MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente :

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción. PROCESO: SALIDA:
licencia. En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales. Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad,

señalándolos cualitativa y cuantitativamente RECLUTAMIENTO Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer. el tiempo por el cual se va a contratar. El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida. horario y sueldo. e-mail) y Instituciones educativas y y . SELECCIÓN. departamento. Las herramientas que utiliza son las siguientes: Manpower Medios de comunicación masivos y Bolsas de trabajo y Agencias de colocación y Internet (websites. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo. convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración.PROCESO DE RECLUTAMIENTO. señalando los motivos que las están ocasionando. para ocupar los puestos eficientemente. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN PERFIL DEL PUESTO Son los requerimientos que deben satisfacer las personas. la fecha en que deberá estar cubierto el puesto. puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.

Buscar la gente competente para la competencia adecuada. responsables e idóneos. Se clasifica por su proceso: Reclutamiento. . currículo. es decir. aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capac es.Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes: y y y y y y y y y y y Numero Vacante (s) Nombre del puesto Descripción principal del puesto Perfil del candidato Genero Edad Sueldo Experiencia Estado civil Estudios universitarios Horario Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos: y y Solicitud de empleo Currículo de vida SELECCIÓN Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. psicotécnicos y de conocimientos. se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor. así mismo un examen del área. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. entrevista inicial. un examen médico y de las referencias. exámenes psicométricos. buscar la gente idónea para el puesto idóneo. la presolicitud solicitud.

Datos personales.Herramientas: Solicitud: y y y y y Currículo. CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACIÓN Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos lineas: ‡ Individual (Puede ser por tiempo determinado. PROCESO DE RECLUTAMIENTO. Documentación Escolaridad Experiencia.) . Debe de ser detallado: y y y y y y y Datos personales Documentación Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales. Visión de vida o en la organización. indeterminado o bien por obra. Empleos Habilidades. SELECCION.) (trabajador .) (Empresa con un sindicato.empresa) ‡ Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica.

Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer: Instrumentos y y Planes de vida y carrera Calificación de méritos . procedimientos.INDUCCIÓN Es informar a todos los nuevos elementos. PROCESO DESARROLLO. en el conocimiento de la empresa. con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto. etc. Inducción en el departamento de personal Inducción en el puesto Ayudas técnicas y y y Sus instrumentos son: y y y y y y y Reglamento interno de trabajo Contrato Descripción de puestos Manuales de organización. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. RELACIONES LABORALES. Folletos Películas Recorrido por las instalaciones. estableciendo planes y programas. al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa. CAPACITACIÓN.

e imágenes. el líder evalúa.) Capacitación Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo. compañeros de área. accidente y costos de operación Importancia de la capacitación y y y y Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. multimedia. Programas Se debe de tomar en cuenta: Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento perfil del puesto. Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y seguros Como instrumento se tiene material didáctico y y y y Cursos Manuales Equipo de proyección de acetatos.y y evaluación del desempeño evaluación de 360 grados: (Autoevaluación. compañeros de otras áreas. proyectores de audio. y 2 o 3 personas más también. video. OBJETIVOS y y y y y y y y y y y Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisión del personal Promover ascensos por merito Reducir rotación. .

CUADRO SINOPTICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO SUELDOS Y SALARIOS .

racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. propia organización. buscándose entonces el El equilibrio externo se alcanza equilibrio interno de estos por medio de informaciones salarios. los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas mediante informaciones internas obtenidas a través de la y justas con relación a: evaluación y la clasificación de cargos. externas obtenidas mediante la 2. los salarios con respecto a investigación de salarios. los salarios con respecto a previo de descripción y análisis los demás cargos de la de cargos. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. Ampliar la flexibilidad de la organización. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.La adm s ac de s eldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en El equilibrio interno se alcanza la organización. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. sobre un programa 1. § £ ¦¢ ¥ ¤ ¢£¢ ¡   CO CE TO n n . O Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: y y y    "!        ©¨ y y y Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos. ya que son las normas básicas de . pa ra evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas. POLITICAS DE COMPENSACIÓN Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan. que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia.no se pierdan. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan divers os temores comúnmente experimentados por los sindicatos. ellos son: 1. Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del va lor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos. y En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano.como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones. tarifas de tiempo extra y prestaciones. 2.y Facilitar el proceso de la nómina. CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados. utilizado para determinar el valor de un puesto. como el estudio de tiempos y movimientos. en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país. 3. la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas. Por otra parte. como el grado de responsabilidad. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema.

