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1 Derecho del Trabajo Profesor Ricardo Araya. Apuntes de Francisco Maureira.

Contrato Individual de Trabajo. Art. 7. Ac encontramos la definicin del Cto. De Trabajo. DE MEMORIA. Es pregunta de salvacin en exmen. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Tenemos entonces los elementos esenciales del Cto de Trabajo. Estos son a) Una prestacin de servicios personales por parte del Trabajador. b) Una retribucin o contraprestacin por estos servicios que se denomina remuneracin. c) Un vnculo de subordinacin y dependencia del Trabajador respecto del Empleador. Dentro de estos elementos, se ha dicho por doctrina que el elemento ms importante es el vnculo de subordinacin y dependencia. Caractersticas del Contrato de Trabajo. a) Desde el punto de vista de las partes, el Contrato de Trabajo es un contrato de tipo bilateral. b) Desde el punto de vista de su perfeccionamiento es un contrato consensual (se perfecciona por el slo consentimiento de las partes). El consentimiento se puede manifestar de diferentes maneras. Esto quiere decir que no requiere nada ms que el consentimiento. Sin perjuicio de esto, el Art. 9 del Cdigo del Trabajo, requiere de una formalidad a modo de prueba, cuyo incumplimiento acarrea la aplicacin de la presuncin del Art. 9 en contra del Empleador, quien tiene la obligacin de escriturar el Contrato de Trabajo. Art. 9; El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

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Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito har presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Jurdicamente si el empleador no escritura se presume legalmente que son estipulaciones del Contrato las que declare el Trabajador. Presuncin de derecho no admite prueba en contra porque el derecho se presume conocida por todos-. La presuncin legal si admite prueba en contra. Por qu tiene este elemento? c) Desde el punto de vista se su cumplimiento, el Contrato de Trabajo es un contrato de tracto sucesivo, al igual que el arrendamiento. Por lo general es de 30 das en nuestro derecho. En el resto de los pases, por ejemplo en Europa, la remuneracin y las contraprestaciones son semanales, a juicio del profesor lo cree ms correcto, le da mayor flujo a la economa; se inyecta con parcialidad y no de golpe como en Chile. d) Desde el punto de vista de las prestaciones, el contrato de trabajo es de tipo onerosoconmutativo, oneroso porque se recibe una contraprestacin y se mira como equivalente. Lo contrario a la onerosidad es la gratuidad; el contrato gratuito es aquel que se celebra por una mera liberalidad, como una donacin. Pero este es oneroso, y conmutativo porque las prestaciones de las partes se ven como equivalentes. e) En cuanto a la subsistencia del Contrato de Trabajo, este es un contrato principal, porque subsiste por si solo, a diferencia de los Contratos accesorios, f) Adems es un contrato dirigido, por cuanto el Estado establece derechos mnimos y Derechos irrenunciables que no estn a disposicin de las partes.

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Contenido del Contrato de Trabajo. Art. 10; El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1. lugar y fecha del contrato; 2. individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador; 3. determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias; 4. monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada; 5. duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno; 6. plazo del contrato, y 7. dems pactos que acordaren las partes. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. Explicacin; N 1 lugar y fecha de contrato, porqu?... Por varias razones; fija la competencia del Tribunal en caso de juicio laboral, y fija la jurisdiccin de la direccin del trabajo. Fecha es de vital importancia porque nos da el inicio de la relacin laboral. N 2 individualizacin de las partes, con indicacin de nacionalidad, y fechas de nacimiento e ingreso del Trabajador. El trabajo de menores de 18 aos en principio est prohibido. Sobre la nacionalidad hay una norma que fija un porcentaje de nacionalidad chilena en una empresa. Ministerio del interior es quien a travs del dpto. de extranjera se encarga de las multas y deportaciones respecto de extranjeros. N 3 determinacin de naturaleza de servicios y lugar o ciudad donde haya de prestarse. El cdigo hace sinnimos lugar y ciudad. Tambin toma el ius variandi, puede modificar el lugar de prestacin de servicios. N 4 monto y forma de pago Remuneracin. N 5 jornada de trabajo. Concordar con Art. 22 del Cdigo. N 6 plazo del contrato. N 7 dems pactos.

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Ius Variandi. Es una excepcin en nuestro Derecho al principio de que todo contrato legalmente celebrado es una ley para las partes contratantes, y esta excepcin establecida en favor del empleador consiste en que la ley lo faculta para modificar unilateralmente el contrato de trabajo, con sujecin a los lmites que la propia ley establece en el Art. 12 del Cdigo del Trabajo. Art. 12; El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Hay dos mbitos de aplicacin; puede alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios y en segundo lugar el lugar o recinto donde se prestan los servicios. Lo puede alterar sin que aquello produzca menoscabo para el trabajador. La jurisprudencia entiende como menoscabo al trabajador si se trata de la naturaleza de los servicios, el menoscabo no puede causar en el trabajador un detrimento tal que lo haga caer en descompensacin psicolgica, etc. Por ejemplo si contratamos a un gerente general de una empresa no puedo de un da a otro ponerle a barrer. Respecto del lugar y recinto el menoscabo no debe ser ni econmico, ni en tiempo del trabajador, ni tampoco aplicando el principio de la racionalidad, signifique un detrimento alguno. Tambin existe el Ius Variandi colectivo, en cuanto a los sindicales. Art. 243 Cod Trabajo.

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Sujetos del Contrato de Trabajo. De la definicin del Art. 7 del Cdigo del Trabajo, podemos extraer que los sujetos del contrato del trabajo son el Trabajador, el Empleador y Empresa, los que a su vez estn definidos en el Art. 3. Art. 3; Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos previsionales. Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Es aceptable saber estas definiciones, as que de MEMORIA.

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Reglas Generales respecto de la Empresa; Art. 4 del Cdigo del Trabajo. Art. 4; Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artculo 1, no se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notara, archivo y conservador. Presuncin de Derecho, por tanto si ostento alguno de los cargos que se representan, entonces represento al empleador. Regla general es la representacin del empleador, y tenemos que lo que busca el inciso 1 es dar certeza jurdica a las actuaciones que puedan caber entre las partes, y as la norma en comento establece una presuncin de derecho respecto de todas aquellas personas que ah se mencionan y que en definitiva son aquellos que ejercen funciones de direccin, control, y administracin de una empresa que pueden obligar al empleador respecto de sus actos. Se puede emplazar la demanda a la persona que representa al empleador, no es necesario emplazar y notificar natamente al empleador en s. Por ejemplo si la persona A presenta una demanda sobre un local B, pero el empleador se encuentra en C, no es necesario que demande a C, sino que basta con notificar a la persona que representa al empleador en el local B. INCISO 2. Si la empresa se vende y se cambia de dueo, el nuevo dueo se hace responsable respecto de todos los derechos y obligaciones de los trabajadores de la empresa. Esto es la continuidad de los derechos. Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

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El Artculo 5 es un art. importante en el cdigo del trabajo, porque seala principalmente que en la funcin de direccin y control del empresario, sobre el trabajador, tendr como lmite los derechos fundamentales del trabajador. Aunque el artculo 5to no dijese nada, el lmite siempre sera el mismo, porque esto est consagrado constitucionalmente. La Capacidad de Contratar a los Menores. Art. 13; Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho aos. Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar contratos de trabajo slo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Adems, previamente, debern acreditar haber culminado su Educacin Media o encontrarse actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos casos, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su participacin en programas educativos o de formacin. Los menores de dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando su Enseanza Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de treinta horas semanales durante el perodo escolar. En ningn caso los menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas diarias. A peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva Municipalidad, deber certificar las condiciones geogrficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educacin bsica o media. Lo establecido en el inciso anterior se aplicar respecto de los menores de quince aos, en las situaciones calificadas en que se permite su contratacin en los espectculos y actividades artsticas a que hacen referencia los artculos 15, inciso segundo y 16. El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondr los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podr dejar sin efecto la autorizacin si lo estimare inconveniente para el trabajador. Otorgada la autorizacin, se aplicarn al menor las normas del artculo 246 del Cdigo Civil y ser considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes. La autorizacin exigida en el inciso segundo no se aplicar a la mujer casada, quien se regir al respecto por lo previsto en el artculo 150 del Cdigo Civil. Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, previo informe de la Direccin del Trabajo, determinar las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho aos que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos aos.

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Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho aos, debern registrar dichos contratos en la respectiva Inspeccin Comunal del Trabajo. Respecto de los menores de edad, la norma del Art. 13 refiere distintos requisitos segn sea la edad del menor. En primer trmino, los menores de 18 y mayores de 15 (deben tener 16 o ms si tiene 15 entra en la norma siguiente) pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con la autorizacin expresa de la padre o madre, abuelos, o guardadores personas o institucin con cargo del menor, o del inspector de trabajo respectivo. Los menores de 15 aos y mayores de 14, pueden contratar la prestacin de los servicios siempre que cuenten con la autorizacin indicada en el inciso anterior, siempre que hayan cumplido con la obligacin escolar. Prohibiciones a los que quedan sujetos los menores de edad; Arts. 14, 15 y 18. Art. 14; "Los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. Los menores de veintin aos no podrn ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. El empleador que contratare a un menor de veintin aos sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrir en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicar en caso de reincidencia". Art. 15; "Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. Podrn, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 13, actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa autorizacin de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia". Art. 18; "Queda prohibido a los menores de dieciocho aos todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El perodo durante el cual el menor de 18 aos no puede trabajar de noche ser de once horas consecutivas, que comprender, al menos, el intervalo que media entre los veintids y las siete horas".

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Contenido Jurdico del Contrato de Trabajo. La doctrina ha sealado que el contenido jurdico del Contrato de Trabajo se materializa en tres aspectos esenciales. HACER MAPA CONCEPTUAL DE ESTO. a) El primero es el contenido jurdico instrumental, que se expresa a travs de 1) la facultad el deber de mando por parte del empleador, y 2) el deber de obediencia por parte del trabajador. b) El segundo es el contenido patrimonial que se expresa a travs de 1) el deber de trabajar por parte del empleado, y 2) la obligacin de pagar el salario por parte del empleador. c) El tercer contenido es el contenido tico-jurdico del Contrato de Trabajo, el que se manifiesta a travs de cinco deberes. 1) El deber de respeto mutuo algunos profesores lo pasan como ciudadana de la empresa / no requiere mayor explicacin esto, se define por s solo, 2) El deber de proteccin del empleador consagrado en el Art. 184 del Cdigo del Trabajo; obliga al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los Trabajadores quin fiscaliza? Art. 505 / Art. 153 obliga a llevar reglamento interno, el Art. 157 aplica la multa - infraccin de los trabajadores. Art. 154. 3) La obligacin de concurrir al pago de las obligaciones de seguridad social. Lo primero que sealamos en esto es que el empleador, el dinero con que se pagan las obligaciones de seguridad social no son del empleador sino del trabajador, y la obligacin del empleador es la retencin y el entero de la retencin. Las obligaciones de seguridad social estn en el Art. 209 y en el Decreto Ley 3.500. Hay sanciones penales. *Ley Bustos slo en caso de no pagos de cotizaciones de AFP segn del profesor; se discute otros piensan que es otros casos tambin-, de todas formas no calza en lo que estamos abordando*. 1. Art. 209 CdT, 2. DL 3.500, 3. Ley ?. 4. Ley de seguro de cesanta. 4) El deber de capacitacin. Art. 179. 5) El deber de ocupacin efectiva del trabajador para la actividad que fue contratado. Por este trabajo convenido el trabajador recibe la remuneracin. El empleador puede incurrir en incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, y faculta al trabajador para que de cumplimiento al Art. 171 del Cdigo del Trabajo para que ponga trmino al Contrato del Trabajo invocando la causal del Art. 160 N 7 porque el empleador no me ha dado el trabajo para el cual me contrat. Hay profesores que dicen que tambin entran los deberes de fidelidad, diligencia, colaboracin, y secreto profesional. Todo en virtud de que les ensean la Ciudadana de la Empresa.

