MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente :

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción. PROCESO: SALIDA:
licencia. En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales. Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad,

Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida. horario y sueldo. la fecha en que deberá estar cubierto el puesto. departamento. el tiempo por el cual se va a contratar. El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones. Las herramientas que utiliza son las siguientes: Manpower Medios de comunicación masivos y Bolsas de trabajo y Agencias de colocación y Internet (websites. convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración.PROCESO DE RECLUTAMIENTO. e-mail) y Instituciones educativas y y . CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN PERFIL DEL PUESTO Son los requerimientos que deben satisfacer las personas. puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina. para ocupar los puestos eficientemente. señalando los motivos que las están ocasionando. señalándolos cualitativa y cuantitativamente RECLUTAMIENTO Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer. SELECCIÓN. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo.

. Se clasifica por su proceso: Reclutamiento. aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capac es. un examen médico y de las referencias. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. entrevista inicial. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía. se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor. la presolicitud solicitud. es decir. así mismo un examen del área. Buscar la gente competente para la competencia adecuada. currículo. buscar la gente idónea para el puesto idóneo.Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes: y y y y y y y y y y y Numero Vacante (s) Nombre del puesto Descripción principal del puesto Perfil del candidato Genero Edad Sueldo Experiencia Estado civil Estudios universitarios Horario Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos: y y Solicitud de empleo Currículo de vida SELECCIÓN Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. psicotécnicos y de conocimientos. responsables e idóneos. exámenes psicométricos.

Visión de vida o en la organización.) (Empresa con un sindicato.) (trabajador .Herramientas: Solicitud: y y y y y Currículo.empresa) ‡ Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica. Documentación Escolaridad Experiencia. CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACIÓN Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos lineas: ‡ Individual (Puede ser por tiempo determinado. SELECCION. indeterminado o bien por obra. Debe de ser detallado: y y y y y y y Datos personales Documentación Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.) . Empleos Habilidades. Datos personales.

estableciendo planes y programas. al jefe y a la organización. Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer: Instrumentos y y Planes de vida y carrera Calificación de méritos . PROCESO DESARROLLO. RELACIONES LABORALES. Folletos Películas Recorrido por las instalaciones. procedimientos. en el conocimiento de la empresa. con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto.INDUCCIÓN Es informar a todos los nuevos elementos. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. etc. CAPACITACIÓN. Inducción en el departamento de personal Inducción en el puesto Ayudas técnicas y y y Sus instrumentos son: y y y y y y y Reglamento interno de trabajo Contrato Descripción de puestos Manuales de organización.

OBJETIVOS y y y y y y y y y y y Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisión del personal Promover ascensos por merito Reducir rotación. proyectores de audio. multimedia. compañeros de área. video. . y 2 o 3 personas más también.y y evaluación del desempeño evaluación de 360 grados: (Autoevaluación. compañeros de otras áreas. el líder evalúa. accidente y costos de operación Importancia de la capacitación y y y y Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y seguros Como instrumento se tiene material didáctico y y y y Cursos Manuales Equipo de proyección de acetatos. Programas Se debe de tomar en cuenta: Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento perfil del puesto. e imágenes.) Capacitación Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.

CUADRO SINOPTICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO SUELDOS Y SALARIOS .

la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: y y y    "!        ©¨ y y y Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. O Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. sobre un programa 1. externas obtenidas mediante la 2. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. Ampliar la flexibilidad de la organización. buscándose entonces el El equilibrio externo se alcanza equilibrio interno de estos por medio de informaciones salarios. los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. los salarios con respecto a investigación de salarios. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. propia organización. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. los salarios con respecto a previo de descripción y análisis los demás cargos de la de cargos. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas mediante informaciones internas obtenidas a través de la y justas con relación a: evaluación y la clasificación de cargos.La adm s ac de s eldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en El equilibrio interno se alcanza la organización. § £ ¦¢ ¥ ¤ ¢£¢ ¡   CO CE TO n n .

utilizado para determinar el valor de un puesto. tarifas de tiempo extra y prestaciones.como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan divers os temores comúnmente experimentados por los sindicatos. en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país. Por otra parte. CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados. ya que son las normas básicas de .y Facilitar el proceso de la nómina. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos. ellos son: 1. 2. pa ra evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. POLITICAS DE COMPENSACIÓN Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan. que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia. como el grado de responsabilidad. como el estudio de tiempos y movimientos.no se pierdan. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema. Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del va lor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. 3. y En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos. pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas.

