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Del contrato de trabajo.

Marcela Alejandra Inostroza Rivera

Derecho y Empresa

Instituto IACC

20-12-2021
Desarrollo

DESARROLLO DE LA TAREA:

Escriba detalladamente las instrucciones que debe seguir el alumno para desarrollar esta tarea.

1. Describa las características y señale las modificaciones del contrato de trabajo.

Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se

obligan recíprocamente este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del

primero y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada (Artículo 7° del

Código de Trabajo1 ).

Características el contrato de trabajo:


ES UN CONTRATO BILATERAL: las partes se obligan recíprocamente.

ES UN CONTRATO ONEROSO: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,

gravándose cada uno a beneficio del otro.

ES UN CONTRATO CONMUTATIVO: cada de una de las partes se obliga a realizar una

prestación que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe prestar a su vez.

ES UN CONTRATO PRINCIPAL: en el sentido que subsiste por sí mismo, sin necesidad de

otra convención.

ES UN CONTRATO CONSENSUAL: así lo señala expresamente el Artículo 9° del Código

del Trabajo.

ES UN CONTRATO FORMAL: conforme dispone el Artículo 9° del Código del Trabajo, el

contrato debe escriturarse en los plazos que señala la ley, a saber:

- Por regla general: dentro de 15 días contados desde la incorporación del trabajador.

- Por excepción se contempla un plazo especial en el caso de contratos por obra, trabajo o

servicio determinado o de duración inferior a 30 días: dentro de 5 días contados de la misma

manera.

CONTRATO DE TRACTO SUCESIVO: los efectos del contrato se producen en el tiempo.

CONTRATO NOMINADO: se encuentra expresamente regulado en la ley. La ley se encarga

de regular variados de sus aspectos, los que en la práctica sustituyen íntegramente la voluntad

contractual, apartándose así del derecho común, en el sentido de que en el contrato civil, la ley es

supletoria de la voluntad de las partes, en cambio en materia laboral (como ya se señaló) estas

reglas se imponen lisa y llanamente a los contratantes.


Modificación del contrato de trabajo

La modificación del contrato de trabajo puede tener un origen diverso: a) la ley, b) el acuerdo de

las partes o c) la manifestación de la voluntad unilateral de una de ellas. Debe distinguirse:

MODIFICACIÓN LEGAL: la vía más usada por el legislador para modificar el contrato de

trabajo es “el ingreso mínimo”. También puede mencionarse el seguro de desempleo.

MODIFICACIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES: está regulado en el

Artículo 11 del Código del Trabajo. Se trata de una disposición que además es un buen

argumento para sostener el rol de la autonomía de la voluntad en el derecho laboral.

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las

partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será necesario modificar

los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de

remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o

en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá

aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos

reajustes (Artículo 11 del Código del Trabajo).

MODIFICACIÓN POR LA VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR: se trata del

denominado “ius variandi del empleador”. Es un derecho o facultad del empleador que está

regulado en el Artículo 12 del Código del Trabajo, el que contempla tres situaciones:

 Facultad para alterar la naturaleza de los servicios, a condición de que se trate de labores

similares.
 Facultad para alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse, a condición de que

el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo

para el trabajador.

 Facultad para alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea

anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al

trabajador con 30 días de anticipación a lo menos (debe tratarse de circunstancias que afecten a

todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos

operativos).

2. Indique con sus palabras el concepto de remuneración, que elementos la conforman y

cuales elementos no constituyen remuneración.

Se considera Remuneración Principal cuando responde a la contraprestación fundamental

pactada en el contrato, por ejemplo: bono de antigüedad, sueldo, entre otros. La Remuneración

Accesoria es aquella que se calcula sobre la remuneración principal, así como el sobresueldo o

las horas extras, etc.

Todas las personas que cumplen una función de manera subordinada y dependiente deben ser

recompensadas económicamente por ello, a esta “recompensa” se le conoce como sueldo,

salario, remuneración, etc. La remuneración involucra un aspecto muy importante no solo para la

persona empleada, sino también para su patrón y para la sociedad. Para la persona empleada,

porque lógicamente quien trabaja lo hace para obtener los recursos que le permitan mantenerse;

para su patrón, porque representa un costo que está obligado a cargar para producir; y para la
sociedad, porque el desarrollo socioeconómico de esta dependerá de cuán productivos sean sus

ciudadanos.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste

de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad

a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el Artículo 163 y las demás que

proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en

que se incurra por causa del trabajo (Artículo 41 del Código del Trabajo).

