Clasificación del contrato de trabajo

Integrantes:
Luis David Rivera Herrera

Universidad Santo Tomas de Villavicencio

Facultad de Derecho
Derecho Laboral Individual
20 de agosto de 2020

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 Clasificación del contrato de trabajo

Integrantes:
Luis David Rivera Herrera

Profesor
Dr. Uriel González

Universidad Santo Tomas de Villavicencio

Facultad de Derecho
Derecho Laboral Individual
20 de agosto de 2020

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 Clasificación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo según lo define el articulo 22 del Código Sustantivo del Trabajo es
“aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona,
natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.” (Articulo 22 Código Sustantivo del trabajo) En esta definición podemos
identificar los elementos del contrato de trabajo en cualquiera de sus clasificaciones que
pasaremos a ver mas adelante, los cuales son una prestación de un servicio de forma personal,
una relación de subordinación entre empleado y empleador y una remuneración. Como ya se dijo,
es objeto de este trabajo identificar cada una de las clasificaciones del contrato de trabajo y
analizar a groso modo sus particularidades.

1.1 Según la forma

El artículo 37 del código sustantivo del trabajo manifiesta que el contrato de trabajo puede
ser escrito o verbal, y que no requiere ninguna solemnidad especial para que sea válido.
El artículo 38 del código sustantivo del trabajo versa sobre el contrato verbal, y de él dice la
norma que las partes como mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos fundamentales:

1. La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo.

2. El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de

tiempo, por obra ejecutada o por destajo, y los periodos en que se pagará la
remuneración.

El artículo 39 del código sustantivo del trabajo aborda el contrato de trabajo por escrito, y
dice que debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada parte), y debe
contener el domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar donde se
contrata el trabajador y donde este prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo, la cuantía de la
remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato.

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 1.2 Según su duración

Según su duración los contratos también pueden clasificarse en 4 grupos, a término

indefinido, esto es cuando no se ha establecido una fecha o época de terminación del contrato, a
término fijo, en esta clasificación de contrato se establece una fecha en la que se entenderá
terminado el contrato y con ello fin a la relación laboral. Otra de las clasificaciones según la
duración del contrato es el denominado contrato obra o labor, en este caso, el contrato tendrá el
tiempo de duración que tenga la ejecución de la obra o la labor para la que se contrató. Por
ultimo, el contrato ocasional el cual se lleva a cabo lo referente al artículo 6 del código
sustantivo del trabajo el cual dice, “Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
{empleador}”.

1.3 Según ley 50 de 1990. En misión

De acuerdo con la ley 50 de 1990, una clasificación del contrato de trabajo corresponde
con el trabajo en misión. Este está consignado en los artículos 71 a 94 de dicha ley
(posteriormente reglamentada por el decreto 1707 de 1991 y el decreto 4369 de 2006).

La ley en mención nació con la intención incentivar a las empresas al aumento de

contratación de trabajadores, esto con el fin de incentivar la inversión extrajera. Ello significó
para el derecho del trabajo La externalización de la actividad económica empresarial, que así
mismo es fuente de la flexibilización laboral (subcontratación de servicios personales (relación
triangular del trabajo), división y finalización empresarial (la empresa se fragmenta en unidades
independientes desde un punto de vista jurídico) y la automatización del trabajo).

En dicho sentido, la ley 50 de 1990 determinó que:

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  El trabajo en misión o los trabajadores en misión son aquellos que la empresa de
servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio
contratado por éstos”. Por otra parte, “los trabajadores de planta son los que desarrollan su
actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios temporales (art. 74).
Respecto de los primeros, se les aplicará lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo
y demás normas del régimen laboral (art. 75), de modo que estos tendrán derecho a la
compensación monetaria por vacaciones y primas de servicios proporcional al tiempo
laborado (art. 76), pagos de salud ocupacional (art. 78), un salario ordinario equivalente al
de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, así como
transporte, alimentación y recreación (art. 79),

 Las empresas de servicios temporales son aquellas constituidas como personas

jurídicas (art. 72) y que tienen como único objeto que contratan la prestación de servicios
con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas
directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el
carácter de empleador (art. 71). Podrán contratar con todo tipo de usuarios excepto con las
que tengan vinculación económica en los términos de que trata el Capítulo XI del Libro
Segundo del Código de Comercio (art.80), es decir que se encuentre subordinada a esta.

 Los usuarios, entendidos como toda persona natural o jurídica que contrate los
servicios de las empresas de servicios temporales (art. 73), sólo podrán contratar con éstas
en los siguientes casos:

1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a

que se refiere el artículo 6o del Código Sustantivo del Trabajo.

2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de

licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.

3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de

productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de

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 servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses
más.

 Los contratos celebrados entre las empresas de servicios temporales y los usuarios,
deberán (art. 81):

1. Constar por escrito.

2. Hacer constar que la empresa de servicio temporal se sujetará a lo

dispuesto por la ley para efectos del pago de salarios, prestaciones sociales, horas
extras, recargos diurnos y nocturnos, dominicales y festivos.

3. Especificar la compañía aseguradora, el número de la póliza, vigencia y

monto con la cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de las
empresas de servicios temporales con los trabajadores en misión.

4. Determinar la forma de atención de las obligaciones que en materia de

salud ocupacional se tiene para con los trabajadores en misión, cuando se trate de las
circunstancias establecidas en el artículo 78. de la presente ley.

1.4 Según los Sujetos

Los contratos de trabajo pueden clasificarse también según las particularidades del
sujeto, especialmente del trabajador, es así como existen disposiciones normativas
particulares en los casos que el trabajador tiene una calidad especial como pueden ser:

 En el caso del trabajador indígena

 En el caso del trabajador extranjero
 En el caso del menor trabajador
 En el caso del contrato de trabajo de aprendiz

1.5 Regulación del trabajador indígena

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 En principio demos citar lo establecido en el articulo 18 de la Declaración de Naciones
Unidas, en el cual se establece que: Los pueblos indígenas tienen derecho a disfrutar plenamente
de todos los derechos establecidos en el derecho laboral internacional y en la legislación laboral
nacional. Las personas indígenas tienen derechos a no ser sometidas a condiciones
discriminatorias de trabajo, empleo o salario. En el mismo sentido se establece en el articulo 20
del convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales de la OIT que cita:

Los gobiernos deberán hacer cuanto esté en su poder por evitar cualquier
discriminación entre los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados y los demás
trabajadores, especialmente en lo relativo a:

a) acceso al empleo, incluidos los empleos calificados y las medidas de promoción

y de ascenso;

b) remuneración igual por trabajo de igual valor;

c) asistencia médica y social, seguridad e higiene en el trabajo, todas las

prestaciones de seguridad social y demás prestaciones derivadas del empleo, así como la
vivienda;

d) derecho de asociación, derecho a dedicarse libremente a todas las actividades

sindicales para fines lícitos, y derecho a concluir convenios colectivos con empleadores o
con organizaciones de empleadores.

3. Las medidas adoptadas deberán en particular garantizar que:

a). Los trabajadores pertenecientes a los pueblos interesados, incluidos los

trabajadores estacionales, eventuales y migrantes empleados en la agricultura o en otras
actividades, así como los empleados por contratistas de mano de obra, gocen de la
protección que confieren la legislación y la práctica nacionales a otros trabajadores de
estas categorías en los mismos sectores, y sean plenamente informados de sus derechos
con arreglo a la legislación laboral y de los recursos de que disponen;

b). Los trabajadores pertenecientes a estos pueblos no estén sometidos a

condiciones de trabajo peligrosas para su salud, en particular como consecuencia de su
exposición a plaguicidas o a otras sustancias tóxicas;

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 c). Los trabajadores pertenecientes a estos pueblos no están sujetos a sistemas de
contratación coercitivos, incluidas todas las formas de servidumbre por deudas;

d). Los trabajadores pertenecientes a estos pueblos gocen de igualdad de

oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo y de protección contra el
hostigamiento sexual.

4. Deberá prestarse especial atención a la creación de servicios adecuados de

inspección del trabajo en las regiones donde ejerzan actividades asalariadas trabajadores
pertenecientes a los pueblos interesados, a fin de garantizar el cumplimiento de las
disposiciones de esta parte del presente Convenio.

En consecuencia, se expide la ley 21 de 1991, mediante la cual se aprueba el ya

mencionado convenio 169 de la OIT. Y se adoptan disposiciones para su cumplimiento.

1.6 Regulación del trabajador en centros penitenciarios

El trabajo en centro penitenciarios está regulado en los artículos 55, 56 y 57 de la Ley 1709
de 2014, los cuales reformaron los artículos 79, 81 y 84 de la Ley 65 de 1993.

De acuerdo con el artículo 2.2.1.10.1.1 del Decreto 1758 de 2015, el trabajo penitenciario es la
actividad humana, libre, material o intelectual que, de manera personal ejecutan al servicio de otra
persona, natural, jurídica o de manera autónoma o independiente, las personas privadas de la libertad
y que tiene un fin resocializador, dignificante y de redención de pena.