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Causales de Despido o Terminacin de Contrato de Trabajo. Las causales se encuentran contenidas en los Art. 159, 160, y 161 del Cdigo del Trabajo. I - Causales contenidas en el Art. 159 del Cdigo del Trabajo. El Artculo 159 se refiere a las causales de terminacin, ya sea esta por acuerdo de las partes o a un hecho o acto de una de las partes, o bien, que un hecho sea independiente de las mismas. Art. 159. El contrato de trabajo terminar en los siguientes casos: 1. Mutuo acuerdo de las partes. 2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. 3. Muerte del trabajador. 4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6. Caso fortuito o fuerza mayor. Estas causales, el legislador decidi ordenarlas de esta manera, porque aquellas obedecen a circunstancias ajenas a la facultad de mando del empleador. En doctrina se habla de despido disciplinario. Artculo 159 N 1. Mutuo acuerdo.

Esto quiere decir que en cualquier momento las partes de manera libre y voluntariamente, pueden poner trmino a la relacin laboral que los vincula, debiendo slo para formalizar el acto, cumplir con la solemnidad o formalidad que seala la ley. Este es una manifestacin del principio de la autonoma de la voluntad.

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En materia de Derecho del Trabajo, el Artculo 177 impone ciertos requisitos [Pregunta de Examen] para que la terminacin de la relacin laboral la pueda hacer efectiva el empleador; 1 Finiquito, renuncia, y mutuo acuerdo debern constar por escrito. 2 Debe ser firmado por el trabajador, o autorizado por el pdte. de la organizacin sindical o el delegado del personal o sindical respectivo, o que fuere ratificado por el trabajador ante autoridad de la inspeccin del trabajo (inspector del trabajo) / ministros de fe (notario pblico de la localidad, oficial del registro civil de la comuna o seccin de comuna, o secretario municipal que corresponda) - (2 solemnidad). La sancin es que aquello no podr ser invocado por el empleador en un juicio. Por tanto, si el trabajador se va de la empresa por mutuo acuerdo de las partes, y estas no dan cumplimiento a las solemnidades, el trabajador puede demandar despido injustificado. Dato importante; para el trabajador tambin es importante la firma del finiquito, porque piden el finiquito anterior cuando se contrata en otro lado para saber cul razn se invoc para el despido. Generalmente no tiene finiquito el N 1, generalmente es una carta de despido. Artculo 159 N 2; Renuncia del Trabajador

A.J. unilateral, en el cual, el trabajador manifiesta su voluntad al empleador de no perseverar en la relacin laboral habida con su empleador. La ley dice con 30 das de anticipacin. Requisito; Art. 177 del Cdigo del Trabajo, al igual que en el numeral anterior. Puede ir el trabajador con su carta de renuncia ante el inspector del trabajo y que se le firme. Qu pasa si me voy as no ms de la empresa; a) que me exijan el finiquito en el nuevo trabajo y no lo tenga, y que b) que el empleador no de por finiquitada la relacin laboral y me despida por abandono. 160 N 3. La copia de la carta del despido, va a la base de datos de la inspeccin del trabajo. Los plazos para reclamar en laboral son breves para no tener a las partes con incertidumbre. Siempre 60 das. Pasado 90 das ya no hay accin contra el empleador.
Comentario a la anti-discriminacin; Art. 2 es la norma ms potente que tiene el Cdigo del Trabajo. Es una norma avanzada en la proteccin de Derecho, que ahora fue perfeccionada con la Ley Zamudio. Es tremenda a tal punto que el 485 dice que en el caso de las discriminaciones contenidas en el art. se aplicar el procedimiento de tutela de dos fundamentales, tiene sancin econmica de hasta 11 remuneraciones. Reparos; parte pre-contractual; se termin los avisos en el diario secretaria de buena presencia de preferencia soltera, enviar cv con foto. Hay o no hay relacin laboral? estudio jurdico requiere abogado laboralista, se prefieren alumnos que hayan obtenido notas 6 o superior en esta; no es discriminatorio, porque no se considerarn actos de discriminacin aquellas determinadas por capacidades o aptitudes.

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Artculo 159 N 3. Muerte del Trabajador.

Qu es la Muerte? Es un hecho, es un plazo indeterminado. La muerte es un hecho involuntario que pone trmino al Contrato de Trabajo, por ser este un Contrato intuito-personae. Artculo 159 N 4; Vencimiento del plazo convenido en el Contrato.

Qu es el plazo? Hecho futuro y cierto que las partes prefijan en el Contrato de Trabajo, y que acaecido pone termino a la relacin laboral de pleno derecho. El legislador laboral cuando regula, est pensando en que la relacin laboral es una relacin de estabilidad continua, permanente o indefinida. Por tanto, en el CT se regula sistemticamente un contrato transitorio de plazo fijo, o de faena-; al legislador le gusta que la relacin laboral sea perdurable y estable, que haya estabilidad en el empleo. Pregunta de examen. En qu captulo se regula de forma sistemtica el contrato transitorio (plazo fijo, o por obra o faena)? No se regula en forma sistemtica, slo se habla en el Art. 159 N 4. Hay lmites al contrato de plazo fijo; la duracin de plazo fijo no puede exceder de un ao no profesional, dos aos si es profesional; discontinuos por ms de dos contratos a plazo fijo. La conversin del contrato; de transitorio a indefinido. El se presumir es una PRESUNCIN LEGAL, por tanto, admite prueba en contra. Son dos las formas de convertir el contrato transitorio en contrato fijo. En virtud del principio indubio pro operario; el mecanismo de proteccin lo podramos usar en el N 5 Conclusin del Trabajo o servicio que dio origen al Trabajo (Pensados principalmente para agricultura y construccin). Artculo 159 N 5 Conclusin del Trabajo o Servicio que dio origen al Trabajo.

Es una condicin, un hecho futuro e incierto. Esto es todo lo que nos dice el cdigo sobre el contrato transitorio por obra o faena. Qu pasa si el Trabajador contina prestando sus servicios con conocimiento del empleador una vez concluida la obra o faena? Caso prctico; se contrata a don Bernardo para que fuera capataz y jefe de obra en el edificio denominado Santa Isabel 1 en Santa Isabel esquina Lira. Fue capataz durante todo el periodo en que se edific aquel edificio, terminada la obra o faena, desde que se recibe o se hace la recepcin final del edificio, don Bernardo en conocimiento de todos, sigue prestando servicios y se transforma en el Conserje del edificio Santa Isabel 1. La constructora se va, y toman la direccin del edificio los primeros que compraron, y deciden contratar un conserje. Don Bernardo va a la empresa constructora, y estos le dicen que tena un contrato de obra o faena; don Bernardo dice que lleva varios meses de conserje y hasta se le ha remunerado. Qu hacemos en este caso?

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No se puede aplicar el N 4 inciso 3; porque es plazo, y la obra o faena es condicin. Los jueces en virtud del principio protector; aplican la conversin del N 4, pero la Corte Suprema dice que es errneo, no puede ser aplicable. Sera un error de Derecho. Un contrato de obra o faena jams ser fijo. El juez debe determinar la naturaleza jurdica del contrato; por tanto se debe decir que jams fue por obra o faena, fue siempre indefinida. Entonces, se le darn las indemnizaciones propias de un contrato indefinido, siempre y cuando el juez diga que jams fue por obra o faena, sino indefinida donde vari la naturaleza de las funciones, donde mut de capataz de faena a conserje. Se entiende que el empleador acept la mutacin. Por tanto, jams fue por obra o faena, siempre fue por naturaleza indefinida. Artculo 159 N 6. Caso fortuito o Fuerza Mayor.

Esta causal se dio mucho; es una causal que despus del 27F se aplic a destajo. Es un imprevisto imposible de prever. Este hecho o imprevisto imposible de prever, no puede pronosticarse, y por lo mismo, las partes no pueden impedir sus efectos negativos. A raz del 27F se dict un dictamen por la inspeccin del trabajo; Caso clnica providencia. Dictamen respecto de la interpretacin del 159 N 6.

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II - Causales contenidas en el Art. 160 del Cdigo del Trabajo.


Dentro del mbito del derecho del trabajo que se divide en individual y colectivo, a juicio del profesor, lo ms importante para un Abogado es el trmino de la relacin laboral. Porque ac es donde se genera la controversia principal entre el trabajador y el empleador. Se genera esta controversia por la aplicacin de la causal del despido, porque si el trabajador no est de acuerdo, la ley le faculta para que recurra a Tribunal Laboral para que este as lo declare. El empleador aplica una causal, y el trabajador propone que es injustificada.

Artculo 160 [DOCTRINA DESPIDO DISCIPLINARIO]. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7. Incumplimiento [legal, contractual o reglamentario] grave de las obligaciones que impone el contrato.

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Las causales contenidas aqu, involucran un hecho o un acto imputable a alguna de las partes, y que autorizan a la ruptura del Contrato de Trabajo previa justificacin de la causal. El 159 no era imputable a las partes, no se puede imputar a las partes la muerte, el vencimiento del plazo, la conclusin de la obra, y el mutuo acuerdo y la renuncia son manifestaciones del principio de la autonoma de la voluntad. Entonces, ac se manifiesta el poder de mando del empleador frente al trabajador. Las causales de despido son de Derecho estricto, entonces los hechos se deben ajustar plenamente a la norma. Es parecido al principio de tipicidad; es el mismo proceso. Art. 160 N 1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan.

Este numeral no dice relacin con el valor econmico o perjuicio que hubiere sufrido el empleador con el trabajador, sino una falta de confianza del empleador hacia el trabajador. a) Falta de Probidad. La falta de probidad, si bien es cierto, no se encuentra definida en la Ley, jurisprudencialmente se ha sealado que la misma se materializa en la falta de rectitud en el obrar. El juez ve si los hechos que se describen en la carta de despido enmarcan en la causal o no. Ac importa la prdida de confianza y la falta de rectitud en el obrar. b) Conductas de acoso sexual. Qu es el Acoso Sexual? La ley tampoco lo define. La inspeccin del trabajo ha sacado algunos dictmenes. El acto de acoso, tiene que ser un acto permanente, sostenido y reiterado. As hay acoso laboral y acoso sexual. Acto permanente, sostenido y reiterado que busquen, pretendan directamente una connotacin de ndole sexual. El acoso laboral o MOBBING busca que el trabajador se vaya del lugar de trabajo, para que renuncie. Se puede vertical y horizontal. Cuando se da horizontal, es porque el acto lo hace el superior jerrquico. Vertical, un par o compaero de trabajo. En ambos acosos. Cmo se exime el empleador cuando no es el superior jerrquico, sino el compaero de trabajo? La ley impone un requisito; que denuncie por escrito al empleador y este lo timbre, entonces el empleador tiene la obligacin de elevar los antecedentes a la inspeccin del trabajo, y estos de realizar la denuncia. La inspeccin del trabajo realiza una investigacin en la empresa.

