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MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente :

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción. PROCESO: SALIDA:
licencia. En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales. Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad,

la fecha en que deberá estar cubierto el puesto. señalándolos cualitativa y cuantitativamente RECLUTAMIENTO Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer. puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN PERFIL DEL PUESTO Son los requerimientos que deben satisfacer las personas. para ocupar los puestos eficientemente. SELECCIÓN. convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. e-mail) y Instituciones educativas y y . El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones.PROCESO DE RECLUTAMIENTO. señalando los motivos que las están ocasionando. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo. el tiempo por el cual se va a contratar. Las herramientas que utiliza son las siguientes: Manpower Medios de comunicación masivos y Bolsas de trabajo y Agencias de colocación y Internet (websites. horario y sueldo. departamento.

entrevista inicial. Se clasifica por su proceso: Reclutamiento. currículo. responsables e idóneos. buscar la gente idónea para el puesto idóneo. psicotécnicos y de conocimientos.Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes: y y y y y y y y y y y Numero Vacante (s) Nombre del puesto Descripción principal del puesto Perfil del candidato Genero Edad Sueldo Experiencia Estado civil Estudios universitarios Horario Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos: y y Solicitud de empleo Currículo de vida SELECCIÓN Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía. aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capac es. es decir. exámenes psicométricos. Buscar la gente competente para la competencia adecuada. se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor. un examen médico y de las referencias. así mismo un examen del área. la presolicitud solicitud. .

Herramientas: Solicitud: y y y y y Currículo.) (trabajador . Empleos Habilidades.) (Empresa con un sindicato. Datos personales.) . Documentación Escolaridad Experiencia. indeterminado o bien por obra. Debe de ser detallado: y y y y y y y Datos personales Documentación Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales. SELECCION. Visión de vida o en la organización.empresa) ‡ Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica. CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACIÓN Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos lineas: ‡ Individual (Puede ser por tiempo determinado. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto. Inducción en el departamento de personal Inducción en el puesto Ayudas técnicas y y y Sus instrumentos son: y y y y y y y Reglamento interno de trabajo Contrato Descripción de puestos Manuales de organización. al jefe y a la organización. etc. Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer: Instrumentos y y Planes de vida y carrera Calificación de méritos . Folletos Películas Recorrido por las instalaciones. procedimientos. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. en el conocimiento de la empresa. PROCESO DESARROLLO. estableciendo planes y programas. RELACIONES LABORALES. CAPACITACIÓN.INDUCCIÓN Es informar a todos los nuevos elementos. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa.

proyectores de audio. y 2 o 3 personas más también. compañeros de área.) Capacitación Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo. compañeros de otras áreas. . OBJETIVOS y y y y y y y y y y y Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisión del personal Promover ascensos por merito Reducir rotación. Programas Se debe de tomar en cuenta: Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento perfil del puesto. video.y y evaluación del desempeño evaluación de 360 grados: (Autoevaluación. e imágenes. Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y seguros Como instrumento se tiene material didáctico y y y y Cursos Manuales Equipo de proyección de acetatos. el líder evalúa. accidente y costos de operación Importancia de la capacitación y y y y Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. multimedia.

CUADRO SINOPTICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO SUELDOS Y SALARIOS .

Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas mediante informaciones internas obtenidas a través de la y justas con relación a: evaluación y la clasificación de cargos. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: y y y    "!        ©¨ y y y Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. buscándose entonces el El equilibrio externo se alcanza equilibrio interno de estos por medio de informaciones salarios. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. sobre un programa 1. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. § £ ¦¢ ¥ ¤ ¢£¢ ¡   CO CE TO n n . dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. O Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. externas obtenidas mediante la 2.La adm s ac de s eldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en El equilibrio interno se alcanza la organización. los salarios con respecto a investigación de salarios. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. Ampliar la flexibilidad de la organización. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. propia organización. los salarios con respecto a previo de descripción y análisis los demás cargos de la de cargos.

pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. y En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano. tarifas de tiempo extra y prestaciones. utilizado para determinar el valor de un puesto. como el estudio de tiempos y movimientos. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos. ellos son: 1. 2. pa ra evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan divers os temores comúnmente experimentados por los sindicatos.como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones.no se pierdan.y Facilitar el proceso de la nómina. en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país. la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas. como el grado de responsabilidad. CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados. ya que son las normas básicas de . Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del va lor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. Por otra parte. que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia. 3. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema. POLITICAS DE COMPENSACIÓN Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos.