Este tipo de trabajo se funda en que toda persona tiene derecho y obligación social y goza
en todas sus modalidades de la protección especial del Estado y que las personas privadas de la
libertad tienen derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, ateniendo a que la reclusión es
un medio terapéutico adecuado a los fines de la resocialización. Este no tendrá carácter aflictivo
ni podrá ser aplicado como sanción disciplinaria. Se organizará atendiendo las aptitudes y
capacidades de los internos, permitiéndoles dentro de lo posible escoger entre las diferentes
opciones existentes en el centro de reclusión.

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 En el parágrafo del artículo 55, de la Ley 1709 de 2014 establece que el Ministerio del
Trabajo expedirá, durante el año siguiente a la vigencia de la presente ley, la reglamentación
sobre las especiales condiciones de trabajo de las personas privadas de la libertad, su régimen de
remuneración, las condiciones de seguridad industrial y salud ocupacional y las demás que
tiendan a la garantía de sus derechos. No obstante, actualmente no ha sido expedida una
resolución que lo reglamente, puesto que continua su proceso como proyecto.

1.7 regulación para el caso de la mujer trabajadora

La mujer sin lugar a duda no podrá verse afectada por ningún tipo de discriminación por
el hecho de ser mujer y le corresponden además de los derechos de todo trabajador en Colombia
derechos particulares por su condición de madres.

 ART.128 Igualdad de Derechos Laborales con el Trabajador Varón

 ART. 133 Descanso o suspensión del trabajo por maternidad
 ART.135 Garantías para Conservación del empleo y Derechos Adquiridos
 ART.133 Reposo por Maternidad y Prestaciones de la Seguridad Social
 Licencia a Trabajadoras para someterse a Exámenes de Papanicolaou y
Mamografía.
 Fecha para Gozar de la Licencia
 ART.134 Descansos en Periodo de Lactancia
 ART. 136 Prohibición de Despido de la Trabajadora por Maternidad.

1.8 regulación para el caso del menor trabajador

El artículo 171 del código sustantivo del trabajo establece la edad mínima para trabajar en
Colombia para lo cual enuncia 4 numerales, del primero se lee “Los menores de catorce (14) años
no pueden trabajar en las empresas industriales, ni en las empresas agrícolas cuando su labor en
éstas les impida su asistencia a la escuela,” del texto se interpreta que el menor de 14 años si
puede trabajar no obstante la limitante es su jornada de estudio la cual no puede verse afectada
por el trabajo.

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 El numeral segundo del ya mencionado articulo 171 dice Los menores de dieciocho (18)
años no pueden trabajar durante la noche, excepto en empresas no industriales y en el servicio
doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o moralidad.” Se encuentran
otras limitantes en cuanto al horario de trabajo y la profesión del menor a no verse expuesto a
labores que afecten su formación o su salud.

De igual manera, los numerales uno y dos del articulo 161 menciona la duración de la
jornada máxima para el caso del menor trabajador, lo establece así:

1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en

jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de
la tarde.

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

1.9 Contrato de trabajo con trabajadores extranjeros

Sentencia SU677/17 De conformidad con lo establecido en el artículo 100

DERECHOS DE LOS Superior, “los extranjeros disfrutarán en Colombia
MIGRANTES-Extranjeros de los mismos derechos civiles que se conceden a
gozan de los mismos los colombianos. No obstante, la ley podrá, por
derechos civiles y garantías razones de orden público, subordinar a condiciones
que gozan los nacionales, especiales o negar el ejercicio de determinados
salvo las limitaciones que derechos civiles a los extranjeros”. Adicionalmente,
establece la Constitución o la la misma norma establece que los extranjeros en el
ley territorio colombiano gozarán de las mismas
garantías concedidas a los nacionales, salvo las
limitaciones establecidas en la Carta Política y en la
ley.

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 Si un empleador o contratante tiene la intención de contratar un extranjero la
normatividad colombiana tiene ciertas especificaciones y exigencias según el ministerio del
trabajo y también en el decreto 1067 de 2015 es necesario que:

El empleador o contratante debe tener en cuenta

1. Presentación de la visa que permita la actividad

2. Contar con cedula extranjera cunado su permanencia sea igual o superior a tres
meses

3. Informar a la unidad administrativa migración Colombia sobre la vinculación y

su
4. desvinculación del contrato dentro de 15 días calendario siguiente a la iniciación
o terminación de labores

5. Tener en cuenta que algunas actividades en Colombia requieren de una matrícula

temporal especial

6. Art2.2.1.11.5.7 el empleador debe asumir los gastos de regreso del trabajador

extranjero

Según el decreto 1067 de 2015 el extranjero requiere estar en una de las categorías de visa
dependiendo sea su caso TP-4, TP-7 TP-9 TP-10 TP-12 TP-13 TP-15 TP-16 cada categoría tiene
una especificación según sea la profesión tiempo restante entre otras características. Sanciones
económicas a extranjeros que llevara a cabo la unidad administrativa especial migración
Colombia Esta Unidad se encarga de sancionar económicamente a los extranjeros por:

