MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente :

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción. PROCESO: SALIDA:
licencia. En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales. Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad,

señalándolos cualitativa y cuantitativamente RECLUTAMIENTO Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer. señalando los motivos que las están ocasionando. para ocupar los puestos eficientemente. la fecha en que deberá estar cubierto el puesto. convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. horario y sueldo. el tiempo por el cual se va a contratar. El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones.PROCESO DE RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida. departamento. puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN PERFIL DEL PUESTO Son los requerimientos que deben satisfacer las personas. e-mail) y Instituciones educativas y y . Las herramientas que utiliza son las siguientes: Manpower Medios de comunicación masivos y Bolsas de trabajo y Agencias de colocación y Internet (websites. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo.

exámenes psicométricos. buscar la gente idónea para el puesto idóneo. Buscar la gente competente para la competencia adecuada. así mismo un examen del área. un examen médico y de las referencias. aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capac es. . Se clasifica por su proceso: Reclutamiento. entrevista inicial. currículo. la presolicitud solicitud. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor. responsables e idóneos.Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes: y y y y y y y y y y y Numero Vacante (s) Nombre del puesto Descripción principal del puesto Perfil del candidato Genero Edad Sueldo Experiencia Estado civil Estudios universitarios Horario Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos: y y Solicitud de empleo Currículo de vida SELECCIÓN Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. psicotécnicos y de conocimientos. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía. es decir.

indeterminado o bien por obra. Documentación Escolaridad Experiencia. Debe de ser detallado: y y y y y y y Datos personales Documentación Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales.) (trabajador .) . PROCESO DE RECLUTAMIENTO. Datos personales. Visión de vida o en la organización.empresa) ‡ Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica.Herramientas: Solicitud: y y y y y Currículo. SELECCION. Empleos Habilidades.) (Empresa con un sindicato. CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACIÓN Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos lineas: ‡ Individual (Puede ser por tiempo determinado.

PROCESO DESARROLLO. estableciendo planes y programas. Inducción en el departamento de personal Inducción en el puesto Ayudas técnicas y y y Sus instrumentos son: y y y y y y y Reglamento interno de trabajo Contrato Descripción de puestos Manuales de organización. con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto. CAPACITACIÓN. RELACIONES LABORALES. Folletos Películas Recorrido por las instalaciones.INDUCCIÓN Es informar a todos los nuevos elementos. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer: Instrumentos y y Planes de vida y carrera Calificación de méritos . en el conocimiento de la empresa. etc. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa. procedimientos. al jefe y a la organización.

OBJETIVOS y y y y y y y y y y y Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisión del personal Promover ascensos por merito Reducir rotación. Programas Se debe de tomar en cuenta: Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento perfil del puesto. Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y seguros Como instrumento se tiene material didáctico y y y y Cursos Manuales Equipo de proyección de acetatos. multimedia. e imágenes.y y evaluación del desempeño evaluación de 360 grados: (Autoevaluación. compañeros de otras áreas. video. y 2 o 3 personas más también. compañeros de área. . el líder evalúa.) Capacitación Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo. proyectores de audio. accidente y costos de operación Importancia de la capacitación y y y y Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.

CUADRO SINOPTICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO SUELDOS Y SALARIOS .

dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. § £ ¦¢ ¥ ¤ ¢£¢ ¡   CO CE TO n n . Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. externas obtenidas mediante la 2. propia organización. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. los salarios con respecto a previo de descripción y análisis los demás cargos de la de cargos. O Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. buscándose entonces el El equilibrio externo se alcanza equilibrio interno de estos por medio de informaciones salarios. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.La adm s ac de s eldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en El equilibrio interno se alcanza la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas mediante informaciones internas obtenidas a través de la y justas con relación a: evaluación y la clasificación de cargos. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. sobre un programa 1. los salarios con respecto a investigación de salarios. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: y y y    "!        ©¨ y y y Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Ampliar la flexibilidad de la organización.

CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema. que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia. CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados. pa ra evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos. en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país.como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones. y En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano. Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del va lor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. POLITICAS DE COMPENSACIÓN Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan. 3. Por otra parte. como el estudio de tiempos y movimientos. pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas.no se pierdan. 2. ya que son las normas básicas de . INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan divers os temores comúnmente experimentados por los sindicatos. la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas. tarifas de tiempo extra y prestaciones.y Facilitar el proceso de la nómina. como el grado de responsabilidad. utilizado para determinar el valor de un puesto. ellos son: 1.

