UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

RECINTO UNIVERSITARIO “SIMÓN BOLÍVAR”.

DEPARTAMENTO DE OPERACIONES UNITARIAS

CARRERA DE INGENIERÍA QUIMICA

“Recursos Humanos y Producción”.

AUTORAS:

 Bra. Ramos Díaz, Silvana Nayareth

 Bra. Reyes Orozco, Nathalya Paola

GRUPO:

 4T1-IQ

DOCENTE:
 MBA Ing. Augusto Canales

Managua, 11 de mayo de 2022

 Introducción

El origen de los RRHH se puede ubicar a mediados del siglo XIX, durante la
Revolución Industrial que aconteció principalmente en Estados Unidos y Europa. La
mecanización y la producción en cadena generó insatisfacción entre los trabajadores de las
empresas y fábricas. Esto hizo necesarias las primeras medidas para tratar de solucionar
problemas asociados a la vivienda, la salud y los horarios del personal. La medida más
importante fue la creación de los denominados «Departamentos de Bienestar» en algunas
organizaciones.

Pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y las
empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio.
Aparecieron las primeras oficinas orientadas a la gestión de empleados. No obstante, estas
únicamente se centraban en acciones disciplinarias y, en ocasiones, en sistemas de
retribución. Con el paso del tiempo y progresivamente, estas oficinas empezaron a hacer
foco en otros ámbitos, como son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el
análisis de la productividad y el rendimiento.

Actualmente, las relaciones que mantienen los departamentos de RRHH con el resto
de la empresa son bidireccionales y múltiples. Deben atender peticiones de sus superiores,
como gestionar cuestiones económicas de cualquier empleado. Potenciar su tarea a ojos del
resto de compañeros e incentivar su labor se traducirá en beneficios corporativos. En este
trabajo, se hará un especial énfasis en la relación que tiene el departamento de Recursos
Humanos con el departamento de Producción.
 Objetivos

Objetivo General

Describir la relación que tiene el departamento de Recursos Humanos con el

departamento de Producción de las empresas.

Objetivos Específicos

Mencionar los roles que tiene el departamento de Recursos Humanos en relación

con otras áreas de la empresa.

Analizar la relación que posee el departamento de Recursos Humanos con el

rendimiento del departamento de Producción de las empresas.
 Justificación

El departamento de recursos humanos suele ser el engranaje principal en una

empresa. Su función permite gestionar de manera más adecuada las actividades del
personal. Del mismo modo en que administra los detalles legales, laborales y de nómina.
Por eso, la utilidad de los recursos humanos en una empresa es cada vez más importante.

Regularmente los recursos humanos se encargarán de los procesos de reclutamiento,

selección y contratación de personal. Lo harán desde una perspectiva especializada en las
habilidades y capacidades del talento humano.

Además, los recursos más especializados centran su elección en una visión más
detallada de lo que necesita la empresa. Cuáles son las particularidades ideales de los
candidatos para desarrollarse adecuadamente dentro de la institución. De manera que se
logrará generar un mejor ambiente laboral, para el excelente desarrollo de los
colaboradores.

Para esto, el departamento de recursos humanos debe mantener estrechas relaciones

con los diferentes departamentos de la empresa. En este trabajo, se hará énfasis en las
relaciones que mantiene el departamento de recursos humanos con el departamento de
producción.
 Desarrollo

Los departamentos de Recursos Humanos poseen unas características muy

particulares que los hacen diferentes. No se trata de un equipo empresarial con más o
menos peso que otro, pero sí es cierto que se trata de un área corporativa única. Aunque
cada entidad es diferente, la relación del departamento de RRHH con la gran mayoría de
áreas de la empresa es un factor común. Son el departamento que más interactúa con los
colaboradores de la empresa, y en diferentes contextos como, por ejemplo:

Recibir la petición de la dirección o gerencia: El director o algunos jefes de

departamento acuden a RRHH para cubrir una vacante. Le trasladan el resumen del perfil
que debe tener el candidato y, a partir de ahí, el departamento se pone manos a la obra.

Búsqueda y selección del personal: El reclutamiento suele estar gestionado

íntegramente por RRHH, desde la detección del talento hasta el contacto directo, filtración
y contratación de futuros colaboradores. En función de cada oferta de empleo, pueden
implicarse más o menos otros responsables o coordinarse con otras áreas.

Identificar oportunidades: Si hay una función autónoma de este departamento es la

identificar posiciones clave a reforzar en la empresa. Los directivos esperan que la propia
gestión de RRHH sea capaz de analizar, identificar y solventar aquellos puestos que deben
ser cubiertos. Por tanto, no solo atiende las peticiones de otros departamentos, sino que
también se anticipa a las necesidades de estos.

Gestión de los salarios: La incorporación de cada trabajador está sujeta a una

nómina, la cual pasa frecuentemente por RRHH. No solo el concepto de asignar los rangos
de sueldo sino la gestión para ampliarlos y modificarlos.

Coordinar la formación interna: Las capacitaciones son gestionados por RRHH y

su ejecución tiene ciertas particularidades. Pueden surgir por diferentes motivos: a
iniciativa de un superior, de los propios empleados o del propio departamento de RRHH.

