SEGUNDA PARTE DEL CAPÍTULO 2

ABORDA DOS PARTES:

- CAP7 Gerencia Latino de RRHH para las PYMES
- CAP8 Reclutamiento, compensación y capacitación

CAP7 Gerencia Latino de RRHH para las PYMES

Describe el contenido de los componentes propios de la gerencia de RRHH que son:

1. El recurso humano en las PYMES latinoamericanas

2. El reclutamiento y la selección del recurso humano
3. El entrenamiento, el desarrollo y la compensación
4. Las relaciones con el empleado

Con el fin de replantear la orientación gerencial relacionada con RRHH y desarrollar ventajas
competitivas sostenibles frente el marco de economía globalizada. Y porque los RRHH representan
el mayor componente de costos totales de operación en las PYMES.

1.1 El recurso humano en las PYMES latinoamericanas

Dentro de este componente se aborda principalmente el proceso gerencial de Dirección (o

gerencia de recursos humanos), el cual debe profesionalizase para incrementar la capacitación y
la efectividad estratégica de las PYMES.
Además, se resalta la importancia del desarrollo de la competencia laboral para:
- crear una fuerza laboral más competitiva internacionalmente
- crear una mano de obra más flexible
Que a su vez se relaciona con las estrategias para generar ventajas competitivas.
Y la Diversidad como una oportunidad para enriquecer el diseño e implementación de las
estrategias organizacionales

2.2 El reclutamiento y la selección del recurso humano

Aborda el proceso de planeación y reclutamiento:
Una vez realizado el Análisis de los puestos, se tiene la base para iniciar:

Proceso de planeación de
RRHH
(identificación de
empleados próximos a
jubilarse y empleados
insatisfechos)
Convocatoria interna o
externa para el proceso de
recolección de solicitudes
de trabajo.
Selección:
Mediante pruebas
psicológicas y entrevistas
por parte de la oficina de
RRHH y de los orientadores
del área.
* La recomendación para
las PYMES es que las
pruebas psicológicas sean
realizadas por un psicólogo.

3. El entrenamiento, el desarrollo y la compensación

Descripción de las actividades de

 - entrenamiento (consiste en familiarizar al trabajador con sus actividades
correspondientes a su puesto)
- desarrollo del empleado (se realiza a través del desarrollo de habilidades y conocimiento
gerencial y profesional y desarrollo de otros tangibles como; capacidad de innovación,
motivación hacia el mejoramiento y superación personal y profesional)

- Compensación
La cual se define mediante 4 factores
1. LEGAL: mediante los códigos laborales
2. SINDICAL: mediante los pactos y convenciones colectivas firmadas por el sindicato
3. POLÍTICAS INTERNAS DE LAS PYMES: mediante la escala salarial que las PYMES hayan
definido, cuya metodología es la siguiente:

- Escalas de salarios entre las PYMES del mismo tamaño y sector

- Estudios comparativos de los puestos de trabajo
- Agrupar los puestos de trabajo de acuerdo con la similitud de los mismos y
asignarles una calificación
- Grafica de curva de salarios cuyos ejes sean calificación y pago promedio
4. EQUIDAD:
a) Interna: comparación de salarios internamente
b) Externa: comparación de salarios con otras PYMES

5. Las relaciones con el empleado

Se definen las relaciones laborales como mecanismos de interacción con el empleado en términos
legales y en término de relaciones basadas en la participación y comunicación.
Se enlistan diferentes mecanismos de interacción de las PYMES con sus trabajadores:

1. Trabajo en equipo
2. Mejoramiento de procesos productivos y de servicios (tareas y actividades que realizan)
3. Comunicación abierta y de doble vía (comunicación fluida y multidireccional de los
aciertos y errores)

Y se resalta la importancia de la salud y seguridad en el trabajo en el desempeño del trabajador y

los altos costos que su ausencia conlleva.

CAP8 Reclutamiento, compensación y capacitación

Se examinan los procesos claves de administración y economía a considerar a la hora de reclutar
compensar y capacitar a los trabajadores de las PYMES.

Reclutamiento en las PYMES

Aspectos a considerar para la toma de decisiones de una empresa al momento de seleccionar sus
recursos humanos, sobre el proceso de la evaluación de riesgo y selección del trabajador.
(toma de decisiones) Análisis fundamentado en la dicotomía de costos y productividad
  Frente a una productividad independiente: Se evalúa el concepto de minimización de
costos, este implica que la empresa debería contratar a los trabajadores que sean más
productivos en relación con el costo de contratación.
 Productividad interrelacionada con otros trabajadores u otros recursos de la empresa:
Se debe tomar en cuenta los encadenamientos cuando se mide la productividad.
 Productividad relacionada con el capital físico: se debe contratar trabajadores calificados
y por experiencia a medida que aumenta la utilización del capital físico.

Evaluando el riesgo contra el potencial del trabajador

¿Cómo evaluar el potencial de cada trabajador? Mediante la productividad esperada a través de
los años de trabajo hasta la fecha de jubilación o retiro, donde el trabajador sujeto a
incertidumbre o riesgo tiene un valor potencial alto en comparación a uno predecible/medible.
Mediante las pruebas temporales se evalúa la productividad y potencial antes de invertir sin
conocer su potencial.

Evaluación y selección de los trabajadores: asuntos prácticos

Antes de reclutar el personal es necesario describir el puesto, una vez realizado, el proceso de
evaluación y selección se lleva a cabo de la siguiente manera:

1. Solicitud de empleo
2. Entrevista
3. Referencias personales
4. Examen escrito/físico
1. Reclutamiento efectivo
Llevar este proceso de manera efectiva evitará cometer costos a corto y largo plazo.

Compensación óptima en las PYMES

Se describe el tipo de remuneración, así como la administración efectiva de las compensaciones,
los métodos de la valoración de puestos, la importancia de un plan de compensación para lograr el
alto rendimiento, las maneras de compensación y tipos de planes de compensación.

La remuneración puede ser directa o indirecta y el reto principal está en organizar estructuras que
resulten un alto rendimiento del trabajador.

Administración efectiva
3 componentes para la administración efectiva de compensaciones:
1. Planeación de factores que van incluidos en el sistema salarial
a) Fundamentada en dos conceptos: competitividad externa e interna (ya
mencionado en los factores para definir el pago de los
trabajadores)balance
2. La coordinación y organización del sistema
3. Aplicación y valuación del sistema

Valoración de puestos
Basado en métodos cuantitativos o cualitativos.
 Los cuantitativos están basados en un sistema de puntos.
  Los cualitativos conlleva a la ordenación de puestos de trabajo ya sea en jerarquías de
posiciones basadas en el grado de complejidad de cada puesto o su clasificación de
puestos de acuerdo con grados.

Cómo lograr un alto rendimiento

Mediante un plan de compensación que motive a los trabajadores y que el pago esté
fundamentado en la justicia organizacional y la equidad.

Para evaluar la conexión entre productividad y salarios se debe conocer qué tipo de paquetes de
compensación y beneficios son necesarios para incentivar la productividad del trabajador, a través
del desarrollo de estrategias de compensación basadas en el desempeño del trabajador.

La compensación basada en insumos y productos

Dos maneras de pagarle un trabajador:
 Mediante la producción observada (Compensación basada en el producto/ output-based)
 Mediante la cantidad de tiempo y esfuerzo (Compensación basada en el insumo/ input-
based)
Planes de compensación:
 Pago por unidad de producción (en proporción al número de unidades producidas)
 Comisiones y Regalías (Basadas en el valor de ventas obtenidas)
 Aumentos de sueldo y Ascensos
 Bonos y aguinaldos
 Participación de utilidades
 Torneos

Desempeño relativo contra desempeño absoluto

Otra forma de incentivar al trabajador es basando la compensación de su desempeño relativo en
vez del absoluto, este esquema se conoce como la teoría de torneos:
 El empleado asume el puesto no porque sea productivo sino porque se desempeña mejor
que el resto de sus contrincantes.

Capacitación efectiva
La importancia que hay en realizar una capacitación efectiva para traer mayores beneficios de
inversión
Los tipos de capacitación:
 Capacitación general
Entrenamiento que conlleva aumentos en la productividad y utilidad. Es transferible a otras
empresas.
 Capacitación específica
Entrenamiento que conlleva aumentos en la productividad y utilidad. No es transferible.

Y sobre las técnicas de capacitación global:

- Estudiar al país donde se busca tener presencia
- Desarrollar asimiladores de cultura
- Aprender el idioma
- Sensibilizarse con la cultura
- Experiencias de campo