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c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa. Nuevamente caemos en el problema de qu son las vas de hecho, porque la ley no define esto. La jurisprudencia y doctrina dicen que vas de hecho son todas aquellas conductas que superan las normas convencionales de carcter social dentro de la empresa. Las normas de trato social que dirigen las conductas humanas dentro de la relacin laboral, dicen que no se puede estar a golpes con otra persona dentro de la empresa. El juez determina si los hechos constituyen infraccin a la norma de carcter social dentro de una empresa. LAS VAS DE HECHO SON SLO DENTRO DE LA EMPRESA, QU PASA CON EL TRABAJADOR QUE AGREDE AL EMPLEADOR EN UN LUGAR DE USO PBLICO? Siempre existi esta duda en los sentenciadores; si las vas de hechos deban ser necesariamente dentro del mbito laboral. Qu pasa si ambas partes van a ver un partido de ftbol y se transan en una discusin y se agraden, y lo despide en pleno estadio. Lo despide, y al da siguiente le entrega la carta de despido y le dice despedido por el 160 N 1 letra C, y por haber agredido al empleador mediante golpe de puo el da A en el Estadio Nacional a las X horas. El trabajador demanda despido injustificado; relata su versin y no niega el golpe de puo, pero resalta que la discusin nunca fue en el marco de relacin laboral, y por tanto pide al juez que determine que es injustificado. Hay que distinguir si el hecho se produce dentro de lo que se considera una jornada de trabajo o una actividad recreativa, en el marco de la relacin laboral. En el caso de las conductas de acoso sexual son en actividades obligatorias, aunque fuera de la jornada de trabajo; la actividad era dentro de la relacin laboral. Si la actividad o agresin o conducta fuera del marco del trato social se genera fuera de la empresa, se ha resuelto que el despido es injustificado. Se ha interpretado la norma pro-trabajador; si nos vamos a la letra a), cuando el legislador habla de la falta de probidad dice expresamente en el desempeo de sus funciones; las vas de hecho est dentro de la misma norma aunque en una letra diferente. Los jueces han dicho que los distintos literales dentro de una misma norma, si exige que sea dentro del desempeo de sus funciones, se aplica a la norma completa. Desempeo de sus funciones es en el marco de relacin laboral, en jornada de trabajo, y prestando servicios para lo que el trabajador fue contratado. Entonces, que sea en el desempeo de sus funciones es de suma importancia.

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d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Entendidas como Injurias del tipo penal. e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. En pocas sentencias se ha materializado esta causal. Es irregular y poco comn. Art. 160 N 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Por regla general, trabajador de alta remuneracin. [ANLISIS DE SENTENCIAS] RIT: O-881-2010. GUTIERREZ CON ZARA CHILE S. Tribunal: 2 Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. Considerando Sptimo hacia adelante. C O N S I D E R A N D O: SEPTIMO: Que, de los escritos fundamentales de demanda y contestacin, pormenorizados en la parte expositiva de este fallo, lo que se da expresamente por reproducidos, es dable colegir que, la controversia fundamental estriba en lo justificado o injustificado del despido que fue objeto el actor. OCTAVO: Que, es necesario hacer presente que respecto de la primera causal invocada por la demandada correspondiente al artculo 160 N 1 letra a) del Cdigo del Trabajo, esto es, Falta de Probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones, es menester sealar, que dicha causal hay que entenderla relacionada con el comportamiento que observa el individuo dentro de su trabajo, con su forma de actuar, de suerte que si sta no se ajusta a los cnones de buena conducta, responsabilidad y correccin en los asuntos que le son confiados, acarrear el despido inmediato y con privacin de acceder al pago de indemnizaciones correspondientes. Que, por otra parte, en la configuracin de la causal de falta de probidad, lo que se discute, no tiene que ver con lo valores econmicos, sino que con la confianza depositada en el trabajador y la correspondiente lealtad esperada, en relacin a su cargo, de otro lado, para que pueda tenerse por configurada dicha causal, debe ser debidamente probada, esto es, verificarse los hechos dolosos atribuidos al trabajador y la entidad de las acciones, de esta manera la falta de probidad, o sea la rectitud, integridad y honradez en el obrar, debe quedar firme con los antecedentes que se aporten al proceso.

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NOVENO: Que, atento a lo establecido precedentemente, corresponda a la demandada probar los hechos en que funda el despido, y la causal invocada para ello, al efecto, rindi e incorpor en juicio, el informe pericial contable elaborado por el perito judicial don Sergio Castro Rivero, quin adems declar en estrados respecto de las conclusiones de su informe, sealando que existe responsabilidad directa del contador de la empresa en el ocultamiento de informacin respecto de los movimientos contables de la misma, conclusiones que se ven confirmadas y contrastadas in extenso, en el informe pericial de cuatro tomos y ms de mil pginas, donde se explica el modos operandi de los involucrados en la defraudacin a la empresa, y donde al actor le asiste responsabilidad directa en su calidad de contador y atendida la naturaleza de sus funciones. En el tomo IV del informe pericial, se acompaa un set de documento que respaldan cada una de las operaciones irregulares por la compara de divisas, as como tambin, se puede determinar la veracidad de los hechos imputados al actor en la carta de despido, al ocultar las operaciones para no ser descubiertas, tal como lo seala el perito en su declaracin en la audiencia de juicio. Que asimismo, debe tenerse presente que dichas conductas constituyen un ilcito de carcter penal que est siendo investigado por la Fiscala, y de cuyo ilcito la empresa afectada, interpuso querella criminal ante el Cuarto Juzgado del Garanta de Santiago y entre los querellados se encuentra el demandante en estos autos don Juan Carlos Gutirrez Caldern, segn da cuenta la copia de la querella criminal incorporada en la audiencia de juicio. Que la conducta del demandante no se condice con un recto obrar en el desempeo de sus funciones, y que a mayor abundamiento ha causado un dao patrimonial a la empresa, que de acuerdo a las declaraciones del perito supera los mil millones de pesos. *Art. 454 Cdigo del Trabajo. Corresponde a la parte demandada probar los hechos en que funda el despido. DECIMO: Que, atendido a las pruebas incorporadas en este juicio, por la demandada y, a lo sealado precedentemente, esta magistratura estima que se encuentra acreditada y debidamente justificada la causal invocada por la demandada para poner trmino al contrato de trabajo que la vinculaba con el demandante, encontrndose acreditado que el actor, en el ejercicio de sus funciones, efectivamente desarroll conducta que permite configurar la causal que origin su despido, esto es, la causal prevista en el artculo 160 N 1 letra a) del Cdigo del Trabajo, ello se desprende de lo sealado en su carta de notificacin de despido, que guarda estrecha relacin con la prueba documental incorporada y con lo declarado por el perito de la parte demandada, y considerando adems, que el demandante no compareci a la diligencia de absolucin de posiciones. Que atendido lo sealado precedentemente, y estimando el tribunal suficientemente acreditada la causal del artculo160 N 1 letra a) del Cdigo del Trabajo, resulta inoficioso pronunciarse respecto de la concurrencia de la causal del artculo 160 N 7, fundada en los mismos hechos.

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UNDECIMO: Que, por lo concluido y razonado en los motivos anteriores, resulta forzoso rechazar la demanda en cuanto se solicita por el demandante se declare injustificado el despido del que fue objeto, y en consecuencia, el pago de indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios. DUODECIMO: Que la prueba analizada lo ha sido conforme a las reglas de la sana crtica, y la restante documental no contiene informacin que contradiga aquellos hechos asentados por los medios que se han tenido en consideracin para resolver la controversia en este pleito. Y visto, adems, lo dispuesto en los artculos 1, 7, 160 N 1 letra a), 162, 446 y siguientes, 456, 459 y siguientes del Cdigo del Trabajo, se resuelve: I.- Que, se declara que el despido del que fue objeto don JUAN CARLOS GUTIRREZ CALDERN, el da 03 de febrero de 2010, por parte de la demandada ZARA CHILE S.A, resulta JUSTIFICADO y en consecuencia SE RECHAZA la demanda, en cuanto se impetra el pago de indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios. II.- Que, SE CONDENA al demandante al pago de las costas de la causa, por haber resultado totalmente vencido, costas que fijan y regulan en la suma de $300.000.Es comn que el empleador aplique dos causales Art. 160 N 7 y Art. 160 N 1 letra A) RIT: O-865-2011. CALQUIN CON SODIMAC S.A. Tribunal: 2 Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago *Art. 160 N7 y N1 despido injustificado se acoge. C O N S I D E R A N D O: SEPTIMO: Que en primer lugar cabe precisar que a la actora se le imputan dos causales de despido distintas, la primera correspondiente al artculo 160 N 1 letra a) del Cdigo del Trabajo, esto es, Falta de Probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones, de la cual es menester sealar que dicha causal hay que entenderla relacionada con el comportamiento que observa el individuo dentro de su trabajo, con su forma de actuar, de suerte que si sta no se ajusta a los cnones de buena conducta, responsabilidad y correccin en los asuntos que le son confiados, acarrear el despido inmediato y con privacin de acceder al pago de indemnizaciones correspondientes.