l as políticas de promoción y destitución. la información y participación. la disciplina laboral. Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones.compensación en varias áreas importantes. así como también. porque definen también la calidad de una sociedad. los empleos. y ex isten dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: y y Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. entre muchas otras dimensiones. las jornadas de trabajo. es . EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago. el comportamiento de los mercados laborales. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales. temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo. salud y medioambiente laboral. los comportamientos del actor sindical y empresarial. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores. sino fundamentalmente. Equidad Interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización. RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento d e importancia esencial. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnic o y restringido este envuelve. pero no menos importante. la calidad del pr oducto y la capacitación de la fuerza de trabajo. tipos de contratos. 4. la previsión. una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral. las condiciones de higiene. deberes ante la justicia y días feriados. los salarios. las medidas de bienestar. Finalmente. en conjunto con la gerencia de alto nivel. la retribución a la productividad. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar.

Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas. el comportamiento de los mercados laborales. basadas en ideologías o prejuicios. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los acto-res. DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL . Por otra parte. basadas en una racionalidad instrumental y normativa. Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y s ociales. la previsión. ser consensúales o motivo de controversia. económicas. es decir. la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo. autoritarias o participativas. En su conformación influyen las concepciones políticas. Pueden ser modernas. tipos de contratos. sociales y culturales de los actores.decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. sería equivocado conceptualizar. las jornadas de trabajo. las relaciones entre e mpleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados. un fenómeno social y en cuanto tal. Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales. aunque evidentemente. los salarios. las relaciones laborales como un resultado estructural o económico m ecánico. es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentim iento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. la retribución a la productividad. o tradicionales. está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad. la economía y la dimensión estructural son parte constitutiva de éstas. para que una legislación tenga legitimidad social. es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo. la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. Por ello. los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición . Por nombrar sólo algunas características. Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga.

Causales: y y y Fuerza mayor o caso fortuito Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores. y Licencia. DESPIDO. Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipación En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados mas de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 días siguientes.t. LICENCIA El proceso de salida puede darse por: Su n n ny n Su (Art. el empleador no paga salario y el tiempo se podrá descontar en vacaciones. cesantías. el trabajador no presta el servicio.SALIDA: JUBILACIÓN.s. MUERTE. INCAPACIDAD. y pensión de jubilación. RENUNCIA.51 c. permiso o sanción disciplinaria del trabajador.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato. 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 '& 21 &0) %( n n n n '&# '&# %$ # %$ # .

contratos individuales o reglamentos. malos tratos o grave indisciplina contra el empleador. Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden. Huelga legal. su familia. maquinarias y materias primas. n n n Presento certificados falsos para la admisión. T La terminación del contrato deberá hacerse por escrito. directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio. . Puede darse por los siguientes casos: y y y y y y y y y g a dc a W S `RSa R `T W V `US bXa VR a `Y a SU ea U`Y aV Uf VW`USVSW S R ` S YX ` dSc Sa R VU `RSa R `T W V a S bXa VR Sa SY a `USVWYX V W VU QSQ ST QSRQ Ju E y y y y y y y G PBI B9 H 8E GHB9 H GC F 8E DA CB A@9 8 n n n u n u Muerte del trabajador Mutuo acuerdo Vencimiento del termino pactado Terminación de la obra contratada Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días Sentencia judicial Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador. narrando hechos y faltas cometidas. Revele secretos técnicos o comerciales.y y y Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar. injuria. Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. Ocasionó daño material intencional a los edificios. Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores. por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas. Detención preventiva del trabajador . Cometió actos de violencia. fallos arbítrales. de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa. que falte a pactos o convenciones colectivos.

Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del servicio. fallos arbítrales. Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo En los siguientes casos. Incumpla obligaciones convencionales o legales. Renuencia a aceptar medidas preventivas. El trabajador tiene derecho al pago de indemnización. Actos de violencia. parientes. Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180) días. dependientes y representantes legales. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas. malos tratos. salud y que el empleador no modifique. i i i A. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad. convencionales o legales. Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas.Además podrá dar por terminado el contrato de trabajo. por parte de empleador.R. Por incumplimiento de obligaciones contractuales. Ineptitud en sus labores. reglamentos o contratos individuales. Y SUS DESAFÍOS E EL E TOR O h . mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente: y y y y y y y Deficiente rendimiento en el trabajo. el trabajador podrá dar por terminado el contrato por causa que se atribuye al empleador y y y y y y y y Si sufrió engaño respecto de las condiciones del trabajo. Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en él. Vicios que perturben la disciplina. amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del servicio. que no sea enfermedad profesional. .

R. Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO .H.DIAGRAMA DE A.

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