TEMA 5

EL CONTRATO DE TRABAJO

Por razones de método y una ordenada comprensión, dividiremos el contenido de la Ley General del
Trabajo, en dos grandes grupos:

• Contratos Individuales de Trabajo.

• Contratos o Convenios Colectivos de Trabajo.

1.- DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES.-

Los Contratos Individuales de Trabajo se refieren a la relación obrero-patronal existente entre dos
partes o personas, es decir: el empleador y el trabajador, quienes en forma libre y voluntaria acuerdan
la suscripción de este contrato de acuerdo a términos bilateralmente convenidos. Generalmente se
interpreta como un acuerdo voluntario de partes, pero en la práctica resulta ser un contrato de
adhesión en vista de que el trabajador no puede ni siquiera opinar en lo que respecta particularmente
a la remuneración. Esta relación de trabajo puede ser relacionista o contractualista, sea desde el
momento en que el trabajador presta sus servicios, sin suscribir un contrato de trabajo, o desde el
momento en que ambas partes suscriben un contrato de trabajo. De acuerdo a nuestra legislación,
ambas contrataciones son válidas y legales, al tenor del art. 6 de la Ley General del Trabajo que a la
letra dice:

“El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito".

Todo contrato individual de trabajo se refiere al hecho de que una persona o sujeto se obliga a prestar
un servicio material intelectual que se llama trabajador frente a otra a quién se presta el servicio,
llamado empleador, que tiene la obligación de compensar económicamente este servicio que se
conoce con el nombre de remuneración.

Esta relación se puede definir en la siguiente forma: de que la relación de trabajo es una situación de
un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen.

2. CARACTERÍSTICAS.-

Los contratos individuales de trabajo tienen sus propias características y peculiaridades que deben ser
tomadas en cuenta. Las características de esta clase de contratos casi son las mismas en la mayor
parte de las Leyes del trabajo.

Estas características son:

2.1. Bilateralidad.- Se refiere al hecho de que los Contratos Individuales de Trabajo, generan derechos
y obligaciones para ambas partes (empleador-trabajador), se llaman también sinalagmáticos.

2.2. Consensualidad.- Esta característica se cumple con la manifestación y consentimiento de las

partes que en todo caso, deben ser libres.
2.3. Onerosidad.- Significa que ambas partes tienen la oportunidad de que con esta prestación de
servicios que debe ser mutua y estar recíprocamente beneficiados. Significa que el esfuerzo realizado
por el trabajador, es compensado como consecuencia de la contraprestación de servicios.

2.4. Personal.- (In tuito personae) Se refiere al hecho de que todo Contrato Individual de Trabajo
necesariamente debe ser cumplido por el trabajador contratado, quien tiene la obligación de prestar
sus servicios personales.

2.5. Dependencia.- Se refiere al sometimiento del trabajador hacia el empleador. La subordinación es

una característica, significa jerarquía, técnica, económica y jurídica.

3. CAMPO DE APLICACIÓN.-

Las relaciones obrero-patronales en nuestro país son regidas por la Ley General del Trabajo, su
Decreto Reglamentario y demás normas de orden social. Se debe aclarar con puntualidad que estas
normas de orden social, sólo son aplicables para las relaciones obrero-patronales, de orden privado,
o sea que la Ley General del Trabajo no tiene aplicación para los funcionarios públicos. La Ley General
del Trabajo se aplica a las relaciones obrero-patronales de carácter privado, así como a las relaciones
entre el Estado y los trabajadores que tienen economía descentralizada y no dependen
exclusivamente, en lo remunerativo del Tesoro General de la Nación a quienes se los conoce con el
nombre de empleados públicos, pero que se hallan dentro de la aplicación de las normas laborales.
La exclusión es tanto para los funcionarios públicos así como para los trabajadores agrícolas sin
relación de dependencia y no así para los trabajadores agrícolas, que tienen relación de dependencia,
el caso de los trabajadores agrícolas que prestan sus servicios en empresas. Se ha señalado que de
acuerdo a la Ley 1178 de 20 de julio de 1990 Ley SAFCO tanto funcionarios como empleados públicos
se hallan dentro del control gubernamental, y ambos reciben la denominación de "servidores
públicos".

El art. 1 de la Ley General del Trabajo es claro cuando dice:

"La presente Ley, determina con carácter general los o derechos y obligaciones emergentes del trabajo,
con en excepción del agrícola, que será objeto de disposición especial. Se aplica también a las
explotaciones del Estado y cualesquiera asociación pública o privada, aunque no persiga fines de lucro,
salvo las excepciones que se determinen".

El art. 1 del Reglamento de la Ley General del Trabajo, es un poco más claro cuando afirma:

"No están sujetos a las disposiciones de la Ley. General del Trabajo ni de este Reglamento los
trabajadores agrícolas, los FUNCIONARIOS: empleados públicos y del ejército".