3. Describa con sus palabras los conceptos de:


a. Feriados anuales y permisos: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán

derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará

de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se concederá de

preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Punto

importante y de poco conocimiento es el hecho que señala el Artículo 68 del Código del

Trabajo:

Todo trabajador con diez años de trabajo para uno o más empleadores continuos o no

tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados y

este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. Con todo solo podrán

hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.

Otro punto relevante y que se debe considerar es que la ley expresamente señala que para los

efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. Asimismo, se debe tener

presente que no se puede compensar el feriado en dinero (vacaciones), salvo que si el

trabajador tiene derecho a su feriado y por cualquier circunstancia deja de pertenecer a la

empresa, se deberá compensar el feriado que le habría correspondido.

b. Feriados irrenunciables.

La legislación laboral chilena también contempla el derecho al disfrute de los días declarados

como feriados irrenunciables, en cuyas fechas ningún patrón podrá obligar a sus empleados a

trabajar. En caso de hacerlo, puede ser sancionado con multas que oscilan entre 5 a 20 UTM,

dependiendo del número de trabajadores que tenga el comercio, aplicándose la penalidad por
cada empleado que hubiese sido vulnerado en su derecho. El cumplimiento de estas fechas de

asuetos es fiscalizado.

En la actualidad existen cinco fechas declaradas como feriados irrenunciables.

De acuerdo a lo previsto en el Artículo 2° de la Ley 19973, modificada por las leyes 20215 y

20629, los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son

feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepción de

aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales

como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, cabarets, casinos de juego y otros lugares de

juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de

combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la

autoridad sanitaria (Dirección del Trabajo, en http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-

95017.html).

4. Señale las acciones que se deben realizar para dar término a un contrato o de una relación

laboral.

Son causales para el término de la relación laboral las establecidas en el Código del Trabajo en

sus artículos 159, 160 y 161 (en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0).

Según su importancia o diferencias determinan si hay o no derecho a indemnización. Cuando el

empleador toma la decisión de prescindir de los servicios de alguno de sus empleados, debe

obligatoriamente invocar alguna de las causales y notificar por escrito al empleado con copia a la

Inspección del Trabajo de su jurisdicción. Este escrito debe contener la causal alegada, legal

aplicada, los antecedentes que generan el hecho o hechos en que se funda el despido, el monto a

pagar por el término del contrato si hubiere a lugar y el estatus en el que se hallan sus
imposiciones hasta el último día del mes anterior a la fecha del despido, anexando los

comprobantes de pago de todo el periodo trabajado.

Una vez que el empleado ha sido notificado de su despido, deberá seguir cumpliendo con sus

obligaciones por el tiempo que le quede dentro de la empresa y si así no lo hiciera, el empleador

puede dar por concluido el contrato de trabajo por otra causal.

Necesidades de la empresa.

Es una de las causales legales contenidas en el Artículo 161 del Código del Trabajo, que pueden

invocar los empleadores para desvincular a sus trabajadores, cuando la razón de hacerlo no se

debe a la voluntad de ellos, sino a una situación real que esté afectando a la empresa y que

obligue al empleador a prescindir de uno o más colaboradores.

Finiquito y carta a la inspección.

La relación laboral propiamente tal termina una vez que se han cumplido los requisitos

establecidos en la ley, esto es, alguna de las causales por las cuales el empleador puede poner

término al contrato de trabajo, o bien, otras opciones como la renuncia del trabajador, etc. Lo

importantes es tener presente que normalmente se firma un finiquito de la relación laboral, el que

puede ser firmado en una notaría, o bien, en la Inspección del Trabajo, pero que no es obligación,

aunque si recomendación hacerlo. Asimismo, se debe tener siempre presente la obligación que

pesa sobre el empleador de dar aviso a la Inspección del Trabajo (tres días) respectiva cada vez

que ocurre una desvinculación de algún trabajador, es necesario, además, dar aviso a la AFP e

isapre respectiva, toda vez que si no se efectúa este trámite la institución entiende que la relación

laboral continúa y, en consecuencia, el empleador sigue siendo responsable por el pago de las

imposiciones.
Bibliografía

IACC (2012). Del contrato de trabajo - Parte I. Legislación Laboral y Comercial. Semana 7.

http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-95017.html

http://www.dt.gob.cl/.

http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436&idParte=0

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