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Que, por otra parte, en la configuracin de la causal de falta de probidad, lo que se discute, no tiene que ver con lo valores econmicos, sino que con la confianza depositada en el trabajador y la correspondiente lealtad esperada, en relacin a su cargo, de otro lado, para que pueda tenerse por configurada dicha causal, debe ser debidamente probada, esto es, verificarse los hechos dolosos atribuidos al trabajador y la entidad de las acciones, de esta manera la falta de probidad, o sea la rectitud, integridad y honradez en el obrar, debe quedar firme con los antecedentes que se aporten al proceso, considerando a su vez la inmediatez con la que reacciona el empleador atendida la gravedad de la casual. Por su parte, la conducta que la ley sanciona en el caso del artculo 160 N 7 del Cdigo del Trabajo, es el Incumplimiento Grave de las Obligaciones que Impone el Contrato, exige la concurrencia de dos requisitos: a) el incumplimiento de una obligacin contractual o reglamentaria por parte del trabajador y, b) que ste sea grave, es decir, que la magnitud sea tal que determine el quiebre de la relacin laboral, debiendo considerarse para ello no slo el carcter ocasional o permanente de la infraccin imputada, sino que su experiencia, su preparacin, su incidencia en la marcha normal de la empresa, el perjuicio que ocasiona, y si el empleador reacciona con el grado de inmediatez que amerita, adems de otros factores, en cada caso particular. *Este es un caso especial; a la Trabajadora se le imputan hechos muy graves, pero se lleva por otro lado; inmediatez que amerita. *El empleador guard la causal e invoc el despido despus. OCTAVO: Que primer trmino, es necesario precisar que las causales de despido aplicadas a la trabajadora son, sin lugar a dudas, sino las ms graves, dos de las ms graves que establece el legislador para poner trmino a una relacin laboral, y como tal, requieren que la ponderacin de gravedad y connotacin que le atribuye el empleador se condiga con los hechos facticos que rodearon la terminacin de los servicios del dependiente, y el grado de inmediatez con el que empleador despida al trabajador. *Se repite y reitera porque es importante la inmediatez. Que en la especie, la trabajadora alega que frente a las tan graves imputaciones que afectan severamente su honra y empleabilidad futura, resulta absolutamente incomprensible que luego del da 08 de noviembre de 2010, hayan transcurrido ms de 50 das para despedirla, expresando que estaramos en presencia de un despido absolutamente extemporneo, resultando burda cualquier justificacin que se pretenda dar en el sentido de que antes hubo una investigacin. Que en la especie, la trabajadora alega que frente a las tan graves imputaciones que afectan severamente su honra y empleabilidad futura, resulta absolutamente incomprensible que luego del da 08 de noviembre de 2010, hayan transcurrido ms de 50 das para despedirla, expresando que estaramos en presencia de un despido absolutamente extemporneo, resultando burda cualquier justificacin que se pretenda dar en el sentido de que antes hubo una investigacin.

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NOVENO: Que en la especie, es un hecho no controvertido por las partes, que la trabajadora fue desvinculada de la empresa el da 30 de diciembre de 2010, por su parte, de la prueba documental incorporada por la demandada, en especial del Reporte de Investigacin Interna N 1/C.G.P.N022 CC 96, se puede establecer que el empleador termin la investigacin interna que instruy al efecto, el da 12 de noviembre de 2010. *12 nov 2010 - 30 dic 2010; hay que hacer cuentas. DECIMO: Que ha sido criterio de nuestra jurisprudencia, que la causal de caducidad en que puede incurrir el trabajador debe hacerse efectiva de inmediato por el empleador, siendo el criterio de prolongacin del plazo entre la ocurrencia de los hechos y la desvinculacin, una aplicacin de un criterio de prudencia, que solo justifica su extensin hasta el momento en que el empleador tenga certeza que los hechos que imputar al dependiente, estn a su juicio debidamente comprobados, certeza que en el caso particular, empleador tuvo una vez terminada la investigacin interna que instruy al efecto, esto es, el da 12 de noviembre de 2010. Que resulta incompatible, por cuanto no se condice con la gravedad de los hechos imputados a la actora, que el empleador, habiendo tenido certeza de los hechos que imputara a la trabajadora, no hubiese materializado el despido en un plazo coetneo al trmino de su investigacin interna, sino que lisa y llanamente, no despidi a la trabajadora, la cual sigui prestando servicios, completando el mes de noviembre de 2010, en cual se le pagaron sus remuneraciones, y posteriormente contino trabajando por otro mes, sin reaccin alguna por parte del empleador, quien slo materializ el despido al trmino del mes de diciembre de 2010, en vsperas de ao nuevo. Que lo anterior, resta absoluta credibilidad a cualquier connotacin de gravedad respecto de los hechos imputados a la trabajadora y alegados por la parte empleadora en la carta de despido y en la contestacin de la demandada, pues, atenta contra las normas de la lgica y mximas de la experiencia, que el empleador permanezca impvido antes hechos que considera de absoluta gravedad, que investig, y de los cuales tuvo certeza un mes y 19 das antes de materializar el despido de la trabajadora, pues la experiencia indica que cuando el empleador investiga, y del resultado de la investigacin obtiene a su juicio la certeza de los hechos que imputar al trabajador, el despido es inmediato, o a lo menos coetneo a la adquisicin de la conviccin o certeza, y por su parte, no resulta lgico que se haya esperado tanto tiempo para despedir a la trabajadora, en circunstancias que las causales aplicadas dicen relacin con incumplimientos contractuales que a juicio del empleador revisten la ms absoluta gravedad, y con la prdida de confianza depositada en la trabajadora. Con respecto a la relacin temporal entre el despido y el hecho que lo motiva se habla tambin de relacin de causalidad inmediata. Quiere decir ello que el despido debe fundarse en hechos presentes y no pasados, como en definitiva ocurri en la especie. Que as las cosas, y atendi el tiempo transcurrido, entre la ocurrencia de los hechos, el trmino de la investigacin interna realizada por el empleador y el despido de la trabajadora, no puede

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sino entenderse perdonada la causal o dicho en otros trminos, como el empleador opt por la mantencin y vigencia del contrato, no le es posible tiempo despus, hacer efectivo el despido por hechos acaecidos con antelacin. Todo ello por cuanto no puede el empleador conservar o reservar esos hechos para el momento que lo estime conveniente, compartiendo este tribunal lo alegado por la demandante en cuanto la extemporaneidad del despido acaecido el 30 de diciembre de 2010. UNDECIMO: Que, en las condiciones establecidas anteriormente, forzoso resulta concluir que en la especie, el despido en comento resulta injustificado, y en consecuencia, se acoger la demanda en cuanto impetra el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios, recargada esta ltima en un 80%. () DUODECIMO: Que la demandante seala que su remuneracin para efectos del artculo 172 del Cdigo del Trabajo ascendera a la suma de $484.945, cantidad que es controvertida por la demandada quin, sin sealar cul sera el monto percibido por la actora para efectos indemnizatorios, solo se limita a solicitar se excluya de la base de clculo las asignaciones de movilizacin, gratificacin, las pagos por sobretiempo y asignaciones espordicas como aguinaldo de navidad, aguinaldo de fiestas patrias. Al efecto, de las liquidaciones de remuneraciones de la actora incorporadas por la demandante, resulta que su remuneracin promedio para efectos indemnizatorios asciende a la suma de $457.056, excluidos todos aquellos estipendios que de conformidad al artculo 172, no se consideran para el clculo de las indemnizaciones, como son aguinaldo de navidad, horas extras, bono de movilizacin, el que dicho sea de paso, slo fue pagado en el mes de noviembre de 2010, y dejando expresa constancia que no figura pago alguno en las remuneraciones de la trabajadora de alguna asignacin por concepto de colacin. Por su parte, la exclusin de monto pagado por concepto de gratificaciones, que el demandado dice que se paga mensualmente a titulo de anticipo de gratificacin, ser rechazado, por cuanto de conformidad a lo estatuido en la clausula tercera letra c) del contrato de Trabajo de la actora, la gratificacin pagada mensualmente lo es a ttulo de gratificacin convencional, la cual equivaldr a un doceavo de 4,75 ingresos mnimos mensuales, no se trata de una gratificacin anticipada como lo seala la demandada, por lo tanto, su pago mensual y peridico cumple con lo dispuesto en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo para ser considerada en la base clculo para efectos indemnizatorios. DECIMOTERCERO: Que el restante material probatorio no contiene informacin que desvirte las conclusiones a que se ha arribado precedentemente y que se han tenido en consideracin para resolver la controversia en este pleito. Y visto, adems, lo dispuesto en los artculos 1, 7, 10, 160 N 1, 7, 162, 172, 446 y siguientes, 456, 459 y siguientes del Cdigo del Trabajo, se resuelve:

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I.- Que, SE ACOGE la demanda deducida por doa JENNIFER NAYSA CALQUIN FUENTES, en cuanto, se declara que sta fue despedida el da 30 de diciembre de 2010, en forma injustificada por la empresa demandada SODIMAC S.A., representada legalmente por don SERGIO DITTBORN BARROS y como consecuencia de ello, la demandada deber pagarle las sumas de $457.056.- y $2.742.336.- a ttulo de indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios, respectivamente, cantidades que debern solucionarse con el reajuste e inters que prev el artculo 173 del Cdigo del Trabajo, debiendo previamente incrementarse en un 80% la predicha ltima indemnizacin. II.- Que, SE RECHAZA la aludida demanda en cuanto en ella se solicita declarar el despido carente de motivo plausible y el recargo legal del 100% III.- Que, SE EXIME a la demandada al pago de las costas de la causa, en razn de no haber resultado totalmente vencida. IV.- Ejecutoriada esta sentencia, cmplase lo dispuesto en ella, dentro de quinto da. En caso contrario, certifquese dicha circunstancia y pasen los antecedentes al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional. *Un mes y 19 das despus de que el empleador tuvo certeza de la investigacin que realiz. *La extensin del plazo solo se justifica que el empleador haya investigado para tener certeza de fundar la carta de despido; pero se debe invocar el despido al momento de tener la certeza. Si una vez confirmado no lo invoca, entonces est perdonando la causal. *Se tiene que haber imputado en el momento, no se puede guardar los hechos; es ms grave que la causal que invoca a la trabajadora. RIT: O-1034-2009. RETAMAL CON FARMACIAS CRUZ. Tribunal: 2 Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago SEPTIMO: Que en la especie, al demandante se le imputan como hechos constitutivos de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, de conformidad a lo establecido en la carta de despido de fecha 13 de noviembre de 2009, incorporada en juicio por la demandada, lo siguiente: usted en forma reiterada se diriga a sus subordinados en forma menoscabante y despectiva; es as como frecuentemente se diriga a los vendedores a su cargo usando trminos descalificadores, soeces, reidos con el trato digno y respetuoso que todo ser humano se merece. Es ms, a tal punto lleg su falta de respeto para con sus subordinados que en reiteradas ocasiones no trepid en insultarlos y faltarles el respeto a viva voz, no importndole la presencia del resto de los dependientes del local ni de nuestros cliente. Asimismo, el trato vejatorio precedentemente descrito no slo se limit a un hecho puntual, sino que su permanencia y reiteracin en el tiempo afect y puso en riesgo la salud fsica y squica de los afectados, los cuales son trabajadores de esta compaa. A modo solamente ejemplar, de acuerdo a las informaciones recabadas durante el proceso investigativo, usted en forma constante

