MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente :

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción. PROCESO: SALIDA:
licencia. En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales. Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad,

El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones. señalándolos cualitativa y cuantitativamente RECLUTAMIENTO Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer. Las herramientas que utiliza son las siguientes: Manpower Medios de comunicación masivos y Bolsas de trabajo y Agencias de colocación y Internet (websites. departamento. e-mail) y Instituciones educativas y y . el tiempo por el cual se va a contratar. puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina. horario y sueldo. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN PERFIL DEL PUESTO Son los requerimientos que deben satisfacer las personas. convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración.PROCESO DE RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo. la fecha en que deberá estar cubierto el puesto. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida. para ocupar los puestos eficientemente. señalando los motivos que las están ocasionando.

Se clasifica por su proceso: Reclutamiento. currículo. buscar la gente idónea para el puesto idóneo. responsables e idóneos. aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capac es. así mismo un examen del área. un examen médico y de las referencias.Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes: y y y y y y y y y y y Numero Vacante (s) Nombre del puesto Descripción principal del puesto Perfil del candidato Genero Edad Sueldo Experiencia Estado civil Estudios universitarios Horario Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos: y y Solicitud de empleo Currículo de vida SELECCIÓN Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. . es decir. entrevista inicial. exámenes psicométricos. Buscar la gente competente para la competencia adecuada. se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor. psicotécnicos y de conocimientos. la presolicitud solicitud. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía.

Visión de vida o en la organización. CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACIÓN Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos lineas: ‡ Individual (Puede ser por tiempo determinado. Datos personales. Documentación Escolaridad Experiencia. Debe de ser detallado: y y y y y y y Datos personales Documentación Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales.empresa) ‡ Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica. indeterminado o bien por obra.) (Empresa con un sindicato. SELECCION. PROCESO DE RECLUTAMIENTO. Empleos Habilidades.) (trabajador .Herramientas: Solicitud: y y y y y Currículo.) .

Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer: Instrumentos y y Planes de vida y carrera Calificación de méritos . RELACIONES LABORALES. CAPACITACIÓN. estableciendo planes y programas. etc. Folletos Películas Recorrido por las instalaciones. en el conocimiento de la empresa. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. al jefe y a la organización. Inducción en el departamento de personal Inducción en el puesto Ayudas técnicas y y y Sus instrumentos son: y y y y y y y Reglamento interno de trabajo Contrato Descripción de puestos Manuales de organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa. PROCESO DESARROLLO. procedimientos. con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto.INDUCCIÓN Es informar a todos los nuevos elementos.

Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y seguros Como instrumento se tiene material didáctico y y y y Cursos Manuales Equipo de proyección de acetatos. OBJETIVOS y y y y y y y y y y y Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisión del personal Promover ascensos por merito Reducir rotación. video. Programas Se debe de tomar en cuenta: Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento perfil del puesto. accidente y costos de operación Importancia de la capacitación y y y y Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. compañeros de área.) Capacitación Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.y y evaluación del desempeño evaluación de 360 grados: (Autoevaluación. . multimedia. compañeros de otras áreas. el líder evalúa. proyectores de audio. e imágenes. y 2 o 3 personas más también.

CUADRO SINOPTICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO SUELDOS Y SALARIOS .

propia organización. los salarios con respecto a investigación de salarios. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal.La adm s ac de s eldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en El equilibrio interno se alcanza la organización. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: y y y    "!        ©¨ y y y Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. Ampliar la flexibilidad de la organización. sobre un programa 1. los salarios con respecto a previo de descripción y análisis los demás cargos de la de cargos. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas mediante informaciones internas obtenidas a través de la y justas con relación a: evaluación y la clasificación de cargos. buscándose entonces el El equilibrio externo se alcanza equilibrio interno de estos por medio de informaciones salarios. O Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. § £ ¦¢ ¥ ¤ ¢£¢ ¡   CO CE TO n n . buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. externas obtenidas mediante la 2.

Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema. tarifas de tiempo extra y prestaciones.y Facilitar el proceso de la nómina. en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan divers os temores comúnmente experimentados por los sindicatos. como el estudio de tiempos y movimientos. que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia. pa ra evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. POLITICAS DE COMPENSACIÓN Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan. Por otra parte. la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas.como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones. ellos son: 1. Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del va lor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. como el grado de responsabilidad.no se pierdan. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos. CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados. 2. ya que son las normas básicas de . y En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano. 3. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos. utilizado para determinar el valor de un puesto.

Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones. así como también. en conjunto con la gerencia de alto nivel. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores. la previsión. la retribución a la productividad. sino fundamentalmente. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales. entre muchas otras dimensiones. los empleos. tipos de contratos. RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento d e importancia esencial. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago. Equidad Interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización. las jornadas de trabajo. una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral. la calidad del pr oducto y la capacitación de la fuerza de trabajo. la información y participación. la disciplina laboral. 4. y ex isten dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: y y Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. los salarios. Finalmente. el comportamiento de los mercados laborales. deberes ante la justicia y días feriados. salud y medioambiente laboral. los comportamientos del actor sindical y empresarial. l as políticas de promoción y destitución. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnic o y restringido este envuelve.compensación en varias áreas importantes. las medidas de bienestar. las condiciones de higiene. porque definen también la calidad de una sociedad. pero no menos importante. es . Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos. temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo.

Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y s ociales. aunque evidentemente. Pueden ser modernas. ser consensúales o motivo de controversia. basadas en una racionalidad instrumental y normativa. Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales. las jornadas de trabajo. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los acto-res. sería equivocado conceptualizar. basadas en ideologías o prejuicios. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas.decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Por nombrar sólo algunas características. Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga. es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo. está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados. DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL . o tradicionales. el comportamiento de los mercados laborales. los salarios. tipos de contratos. la retribución a la productividad. para que una legislación tenga legitimidad social. Por otra parte. es decir. autoritarias o participativas. sociales y culturales de los actores. las relaciones laborales como un resultado estructural o económico m ecánico. la previsión. la economía y la dimensión estructural son parte constitutiva de éstas. Por ello. o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. las relaciones entre e mpleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados. un fenómeno social y en cuanto tal. económicas. la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo. es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentim iento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. En su conformación influyen las concepciones políticas. los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición .

cesantías. permiso o sanción disciplinaria del trabajador. y Licencia. y pensión de jubilación. MUERTE. INCAPACIDAD. Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipación En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados mas de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 días siguientes. RENUNCIA. DESPIDO. Causales: y y y Fuerza mayor o caso fortuito Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores.SALIDA: JUBILACIÓN.s.t.51 c. el trabajador no presta el servicio. LICENCIA El proceso de salida puede darse por: Su n n ny n Su (Art. el empleador no paga salario y el tiempo se podrá descontar en vacaciones.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato. 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 '& 21 &0) %( n n n n '&# '&# %$ # %$ # .

Puede darse por los siguientes casos: y y y y y y y y y g a dc a W S `RSa R `T W V `US bXa VR a `Y a SU ea U`Y aV Uf VW`USVSW S R ` S YX ` dSc Sa R VU `RSa R `T W V a S bXa VR Sa SY a `USVWYX V W VU QSQ ST QSRQ Ju E y y y y y y y G PBI B9 H 8E GHB9 H GC F 8E DA CB A@9 8 n n n u n u Muerte del trabajador Mutuo acuerdo Vencimiento del termino pactado Terminación de la obra contratada Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días Sentencia judicial Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador. injuria. de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa. por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas. fallos arbítrales. su familia. directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio. malos tratos o grave indisciplina contra el empleador. . Ocasionó daño material intencional a los edificios.y y y Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar. Detención preventiva del trabajador . que falte a pactos o convenciones colectivos. Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. T La terminación del contrato deberá hacerse por escrito. Cometió actos de violencia. contratos individuales o reglamentos. Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden. Revele secretos técnicos o comerciales. narrando hechos y faltas cometidas. n n n Presento certificados falsos para la admisión. maquinarias y materias primas. Huelga legal. Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores.

parientes. Y SUS DESAFÍOS E EL E TOR O h . . Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. malos tratos. Vicios que perturben la disciplina. El trabajador tiene derecho al pago de indemnización. por parte de empleador. Incumpla obligaciones convencionales o legales. i i i A. mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente: y y y y y y y Deficiente rendimiento en el trabajo. salud y que el empleador no modifique. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en él. Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas. convencionales o legales. fallos arbítrales. Ineptitud en sus labores. Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180) días. Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del servicio. Renuencia a aceptar medidas preventivas. reglamentos o contratos individuales. dependientes y representantes legales. Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa.R. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad. Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo En los siguientes casos. Actos de violencia. curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades. Por incumplimiento de obligaciones contractuales. amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del servicio. que no sea enfermedad profesional. el trabajador podrá dar por terminado el contrato por causa que se atribuye al empleador y y y y y y y y Si sufrió engaño respecto de las condiciones del trabajo.Además podrá dar por terminado el contrato de trabajo.

DIAGRAMA DE A.H. Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO .R.

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