FIJACION DE IDEAS DE UNIDAD EVALUACION DE DESEMPEÑO A LA UNIDAD 5

1. ¿Cuáles son los 6 procesos de la Gestión de personas y cuáles son las técnicas que
incluye cada una de ellas?

Los 6 procesos de la gestión de las personas, con sus respectivas técnicas son:

a) Integrar a las personas: reclutamiento y selección.

b) Organizar a las personas: socialización, diseño de cargos, análisis y descripción y
evaluación del desempeño.
c) Recompensar a las personas: compensación y remuneración, beneficios y servicios.
d) Desarrollar a las personas: capacitación y desarrollo, entrenamiento y plan de carreras.
e) Retener a las personas: relaciones con los empleados, higiene, seguridad, calidad de
vida.
f) Monitoreo de personas: bases de datos y auditoría de RRHH.

2. Evaluación de Desempeño. Concepto. Beneficios

Es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en
que cumple los requisitos del trabajo.

Tiene los siguientes beneficios:

Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones y en

algunas ocasiones, despidos de los empleados.

Permite comunicar a los empleados, cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, en las habilidades o los conocimientos.

Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es
utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su
desempeño.

3. Citar métodos modernos y tradicionales de evaluación de desempeño

Métodos modernos: evaluación participativa por objetivos, evaluación de 360° y evaluación por
competencias.

Métodos tradicionales: escalas gráficas, selección forzada, investigación de campo e incidentes

críticos.

4. Administración de Salarios. Concepto

Administración de salarios es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer

o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. Para lograr esto, es
necesario establecer dos formas de equilibrio: el equilibrio interno, que es la coherencia interna
entre los salarios y los cargos de la propia organización, y el equilibrio externo, que es la
coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones.

5. Diferencia entre Salarios y remuneración total. Componentes de la remuneración total

El salario es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización, forma parte
de la remuneración total, junto con otros conceptos; en cambio la remuneración total es el
proceso que incluye todas las formas de pagos o compensaciones dadas a los empleados. Los
componentes de la remuneración total son: la remuneración básica (salario mensual o salario
por hora), los incentivos salariales (bonos, comisiones, participación en los resultados, etc.) y
las prestaciones sociales (seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado,
aguinaldo, bonificación familiar y horas extras.

6. Cuáles son los métodos de Evaluación de cargos. Cuantitativos y cualitativos

Los métodos de evaluación de cargos son:

- Método de jerarquización o escalonamiento simple. Cuantitativo

- Método de categorías predeterminadas. Cuantitativo

- Método de comparación por factores. Cualitativo

- Método de evaluación por puntos. Cualitativo

7. Prestaciones o Beneficios sociales. Concepto. Importancia

Las prestaciones y servicios Sociales son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y

servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones.

Es importante, ya que genera ventajas para la organización, como: elevar la moral de los
empleados, reducir la rotación y el ausentismo, elevar la lealtad del empleado hacia la empresa,
etc.; también genera ventajas para los empleados, como: ofrecer ventajas no disponibles en
dinero, reducir la inseguridad, reducir las causas de insatisfacción, etc.

8. Clasificación de los beneficios sociales según su exigibilidad, según su naturaleza y según

sus objetivos

1. En cuanto a sus exigencias:

a) Beneficios Legales: Son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones
colectivas con sindicatos. Ej. Vacaciones, Bonificación Familiar, horas extras, salarios por
maternidad.

b) Beneficios Espontáneos: Son los concebidos libremente por la empresa ya que no son
exigidos por la ley ni negociación colectiva. Ej. Bonificación, seguro de vida colectiva,
restaurante, transporte, préstamos.

2. En cuanto a su naturaleza:

a) Monetarios: Son los beneficios concedidos en dinero a través de la nómina. Ej. Vacaciones,
bonificación, préstamos, salarios por reposo.
b) No Monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios o ventajas Ej. Servicio de
restaurante, transporte, seguro social, club o gremio.

3. En cuanto a sus objetivos:

a) Planes Asistenciales: Son los beneficios que se proveen al empleado y a su familia, ciertas
condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas o emergencias. Ej.
Asistencia médica-hospitalaria, seguros en general, pensiones, jubilación.

b) Planes Recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones de descanso, diversión, recreación etc., inclusive también a su familia. Ej. Gremio o
club, actividades deportivas, paseos, excursiones, música ambiental.

c) Planes Suplementarios: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar a los
empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de vida. Ej.
Transporte, restaurante, estacionamiento, horario móvil de trabajo, cajero automático.