deberes ante la justicia y días feriados. las condiciones de higiene. la información y participación. salud y medioambiente laboral. así como también. Equidad Interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización. 4. una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral. l as políticas de promoción y destitución. la retribución a la productividad. los salarios. es . entre muchas otras dimensiones. en conjunto con la gerencia de alto nivel. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnic o y restringido este envuelve. las jornadas de trabajo. temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo. porque definen también la calidad de una sociedad. los empleos. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales. y ex isten dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: y y Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. sino fundamentalmente. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago.compensación en varias áreas importantes. el comportamiento de los mercados laborales. los comportamientos del actor sindical y empresarial. la previsión. Finalmente. las medidas de bienestar. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos. RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento d e importancia esencial. la disciplina laboral. Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones. tipos de contratos. la calidad del pr oducto y la capacitación de la fuerza de trabajo. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores. pero no menos importante. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar.

las relaciones entre e mpleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados. es decir. Por nombrar sólo algunas características. DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL . Por otra parte. para que una legislación tenga legitimidad social. o tradicionales. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad. Por ello. el comportamiento de los mercados laborales. Pueden ser modernas. económicas. las relaciones laborales como un resultado estructural o económico m ecánico. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los acto-res. la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. ser consensúales o motivo de controversia. En su conformación influyen las concepciones políticas. la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo. es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentim iento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. las jornadas de trabajo. Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales. tipos de contratos. basadas en una racionalidad instrumental y normativa. aunque evidentemente. autoritarias o participativas. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas. los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición . la previsión. basadas en ideologías o prejuicios. Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga. los salarios. la economía y la dimensión estructural son parte constitutiva de éstas. un fenómeno social y en cuanto tal. es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo. o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados. la retribución a la productividad. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y s ociales. sería equivocado conceptualizar. Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales.decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. sociales y culturales de los actores.

Causales: y y y Fuerza mayor o caso fortuito Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores. y Licencia. 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 '& 21 &0) %( n n n n '&# '&# %$ # %$ # .SALIDA: JUBILACIÓN.s. el trabajador no presta el servicio. INCAPACIDAD. cesantías. Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipación En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados mas de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 días siguientes. permiso o sanción disciplinaria del trabajador.51 c. LICENCIA El proceso de salida puede darse por: Su n n ny n Su (Art. y pensión de jubilación. DESPIDO.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato. MUERTE. RENUNCIA.t. el empleador no paga salario y el tiempo se podrá descontar en vacaciones.

injuria. narrando hechos y faltas cometidas. que falte a pactos o convenciones colectivos. . Ocasionó daño material intencional a los edificios. T La terminación del contrato deberá hacerse por escrito. Revele secretos técnicos o comerciales. fallos arbítrales. malos tratos o grave indisciplina contra el empleador. de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa. su familia. Huelga legal. Cometió actos de violencia. contratos individuales o reglamentos. Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores. Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas. maquinarias y materias primas.y y y Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar. n n n Presento certificados falsos para la admisión. Puede darse por los siguientes casos: y y y y y y y y y g a dc a W S `RSa R `T W V `US bXa VR a `Y a SU ea U`Y aV Uf VW`USVSW S R ` S YX ` dSc Sa R VU `RSa R `T W V a S bXa VR Sa SY a `USVWYX V W VU QSQ ST QSRQ Ju E y y y y y y y G PBI B9 H 8E GHB9 H GC F 8E DA CB A@9 8 n n n u n u Muerte del trabajador Mutuo acuerdo Vencimiento del termino pactado Terminación de la obra contratada Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días Sentencia judicial Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador. Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden. Detención preventiva del trabajador . directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio.

. Ineptitud en sus labores. Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del servicio. convencionales o legales. Actos de violencia. i i i A. que no sea enfermedad profesional. Renuencia a aceptar medidas preventivas. Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo En los siguientes casos. salud y que el empleador no modifique. mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente: y y y y y y y Deficiente rendimiento en el trabajo. El trabajador tiene derecho al pago de indemnización. Por incumplimiento de obligaciones contractuales. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en él. malos tratos. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas. amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del servicio.Además podrá dar por terminado el contrato de trabajo. fallos arbítrales. Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180) días. por parte de empleador. reglamentos o contratos individuales. curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad. Vicios que perturben la disciplina. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa. dependientes y representantes legales. Y SUS DESAFÍOS E EL E TOR O h . el trabajador podrá dar por terminado el contrato por causa que se atribuye al empleador y y y y y y y y Si sufrió engaño respecto de las condiciones del trabajo. Incumpla obligaciones convencionales o legales.R. Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas. parientes.

H.DIAGRAMA DE A. Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO .R.

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