayor flexibilidad y - Fuerza central de trabajo y se le paga según mercado y
niveles bajos de la mejores oportunidades de que se guía por el modelo según lo que aporta.
organización. alcanzar también los objetivos "asalariado" Las relaciones son profesionales y
- Clasificaciones sociales de la organización. - Fuerza periférica de trabajo: medidas.
profesionales estrechas y - Procesos administrativos más temporales, a tiempo parcial, Características:
rígidas. flexibles y personalizados aprendices... - Basado en mecanismos de
- Retribución basada en la - Compromiso con la seguridad - La fuerza periférica es mercado más que en
tarea. del empleado empleada para adecuar las procedimientos administrativos
- Promoción basada - Descripciones de trabajo más disponibilidades laborales a - Entradas a diferentes niveles
fundamentalmente en la amplias y revisables la demanda interna en épocas jerárquicos. Destacan los títulos y
antigüedad. - Vías de promoción diferentes y recesivas. la experiencia
- Fuerte influencia sindical. flexibles Lo que la empresa ofrece a - Formación informal y escasa
Es un modelo que está - Individualización salarial en cada uno de los bloques dirección de carrera
perdiendo fuerza, debido base a las características y humanos es diferente, por lo - Promoción basada en el
principalmente a la rigidez aportaciones personales que también deberá serlo lo rendimiento y potencial
que y situación del mercado laboral. que exija de los mismos. - Retribución según mercado
conlleva, a la evolución de las
capacidades e intereses de
los empleados y a la sub-
utilización del potencial de los
recursos humanos que suele
ocasionar.
- Seguridad en el empleo
facilitada por la movilidad
horizontal.
Este modelo normalmente
deriva en una mayor estabilidad,
formación y
profesionalidad de los recursos
humanos de la empresa, aunque
sus costes económicos
pueden ser importantes. Es
común en bancos y servicios
públicos.
La creciente necesidad de - Incentivos basados en el
flexibilidad y la legislación rendimiento y resultados
laboral actual han facilitado el - Rotación alta
desarrollo presente de este Aplicable a sectores muy
modelo. dinámicos: algunas consultoras,
agrupaciones de
profesionales, publicidad,
entretenimiento, construcción, etc.
 Conclusiones

• Esta nueva forma de entender el papel de los recursos humanos en las

empresas,
el recurso humano como factor de competitividad, ha obligado a modificar el
enfoque de su gestión, adaptándose una orientación estratégica en el
planteamiento de los distintos procesos (selección, formación, carrera,
evaluación y retribución) de forma que éstos se ajusten y sean congruentes
con la estrategia general de la compañía.

• Los recursos humanos constituyen el amplio grupo de personas en el

ambiente externo, del cual una organización escoge a sus trabajadores.
Constituyendo este el recurso más preciado de la empresa, debido a que
comprende la parte vital de la misma; proporcionando la mano de obra que
es esencial, en donde se aplican los conocimientos, habilidades y dirección
para crear, mantener y hacer avanzar a las organizaciones.
 Bibliografía

https://uthflorida.instructure.com/courses/4130/files/562885?module_item_id=239
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