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amenazaba a sus subordinados a fin de impedir que stos informaran estas serias irregularidades, acosos y malos tratos a su jefe zonal. En efecto, a fin de impedir ser denunciado a su jefatura no trepido en sealar que quin osara relatar el trato que reciba en el local, usted personalmente se encargara que fuese despedido de la compaa, amenazas que sembraron, an ms, el temor en sus dependientes. Todas estas circunstancias, tenan al personal a su cargo, en un estado de constante tensin y miedo, circunstancia que deja de manifiesto su comportamiento alejado de las obligaciones que como jefe de local de esta compaa de caban. Es ms, su conducta abiertamente vulneraba la dignidad y estabilidad emocional de sus vendedores, garantas inherentes a todo ser humano; lo anterior, sin considerar que adems revisten rango constitucional en nuestro ordenamiento jurdico. As las cosas, de no ser por el hecho que su jefe zonal en una visita rutinaria, realizada en el mes de octubre del presente, al local donde usted cumpla funciones, not un comportamiento extrao, situacin que lo llev a inquirir ms detalles, su empleador no habra tomado conocimiento del lamentable estado del clima laboral y estabilidad emocional de quienes deban laborar bajo su dependencia directa. A todas luces ese comportamiento no puede ser permitido y, menos si viene del profesional a quien mi representada ha encargado la direccin y cuidado de dicho local. Como corolario y prueba fehaciente de todo lo relatado, podemos sealar que el mismo da en que su jefe zonal le comunic se despido y, luego de insultarlo, se dirigi a la sala de ventas del local, increpando a nuestras vendedores y, no contento con lo anterior, procedi a expresar que a contar de ese da tuvieran cuidado, este ltimo episodio, deja a esta parte con la conviccin que luego del proceso investigativo, la decisin adoptada es la correcta. Es por todo lo ya expuesto que a esta parte, en estricto cumplimiento al deber de velar por la salud e integridad de sus trabajadores, no le queda otra opcin que tomar drsticas medidas porque el trato que usted daba a los trabajadores del local estaba afectando no solo el desempeo laboral de stos sino que tambin su salud y relaciones familiares. Concluyendo, esta falta a sus obligaciones es grave e inexcusable, mxime si es cometida por quin se encontraba a cargo del local y, contractualmente, deba velar por el cuidado y, el correcto y eficiente desempeo laboral de todos quienes trabajan bajo su supervisin. *A primera vista es posible que sea injustificado, porque existe una generalidad, no hay un hecho especfico imputable. Lo que se amerita es la prueba, y se est en plena secuela del juicio cuando pasa el primer testigo y se produce una situacin extraa, en el sentido que el abogado de la parte demandada pide si durante la declaracin podra despachar de la sala al demandante de que este va a agredir a la parte demandante; el demandado comienza a gritar y en virtud del Art. 503 del CoT; el Juez Araya controla la situacin imponiendo crcel por 5 das por indisciplina. *En cuanto a la ponderacin de la prueba; lo primero que se constata es lo formal. Primero que hay incumplimiento, entonces hay que constatar que existe un incumplimiento. *Despus se avanza a los testigos. Las cosas que decan los trabajadores del local fue sper fuerte.

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O-468-2009. Ligueo con Paris. La carta de amonestacin hace rechazar el derecho de despido del empleador. As que no se puede entregar una carta de amonestacin y despus una carta de despido. Se habla de despido, pero qu es el despido? La naturaleza jurdica; acto jurdico unilateral en el cual el empleador le manifiesta al trabajador de no perseverar en el contrato, fundado en las causales legales. La doctrina dice que es la voluntad del empleador de no perseverar en el contrato de trabajo. La renuncia sera, entonces, la voluntad del trabajador de no perseverar en el contrato. Quin despide por acoso sexual, cmo se materializa la causal? El problema est en que el caso comentado, el empleador acosa al trabajador. Ac es el auto-despido. En caso de incumplimiento grave, el Profesor Araya impone 50%, y el caso del N 1 y 5, 80%. Quien despide es el empleador, pero el 171 faculta al trabajador para poner trmino a la relacin laboral; la doctrina la ha denominado despido indirecto, la ley no lo dice. Art. 150 N 1, 5 y 7 solamente. Autodespido. Cuando es el empleador quien lo hecha, es despido. Indemnizaciones propias del despido son; a. por ao de servicio (incurre cuando hay 1 ao, y luego fraccin de 6 meses o ms), b. sustitutiva del aviso previo. Art. 485, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendindose por stos los consagrados en la Constitucin Poltica de la Repblica en su artculo 19, nmeros 1, inciso primero, siempre que su vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin laboral, Art. 489. Adicionalmente, a una indemnizacin que fijar el juez de la causa, la que no podr ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la ltima remuneracin mensual. Una trabajadora que no alcanz a trabajar 1 ao, sino 11 meses, e interpone acoso sexual, puede recibir una indemnizacin topada, igual como si hubiese trabajado 11 aos de servicio; porque no ha podido ser indemnizada por ao de servicio.

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Art. 160 N 3 [AUSENCIAS INJUSTIFICADAS]. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

a. Dos das seguidos, dos lunes en el mes, o tres das en el mismo periodo de tiempo [descontinuos en un mes calendario; dentro de los 30 das] cualquier da; no es necesario que sea el mismo da. Jurisprudencia mayoritaria; dentro del mes, no dentro de mes remuneratorio. Este numeral se refiere a las ausencias injustificadas por el trabajador al desempeo de sus funciones, al lugar del trabajo. Jurisprudencia mayoritaria; dentro del mes, no dentro de mes remuneratorio. Dos lunes en el mes; nica y exclusivamente a una razn histrica: por los llamados san lunes. *Tres das para materializar el despido. b. Falta injustificada sin aviso previo de quien tiene a su cargo actividad, faena o mquina que al abandonar o paralizar significa perturbacin grave en la marcha de la obra. Ejemplo; controladores de vuelo; tiene a su cargo dirigir y controlar la llegada e ida de todos los aviones [si no tuvieran norma propia se despediran por esta causal]. El Juez determina si significa una perturbacin grave en la marcha de la obra. El legislador habla de la no concurrencia a sus labores sin causa justificada, y no habla de nada ms. El problema es que no se dice cuales son las causas injustificadas, qu se entiende por esto? El legislador no lo dice, entonces seran lo opuesto de las justas causas cdigo civil [cuando Bello redacta el cdigo, sus normas van dirigidas al Juez]; la ley no seala qu causa es injustificada, por lo que queda a criterio del sentenciador determinar esto. Por tanto, el punto de prueba a acreditar el juicio cuando la causal invocada es el Art. 160 N 3; ser en primer termino: efectividad de haber faltado a sus funciones los das imputados en la carta de despido / a travs de libro de asistencia ac se invierte el onus probandi el trabajador debe acreditar que tuvo causa justificante suficiente. Basta con que el trabajador acredite causal justificante de un solo da para que no funcione la causal. Justificacin suficiente; cualquiera que el sentenciador considere as. Causal compleja, porque el trabajador tiene la posibilidad de acreditar en juicio, porque el legislador no dijo qu deba considerarse justificacin suficiente, ni que esta justificacin haba que dirigirla al empleador.

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Si le tomaron detenido merece dudas; porque, si es as, [en Espaa se suspende la relacin laboral], no es justificacin suficiente porque el trabajador se puso en la oportunidad de la ocurrencia. ANLISIS DE SENTENCIA. [SENTENCIA ACOSO SEXUAL] Santiago, quince de octubre de dos mil diez. VISTO Y ODOS: PRIMERO: Que ante este Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, comparece don JORGE ANDRS GARRIDO MARTI, asistente comercial, domiciliado en calle General Bulnes N 723 departamento N 23, comuna de Santiago, quien interpone demanda de Tutela de derechos fundamentales con ocasin del despido, conjuntamente con cobro de prestaciones y dao moral; en subsidio deduce accin de despido injustificado, dao moral y cobro de prestaciones, en contra de la empresa LOS PARQUES S.A., representada legalmente por don PATRICIO MOYA MOREIRA, de quien ignora profesin u oficio, ambos domiciliados en calle Luis Thayer Ojeda N 320, comuna de Providencia, Santiago. Fundamenta su accin tutelar en la circunstancias consistentes en que durante el mes de agosto de 2009, luego de quedar sin trabajo, le ofrecieron volver a trabajar al Parque del Recuerdo Amrico Vespucio, por cual, ingres a un curso de capacitacin, aprobndolo con distincin. Agrega que, comenz a destacarse por sus logros, por lo que su supervisora, doa Claudia Martnez, se comenz a acercar a su persona, dndole un trato especial, consistente, entre otras cosas, en acercarse muy cerca a l, le tomaba las manos, lo miraba en forma diferente, le solicitaba su opinin e incluso le contaba a quin iba a despedir. Describe a la Sra. Martinez, como una persona que le gustaba mucho las fiestas, los almuerzos y los happy hour; recordando la ocasin en que fueron a uno de estos locales todo el equipo de trabajo, donde doa Claudia Martnez, luego de que la mayor parte de la gente se retiraran y slo quedara ella, otra trabajadora (Lilian Leiva) y l, para comenzar a acercarse ms a l, tocar su pierna y comenzar a cuestionarlo por su vida privada, dicindole que su vida de pareja se iba a terminar, hasta llegar a tomarlo de la cabeza y pedirle que la besara, advirtindole que ella era su jefa y que l tena que hacerle caso. Ante esa situacin y la mirada atnita de la otra trabajadora, l se neg rotundamente, por lo que al cabo de un rato y luego de que su supervisora se enojara y llorara un rato, se fueron del lugar. Luego de este episodio y durante el mes de Febrero, ella se tom 2 semanas de vacaciones, dejndolo a cargo del equipo de trabajo y a la vuelta de ste, el comportamiento de su supervisora empeor, recayendo en constantes atrasos e irresponsabilidades en su trabajo; a su vez, su trato diferencial continu, cuestin que fue percibida por todos en el quipo de trabajo.

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Agrega que durante el mes de marzo y con ocasin de la celebracin del da laboral, en un almuerzo en que asistieron doa Mara Cavieres, doa Soledad Mellado, doa Cecilia Jara, doa Lilian Leiva, doa Claudia Martnez y l, al restaurant Ms y ms y luego al caf Brasil, en el que su supervisora, pasada de copas, procedi a acercarse a l, levantarse su propia blusa, quedando con sostenes y dicindole estas si que son, luego se sent en sus piernas y le volvi a solicitar que la besara, pero como l se neg, ella se enoj y se puso a llorar, cuestin que fue advertida por todos los presentes. En forma posterior a este episodio, el trato de su supervisora cambi, cuestionndolo por su trabajo y el de todos, haciendo llorar a sus compaeras, todo con un ambiente muy hostil; por tal situacin l quiso hablar con su jefe de ventas, don Cristian Gutirrez, cuestin que as lo hizo la primera semana de abril de 2010, cuando le confiesa ser vctima de acoso sexual, mantenindose su jefe tranquilo y solicitndole que no dejara reclamo por escrito, pues lo iba a investigar sin formalidades. Afirma que desde la conversacin tenida con el seor Cristian Gutirrez, hasta la fecha en que fue despedido, 4 de junio de 2010, no se hizo ningn proceso de investigacin, ms an, que habra sido desvinculado de la empresa pues doa Claudia Martnez, as lo pidi, sealando que l no estaba alineado con ella y era un elemento mal influyente dentro del grupo. Sin embargo, al tiempo se entero que su supervisora fue despedida el 18 de junio de 2010 por falta grave, cuestin que no quita al hecho de que la empresa no vel por su obligacin establecida en el artculo 184 del Cdigo del Trabajo, vulnerndose su derecho fundamental a la integridad squica, la honra (dignidad) y la proteccin a la libertad de trabajo. En cuanto a su desvinculacin con su trabajo, sostiene que la empresa demandada vulner sus derechos fundamentales, consecuencia de tipo represalia por la denuncia que l realiz. En efecto, alega que fue despedido conforme la causal del artculo 161 inciso primero del Cdigo del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, fundado en la reestructuracin de sta, cuestin que estima falsa, dado que la empresa contrata habitualmente asistentes comerciales para realizar las ventas, por lo que estima que la causal fue injustificadamente aplicada. Referente a la procedencia de su accin, la estima completamente procedente, afirmando que los sucesos descritos ocurrieron precisamente con la relacin laboral que lo una a la empresa, tanto en el mbito jurdico como el fsico, por tratarse de situaciones que afectaron sus derechos fundamentales con ocasin del ejercicio abusivo de facultades laborales de su empleador, por el ejercicio abusivo, arbitrario, desproporcionado y con carcter de represalia que lo desvincul de su trabajo, por haber solicitado investigacin por acoso sexual.

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En cuanto a la vulneracin de sus garantas fundamentales, seala que stas se encuentran amparadas en el artculo 19 N 1 inciso primero, N 4 y N 16 inciso primero de la Constitucin Poltica de la Repblica, todo en relacin a la posicin de garante que el artculo 184 del Cdigo del Trabajo, impone al empleador, debiendo promocionar la proteccin del trabajador, extendindose tanto a la integridad fsica como squica, cuestin que no habra ocurrido con su empleadora, toda vez que abusando de su poder, min la esencia de su derecho, con consecuencias tanto para su salud, derecho a vivir una vida viable no slo desde un punto de vista biolgico sino tambin moral. Agrega que el actuar poco diligente de la jefatura, la que teniendo conocimiento de la situacin laboral que le afectaba, no tom las medidas necesarias al interior de la empresa, sino que por el contrario lo ignor, provocndole con ello un dao no slo en cuanto a su integridad fsica y squica, sino tambin a su derecho a la libertad de trabajo, ya que con todo lo que ha experimentado cree no estar preparado sicolgicamente de enfrentar un proceso de seleccin de trabajo. Lo mismo ocurri con su honra y dignidad de hombre, por verse enfrentado a una situacin de acoso sexual. En cuanto a la fuente normativa de la tutela, aclara que el artculo 485 del Cdigo del Trabajo, es una garanta que consagra la indemnidad, cuestin que con l no se respet, pues con el actuar omisivo de la demandada se tornaron irreconocibles sus derechos fundamentales, cuestin que motiv la presente demanda. I.- En cuanto a la demanda de tutela, sta la promovi conjuntamente con la de cobro de prestaciones y de dao moral. Sostiene que su empleadora al no iniciar una investigacin, pese a la denuncia que realiz a don Cristian Gutirrez, tiene la obligacin de reparar el mal causado por su omisin en tomar las medidas necesarias para que la situacin denunciada no prosiguiera y as proteger su salud, vulnerando con ello lo dispuesto en el artculo 184 del Cdigo del Trabajo, sus derechos y garantas constitucionales. En cuanto al despido abusivo y resarcimiento del dao moral, afirma que ste tipo de dao es perfectamente resarcible dentro del mbito contractual, para lo cual cita diversos autores que apoyan su tesis, as como diversas normas jurdicas que lo regulan; y en razn de haberse ejercido en su contra un despido injustificado y represalias, producto de actos arbitrales, ilegales y discriminatorios por parte de su empleador, cuyo objeto fue silenciar una situacin interna de la empresa, que perjudic su salud fsica, squica, fuente laboral, honra y dignidad de persona, incluso su situacin familiar, todo lo que le ha causado dolor con consecuencias devastadoras, no slo econmicas, sino squica y familiar; todo lo anterior estima que configura un dao moral que debe ser indemnizado, avalundolo en la suma de $20.000.000.

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Por todo lo anterior, pide al tribunal: 1) Que se declare que se vulneraron sus derechos y garantas fundamentales, con ocasin del despido o trmino de la relacin laboral. 2) Que se ordene al pago de indemnizaciones adicionales por despido vulneratorio, por el mximo permitido, atendida la gravedad y concordancia de los hechos denunciados (once meses de remuneracin). 3) Que se condene a la denunciada al pago de dao moral por la suma de $20.000.000. o la suma que el tribunal estime conforme justicia. 4) Que se condene a la denunciada a las costas de la causa.

5) Que todas las sumas que se ordene pagar, lo sean reajustadas, aplicndoseles el inters mximo permitido para operaciones reajustables, conforme lo dispone el artculo 63 del Cdigo del Trabajo. [El tipo trabajo 11 meses, no el ao, entonces no corresponde indemnizacin por ao de servicio] QUINTO: Que la accin de tutela laboral introducida por el nuevo procedimiento laboral tiene por objetivo dotar a los trabajadores de un mecanismo de defensa de sus derechos ciudadanos, introduciendo el concepto de ciudadana en la empresa desarrollado por la doctrina y de aplicacin en la legislacin comparada. De acuerdo a lo establecido en el artculo 485 del Cdigo del Trabajo, el procedimiento de tutela se aplica: a) Respecto de las cuestiones suscitadas en la relacin laboral por aplicacin de las normas laborales; b) Que afecten a los derechos fundamentales de los trabajadores sealados en la misma norma; y, c) Cuando tales derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador. En este sentido, el inciso 3 de la norma citada precepta que los derechos o garantas resguardados resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que se confieren al empleador limita su pleno ejercicio, sin justificacin suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto de su contenido esencial. En cuanto a la prueba, en este nuevo mecanismo de tutela de los derechos fundamentales el legislador se ha encargado de dotar al denunciante de un alivio de su carga probatoria [no se aplica a ninguna otro proceso en la legislacin chilena, es exclusivo] al disponer en el artculo 493 del Cdigo del Trabajo: Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneracin de derechos fundamentales, corresponder al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas, y de su proporcionalidad consagrndose en nuestro derecho positivo la denominada prueba indiciaria o tcnica de los indicios. [comienza creyndole al trabajador, y la parte empleadora debe desvirtuar esos indicios]

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Deber de proteccin tico jurdico; Art. 184 con Art. 153. SEXTO: Que previo al anlisis de los asuntos controvertidos en la presente causa, se hace necesario precisar ciertas cuestiones relevantes que no han sido discutidas por las partes y que servirn de fundamento para esclarecer y resolver algunos puntos de la controversia. En efecto, es un hecho de la causa que entre el demandante, don Jorge Garrido Marti y la empresa demandada, Los Parques S.A. existi una relacin laboral, la que concluy por despido del trabajador invocndosele la causal de necesidades e la empresa, ahora bien, encontrndose controvertida la fecha de inicio de la misma, es menester sealar que de conformidad se desprende de la copia simple del Contrato de Trabajo, incorporado en juicio por la demandada y las liquidaciones de remuneraciones del actor correspondiente a los meses de enero a mayo de 2010, incorporadas por ste en la audiencia de juicio, y que en lo pertinente, sealan como fecha de ingreso del trabajador don Jorge Garrido Marti a la empresa, el da 1 de septiembre de 2009, se tendr por establecido que la relacin laboral que lig a las partes comenz el da 01 de septiembre de 2009. [se establece entonces el hecho que en un principio se consider controvertido] Asimismo, en cuanto a la fecha de trmino del contrato de trabajo que lig a las partes, es menester precisar que segn consta de los documentos incorporados por el actor consistentes en la carta de despido de fecha 4 de junio de 2010, y el acta de comparendo ante la Inspeccin del Trabajo de fecha 18 de junio de 2010, la relacin laboral termin precisamente con fecha 4 de junio de 2010, documentos que por lo dems no han sido objetados en cuanto a su veracidad y contenido; por otro lado, y siendo una cuestin relevante, de los mismos documentos consistentes en copia simple del contrato de trabajo y liquidaciones de remuneraciones del trabajador, incorporadas en la audiencia de juicio, se desprende que el trabajador perciba una remuneracin promedio ascendente a la suma de $495.553. Finalmente, es un hecho de la causa que la relacin laboral termin por la causal contemplada en el artculo 161 inciso primero del Cdigo del Trabajo, correspondiente a las necesidades de la empresa, la que se fund en causal de reestructuracin de la misma, conforme da cuenta la carta de despido. [ahora se puede avocar a las garantas constitucionales] SEPTIMO: Que despejado lo anterior, corresponde pronunciarse respecto al hecho de haber sido lesionado el trabajador en sus derechos fundamentales especficamente en su derecho a la integridad fsica y squica, su derecho a la honra, dignidad y proteccin al derecho a la libertad del trabajo, al respecto, debemos estar al fundamento de hecho contenido en la demanda, relacionado directamente al acoso sexual que habra sufrido el demandante por parte de su superior jerrquico. As las cosas, el demandante, don Jorge Garrido Marti sostiene haber sido acosado sexualmente por parte de doa Claudia Martnez Acevedo, quien revesta la calidad de superior jerrquico dentro de la empresa donde l se desempeaba como agente de ventas.

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Para efectos de analizar la figura de acoso sexual, es necesario hacer algunos alcances al respecto: El acoso sexual puede ser definido como la conducta de naturaleza sexual indeseada por la vctima y que afecta o amenaza su dignidad en el trabajo, incidiendo negativamente en su situacin laboral. (Gamonal Contreras, Sergio El Dao Moral en el Contrato de Trabajo, Editorial Legal Publishing, Segunda Edicin, ao 2009, pgina 68). Esta conducta puede ser tanto fsica, verbal o no verbal o cualquier otra basada en el sexo; la vctima puede ser de cualquier sexo, ya sea mujer u hombre, cuyo asediador est constituido principalmente por un jefe directo, sin perjuicio de jefes indirectos (acoso sexual vertical) o eventuales colegas (acoso sexual horizontal). Para que el acoso revierta relevancia, debe existir una relacin jerrquica y una amenaza a la prdida de derechos, que incide negativamente para el trabajador, causndole inseguridad o temor, percepcin de una ambiente intimidatorio, hostil o humillante para l. El agente activo del acoso puede ser, el superior jerrquico que sea directamente el empleador, el gerente o delegado, el hijo del empleador, en definitiva, todo aquel que tenga poderes directivos por sobre la vctima. En Chile, el artculo 1 de la ley N 20.005, introdujo el inciso segundo del artculo 2 del Cdigo del Trabajo, el que prescribe como acoso sexual el que realice una persona en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos, por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades de empleo. Ante tal concepto y siguiendo el anlisis que realiza el profesor Sergio Gamonal Contreras en su obra El Dao Moral en el Contrato de Trabajo (Editorial Legal Publishing, Segunda Edicin, ao 2009), dilucidaremos, conforme el mrito de la prueba y conforme las alegaciones realizadas por las partes, la efectividad o no, de haber sufrido el seor Jorge Garrido Marti acoso sexual por parte de su supervisora, doa Claudia Martnez Acevedo. Elementos: 1) En cuanto al requerimiento de carcter sexual.

El demandante, sostiene que en varias oportunidades, fue acosado sexualmente por su supervisora, cuyo hostigamiento lo describe sealando que empez a notar que ella se acercaba cada vez ms a l, parndose muy cerca, le tomaba las manos, lo miraba en forma diferente, para luego y derechamente en ocasiones extra programticas, especficamente en salidas con el equipo de trabajo, ella se sentara junto a l y luego de beber, tocara su pierna, le tomara su cabeza, hasta llegar a pedirle que la besara; asimismo afirma que en otra de las salidas grupales, estando celebrando con el equipo de trabajo, su supervisora le exhibi sus partes ntimas, esto es, se sac la blusa para quedar slo con sostenes, que se sent en sus rodillas y le pidi que la besara nuevamente; ante la negativa de ste, se enoj y comenz a llorar.