los salarios. el comportamiento de los mercados laborales. RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento d e importancia esencial. la calidad del pr oducto y la capacitación de la fuerza de trabajo. l as políticas de promoción y destitución. la retribución a la productividad. temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores. entre muchas otras dimensiones. porque definen también la calidad de una sociedad.compensación en varias áreas importantes. los empleos. la información y participación. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales. una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral. Finalmente. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar. 4. y ex isten dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: y y Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. salud y medioambiente laboral. la disciplina laboral. las medidas de bienestar. tipos de contratos. es . Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones. pero no menos importante. sino fundamentalmente. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago. las condiciones de higiene. la previsión. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos. deberes ante la justicia y días feriados. los comportamientos del actor sindical y empresarial. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnic o y restringido este envuelve. Equidad Interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización. así como también. las jornadas de trabajo. en conjunto con la gerencia de alto nivel.

Por nombrar sólo algunas características. DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL . la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo. Por ello. el comportamiento de los mercados laborales. las jornadas de trabajo. aunque evidentemente. las relaciones laborales como un resultado estructural o económico m ecánico. los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición . la previsión. autoritarias o participativas. un fenómeno social y en cuanto tal. tipos de contratos. es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentim iento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. económicas. la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. ser consensúales o motivo de controversia. o tradicionales. para que una legislación tenga legitimidad social. Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga. basadas en una racionalidad instrumental y normativa. los salarios. la economía y la dimensión estructural son parte constitutiva de éstas. o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. la retribución a la productividad. Pueden ser modernas. sería equivocado conceptualizar. Por otra parte. Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales. las relaciones entre e mpleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados. es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo. es decir. está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas. Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los acto-res. basadas en ideologías o prejuicios. En su conformación influyen las concepciones políticas. sociales y culturales de los actores.decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y s ociales.

t. DESPIDO.s. LICENCIA El proceso de salida puede darse por: Su n n ny n Su (Art.SALIDA: JUBILACIÓN. Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipación En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados mas de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 días siguientes. y Licencia. MUERTE.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato. INCAPACIDAD. Causales: y y y Fuerza mayor o caso fortuito Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores. y pensión de jubilación. el empleador no paga salario y el tiempo se podrá descontar en vacaciones. RENUNCIA. el trabajador no presta el servicio. 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 '& 21 &0) %( n n n n '&# '&# %$ # %$ # . permiso o sanción disciplinaria del trabajador. cesantías.51 c.

Detención preventiva del trabajador . maquinarias y materias primas. su familia. injuria. narrando hechos y faltas cometidas. T La terminación del contrato deberá hacerse por escrito. Huelga legal. Puede darse por los siguientes casos: y y y y y y y y y g a dc a W S `RSa R `T W V `US bXa VR a `Y a SU ea U`Y aV Uf VW`USVSW S R ` S YX ` dSc Sa R VU `RSa R `T W V a S bXa VR Sa SY a `USVWYX V W VU QSQ ST QSRQ Ju E y y y y y y y G PBI B9 H 8E GHB9 H GC F 8E DA CB A@9 8 n n n u n u Muerte del trabajador Mutuo acuerdo Vencimiento del termino pactado Terminación de la obra contratada Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días Sentencia judicial Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador. malos tratos o grave indisciplina contra el empleador. de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa. Ocasionó daño material intencional a los edificios. contratos individuales o reglamentos.y y y Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar. Cometió actos de violencia. por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas. fallos arbítrales. n n n Presento certificados falsos para la admisión. directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio. Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden. que falte a pactos o convenciones colectivos. . Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. Revele secretos técnicos o comerciales. Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores.

el trabajador podrá dar por terminado el contrato por causa que se atribuye al empleador y y y y y y y y Si sufrió engaño respecto de las condiciones del trabajo. salud y que el empleador no modifique. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad. Vicios que perturben la disciplina. parientes. Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo En los siguientes casos. Por incumplimiento de obligaciones contractuales. por parte de empleador. Actos de violencia.R. Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del servicio. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. Renuencia a aceptar medidas preventivas. que no sea enfermedad profesional. Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas. amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del servicio. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en él. . Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180) días. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas. Y SUS DESAFÍOS E EL E TOR O h .Además podrá dar por terminado el contrato de trabajo. dependientes y representantes legales. malos tratos. i i i A. El trabajador tiene derecho al pago de indemnización. Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa. mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente: y y y y y y y Deficiente rendimiento en el trabajo. convencionales o legales. reglamentos o contratos individuales. Incumpla obligaciones convencionales o legales. curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades. Ineptitud en sus labores. fallos arbítrales.

Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO .R.DIAGRAMA DE A.H.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful