Auditoría del subsistema de reclutamiento, selección, capacitación y formación de personas

Luz Zárate Carrasco

Auditoría y Control Interno de Recursos Humanos

Instituto IACC

Febrero 2021
 Desarrollo

1. ¿Qué aspectos considerarían para evaluar el proceso de reclutamiento?

El proceso de reclutamiento, se enfoca en la atracción de candidatos apropiados a un cargo

disponible, por tanto, este proceso debe estar alineada con los objetivos, misión y estrategia

organizacional.

En este contexto, es necesario entender la dinámica de los cargos en función del trabajo interior

de una empresa y este proceso se analiza como un sistema. Este sistema se encuentra dentro de

una estructura que procesa una entrada (In put), el proceso de ejecución propiamente tal y un

proceso de salida (Out Put) y obviamente la retroalimentación al sistema.

- Entrada: la alimentación al sistema forma parte de la información que se tiene y de lo que

se requiere: nuevas contrataciones, transferencias dentro de la empresa, ascensos,

retornos posteriores a licencias, vacaciones y/o permisos.

- Proceso: se analiza y se procesa la información de la entrada para evaluar la dotación fija

y/o variable que requiere la empresa en función de las necesidades.

- Salida: del input y del proceso se obtiene información de lo que realmente se requiere,

cuanto, por ejemplo: retiros voluntarios, despidos, jubilaciones, ascensos, transferencias,

licencias médicas, ausencias, vacaciones.

En consecuencia, esta información se procesa y entrega como resultado una retroalimentación y

no sólo a la empresa propiamente tal, sino en especial al Área de Recursos Humanos para su

funcionamiento según la taras y objetivos trazados.

Analizando el caso presentado tenemos que:

 - Entrada: en la reunión que se tiene con el Gerente General de la empresa de Retail, se

informan que:

 Existen 7 puestos de cajeros a cubrir: 4 cajeros por contratos que no se renovaran,

debido a presentar muchas licencias médicas, 2 vacantes por pre y post natal y

 1 vacante de Jefe de Cajas, dado que se jubilará (Don Pedro)

 Existen posibles tres traslados que han sido solicitados en otras sucursales.

 Hubo dos cajeros ascendido al sector de Remuneraciones.

- Proceso: analizando la información de entada, se establece que se requieren al menos 2

cargos fijos y dos variables.

- Salida: de la información obtenida tenemos que existen dos cargos de tipo variables, ya

que, pasado el proceso de pre y post natal, retornarían a sus labores y si evaluamos el

proceso de traslado que están solicitando trabajadores de otras sucursales, debiéramos

entonces considerar que se requiere entonces:

 Un Jefe de Caja fijo

 Un cajero fijo

 Dos cajeros variables, para reemplazo de las vacantes por pre y post natal.

Es importante que, durante este proceso, los resultados cumplan con lo que realmente se requiere

en función de las necesidades de la empresa, del perfil de los cargos y en función además de los

costos que este proceso involucre.

2. ¿Qué elementos integraría para auditar el proceso de selección?

Sin duda alguna, el proceso de selección es poder medir y evaluar el funcionamiento del proceso

de reclusión, este proceso utiliza una combinación de técnicas de evaluación que se aplican de

acuerdo con el perfil del cargo necesarios según los requerimientos que tiene la organización, en
virtud a ello, el proceso de selección debe ser eficiente y eficaz considerando la información que

se obtenga del perfil.

Es así que el perfil de cargo es fundamental para los procesos de auditoría de recursos humanos

ya que es el pilar para: reclutar y seleccionar al candidato idóneo, detectar necesidades de

capacitación, establecer criterios parciales de remuneración y evaluar el desempeño a partir de

las exigencias del cargo y de la organización. El perfil de cargo permite entregar información

significativa de las características, funciones, competencias y requerimientos del cargo

establecidos para acercarse a un desempeño exitoso.

En este contexto, es fundamental que el perfil de cargo, defina y describa claramente lo que se

requiere, es así que, según el cargo de Cajero y Jefe de caja, se debiera considerar información

tal como:

 Identificación y objetivo del puesto

 Funciones y responsabilidades (tareas y actividades)

 Características del entorno (Superior directo, Equipo de trabajo Cliente interno, Cliente

externo).

 Requisitos y conocimientos (formación, experiencia)

 Competencias (Corporativas, Conductuales, Técnicas)

3. ¿Qué es importante considerar de la detección de necesidades de capacitación y de los

programas implantados?

La detección de necesidades de Capacitación es fundamental para que las organizaciones

aprovechen al máximo todos sus recursos, considerando que este proceso aumenta la

productividad, considerando que sus principales objetivos:

  Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas de la organización.

 Reforzar nuevos procesos de implementación de programas organizacionales.

 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos

actuales sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser

consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas adicionales.

 Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un

clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más

receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Es así que, al momento de detectar las necesidades de capacitación de una organización, se debe

analizar los siguientes niveles organizacionales:

- Análisis en toda la organización: examina el sistema organizacional, es decir, a la

compañía, para determinar en qué área, sección o departamento se debe llevar a cabo la

capacitación. Se consideran las metas, los planes estratégicos y los resultados de la

planeación en recursos humanos.

- Análisis de tareas y procesos: se analizan las funciones, rendimiento y operaciones de los

cargos.

- Análisis de la persona: evalúa el sistema de adquisición de habilidades, dirigida al

análisis individual de cargos, se compara el desempeño actual del empleado con los

estándares establecidos por la organización.

A partir de las necesidades detectadas, se deberán definir objetivos alineados con la estrategia de

la organización los cuales deben ser claros, alcanzables y medibles a corto, mediano y largo

plazo. Es importante que los objetivos de la detección de necesidades de capacitación se centren

en las carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los problemas que afectan su

funcionamiento eficiente y la propuesta de solución a las necesidades detectadas.

Una capacitación debe ser debidamente planeada en virtud a lo ya mencionado, por lo que debe

siempre tener participantes y contenido adecuado y concordante con las necesidades, recursos,

cronograma, duración.

Ante lo expuesto y considerando que según el caso “los empleados se capacitan

constantemente”, se puede deber al diseño de la capacitación, en un contexto que no ha sido

focalizada según las necesidades y objetivos organizacionales. Entendiendo que lo fundamental,

que cada vez que existan capacitaciones sea en virtud a incrementar competencias, habilidades,

conocimientos en virtud al perfil de cargo y los objetivos organizacionales, por lo tanto, la

detección de necesidades es el momento clave antes de la capacitación.

 Bibliografía

IACC (2020). Auditoría del subsistema de reclutamiento, selección, capacitación y

formación de personas. Auditoría y Control Interno de RR. HH. Semana 4

(2021). Información recuperada. https://humandraft.com/2017/08/deteccion-de-

necesidades-de-capacitacion-dnc/