Ensayo Argumentativo; ¿Cuál es la relación entre

la evaluación de desempeño y las

compensaciones?

Presenta: Diego Bryan Herrera Suarez

Email: hdbryans@gmail.com
Administración de Recursos Humanos, UANE

Resumen
En el presente ensayo se argumenta la relación entre la evaluación del desempeño y
las compensaciones en el entorno laboral actual, por una parte, abordaremos las
ventajas de la evaluación de desempeño, las metodologías existentes, los puntos de
una evaluación, los parámetros y las tendencias de esta práctica. Por otra parte,
desarrollaremos los objetivos, la administración, los diversos tipos de compensación
y como se relacionan ambas responsabilidades del área de recursos humanos.

Introducción
El recurso humano ha tomado una gran importancia para las organizaciones, por lo
tanto, éstas quieren atraer, retener y motivar talentos que las ayuden a lograr los
objetivos de la organización.

Las personas requieren de motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a
realizar de mejor manera su trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño.
De igual manera el colaborador espera que ese esfuerzo que está brindando a la
empresa le sea recompensado, más allá de recibir un sueldo.
Por otra parte, evaluar el desempeño de un trabajador es un elemento fundamental
en toda empresa, ya que permite afinar ciertos aspectos en los que los empleados
puedan estar fallando y mejorar, así, su eficiencia.

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La

mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en
que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que
deben tomar.

La clave de mantener unos trabajadores contentos y así poder mantenerlos dentro de

la empresa consiguiendo además el máximo rendimiento es encontrar la forma
adecuada de compensar su trabajo, y es que en ocasiones el sueldo no es suficiente
para este objetivo. Las compensaciones pueden ser en forma económica, en
especias, por medio de gratitud y reconocimiento y a modo de beneficios sociales.
La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma
parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y
técnicas para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su trabajo
sea la adecuada.
Una de las tareas para el departamento de recursos humanos es la evaluación de
desempeño laboral esta evaluación es un instrumento que permite la comprobación
del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona
que trabaja en la organización.
Al desarrollar este proceso podemos medir el rendimiento, la conducta de los
profesionales que la integran y la obtención de los resultados de una manera integral,
sistemática y objetiva.
Es necesario llevar a cabo esta prueba de manera periódica ya que nos permitirá
obtener información necesaria para tomar decisiones de manera correcta y acertada.
Si el desempeño coincide o supera a los objetivos fijados, habrá que alentar a los
empleados en la continuidad del cumplimiento de objetivos. Por el contrario, si este
no alcanza los objetivos, es importante detectar los problemas, necesidades y los
factores que intervienen para corregirlos y lograr lo propuesto.

Es necesario repetir de forma periódica esta actividad, ya que una organización debe
estar en constante evolución y, por tanto, también su personal. De esta manera se
consigue fidelizar al trabajador, mejorar los resultados, aumentar la productividad, la
calidad y mejorar las relaciones entre superiores y empleados.
Desarrollo
Definimos compensación para "designar todo aquello que las personas reciben a
cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.

La otra parte importante de la compensación corresponde a la satisfacción que el

personal obtiene de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las
condiciones en que éste se realiza.
La compensación se contempla de 3 componentes:
1. Lo constituye la forma en que se administran los sueldos y salarios.
2. Las prestaciones, los incentivos y los pagos variables.
3. La forma en que se paga, sus registros para efectos contables y fiscales y los
servicios al personal.
Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:
 Adquisición de personal calificado: las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes.
 Retener empleados actuales: cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
 Garantizar la igualdad: la igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
 Alentar el desempeño adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
 Controlar costos: un programa racional de compensaciones contribuye a que
la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
costos
  Cumplir con las disposiciones legales.
 Mejorar la eficiencia administrativa: al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Administración de las compensaciones

La eficiente gestión de las compensaciones ofrecidas a los colaboradores debe ser
un aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite desarrollar
a tu talento humano midiendo la inversión que se realiza en cada uno de ellos y el
retorno de esta relacionándola con el logro de objetivos y resultados de la compañía.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por la
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo
principal del administrador de compensaciones ya que debe tener claro que su función
prioritaria es ofrecer el máximo nivel de satisfacción a las necesidades del talento
humano procurando para la empresa una relación costo/beneficio óptimo.
Cuando el colaborador no se encuentra satisfecho con el sistema de compensaciones
tiende a ver menos atractivo el puesto que desempeña, lo que origina rotación
ausentismo y una productividad menor.
Análisis y descripción de puesto: Analizar, resumir y compilar la información inherente
a un puesto, en donde se delimitarán desde el propósito general de puesto,
responsabilidades, relaciones interpersonales, ubicación en la estructura, perfil
profesional con el cual deberá contar el ocupante del puesto, para que finalmente sea
plasmada en un documento (descripción) mismo que nos servirá para diferentes
procesos de administración de Recursos Humanos.
Valuación de puestos: Una vez que se cuenta con la información de cada uno de los
puestos que integran la organización, el siguiente paso es someterlas a un proceso
de valuación, en donde independientemente del sistema a utilizar, se obtendrá un
nivel.
Es necesario establecer un plan de evaluación previo a la evaluación ya que se trata
de un proceso sistemático y por lo tanto debemos fijar ciertos aspectos tales como:
¿Qué va a ser evaluado?

 Forma de realizar la evaluación.

 Período de tiempo que se va a evaluar.
 Período de tiempo que va a durar.
 Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
 Quién la va a realizar (una empresa externa es más recomendable, puesto que
los evaluadores no están influenciados por percepciones personales ni
prejuicios).
 Qué medidores van a ser utilizados para poder cuantificar el desempeño.
(calidad, oportunidades, productividad, motivación, desempeño, etc.)
 Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación de
desempeño los cuales se mencionan a continuación:
Estándares o parámetros de desempeño
La evaluación requiere de estándares de desempeño que permitan mediciones más
objetivas. Estos parámetros pueden extraerse del análisis de puestos.
Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista
puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados.
Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir
de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones con el supervisor
inmediato.

Medición del desempeño

La medición del desempeño consiste en los sistemas de calificación de cada labor los
cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia.
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas.
Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras
personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole
cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas o
defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros
o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa.

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir, se basan

exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.

Es necesario conocer cuál es el nivel de desempeño del personal en la organización

con el fin de poder reconocer su nivel de actuación y en función a ello poder reconocer
quien se ha esforzado en lograr aún más dentro de la empresa, bajo esta premisa la
organización podrá diferenciar los incrementos de sueldo, reconociendo el mejor
desempeño y sancionando el más bajo.

Proporcionar a los supervisores los métodos y herramientas adecuadas para contar

con una guía que oriente a los mismos sobre el potencial, rendimiento y cualidades
del personal a su cargo, así como para reconocer los logros y esfuerzos individuales
o de equipos de trabajo.
Los factores básicos que considerar para el diseño de un Sistema de Medición del
Desempeño son los siguientes:

 Normas y políticas de operación del Sistema.

 Objetivos y metas claramente definidos por puesto y/o equipo de trabajo.
 Factores de evaluación de los objetivos.
 Reconocimientos a través de bonos, incentivos, aumentos al sueldo base,
 premios en especie, etc.
¿Cómo van a trabajar las organizaciones en función de este nuevo mundo del trabajo
en el que convivirán grupos con necesidades diferentes? Cada vez habrá más
trabajadores freelance, agencias, acuerdos de colaboración entre empleados e
incluso robots, y no tantos empleados en relación de dependencia (talento interno).
Por lo que habrá que pensar en diferentes tipos de colaboradores con distintas formas
de contratación. Una de las formas es trabajar en una modalidad de células donde
serán las habilidades y el agregado de valor lo que esté en juego.

Modificando las Estrategias de Compensación

¿Cómo se establecerán los salarios en este nuevo contexto? Existen tres grandes
macrotendencias en lo que a compensaciones refiere.

Compensaciones ágiles: La compensación va a ser mucho más ágil y el ciclo anual

de incremento iría a contrapartida de eso. Y en este caso, habrá mecanismos muchos
más ágiles de reconocimiento y de compensación.
Pago por habilidades: El pago será por el conjunto de habilidades que se tiene. Si las
habilidades se vuelven obsoletas, el pago será menor.
Personalización de las compensaciones:
Habrá que olvidarse del puesto y pensar en las habilidades y el agregado de valor. El
pago de bonos será por objetivos y se valorará más lo colectivo por sobre lo individual.
Otro cambio tiene que ver con los incentivos de largo plazo que, por lo general, solo
los puestos altos lo reciben.

Los incentivos ahora serán mucho más extensivos y mucho más atados al valor de la
persona y sus capacidades que a su puesto en el organigrama. Otro punto es cómo
se va a medir el valor para determinar ese incentivo. Ya no estará únicamente atado
al resultado financiero de la compañía sino a su impacto en el medio ambiente, a
niveles de seguridad y sus prácticas de gobierno. Es decir, si es inclusiva, diversa, si
tiene una cultura sana y cuida a sus colaboradores.
Otro aspecto importante es entender qué paradigmas nos van a guiar para definir la
estrategia de compensación. Primero, vamos a tener que pensar en el ecosistema
completo, no solo en el talento interno. La individualización va a ser la norma, no la
estandarización. Por otro lado, la transparencia va a ser un valor fundamental,
conoceremos la remuneración de nuestros pares

Conclusión
Ya no se va a hablar más en caminos de carrera, sino de entorno, de ambiente de
carrera en donde la persona va a poder transitar y dar pasos para adelante, pero
también para el costado e incluso, por decisión propia, pasos para atrás. Esto desafía
a Recursos Humanos porque ya no se podrán usar las metodologías tradicionales de
evaluación de puestos. “El futuro del trabajo nos trae desafíos significativos, para los
cuales las compañías ya se están preparando. En general, la preparación tiene que
ver con identificar las habilidades futuras y el impacto en los puestos de trabajo, lo
cual es un paso fundamental para la transformación, sin embargo, aun vemos mucho
camino por recorrer en lo que tiene que ver con estrategia y filosofía de
compensación”
Es importante comprender que la evaluación de desempeño se realiza y desarrolla
de manera diversa a lo largo de las organizaciones; sin embargo, existen algunas
tendencias en la actualidad:

 Cultura en base al mérito: El enfoque al alto desempeño y a la recompensa del

esfuerzo y el logro de objetivos.
 Continuidad: Buscar secuencia, constancia e interactividad.
 Colaboración y trabajo en equipo: En base a la importancia de estos aspectos
se incluyen concepto para evaluarlos e impulsarlos.
 El Colaborador como centro del proceso: Más que medición el enfoque va
hacia la mejora continua del involucrado.
 Ética y valores: La ética y los valores constituyen factores importantes que
requieren ser monitoreados.
 Transparencia en el proceso: Claridad en los procesos, técnicas y resultados;
así como en la retroalimentación.
 Herramientas tecnológicas: Para facilitar el proceso y seguimiento de la
evaluación de desempeño