Evaluar la retroalimentación de los trabajadores: A nivel global, los integrantes de

RRHH de una empresa suelen programar sistemas para recoger la retroalimentación de los
empleados. De esta forma, pueden programar las formaciones y extraer conclusiones de la
evolución de los proyectos. También son los encargados de analizar el nivel de satisfacción
laboral, comunicarlo a los responsables y proponer planes de mejora.

Ahora bien, es muy común en las empresas que las áreas de producción y de calidad
sean las expertas en términos de productividad, pues ellas son las responsables de hacer que
los procesos sean eficientes y alcancen la mayor producción posible con los recursos
disponibles. Sin embargo, en el factor humano está la clave para hacer eficiente la cadena
de valor. En la era industrial, el talento organizacional se analizaba por tiempos y
movimientos. En la actualidad debe ser valorado por su capacidad de hacer eficientes los
procesos, superar obstáculos, proponer, alcanzar metas y objetivos y apostar por el
desarrollo y crecimiento de la empresa. En otras palabras, por su capacidad de “agregar
valor”.

Es por eso que las personas responsables de la gestión del talento humano en las
empresas deben preguntarse constantemente de qué forma y en qué proporción los
colaboradores están agregando valor, o si por el contrario están haciendo ineficiente la
cadena de calor de la empresa.

Recursos Humanos y Producción:

El sistema de producción recibe información de los insumos para construir una

eficiencia de organización entre ambos sistemas, eficiencia que debe estar basada en la
efectiva planeación y control de los objetivos, las políticas, los procedimientos, y los
programas que forman parte de la administración de personal.

Una de las causas más comunes, y, sin embargo, desconocidas de la baja eficiencia
del personal que utilizan las empresas, es la falta de la adaptación entre las características
de los puestos y las facultades de los empleados. Es frecuente encontrarse casos en que el
empleado es considerado como de bajo rendimiento sin considerar la posibilidad de que en
otro puesto su eficiencia puede aumentar notablemente. En otras palabras, cada persona por
su temperamento peculiar, alcanza su máxima eficiencia cuando encuentra sus condiciones
de rebaja óptima, o sea: la empresa debe “tener para cada puesto al hombre adecuado”.

La función primordial del departamento de personal en una empresa comercial

comprende el reclutamiento de recursos humanos y la gestión de asuntos relacionados con
la mano de obra que son inputs1 en el sistema de la empresa. Desde el punto de vista del
gerente de producción, hay varias áreas de interés mutuo como, por ejemplo: reclutamiento
de recursos humanos, entrenamiento de recursos humanos, relaciones industriales y
seguridad e higiene en el trabajo.

El principal objetivo de recursos humanos relacionado con el departamento de

producción es obtener la máxima eficiencia, la mejor cooperación y el mejor bienestar
posible del personal, aumentando la productividad por medio del uso adecuado de los
recursos humanos existentes.

En cuanto a las políticas de la empresa, el departamento de RRHH debe establecer

las reglas que reflejan el criterio de la empresa sobre problemas tales como la adquisición
del personal, salarios, incentivos, asensos, medidas disciplinarias, planes de retiros e
indemnizaciones del personal.

En la definición de procedimientos, RRHH elabora sistemas técnicos sobre la

selección del personal, capacitación, análisis y evaluación de puestos, evaluación de
méritos y medidas de seguridad e higiene.

Así mismo, RRHH debe elaborar programas, que no son más que planes a largo y
corto plazo que brinden soluciones a los problemas más urgentes y de inmediata resolución,
tomando en cuenta las posibilidades económicas de la empresa y su capacidad de expansión
de las actividades del departamento.

1
Cualquier recurso utilizado para crear bienes y servicios.
 Conclusiones

En resumen, Recursos Humanos se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento

con el que cuenta la empresa, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de sus
empleados.

Para que una empresa sea efectiva, es necesario que sus miembros mantengan
buenas relaciones interpersonales, que colaboren y cooperen entre ellos; deben ser todos
parte de un equipo. No se trata de destacar individualmente, sino de remar juntos y
colaborar para llegar más rápido y eficazmente a un objetivo común.
 Bibliografía

Callejas R., G. (27 de febrero de 2017). Recursos Humanos y su aporte a la productividad.

Obtenido de SalesUp: https://salesup.com/crm-online/recursos-humanos-y-su-
aporte-a-la-productividad.html

Flores Vargas, L. (21 de enero de 2015). Relación del departamento de producción con
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departamento-de-produccion-con-otras-areas/#:~:text=Relaci%C3%B3n%20del
%20departamento%20de%20producci%C3%B3n%20con%20otras
%20%C3%A1reas&text=La%20funci%C3%B3n%20primordial%20del
%20departamento,el%20sistema%20de

Nuñez, R. (14 de junio de 2017). ¿Qué relación tienen los RRHH con otros
departamentos? Obtenido de Infoempleo:
https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/rrhh-y-otros-departamentos

Ricaurte, G. (abril de 2022). Relación del sistema de producción con los sistemas de
recursos humanos de mecadotecnia y finanzas. Obtenido de GoConqr:
https://www.goconqr.com/en/mindmap/4556216/relacion-del-sistema-de-
produccion-con-los-sistemas-de-recursos-humanos-de-mercadotecnia-y-de-finanza