1. No dar aviso del cambio de empleador y/o contratante.

2. No solicitar la autorización previa para el cambio de empleador y/o contratante.

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 3. No presentarse al registro del cambio de entidad, profesión, oficio, actividad u ocupación
en la visa.
4. No renovar la Cédula de Extranjería después de su vencimiento.
5. Ingresar o salir del país sin el cumplimiento de los requisitos legales.
6. Ejercer profesión, ocupación u oficio distinto al autorizado.
7. Desarrollar actividades remuneradas sin estar autorizado para ello.
8. Ejercer actividad u ocupación con el salvoconducto expedido para la salida del territorio
nacional.
9. Facilitar la obtención de visas mediante simulación de algún tipo de contrato.
10. No facilitar la revisión de la documentación relacionada con la contratación, vinculación
y/o admisión de personal extranjero por parte de los empleadores o contratantes.

1.10 Contrato con aprendices

Artículo 30. El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho
NATURALEZA Y Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica
CARACTERÍSTICAS práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
DE LA RELACIÓN patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional
DE APRENDIZAJE metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto
LEY Nº 789 le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la
empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y
por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

A) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el

presente artículo;
B) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje;
C) La formación se recibe a título estrictamente personal;
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 D) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.

 el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea

como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) (salario M M V).
 El apoyo del sostenimiento durante fase práctica será (75%) de un salario mínimo
mensual legal vigente.
 El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de
desempleo nacional sea menor del (10%), caso en el cual será equivalente al (100%) de un
(salario M.M.V)
 El apoyo no se regulará a través de convenios o contratos colectivos o fallos
arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
 Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo no podrá ser inferior al
equivalente a un (salario M.M V)
 estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa y estará
cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud
 El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicualificadas que no
requieran título o calificadas (SENA)
 El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los
casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo de su carrera profesional,

SENTENCIA 11001032500020050004700(148205) de 2009

FONDO EMPRENDER – Finalidad: la ley creó el “Fondo Emprender” como una cuenta
independiente administrada por el SENA que tiene por finalidad “financiar iniciativas
empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre aprendices,
practicantes universitarios o profesionales”. Los recursos del mencionado fondo provienen
principalmente de la monetización de la cuota de aprendizaje.”

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 1.11 Otras clasificaciones
Características del contrato a término fijo

El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta
y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado
tantas veces como lo dispongan las partes.

El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código sustantivo
del trabajo, que señala las siguientes reglas o características.
1. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.

2. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las

partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual
al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

3. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.

Características del contrato a término indefinido

El contrato de trabajo indefinido es aquel contrato que se celebra sin establecer límite de
tiempo en la prestación de los servicios, en aquello que tiene que ver con la duración del contrato.

Este tipo de contrato ofrece por lo general estabilidad, compromiso y buenas condiciones
laborales a los trabajadores. Por esta razón, es el más deseado por los trabajadores de entre todos
los tipos de contratos existentes. Sus características son:

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
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  El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo
28 de la Ley 789 de 2002.

Características del contrato obra labor contratada

El artículo 45 del código sustantivo del trabajo en encarga de regular la duración del
contrato de trabajo, y allí encontramos que puede ser «por el tiempo que dure la realización de
una obra o labor determinada», de donde viene el nombre que se le da a este tipo de contrato.

El contrato de obra o labor tiene unas características muy especiales que merece un
tratamiento diferente al de cualquier otro:

 El contrato finaliza al finalizar la obra contratada.

 No permite renovación ni prórroga.

 Puede ser verbal o escrito.

 No requiere preaviso para su terminación.

 Por cada obra o labor se recomienda hacer un contrato.

 Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.

2. Bibliografía

Declaración Universal de los derechos Humanos (ONU, 1948)

https://www.ohchr.org/EN/UDHR/Documents/UDHR_Translations/spn.pdf

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Convenio 169 Sobre Pueblos Indígenas y Tribales (OIT, 1989)
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/
wcms_345065.pdf

Becerra, P., Zuluaga, C. (2014). Efectos de la Ley 50 De 1990 Sobre el Derecho a la Negociación
Colectiva de los Trabajadores Cerveceros y Malteros en Colombia. Recuperado de
https://repository.ugc.edu.co/bitstream/handle/11396/4120/Ley501990_negociaci
%C3%B3n_colectiva_cerveceros.pdf?sequence=1&isAllowed=y

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