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A su respecto y para acreditar este hecho, la parte demandante, present como testigo a doa Lilian Leiva Seplveda, quien en lo pertinente seal conocer a don Jorge Garrido, por ser compaeros de trabajo en la empresa Los Parques S.A., especficamente se desempeaban en la oficina situada en Luis Thayer Ojeda N 320; que tenan en comn a la supervisora doa Claudia Martnez. Declara que presenci el hostigamiento realizado por parte de la supervisora hacia don Jorge Garrido, que su supervisora se acerc en forma diferente a l, que todo le consta porque vio y presenci cuando ella se acercaba mucho a l, le tocaba la pierna, las manos, se sentaba en sus rodillas, que inclusive no slo lo haca con l sino que tambin con otros colegas varones; asimismo recuerda que en ocasiones en que su equipo de trabajo cumpla metas y obtenan premios, la supervisora exiga que salieran a celebrar y ah ella se exceda de copas, donde ella le peda descaradamente que la besara. Que esto ocurra tanto dentro de la oficina como fuera de la oficina; con una frecuencia relativa pero bastante reiterada. Afirma que presenci que doa Claudia Martnez le mostr los senos a don Jorge Garrido, en una actividad propia de la oficina, en que estaban celebrando dentro del pub Caf Brasil. Al mismo tenor declar la testigo, doa Cecilia Jara Cea, quien en sntesis relat conocer a don Jorge Garrido del Parque del Recuerdo, porque fueron colegas, trabajaron juntos, desde septiembre a junio de este ao, dado que despus lo despidieron. Que sabe que l tuvo problemas con la supervisora, doa Claudia Martnez, pese a que l demostrara ser un muy buen vendedor, llegando a las metas, ganando premios. Afirma que ella se fij que la supervisora era ms cariosa de lo normal y tena otro trato con l, se acercaba, le tomaba la mano, le hablaba al odo, le tocaba la espalda, le haca masajes, le tocaba las piernas; todo lo anterior era percibido por todo el grupo de trabajo, pues era demasiado notorio, que entre las mismas compaeras de trabajo comentaban que se notaba que a la jefa le gustaba Jorge. Agreg que en una oportunidad, luego de haber cumplido una meta, tuvieron que salir a celebrar con la supervisora, pues a ella le entregaban el dinero y ella dispona gastarlo con almuerzos y tomando; que en tal oportunidad, doa Claudia se pas de tragos, que le falt el respeto a don Jorge, que le mostr los senos, que lo molestaba para que l la besara y ante la negativa de l, ella se puso a llorar. Finalmente, declar en apoyo del demandante, el testigo don Luis Burgos Morales, quien expuso conocer a don Jorge Garrido pues fueron compaeros de trabajo, eran asesores comerciales, dedicado a las ventas de sepulturas, durante el perodo de 1 de abril y renunci al 19 de agosto, dado a problemas personales y de salud. Que l mismo fue aproblemado por parte de la supervisora, doa Claudia Martnez, quien insista estar siempre al lado de l, que a un principio fue oculto pero despus se hizo manifiesto, que le result sumamente molestoso estar as. Que las actitudes de ella eran incmodas, que ella constantemente estaba cerca de ella, que demostraba favoritismo hacia su parte, que ella lo rosaba con sus senos en su espalda, en sus hombros. El testigo describe a doa Claudia Martnez como una persona que mide en promedio 1,62 metros, gordita, tez morena, voluminosa, que ella haca alarde de su fsico, era una mujer grosera tanto en el trato de palabra como con su fsico, siempre lo impona y eso era rutina de todos los das en el trabajo. Que en principio, a l eran insinuaciones simuladas, todas producidas en horario de oficina. Que lo que a l le pas, tambin le ocurri a don Jorge Garrido; cuestin que a l le llam

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mucho la atencin, la similitud que haba con l como con Jorge. Que l mismo habl con don Jorge, quienes tenan el mismo problema. Recuerda la ocasin en que doa Claudia Martnez le asigna a don Jorge Garrido como el mejor vendedor, destacado siempre con los primeros puestos. 2) El acoso es realizado entre personas, en el contexto de las relaciones laborales.

El demandante, afirma que quien lo acos sexualmente fue su supervisora, doa Claudia Martnez, quien detentaba la calidad de jefe directo de su propia persona. Que el acoso fue realizado tanto dentro del espacio fsico de la oficina como fuera de ste. En tal sentido declar la testigo Lilian Leiva Seplveda, quien sostuvo haber presenciado personalmente cuando doa Claudia Martnez, se aproximaba indebidamente al trabajador, haciendo valer su superioridad jerrquica. La misma afirmacin realiz la testigo doa Cecilia Jara Cea, quien agreg que el propio seor Garrido le habra dicho que no le gustaba como lo trataba su supervisora. En el mismo sentido, el testigo don Luis Burgos Morales, al referirse a su propia situacin, la que describe como similar a la que experimentaba don Jorge Garrido, afirma que se daba en contexto de horario de oficina. 3) El asedio debe realizarse en forma indebida.

El demandante alega que el asedio que sufri por parte de su supervisora nunca fue consentido. Que ella se vali de amenazas para intimidarlo. Tantos las testigos doa Lilian Leiva Seplveda como doa Cecilia Jara Cea, sostuvieron que ellas percibieron la incomodidad que senta su compaero de trabajo, don Jorge Garrido cuando era acosado por doa Claudia Martnez. Del mismo modo, el testigo don Luis Burgos Morales, sostuvo que la actitud de don Jorge Garrido fue de total rechazo y que incluso l se atrevi a ir a hablar con don Cristian Gutirrez, jefe superior, a fin de que se tomaran cartas en el asunto. [Este requisito es esencial, porque si asiente, se acaba la cosa] 4) El acoso puede realizarse por cualquier medio, esto es, por escritura, por correo electrnico, por carta, verbalmente, por amenazas, grabaciones, rumores, conductas fsicas u otros medios idneos para tal fin. El demandante describe el acoso sexual desde un aspecto fsico, verbal, conductual y por medio de amenazas. Tanto los relatos de las testigos doa Lilian Leiva Seplveda, doa Cecilia Jara Cea y del testigo don Luis Burgos Morales, coinciden en que el acoso que efectuaba doa Claudia Martnez a don Jorge Garrido, era fsico pues percibieron con sus propios ojos cuando ella lo tocaba, le hablaba muy cerca al odo; as como verbal, ya que las primeras dos de las testigos, escucharon cuando la supervisora, en ocasiones de festejos por cumplimiento de metas de trabajo en que el equipo laboral ganaba premios, los obligaba a asistir a salidas de festejo, en donde ella se pasaba

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de copas y directamente escucharon cuando ella le peda a don Jorge Garrido que la besara, que mirara sus senos, cuya conducta corporal se exceda incluso a sentarse sobre las rodillas del trabajador y llegar a sacarse la blusa para decirle que le mirara sus pechos. El acoso, tambin se habra dado en base a amenazas, cuestin que fue relatada por los testigos, agregando el testigo seor Burgos, que incluso l mismo fue amenazado, tanto para que dejara a su familia pues perdera su trabajo, todo lo cual fue realizado por la propia supervisora, doa Claudia Martnez. 5) Los requerimientos de carcter sexual son no consentidos por quien los recibe.

El demandante alega haber solicitado al superior jerrquico vertical de su supervisora, esto es, a don Cristian Gutirrez, para que tomara cartas en el asunto. A tal respecto declar la testigo doa Lilian Leiva Seplveda, quien seal que todo el equipo de trabajo tena conocimiento que don Jorge Garrido no se encontraba cmodo con el hostigamiento que sufra por parte de su supervisora, que por tal motivo ste habra decidido denunciar la conducta ante don Cristian Gutirrez, quien era jefe de doa Claudia Martnez. Agrega que tiene conocimiento, que a lo menos fueron 3 trabajadores quienes denunciaron sufrir estos hechos, entre los cuales se encuentra don Jorge Garrido. Afirma que le consta que la denuncia se hizo, porque a ella misma la llam don Jos Jarpa, que es un jefe superior de don Cristian Gutirrez y una vez en su oficina le pregunt si era verdad, si ella estaba en conocimiento de todo lo que haba pasado; que aquel jefe le habra dicho que l no crea que hubiera ocurrido lo dicho por el trabajador Jorge Garrido, pues doa Claudia hablaba tantas cosas malas del trabajador, que lo queran echar; que inclusive, la habran instado para que hablara con su colega para que l dejara de lado la demanda. La testigo doa Cecilia Jara Cea, sostuvo tener conocimiento que don Jorge Garrido puso en conocimiento de los hechos a don Cristian Gutirrez, que lo vio entrar a la oficina de ste. Que despus que el trabajador saliera de la oficina, el trabajador le habra dicho que le cont todo al jefe y que ste le habra dicho que tomara cartas en el asunto. Finalmente agrega que tiene conocimiento que pese a que durante el tiempo que precedi a la denuncia verbal realizada por el trabajador, los jefes superiores no hicieron nada, en forma posterior, una vez que don Jorge Garrido fue despedido y ste interpuso reclamo ante la Inspeccin del Trabajo, inmediatamente la empresa despidi a doa Claudia Martnez; que as le consta porque fue el propio don Cristian Gutirrez quien se lo dijo. Coincide con los relatos, el testigo, don Luis Burgos Morales, quien seala que en una ocasin conversando con don Jorge Garrido y comentndole que l tambin estaba siendo acosado por doa Claudia Martnez, ste le habra dicho que se quedara tranquilo, pues hablara con don Cristian Gutirrez, que es el jefe de ventas, jefe directo de todos los supervisores, pues se estara ya investigando la situacin.

