Escriba detalladamente las instrucciones que debe seguir el alumno para desarrollar esta tarea.
1. Describa las características y señale las modificaciones del contrato de trabajo.
Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada (Artículo 7° del
Código de Trabajo1 ).
Características el contrato de trabajo:
ES UN CONTRATO BILATERAL: las partes se obligan recíprocamente.
ES UN CONTRATO ONEROSO: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravándose cada uno a beneficio del otro.
ES UN CONTRATO CONMUTATIVO: cada de una de las partes se obliga a realizar una
prestación que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe prestar a su vez.
ES UN CONTRATO PRINCIPAL: en el sentido que subsiste por sí mismo, sin necesidad de
otra convención.
ES UN CONTRATO CONSENSUAL: así lo señala expresamente el Artículo 9° del Código
del Trabajo.
ES UN CONTRATO FORMAL: conforme dispone el Artículo 9° del Código del Trabajo, el
contrato debe escriturarse en los plazos que señala la ley, a saber:
- Por regla general: dentro de 15 días contados desde la incorporación del trabajador.
- Por excepción se contempla un plazo especial en el caso de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a 30 días: dentro de 5 días contados de la misma
manera.
CONTRATO DE TRACTO SUCESIVO: los efectos del contrato se producen en el tiempo.
CONTRATO NOMINADO: se encuentra expresamente regulado en la ley. La ley se encarga
de regular variados de sus aspectos, los que en la práctica sustituyen íntegramente la voluntad
contractual, apartándose así del derecho común, en el sentido de que en el contrato civil, la ley es
supletoria de la voluntad de las partes, en cambio en materia laboral (como ya se señaló) estas
reglas se imponen lisa y llanamente a los contratantes.
Modificación del contrato de trabajo
La modificación del contrato de trabajo puede tener un origen diverso: a) la ley, b) el acuerdo de
las partes o c) la manifestación de la voluntad unilateral de una de ellas. Debe distinguirse:
MODIFICACIÓN LEGAL: la vía más usada por el legislador para modificar el contrato de
trabajo es “el ingreso mínimo”. También puede mencionarse el seguro de desempleo.
MODIFICACIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES: está regulado en el
Artículo 11 del Código del Trabajo. Se trata de una disposición que además es un buen
argumento para sostener el rol de la autonomía de la voluntad en el derecho laboral.
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será necesario modificar
los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o
en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá
aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes (Artículo 11 del Código del Trabajo).
MODIFICACIÓN POR LA VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR: se trata del
denominado “ius variandi del empleador”. Es un derecho o facultad del empleador que está
regulado en el Artículo 12 del Código del Trabajo, el que contempla tres situaciones:
Facultad para alterar la naturaleza de los servicios, a condición de que se trate de labores
similares. Facultad para alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse, a condición de que
el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo
para el trabajador.
Facultad para alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con 30 días de anticipación a lo menos (debe tratarse de circunstancias que afecten a
todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos
operativos).
2. Indique con sus palabras el concepto de remuneración, que elementos la conforman y
cuales elementos no constituyen remuneración.
Se considera Remuneración Principal cuando responde a la contraprestación fundamental
pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros. La Remuneración
Accesoria es aquella que se calcula sobre la remuneración principal, así como el sobresueldo o
las horas extras, etc.
Todas las personas que cumplen una función de manera subordinada y dependiente deben ser
recompensadas económicamente por ello, a esta “recompensa” se le conoce como sueldo,
salario, remuneración, etc. La remuneración involucra un aspecto muy importante no solo para la
persona empleada, sino también para su patrón y para la sociedad. Para la persona empleada,
porque lógicamente quien trabaja lo hace para obtener los recursos que le permitan mantenerse;
para su patrón, porque representa un costo que está obligado a cargar para producir; y para la sociedad, porque el desarrollo socioeconómico de esta dependerá de cuán productivos sean sus
ciudadanos.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste
de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad
a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el Artículo 163 y las demás que
proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en
que se incurra por causa del trabajo (Artículo 41 del Código del Trabajo).
3. Describa con sus palabras los conceptos de:
a. Feriados anuales y permisos: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán
derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará
de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se concederá de
preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Punto
importante y de poco conocimiento es el hecho que señala el Artículo 68 del Código del
Trabajo:
Todo trabajador con diez años de trabajo para uno o más empleadores continuos o no
tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados y
este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. Con todo solo podrán
hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Otro punto relevante y que se debe considerar es que la ley expresamente señala que para los
efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. Asimismo, se debe tener
presente que no se puede compensar el feriado en dinero (vacaciones), salvo que si el
trabajador tiene derecho a su feriado y por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la
empresa, se deberá compensar el feriado que le habría correspondido.
b. Feriados irrenunciables.
La legislación laboral chilena también contempla el derecho al disfrute de los días declarados
como feriados irrenunciables, en cuyas fechas ningún patrón podrá obligar a sus empleados a
trabajar. En caso de hacerlo, puede ser sancionado con multas que oscilan entre 5 a 20 UTM,
dependiendo del número de trabajadores que tenga el comercio, aplicándose la penalidad por cada empleado que hubiese sido vulnerado en su derecho. El cumplimiento de estas fechas de
asuetos es fiscalizado.
En la actualidad existen cinco fechas declaradas como feriados irrenunciables.
De acuerdo a lo previsto en el Artículo 2° de la Ley 19973, modificada por las leyes 20215 y
20629, los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son
feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepción de
aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales
como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, cabarets, casinos de juego y otros lugares de
juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de
combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la
autoridad sanitaria (Dirección del Trabajo, en http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-
95017.html).
4. Señale las acciones que se deben realizar para dar término a un contrato o de una relación
laboral.
Son causales para el término de la relación laboral las establecidas en el Código del Trabajo en
sus artículos 159, 160 y 161 (en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0).
Según su importancia o diferencias determinan si hay o no derecho a indemnización. Cuando el
empleador toma la decisión de prescindir de los servicios de alguno de sus empleados, debe
obligatoriamente invocar alguna de las causales y notificar por escrito al empleado con copia a la
Inspección del Trabajo de su jurisdicción. Este escrito debe contener la causal alegada, legal
aplicada, los antecedentes que generan el hecho o hechos en que se funda el despido, el monto a
pagar por el término del contrato si hubiere a lugar y el estatus en el que se hallan sus imposiciones hasta el último día del mes anterior a la fecha del despido, anexando los
comprobantes de pago de todo el periodo trabajado.
Una vez que el empleado ha sido notificado de su despido, deberá seguir cumpliendo con sus
obligaciones por el tiempo que le quede dentro de la empresa y si así no lo hiciera, el empleador
puede dar por concluido el contrato de trabajo por otra causal.
Necesidades de la empresa.
Es una de las causales legales contenidas en el Artículo 161 del Código del Trabajo, que pueden
invocar los empleadores para desvincular a sus trabajadores, cuando la razón de hacerlo no se
debe a la voluntad de ellos, sino a una situación real que esté afectando a la empresa y que
obligue al empleador a prescindir de uno o más colaboradores.
Finiquito y carta a la inspección.
La relación laboral propiamente tal termina una vez que se han cumplido los requisitos
establecidos en la ley, esto es, alguna de las causales por las cuales el empleador puede poner
término al contrato de trabajo, o bien, otras opciones como la renuncia del trabajador, etc. Lo
importantes es tener presente que normalmente se firma un finiquito de la relación laboral, el que
puede ser firmado en una notaría, o bien, en la Inspección del Trabajo, pero que no es obligación,
aunque si recomendación hacerlo. Asimismo, se debe tener siempre presente la obligación que
pesa sobre el empleador de dar aviso a la Inspección del Trabajo (tres días) respectiva cada vez
que ocurre una desvinculación de algún trabajador, es necesario, además, dar aviso a la AFP e
isapre respectiva, toda vez que si no se efectúa este trámite la institución entiende que la relación
laboral continúa y, en consecuencia, el empleador sigue siendo responsable por el pago de las
imposiciones. Bibliografía
IACC (2012). Del contrato de trabajo - Parte I. Legislación Laboral y Comercial. Semana 7.
