MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente :

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción. PROCESO: SALIDA:
licencia. En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales. Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad,

puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina. el tiempo por el cual se va a contratar. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo. señalando los motivos que las están ocasionando. señalándolos cualitativa y cuantitativamente RECLUTAMIENTO Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer. convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. departamento.PROCESO DE RECLUTAMIENTO. CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN PERFIL DEL PUESTO Son los requerimientos que deben satisfacer las personas. para ocupar los puestos eficientemente. e-mail) y Instituciones educativas y y . Las herramientas que utiliza son las siguientes: Manpower Medios de comunicación masivos y Bolsas de trabajo y Agencias de colocación y Internet (websites. El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones. la fecha en que deberá estar cubierto el puesto. SELECCIÓN. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida. horario y sueldo.

Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes: y y y y y y y y y y y Numero Vacante (s) Nombre del puesto Descripción principal del puesto Perfil del candidato Genero Edad Sueldo Experiencia Estado civil Estudios universitarios Horario Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos: y y Solicitud de empleo Currículo de vida SELECCIÓN Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. . Tomando como base que todo individuo puede trabajar. un examen médico y de las referencias. es decir. Se clasifica por su proceso: Reclutamiento. así mismo un examen del área. Buscar la gente competente para la competencia adecuada. currículo. entrevista inicial. la presolicitud solicitud. se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor. exámenes psicométricos. buscar la gente idónea para el puesto idóneo. psicotécnicos y de conocimientos. responsables e idóneos. aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capac es. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía.

Herramientas: Solicitud: y y y y y Currículo. Datos personales.empresa) ‡ Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica. Visión de vida o en la organización. Empleos Habilidades.) . Documentación Escolaridad Experiencia.) (trabajador . PROCESO DE RECLUTAMIENTO.) (Empresa con un sindicato. indeterminado o bien por obra. Debe de ser detallado: y y y y y y y Datos personales Documentación Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales. CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACION E INDUCCION CONTRATACIÓN Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos lineas: ‡ Individual (Puede ser por tiempo determinado. SELECCION.

en el conocimiento de la empresa. etc. con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto. Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer: Instrumentos y y Planes de vida y carrera Calificación de méritos . al jefe y a la organización. PROCESO DESARROLLO. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. RELACIONES LABORALES. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa. estableciendo planes y programas. procedimientos.INDUCCIÓN Es informar a todos los nuevos elementos. Folletos Películas Recorrido por las instalaciones. CAPACITACIÓN. Inducción en el departamento de personal Inducción en el puesto Ayudas técnicas y y y Sus instrumentos son: y y y y y y y Reglamento interno de trabajo Contrato Descripción de puestos Manuales de organización.

) Capacitación Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.y y evaluación del desempeño evaluación de 360 grados: (Autoevaluación. OBJETIVOS y y y y y y y y y y y Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisión del personal Promover ascensos por merito Reducir rotación. el líder evalúa. compañeros de otras áreas. proyectores de audio. y 2 o 3 personas más también. e imágenes. accidente y costos de operación Importancia de la capacitación y y y y Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. compañeros de área. . multimedia. Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y seguros Como instrumento se tiene material didáctico y y y y Cursos Manuales Equipo de proyección de acetatos. Programas Se debe de tomar en cuenta: Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento perfil del puesto. video.

CUADRO SINOPTICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO SUELDOS Y SALARIOS .

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. Ampliar la flexibilidad de la organización. los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. propia organización. los salarios con respecto a investigación de salarios. externas obtenidas mediante la 2. O Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. sobre un programa 1. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas mediante informaciones internas obtenidas a través de la y justas con relación a: evaluación y la clasificación de cargos. § £ ¦¢ ¥ ¤ ¢£¢ ¡   CO CE TO n n . racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: y y y    "!        ©¨ y y y Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.La adm s ac de s eldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en El equilibrio interno se alcanza la organización. los salarios con respecto a previo de descripción y análisis los demás cargos de la de cargos. buscándose entonces el El equilibrio externo se alcanza equilibrio interno de estos por medio de informaciones salarios. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.

y En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano. pa ra evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulación para restringir o limitar el pago de los trabajadores. la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas. utilizado para determinar el valor de un puesto. como el estudio de tiempos y movimientos. pueda convertirse rápidamente en una herramienta para malas prácticas administrativas.y Facilitar el proceso de la nómina. CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados. 3. que el método usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia. como el grado de responsabilidad.como el uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema. ya que son las normas básicas de . Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos.no se pierdan. ellos son: 1. en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan divers os temores comúnmente experimentados por los sindicatos. Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembros del sindicato en la determinación del va lor de los puestos es requerir su participación activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos. 2. Por otra parte. POLITICAS DE COMPENSACIÓN Las políticas de compensación influirán también en los salarios y prestaciones que se pagan. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos. tarifas de tiempo extra y prestaciones.

EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO La necesidad de equidad es quizás el factor más importante en la determinación de los índices de pago. Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones. tipos de contratos. la información y participación. los salarios. salud y medioambiente laboral. el comportamiento de los mercados laborales. entre muchas otras dimensiones. así como también. en conjunto con la gerencia de alto nivel. pero no menos importante. las condiciones de higiene. y ex isten dos tipos de equidad que se tendrán que considerar: y y Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. la calidad del pr oducto y la capacitación de la fuerza de trabajo. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos. l as políticas de promoción y destitución. 4. los comportamientos del actor sindical y empresarial. la disciplina laboral. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnic o y restringido este envuelve. las medidas de bienestar. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales. una dimensión de las relaciones laborales es su cristalización en una normativa laboral. Finalmente. las jornadas de trabajo. la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar. sino fundamentalmente. deberes ante la justicia y días feriados. la previsión. los empleos. Equidad Interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización. la retribución a la productividad. temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo. RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento d e importancia esencial.compensación en varias áreas importantes. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores. porque definen también la calidad de una sociedad. es .

Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. Por nombrar sólo algunas características. las jornadas de trabajo. basadas en ideologías o prejuicios. tipos de contratos. las relaciones entre e mpleadores y trabajadores pueden ser en distintos grados. o tradicionales. para que una legislación tenga legitimidad social. la economía y la dimensión estructural son parte constitutiva de éstas. es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentim iento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder. la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo. la retribución a la productividad. Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas. es importante tener en cuenta que las relaciones laborales son antes que todo. sociales y culturales de los actores. o presentar una cierta disfunción a ese desarrollo. económicas. aunque evidentemente. Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad. la previsión. los actores y sus comportamientos son un elemento esencial en su definición . Por ello. un fenómeno social y en cuanto tal. En su conformación influyen las concepciones políticas. Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y s ociales. basadas en una racionalidad instrumental y normativa. autoritarias o participativas. Por otra parte. DIAGRAMA CAUSA EFECTO DE LA PAZ LABORAL . los salarios. Pueden también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los acto-res. Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga. el comportamiento de los mercados laborales. las relaciones laborales como un resultado estructural o económico m ecánico. está dado por cada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antes mencionados. Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales. ser consensúales o motivo de controversia.decir el conjunto de deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. es decir. Pueden ser modernas. sería equivocado conceptualizar. la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no es neutra.

51 c. el empleador no paga salario y el tiempo se podrá descontar en vacaciones.t. Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipación En estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha de reanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados mas de 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presenten en los 3 días siguientes. y Licencia. MUERTE. y pensión de jubilación. DESPIDO. LICENCIA El proceso de salida puede darse por: Su n n ny n Su (Art. Causales: y y y Fuerza mayor o caso fortuito Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores.SALIDA: JUBILACIÓN. el trabajador no presta el servicio. permiso o sanción disciplinaria del trabajador. cesantías.s. 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 5 716 1) ( %3 5(1) ( 52 4 %3 '& 21 &0) %( n n n n '&# '&# %$ # %$ # . RENUNCIA.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato. INCAPACIDAD.

narrando hechos y faltas cometidas. maquinarias y materias primas. de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.y y y Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar. T La terminación del contrato deberá hacerse por escrito. injuria. Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores. Cometió actos de violencia. n n n Presento certificados falsos para la admisión. su familia. Detención preventiva del trabajador . Revele secretos técnicos o comerciales. directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio. Ocasionó daño material intencional a los edificios. Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. que falte a pactos o convenciones colectivos. fallos arbítrales. contratos individuales o reglamentos. malos tratos o grave indisciplina contra el empleador. Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden. Huelga legal. por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas. . Puede darse por los siguientes casos: y y y y y y y y y g a dc a W S `RSa R `T W V `US bXa VR a `Y a SU ea U`Y aV Uf VW`USVSW S R ` S YX ` dSc Sa R VU `RSa R `T W V a S bXa VR Sa SY a `USVWYX V W VU QSQ ST QSRQ Ju E y y y y y y y G PBI B9 H 8E GHB9 H GC F 8E DA CB A@9 8 n n n u n u Muerte del trabajador Mutuo acuerdo Vencimiento del termino pactado Terminación de la obra contratada Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días Sentencia judicial Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador.

dependientes y representantes legales.R. Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas. Y SUS DESAFÍOS E EL E TOR O h . fallos arbítrales. malos tratos. . Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajo En los siguientes casos. el trabajador podrá dar por terminado el contrato por causa que se atribuye al empleador y y y y y y y y Si sufrió engaño respecto de las condiciones del trabajo. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque influyen muchos elementos de la sociedad en él. Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa. salud y que el empleador no modifique. El trabajador tiene derecho al pago de indemnización.Además podrá dar por terminado el contrato de trabajo. Actos de violencia. parientes. Vicios que perturben la disciplina. curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades. convencionales o legales. reglamentos o contratos individuales. Incumpla obligaciones convencionales o legales. Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180) días. mediante aviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador que presente: y y y y y y y Deficiente rendimiento en el trabajo. Por incumplimiento de obligaciones contractuales. amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del servicio. Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del servicio. por parte de empleador. Renuencia a aceptar medidas preventivas. que no sea enfermedad profesional. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. i i i A. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas. Ineptitud en sus labores.

R.H.DIAGRAMA DE A. Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful