MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente :

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción. PROCESO: SALIDA:
licencia. En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales. Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad,

PROCESO DE RECLUTAMIENTO. el tiempo por el cual se va a contratar. Las herramientas que utiliza son las siguientes: Manpower Medios de comunicación masivos y Bolsas de trabajo y Agencias de colocación y Internet (websites. señalándolos cualitativa y cuantitativamente RECLUTAMIENTO Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida. la fecha en que deberá estar cubierto el puesto. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo. departamento. El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN PERFIL DEL PUESTO Son los requerimientos que deben satisfacer las personas. e-mail) y Instituciones educativas y y . para ocupar los puestos eficientemente. convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina. SELECCIÓN. horario y sueldo. señalando los motivos que las están ocasionando.

buscar la gente idónea para el puesto idóneo. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. . así mismo un examen del área. se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor. un examen médico y de las referencias. aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capac es. es decir. Se clasifica por su proceso: Reclutamiento. responsables e idóneos. Buscar la gente competente para la competencia adecuada. entrevista inicial. currículo. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía. exámenes psicométricos.Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes: y y y y y y y y y y y Numero Vacante (s) Nombre del puesto Descripción principal del puesto Perfil del candidato Genero Edad Sueldo Experiencia Estado civil Estudios universitarios Horario Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos: y y Solicitud de empleo Currículo de vida SELECCIÓN Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. psicotécnicos y de conocimientos. la presolicitud solicitud.

Documentación Escolaridad Experiencia. indeterminado o bien por obra.) (trabajador . Empleos Habilidades. SELECCION. Visión de vida o en la organización.Herramientas: Solicitud: y y y y y Currículo. Debe de ser detallado: y y y y y y y Datos personales Documentación Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales.) . CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACIÓN Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos lineas: ‡ Individual (Puede ser por tiempo determinado.empresa) ‡ Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica. Datos personales.) (Empresa con un sindicato. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

Folletos Películas Recorrido por las instalaciones. en el conocimiento de la empresa. con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa. PROCESO DESARROLLO. CAPACITACIÓN. etc. RELACIONES LABORALES. procedimientos. Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer: Instrumentos y y Planes de vida y carrera Calificación de méritos . al jefe y a la organización.INDUCCIÓN Es informar a todos los nuevos elementos. estableciendo planes y programas. Inducción en el departamento de personal Inducción en el puesto Ayudas técnicas y y y Sus instrumentos son: y y y y y y y Reglamento interno de trabajo Contrato Descripción de puestos Manuales de organización.

Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y seguros Como instrumento se tiene material didáctico y y y y Cursos Manuales Equipo de proyección de acetatos. Programas Se debe de tomar en cuenta: Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento perfil del puesto. e imágenes. multimedia. . accidente y costos de operación Importancia de la capacitación y y y y Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. proyectores de audio. el líder evalúa. compañeros de área.y y evaluación del desempeño evaluación de 360 grados: (Autoevaluación.) Capacitación Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo. OBJETIVOS y y y y y y y y y y y Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisión del personal Promover ascensos por merito Reducir rotación. compañeros de otras áreas. y 2 o 3 personas más también. video.

CUADRO SINOPTICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO SUELDOS Y SALARIOS .

Estas estructuras de salario deberán ser equitativas mediante informaciones internas obtenidas a través de la y justas con relación a: evaluación y la clasificación de cargos. los salarios con respecto a investigación de salarios. Ampliar la flexibilidad de la organización.La adm s ac de s eldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en El equilibrio interno se alcanza la organización. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. sobre un programa 1. O Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: y y y    "!        ©¨ y y y Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. externas obtenidas mediante la 2. § £ ¦¢ ¥ ¤ ¢£¢ ¡   CO CE TO n n . Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. los salarios con respecto a previo de descripción y análisis los demás cargos de la de cargos. propia organización. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. buscándose entonces el El equilibrio externo se alcanza equilibrio interno de estos por medio de informaciones salarios. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal.

como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos. tarifas de tiempo extra y prestaciones.y Facilitar el proceso de la nómina. ellos son: 1. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema. pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del va lor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. 3. como el grado de responsabilidad. que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia. POLITICAS DE COMPENSACIÓN Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan. utilizado para determinar el valor de un puesto. y En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano. Por otra parte. ya que son las normas básicas de . 2. en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país. pa ra evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan divers os temores comúnmente experimentados por los sindicatos.no se pierdan. como el estudio de tiempos y movimientos. CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos. la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas.