Se entiende como funcionario público aquel que percibe, su remuneración directamente del Tesoro
General de la Nación. Así lo determina el Decreto Supremo No. 08125 de fecha 30 de octubre de 1967,
cuando en su art. 2° dice: "

"Todo funcionario que reciba sus remuneraciones con fondos provenientes del Tesoro Nacional
(Gobierno Central) cualquiera sea la institución en la que presta servicios, será considerado para fines
de derecho de orden social. COMO FUNCIONARIO PÚBLICO y por lo tanto, sujeto al régimen establecido
por el Decreto Ley No. 07375 de fecha 5.1 de noviembre de 1965".
Esta determinación se halla modificada por el Decreto Supremo del 16 de noviembre de 1967,
mediante el cual, excluye de los alcances del decreto anterior a los trabajadores de empresas e
instituciones públicas, tales como BOA, YPFB y otros.

Dada la importancia del tema (funcionarios públicos), conviene analizar este asunto desde el punto
de vista de la legislación extranjera. En la obra "Estudio comparado de las legislaciones de Trabajo de
los países del Grupo Andino". La Legislación de Venezuela establece que los funcionarios o empleados
públicos nacionales, estatales o municipales se rigen por las normas sobre carrera administrativa
(nacionales, estatales o municipales), según sea el caso, en todo lo relativo a su nacionales, esta
administrativa en todo lo relativo a su ingreso; ascenso; traslado, suspensión, retiro, sistema de
remuneración estabilidad y régimen jurisdiccional. No obstante, GOZAN DE LOS BENEFICIOS
ACORDADOS por la Legislación del Trabajo aplicable a los trabajadores de la actividad privada, en todo
lo previsto en aquellos ordenamientos. De igual manera se establece que los funcionarios o
empleados públicos, que desempeñan cargos de carrera, TIENEN. DERECHO A LA NEGOCIACION
COLECTIVA: a la solución pacifica de dos conflictos Y A LA HUELGA, de conformidad con las normas
sobre derecho colectivo de la Ley Orgánica del Trabajo, en cuanto sea compatible con la índole de los
servicios que prestan y con las exigencias de la administración pública: A su vez la citada Ley Orgánica
del Trabajo dispone que los obreros al servicio de los entes públicos están amparados por sus
disposiciones. (Art. 89 Ley Orgánica de Trabajo). ..

4. REQUISITOS.-

Todo contrato de trabajo individual para que tenga validez y surta sus efectos legales entre partes,
necesariamente debe reunir requisitos sin los cuales no tendría validez legal. Estos son los siguientes:

 Capacidad
 Consentimiento.
 Objeto cierto
 Causa licita

4.1. Capacidad.- La capacidad, de acuerdo al criterio del tratadista G. Cabanellas es:

“La facultad que nos permite distinguir lo justo de lo injusto, lo bueno de lo malo y medir las
consecuencias de nuestros actos "

La incapacidad jurídica es la inhabilitación para realizar algunos actos, debido a la edad, estado
biológico y otros.

La capacidad, como titular responsable de las relaciones, jurídicas, se da tanto en lo que hace al
empleador como al trabajador.

De acuerdo a nuestra legislación la capacidad para suscribir contratos individuales de trabajo empieza
a los 18 años de edad. El art. 8 de la Ley General del Trabajo dice:

"Los mayores de 18 y menores de 21 podrán pactar - contratos de trabajo, salvo oposición expresa de
sus padres o tutores, los mayores de 14 y menores de 18 requerirán la autorización de aquellos y en su
defecto la del Inspector del Trabajo".

La autoridad de los padres o apoderados puede tener su eficacia cuando éstos se oponen a que un
trabajador mayor de 18 años deba trabajar. Aunque son situaciones excepcionales, pero se pueden
dar. En cuanto a los menores de 18 años, éstos necesariamente, deben tener la autorización expresa
de sus padres o apoderados. La minoridad laboral es hasta los 14 por debajo de esta edad, ya se
consideran niños trabajadores, cuya autorización - teóricamente - para trabajar no es permitida. Esta
determinación tiene por objeto, proteger a los menores trabajadores. Esta preocupación hacia los
menores trabajadores, arranca desde la creación de la 0.I.T. (Organización Internacional del Trabajo)
- 1919 - por lo que la parte XIII del Tratado de Versalles establece:

"La supresión del trabajo de los niños y la obligación de aportar al trabajo de ambos sexos las
limitaciones necesarias para permitirles continuar su educación y asegurarles su desarrollo físico".

Así tenemos los Convenios No. 3, 5 y 6 determinados en la Primera Reunión llevada a cabo en
Washington del 29 de octubre de 1919 al 27 de enero de 1920. En lo que respecta a este punto,
debemos señalar que la capacidad en materia civil, que era de 21 años, ha sido reducida a 18 años, de
tal manera que la capacidad en materia laboral, también habría sido modificada en sentido de que
toda persona mayor de 18 años ya puede suscribir contratos de trabajo sin las condicionamientos
señalados por el Art. 8 de la L.G.L.

4.2. Consentimiento.- El consentimiento es también un requisito esencial para que un contrato

individual de trabajo surta su efecto y se refiere al acto personal de manifestación de voluntad y su
libre ejercicio personal de aceptar o no aceptar un contrato de trabajo. En nuestra economía laboral
esta manifestación puede ser verbal o escrita. En la mayor parte de las legislaciones los contratos
individuales de trabajo son escritos, donde como un requisito -sine quanum- debe estar contenida la
expresión de voluntad, tanto del empleador y trabajador. El vicio del consentimiento puede significar
la nulidad de un contrato. El consentimiento denota la honestidad v buena fe como una mutua
aceptación de voluntades. Debe estar libre de error: violencia y dolo.

4.3. Objeto Cierto.- Este requisito se refiere al hecho de que el contrato debe referirse a la situación
sobre cosas reales y ciertas y que estén dentro de las posibilidades humanas. De acuerdo a la doctrina
se sostienen que el objeto del contrato debe ser determinado, pero agrega que esta determinación
no debe interpretarse, en sentido riguroso, pero, basta con que exista establecida en términos
genéricos, si por ejemplo en lo que se refiere al servicio, se comprende que debe estar dentro los
límites generales de la profesión del trabajador y de la actividad propia de la empresa que se viene a
determinar y precisar, casi siempre, el verdadero objeto del contrato.

De acuerdo con algunos tratadistas, el contrato de trabajo, tendría un doble objeto correlativo a dos
obligaciones. El objeto de la obligación del trabajador, la prestación de servicios al cual se halla
obligado y comprometido y la del empleador, es la de remunerar mediante el reconocimiento de un
salario justo.

4.4. Causa Lícita.- Se refiere a que el contrato individual de trabajo debe estar enmarcado dentro las
actividades que no signifiquen ilicitud, ni inmoralidad. El Código Civil Argentino con referencia a la
licitud sostiene que si la locación tuviera por objeto la prestación de servicios imposibles, ilícitos e
inmorales, aquellos servicios que fuesen prestados no tendrán derecho para demandar a la otra parte
por la prestación de esos servicios, ni para exigir la restitución del precio que hubiere, pagado. Según
el tratadista Anastasi, entre contratos de trabajo lícitos y los ilícitos existe una tercera especie de
convenciones que sin ser ilícitas son incorrectas.

Lo ilícito, sería contrario a la Ley, a la moral y buenas costumbres.

5. ELEMENTOS.-

Los elementos propios de un contrato individual de trabajo son:

• La remuneración.
• La jornada y la
• Subordinación.

5.1. La Remuneración.- Podemos definir la remuneración como la cantidad de dinero que recibe el
trabajador por el servicio prestado a un empleador en pago de su esfuerzo biológico, intelectual
artístico u otro convenido con su empleador, mediante el cual este recibe un servicio y el trabajador
su compensación económica de donde resulta que es una contraprestación de servicios. Debemos
señalar que la remuneración es un elemento vital en una relación obrero patronal.

5.2. La Jornada.- De acuerdo al Art. 47 de la L.G.T. se puede definir a la jornada como el tiempo
durante el cual el trabajador se halla a disposición del su empleador. La mayor parte de las
legislaciones de América Latina tiene el mismo concepto o definición de la jornada.

5.3. La Subordinación.- Es también un elemento componente de una relación obrero patronal y

consiste en que el trabajador se somete a las recomendaciones, ordenes, potestad y disciplina
determinada por el empleador y hacer uso de su derecho de hacer cambios en la actividad de trabajo
o modos de producción - ius variandi - mientras no signifique alterar el contrato individual de trabajo

6. VICIOS.-

Los vicios que anulan un contrato individual de trabajo son los que se refieren a aquellas que anulan
el mismo y son el error, el dolo y la presión.

6.1. El error.- De acuerdo al tratadista Thayer, es muy difícil que se produzca este vicio de nulidad
sobre todo atendiendo la presunción de contrato que se configura por la simple prestación de
servicios. El error vicia el consentimiento del contrato de trabajo. Esta forma de error recae sobre la
clase del trabajo, como ser el monto de la remuneración, así como la forma o condiciones de la
relación laboral. En el contrato de trabajo puede haber un error en la persona, al que hay que referirlo
más bien a la consideración patrimonial del empresario y la actitud legal del trabajador.

El error consiste en creer como verdadero lo que es falso y 10 que es falso como verdadero.

6.2. La fuerza, violencia, presión o intimidación.- Son también elementos que vician el
consentimiento del contrato de trabajo, generalmente se produce esta situación cuando estos
aspectos son capaces de producir una impresión fuerte en una persona de sano juicio, tomando en
cuenta su edad, sexo y condición. No existe presión cuando se celebra un contrato de trabajo bajo el
imperativo de una necesidad económica, aplicando el principio del tratadista Durand, la mayor parte
de los contratos se concluyen bajo el imperio de la necesidad.

En cuanto a la violencia, no sólo se puede admitir una fuerza física superior, sino la intimidación puesta
en práctica, para forzar el consentimiento de obrar y que consiste en el temor fundado de sufrir un
mal inminente, grave en su persona y bienes, o en los de su familia.

6.3. El dolo.- Es el engaño o artificio de que se vale una parte para inducir a la otra a celebrar un
contrato que de otra manera no lo habría suscrito.