4. porque definen también la calidad de una sociedad. sino fundamentalmente. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores. entre muchas otras dimensiones. en conjunto con la gerencia de alto nivel. RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento d e importancia esencial. una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales. l as políticas de promoción y destitución. Finalmente. pero no menos importante. la retribución a la productividad. la calidad del pr oducto y la capacitación de la fuerza de trabajo. la disciplina laboral. salud y medioambiente laboral. los empleos.compensación en varias áreas importantes. tipos de contratos. el comportamiento de los mercados laborales. las medidas de bienestar. deberes ante la justicia y días feriados. los salarios. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar. y ex isten dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: y y Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago. así como también. Equidad Interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización. la previsión. las condiciones de higiene. las jornadas de trabajo. la información y participación. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnic o y restringido este envuelve. los comportamientos del actor sindical y empresarial. es . temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo. Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos.

es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentim iento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y s ociales. Por ello. la previsión. basadas en ideologías o prejuicios. es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo. Pueden ser modernas. Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. un fenómeno social y en cuanto tal. sería equivocado conceptualizar. los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición . En su conformación influyen las concepciones políticas. aunque evidentemente. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los acto-res. la retribución a la productividad. las relaciones laborales como un resultado estructural o económico m ecánico. económicas. las jornadas de trabajo. el comportamiento de los mercados laborales. DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL .decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. las relaciones entre e mpleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados. basadas en una racionalidad instrumental y normativa. Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales. la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo. la economía y la dimensión estructural son parte constitutiva de éstas. la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra. Por otra parte. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad. tipos de contratos. es decir. los salarios. para que una legislación tenga legitimidad social. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas. ser consensúales o motivo de controversia. autoritarias o participativas. sociales y culturales de los actores. está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados. o tradicionales. Por nombrar sólo algunas características. o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo.

MUERTE. permiso o sanción disciplinaria del trabajador. cesantías. y pensión de jubilación. Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipación En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados mas de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 días siguientes. 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 '& 21 &0) %( n n n n '&# '&# %$ # %$ # .s. DESPIDO.SALIDA: JUBILACIÓN. el trabajador no presta el servicio. el empleador no paga salario y el tiempo se podrá descontar en vacaciones. Causales: y y y Fuerza mayor o caso fortuito Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores. LICENCIA El proceso de salida puede darse por: Su n n ny n Su (Art. INCAPACIDAD.t.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato.51 c. RENUNCIA. y Licencia.

injuria. Huelga legal. Detención preventiva del trabajador . malos tratos o grave indisciplina contra el empleador. Ocasionó daño material intencional a los edificios. de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa. fallos arbítrales. maquinarias y materias primas. Revele secretos técnicos o comerciales. . directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio. que falte a pactos o convenciones colectivos. contratos individuales o reglamentos. Cometió actos de violencia. Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden. su familia. Puede darse por los siguientes casos: y y y y y y y y y g a dc a W S `RSa R `T W V `US bXa VR a `Y a SU ea U`Y aV Uf VW`USVSW S R ` S YX ` dSc Sa R VU `RSa R `T W V a S bXa VR Sa SY a `USVWYX V W VU QSQ ST QSRQ Ju E y y y y y y y G PBI B9 H 8E GHB9 H GC F 8E DA CB A@9 8 n n n u n u Muerte del trabajador Mutuo acuerdo Vencimiento del termino pactado Terminación de la obra contratada Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días Sentencia judicial Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador. n n n Presento certificados falsos para la admisión. T La terminación del contrato deberá hacerse por escrito. narrando hechos y faltas cometidas. Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores. por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas.y y y Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar.

reglamentos o contratos individuales. . el trabajador podrá dar por terminado el contrato por causa que se atribuye al empleador y y y y y y y y Si sufrió engaño respecto de las condiciones del trabajo. fallos arbítrales. Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo En los siguientes casos. mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente: y y y y y y y Deficiente rendimiento en el trabajo. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en él. Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas.Además podrá dar por terminado el contrato de trabajo. convencionales o legales. parientes. El trabajador tiene derecho al pago de indemnización. dependientes y representantes legales. amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del servicio. Renuencia a aceptar medidas preventivas. que no sea enfermedad profesional. malos tratos. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad. curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades. Ineptitud en sus labores. Y SUS DESAFÍOS E EL E TOR O h . Incumpla obligaciones convencionales o legales. por parte de empleador. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. i i i A. Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa. Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del servicio. salud y que el empleador no modifique. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas. Vicios que perturben la disciplina.R. Actos de violencia. Por incumplimiento de obligaciones contractuales. Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180) días.

H.DIAGRAMA DE A.R. Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO .

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