9. Retenciones de salarios autorizado por el Código del trabajo (Ver en diapositiva copia
del CT)

De acuerdo a lo que establece el Código del Trabajo en su artículo 240 y 63 a: “El empleador no
podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por
los conceptos siguientes”:

a) Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, instrumentos, productos, mercancías,

maquinarias e instalaciones del empleador, causado por dolo o culpa del trabajador y
establecida en sentencia judicial (Compensación), no podrá ser más del 30%.

b) Anticipo de salario hecho por el empleador (Deducción).

c) Cuotas destinadas al Seguro Social obligatorio (IPS: 9% retención).

d) Pago de cuotas periódicas sindicales, cooperativas o mutualistas, previa autorización escrita

del trabajador (retención).

e) Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador (retención).

10. Porcentajes de los embargos salariales

El salario puede ser embargado dentro de los siguientes límites:

 Hasta en un 50%: Para el pago de pensiones alimenticias.

  Hasta en un 40%: Para pagar por la habitación donde vive el trabajador o los artículos
alimenticios que haya adquirido para su consumo y de su familia que dependen de él
económicamente.
 Hasta 25%: En los demás casos: compra a crédito en muebles, electrodomésticos,
confección de trajes.
 Hasta el 50%: en caso de embargos acumulativos. Es decir, el monto de estos embargos
no podrá sobrepasar en ningún caso el 50% del salario básico percibido por el
trabajador.


11. Definición de Capacitación o Entrenamiento

Es el proceso de modificar sistemáticamente, el comportamiento de los empleados con el

propósito de que alcancen los objetivos de la organización.

12. Proceso de entrenamiento o Capacitación – grafico

Necesidades por Diseño del Conducción del Evaluación de los

satisfacer entrenamiento entrenamiento resultados
Diagnóstico de Decisión sobre Implementación Evaluación y
la situación la estrategia o acción control
 Objetivos de la Programación del Conducción y  Monitoreo del
organización. entrenamiento. aplicación del proceso.
programa de
 Competencias  ¿A quién entrenamiento a  Evaluación y
necesarias. entrenar? través de: medición de
resultados.
 Problemas de  ¿Cómo  Gerente de línea.
producción. entrenar?  Comparación de la
 Asesoría de RH  Situación actual
 Problemas de  ¿Qué aspectos con la situación
personal. entrenar?  Ambos  anterior

 Resultados de la  ¿Cuándo  Terceros  Análisis del costo-

evaluación de entrenar? beneficios
desempeño.

13. Medios para determinar las necesidades de entrenamiento

Los principales medios para la determinación de necesidades de entrenamiento son:

1. Evaluación del desempeño: Mediante esta es posible descubrir no solo a los empleados que
vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar
qué sectores de la empresa reclama una atención inmediata.
2. Observación: Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente.

3. Cuestionarios: Investigación mediante cuestionarios y lista de verificación que ponga en

evidencia las necesidades de entrenamiento.

4. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un

nivel muy alto.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes : Contactos directos con supervisores y gerentes, con
respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento.

6. Reuniones inter departamentales: Discusiones inter departamentales acerca de asuntos

concernientes a objetivos, problemas, planes y otros asuntos administrativos.

7. Examen de empleados: Pruebas de conocimiento de trabajo de empleados que realizan

determinadas funciones.

8. Modificación del trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de

la rutina de trabajo.

9. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es apropiado conocer

no sólo la opinión sincera acerca de la empresa, sino también las razones que motivaron su
salida.

14. Programación de la capacitación. ¿Que incluye?

PROGRAMACION DEL ENTRENAMIENTO

¿QUIÉN DEBE ENTRENARSE? _________________ ENTRENADOS O INSTRUIDOS

¿CÓMO ENTRENAR? ________________________MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO

¿EN QUE ENTRENAR? _______________________CONTENIDO DEL

ENTRENAMIENTO

¿QUIÉN DEBE ENTRENAR? ___________________ INSTRUCTOR O ENTRENADOR

¿DÓNDE ENTRENAR? ________________________LOCAL DE ENTRENAMIENTO

¿CUÁNDO ENTRENAR? _______________________ÉPOCA U HORARIO

¿PARA QUÉ ENTRENAR? ______________________OBJETIVOS DEL

ENTRENAMIENTO

15. Higiene de trabajo. Concepto. Objetivos. Plan de higiene

Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y

mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al
ambiente físico en que ejecuta sus labores.
Plan de Higiene:

1.- AMBIENTE FISICO DE TRABAJO que incluye:

Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.

Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la eliminación de

posibles generadores de humos, o empleo de máscaras

Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.

Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.

2.- AMBIENTE PSICOLÓGICO DE TRABAJO que incluye:

Relaciones Humanas agradables.

Tipo de actividad agradable y motivadora.

Estilo de gerencia democrática y participativa.

Eliminación de posibles fuentes de estrés.

3.- APLICACIÓN DE PRINCIPIOS DE ERGONOMÍA, que incluye:

Máquinas y equipos adecuados a las características humanas.

Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.

Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.

4.- SALUD OCUPACIONAL, que incluye:

Exámenes médicos exigidos por ley.

Programas de protección de salud de los empleados.

Conferencias sobre medicina preventiva.

Elaboración de mapas de riesgos ambientales.

16. Seguridad en el trabajo. Concepto, aéreas que cubre

Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir

accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las
personas sobre la necesidad de implantar prácticas preventivas.

La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad:

Prevención de accidentes.
Prevención de incendios.

Prevención de robos.

17. Estrés laboral -Como reducir y que lo provoca

El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente a

estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente. Es una situación dinámica en que
una persona enfrenta una oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea.

¿Cómo reducir el estrés en el sitio de trabajo?

- Permita que los empleados conversen amigablemente entre sí.

- Reduzca conflictos personales en el trabajo.
- De a los empleados el control sobre cómo hacer su trabajo.
- Hable abiertamente con los empleados.
- Apoye los esfuerzos de los empleados.
- Proporcione beneficios personales competitivos.
- Reconozca y recompense a los empleados.

18. Concepto de disciplina- Factores que interviene- tipos de disciplinas

Moderadamente el término “DISCIPLINA” se refiere a cómo se comportan las personas frente a

las reglas y procedimientos aceptables para la organización.

Esto se denomina autodisciplina o autocontrol. En otras palabras, es el control ejercido por las
mismas personas involucradas, sin necesidad de monitoreo externo.

LA DISCIPLINA INCLUYE VARIOS FACTORES IMPORTANTES:

- Gravedad del problema.

- Duración del problema.
- Frecuencias y naturaleza del problema.
- Factores condicionales.
- Grado de socialización.
- Historia de las prácticas disciplinarias de la organización.
- Apoyo gerencial

TIPOS DE DISCIPLINAS:

LA ACCIÓN CORRECTIVA: Debe tener prioridad sobre la acción punitiva. El objetivo de la

acción disciplinaria es corregir el comportamiento indeseable del empleado y no simplemente
castigarlo. El castigo debe ser la acción final.

LA ACCIÓN DISCIPLINARIA PROGRESIVA: Debe ser progresiva. Aunque la acción

disciplinaria debe variar con la situación, debe ser progresiva: debe comenzar por una
amonestación verbal, seguida de una amonestación escrita, suspensión y, en casos más severos e
incorregibles, el despido.
LA ACCION DISCIPLINARIA PREVENTIVA: Inmediata, compatible, e informativa: Su
respuesta debe ser rápida, compatible con la infracción cometida, y de efecto directo.

19. Auditoria de recursos humanos. Concepto

Mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas condiciones que
deben incrementarse.

20. Principales ítems de la auditoria de la ARH

¿Cuáles son las funciones de RH?

¿Cuál es la importancia de estas funciones?

¿Cómo se desempeñan estas funciones?

¿Cuáles son las necesidades de mejoramiento?

¿La función de RH utiliza con eficacia los recursos?

¿Puede ser más eficaz la función de RH?

21. Beneficios que aporta la auditoria de recursos humanos

- Mejorar el funcionamiento del departamento.

- Llevar a cabo estrategias más efectivas.
- Evitar errores que conllevan consecuencias negativas para la empresa.
- Generar confianza en los trabajadores.
- Aumentar los resultados económicos.

22. Base de datos en RRHH concepto

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y

disponibles para procesarlos y obtener información.

23. ¿Cuáles son los Registros en la base de datos de la ARH?

Los registros son:

- Registro de Personal.
- Registro de cargos.
- Registro de secciones.
- Registro de remuneración.
- Registro de beneficios y registros sociales.