tipos de contratos. la retribución a la productividad. Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones. las jornadas de trabajo. Finalmente. porque definen también la calidad de una sociedad. Equidad Interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización. temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo. los empleos. una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral. la disciplina laboral. los comportamientos del actor sindical y empresarial. es . la previsión. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales. los salarios. las condiciones de higiene. pero no menos importante. 4. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnic o y restringido este envuelve. l as políticas de promoción y destitución. entre muchas otras dimensiones.compensación en varias áreas importantes. sino fundamentalmente. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos. la información y participación. y ex isten dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: y y Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. las medidas de bienestar. RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento d e importancia esencial. deberes ante la justicia y días feriados. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar. la calidad del pr oducto y la capacitación de la fuerza de trabajo. el comportamiento de los mercados laborales. en conjunto con la gerencia de alto nivel. salud y medioambiente laboral. así como también. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago.

económicas. el comportamiento de los mercados laborales. Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados. o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL . la economía y la dimensión estructural son parte constitutiva de éstas. En su conformación influyen las concepciones políticas. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y s ociales. Por otra parte. ser consensúales o motivo de controversia. Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga. basadas en ideologías o prejuicios. Por ello. es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentim iento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. es decir. tipos de contratos. las relaciones laborales como un resultado estructural o económico m ecánico. aunque evidentemente.decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. la retribución a la productividad. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad. los salarios. sería equivocado conceptualizar. un fenómeno social y en cuanto tal. basadas en una racionalidad instrumental y normativa. Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales. las relaciones entre e mpleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados. autoritarias o participativas. Por nombrar sólo algunas características. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los acto-res. sociales y culturales de los actores. o tradicionales. Pueden ser modernas. para que una legislación tenga legitimidad social. la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. las jornadas de trabajo. los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición . Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas. es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo. la previsión. la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo.

INCAPACIDAD. Causales: y y y Fuerza mayor o caso fortuito Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores.s. RENUNCIA.t.51 c.SALIDA: JUBILACIÓN. y pensión de jubilación. permiso o sanción disciplinaria del trabajador.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato. el empleador no paga salario y el tiempo se podrá descontar en vacaciones. MUERTE. Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipación En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados mas de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 días siguientes. LICENCIA El proceso de salida puede darse por: Su n n ny n Su (Art. DESPIDO. el trabajador no presta el servicio. cesantías. y Licencia. 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 '& 21 &0) %( n n n n '&# '&# %$ # %$ # .

de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa. Huelga legal. por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas. Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. malos tratos o grave indisciplina contra el empleador. narrando hechos y faltas cometidas. Detención preventiva del trabajador . Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores. n n n Presento certificados falsos para la admisión. que falte a pactos o convenciones colectivos. maquinarias y materias primas. T La terminación del contrato deberá hacerse por escrito. contratos individuales o reglamentos. Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden. Puede darse por los siguientes casos: y y y y y y y y y g a dc a W S `RSa R `T W V `US bXa VR a `Y a SU ea U`Y aV Uf VW`USVSW S R ` S YX ` dSc Sa R VU `RSa R `T W V a S bXa VR Sa SY a `USVWYX V W VU QSQ ST QSRQ Ju E y y y y y y y G PBI B9 H 8E GHB9 H GC F 8E DA CB A@9 8 n n n u n u Muerte del trabajador Mutuo acuerdo Vencimiento del termino pactado Terminación de la obra contratada Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días Sentencia judicial Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador. fallos arbítrales.y y y Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar. . Ocasionó daño material intencional a los edificios. injuria. Cometió actos de violencia. su familia. directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio. Revele secretos técnicos o comerciales.

convencionales o legales.R. el trabajador podrá dar por terminado el contrato por causa que se atribuye al empleador y y y y y y y y Si sufrió engaño respecto de las condiciones del trabajo. Vicios que perturben la disciplina. Y SUS DESAFÍOS E EL E TOR O h . Actos de violencia. reglamentos o contratos individuales. por parte de empleador. i i i A. fallos arbítrales. El trabajador tiene derecho al pago de indemnización. Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas. Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa. curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades. Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo En los siguientes casos. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del servicio.Además podrá dar por terminado el contrato de trabajo. que no sea enfermedad profesional. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad. Por incumplimiento de obligaciones contractuales. Ineptitud en sus labores. dependientes y representantes legales. Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del servicio. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas. parientes. mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente: y y y y y y y Deficiente rendimiento en el trabajo. Incumpla obligaciones convencionales o legales. . malos tratos. Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180) días. Renuencia a aceptar medidas preventivas. salud y que el empleador no modifique. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en él.

H.DIAGRAMA DE A. Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO .R.