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6) El asedio debe amenazar o perjudicar la situacin laboral o las oportunidades de empleo de la vctima. El demandante relata que se vio intimidado por su supervisora ante el constante hostigamiento, el que inclusive lleg a constituir una amenaza percibida por l, como cierta para efectos de perder su trabajo. En este sentido la testigo Lilian Leiva Seplveda, sostuvo categricamente que doa Claudia Martnez siempre amenaz de tener plenas facultades para despedir a los trabajadores que no se alineaban con ella. Que cuando hostigaba sexualmente a su compaero de trabajo, lo haca haciendo valer su calidad de jefa. La testigo, doa Cecilia Jara Cea, coment que luego de los sucesos, doa Claudia Martnez comenz a hostigar ms a don Jorge Garrido, lo controlaba ms, quedando el trabajador desmotivado. Asimismo, el testigo Luis Burgos Morales, en su declaracin comenta como hecho propio, que doa Claudia Martnez lo amenazaba a l mismo, que si l quera seguir trabajando, deba separarse de su familia. Que l le haba comentado a don Jorge Garrido, que l consideraba a la mujer como enferma, que lo incomodaba tanto, que era muy difcil asumirlo pues no era una cuestin normal para su gnero. Que en su caso fue tan progresivo y muy intenso, todos los das en la oficina; en que muchas veces se qued solo en la oficina y ella se le sentaba en las piernas, l se paraba y ella le deca que l deba atenerse a las consecuencias pues tena facultad de echar a quien ella quisiera. Que todo fue coincidente con lo que le pasaba a don Jorge. Que l sinti que todo quedaba sin control, cuando supo que doa Claudia Martnez ech a don Jorge Garrido. OCTAVO: Que si bien es cierto que el acoso sexual es una materia delicada y de difcil acreditacin, ms an cuando no ha habido un procedimiento de investigacin interna en la empresa, se tendr en cuenta el conjunto de declaraciones prestados por los testigos de la demandante, los que resultaron ser relatos claros, pormenorizados y concordantes entre ellos, constituyendo indicios suficientes para tener por acreditado que don Jorge Garrido Marti, fue vctima de un asedio realizado por doa Claudia Martnez, quien revesta la calidad de supervisora de ste. El mencionado asedio constituy acoso sexual, toda vez que, la supervisora, valindose de su posicin superior dentro de la empresa en la que se desempeaban, cometi sendos actos de connotacin sexual, consistentes entre otras cosas, en miradas, tocaciones, exhibiciones y solicitudes expresas para intimar con el trabajador; las que se generaron tanto en horario de oficina, como fuera de ste; existiendo siempre una constante negativa por parte del trabajador a acceder a los requerimientos de su jefa, pese a que ella lo amenaz con represalias, toda vez que manifestaba tener completo dominio para poder despedir a quien ella quisiera. Que, entonces, no podr prosperar la alegacin vertida por la empresa demandada, quien expuso no constarle que el actor haya sido vctima de acoso sexual por parte de la supervisora, doa Claudia Martnez; as como tampoco prosperar la alegacin consistente en que el trabajador haya consentido en asistir a los eventos extra programticos en donde habran ocurrido

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los sucesos, entendiendo con ello su voluntad y relacionndola a la Teora de los Actos Propios; pues, como lo sealaron los testigos de la demandante, los constantes acosos que realizaba doa Claudia Martnez, en contra de don Jorge Garrido, fueron tanto dentro del espacio fsico de la oficina situada en Luis Thayer Ojeda N 320, como en locales tipo pubs o restaurantes en que asistieron en forma forzada por dicha jefa, quien obligaba a sus trabajadores a salir a celebrar cuando cumplan metas u obtenan premios. Asimismo, no puede pretenderse que el acoso sexual slo deba realizarse en horarios de trabajo o slo reducido a los espacios fsicos de la empresa, pues tal limitacin no la incluye la ley. En efecto, el concepto jurdico que hace el legislador, le basta para tener por configurado el acoso sexual, la existencia de una relacin laboral, en donde exista un trabajador y un superior jerrquico, que exista requerimientos de connotaciones sexuales indebidas por parte del superior y no consentidos por el inferior; y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades de empleo. A este respecto, cobra relevancia el informe pericial efectuado por doa Loreto del Carmen Astudillo Soto, quien en las conclusiones de su pericia estima que don Jorge Garrido fue vctima de acoso sexual, indeseado por parte del trabajador y que gener consecuencias perjudiciales para su estado sicolgico. La seora perito, expuso en relacin a las conclusiones del informe pericial, sealando que se le realiz una evaluacin clnica a don Jorge Garrido Marti, de 43 aos, que se dedica a la actividad de ejecutivo de ventas. Que el mtodo utilizado correspondi a una entrevista semiestructurada para recopilar informacin, luego se realiz una entrevista clnica en profundidad; se le aplicaron algunas pruebas grficas y test proyectivos, como el test de Rocha, con la intencin de evaluar el estado sicolgico de la persona, descartar algn tipo de patologa y determinar ciertos rasgos de personalidad. Luego, la perito expone en forma pormenorizada el relato que le efectu el trabajador respecto de los episodios de acoso sexual que ste habra padecido; para luego entregar su opinin profesional, principiando con el hecho de dejar por establecido que don Jorge Garrido no presenta ninguna patologa que lo pudiera haber llevado a tomar una percepcin arbitraria, que de hecho l tiene una buena percepcin de la realidad, tiene un rango cognitivo de nivel intelectual promedio y tiene muchas condiciones favorables como iniciativa, capacidad de planificacin, tiene buenos recursos en trminos de lograr las metas que se propone; en el rea relacional, l tiene buen trato hacia las personas, una estabilidad bien controlada, se maneja adecuadamente en los ambientes sociales, de modo de que acepta en modo extremo, todas las reglas establecidas, en trminos de jerarqua, en trminos de no producir conflictos; busca adecuadas formas para poder permanecer de buena manera en todos los crculos sociales, en donde l se desenvuelve; dentro del ambiente laboral acepta de buen grado la jerarqua y no le ocasiona ninguna problemtica; se observa la aparicin de algunos indicadores somticos y algunos indicadores sicolgicos que dan cuenta que de cierto grado de afectacin emocional que sufre don Jorge, la que puede estar relacionada a los eventos que mencion, cuestin que lo ha llevado a tener ciertas dificultades en su vida cotidiana y manifestaciones somticas en trminos de no sentirse bien fsicamente, estar ms cansado de lo habitual, estar con dificultades para dormir, tener alteraciones motrices, ansioso, movimientos involuntarios en uno de sus ojos, que el trabajador lo relaciona con el nerviosismo que estaba sintiendo; en su relacin familiar, da cuenta que su familia haba notado un cambio en l, que l haba tratado normalizar la situacin, que se le

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notaba que no estaba 100% bien en trminos emocionales, muchas situaciones de tensin, como efectos que podran perdurar si no son tratados. NOVENO: Que en cuanto a la alegacin realizada por la demandada y consistente en que nunca el demandante puso en conocimiento a don Cristian Gutirrez de ser vctima de acoso sexual por parte de doa Claudia Martnez, cuestin que slo tom conocimiento una vez citado al comparendo en la Direccin del Trabajo; as como el hecho de que el actor habra incumplido con el reglamento interno y que se refiere al proceso de denuncia por acoso sexual, que de hecho no habra existido denuncia ni escrita ni verbal; se analizarn los testimonios prestados por los testigos de la demandada: 1.- Don Cristian Gutirrez Castiglione, quien declar conocer a doa Claudia Martnez, que ella era supervisora en la empresa donde trabajaban, pues l era jefe de ella. Que doa Claudia ya no trabaja, pues habra renunciado en forma voluntaria. Que don Jorge Garrido era subordinado de doa Claudia Martnez. Que recibi queja verbal de don Jorge Garrido, quien le pidi cambio en el equipo porque se senta incomodo, pues no estaba conforme con l trato que le daba su supervisora a l, sin mayores detalles. En cuanto a que si la supervisora tena facultades para despedir a sus trabajadores, sostuvo que directamente ella no poda. Que a don Jorge Garrido lo habra despedido porque l tena mala calidad de la venta; pues lo normal para la empresa es que se anule el 3 5% de la venta; mientras que el trabajador tena un 50% de nulidad o morosidad; iba en contra de las polticas de la empresa. Que ese trabajador en alguna oportunidad recibi premios por venta cantada, la que explica como venta celebrada pero que no implica que est cumplida. Finalmente afirma no haber recibido ningn otro reclamo por algn otro trabajador. 2.- Don Roberto Jorquera Ardiles, jefe de produccin, quien seal en sntesis que trabaja en empresa Los Parques, siendo encargado de apoyo de ventas, por tal situacin le constaba que don Jorge Garrido haca ventas, y que alguna de ellas quedaban sin regular, esto es, que haca ventas pero que no haca llegar los papeles a la empresa; que el trabajador concretaba un mnimo de ventas. Que alrededor del 30% era el porcentaje de las ventas que se le caan a ese trabajador, mientras que el resto de los trabajadores era del 5%. 3.- Don Jos Jarpa Olea, gerente de ventas, quien relat conocer a doa Claudia Martnez, que cumpla el cargo de supervisora de ventas a cargo de un equipo de ventas. Que l es el superior jerrquico de don Cristin Gutirrez. Afirm el equipo donde trabajaba don Jorge Garrido, tena poca productividad, cuestin que le habra llamado mucho la atencin. Que dentro del ranking de los equipos que trabajan en esa rea, el equipo donde trabajaba el demandante ocupaba el cuarto lugar. Que con el tiempo se enteraron que las ventas de ese quipo se caan o eran falsas. Comenta que doa Claudia le habra dicho que haban unos trabajadores no se alineaban con ella, lo que explica que es entendido como todos remar para el mismo lado; y que aquella supervisora le dijo que tuvo problemas con doa Cecilia Jara, doa Lilian Leiva, don Jorge Garrido, don Marcos Canales. Sostuvo no tener conocimiento de algn otro hecho extrao ocurrido entre los trabajadores.

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Cabe hacer presente que los dichos de los testigos de la demandada son contrarios al conjunto de testimonios prestados por los testigos de la demandante (doa Lilian Leiva Seplveda, doa Cecilia Jara Cea y don Luis Burgos Morales); siendo stos ltimos los que han sostenido categricamente que don Jorge Garrido Marti puso en conocimiento a su jefe, don Cristian Gutirrez, de ser vctima de acoso sexual por parte de doa Claudia Martnez. Que existiendo testimonios contrapuestos, corresponde al sentenciador, pronunciarse acerca de a qu testimonios les dar credibilidad y por qu desestimar los testimonios contrarios. En este sentido, impresiona el relato dado por la testigo doa Lilian Leiva Seplveda, quien no slo seal tener conocimiento que don Jorge Garrido haya concurrido a la oficina de don Cristian Gutirrez para exponerle los sucesos relativos al acoso sexual sufrido por ste, sino que confirm que los jefes llegaron a tomar conocimiento de aquello, pues a ella misma, la habra citado don Jos Jarpa, jefe superior inmediato de don Cristian Gutirrez, quien le habra preguntado si era verdad o no si a don Jorge Garrido lo estaba acosando sexualmente doa Claudia Martnez, que l no crea y que le aconsejaba que hablara con su compaero de trabajo para que no interpusiera demanda. El testimonio antes sealado y que sobrepasa con creces el estndar indiciario de prueba que requiere este tipo de asuntos, se ve reafirmado por las declaraciones de los testigos, doa Cecilia Jara Cea y don Luis Burgos Morales, quienes afirmaron tener conocimiento que don Jorge Garrido denunci en forma verbal el acoso sexual a don Cristian Gutirrez. Por el contrario, los testimonios prestados por don Cristian Gutirrez Castiglione y don Jos Jarpa Olea, no son suficientes para desvirtuar la impresin de veracidad que ha adquirido este sentenciador, ms an cuando stos han mantenido relatos poco claros y escuetos; pesando sobre stos una situacin que no puede desconocerse, esto es, el hecho de ser empleados de la empresa demandada, que revisten cargos directivos y que estaran implicados directamente en los hechos, o sea, en no tomar los antecedentes entregados por el actor e iniciar un proceso de investigacin. Sumado a lo anterior, est el indicio slido y contundente, consistente en el trmino de la relacin laboral entre la empresa y doa Claudia Martnez, ocurrido con fecha 18 de junio de 2010, esto es, el mismo da en que compareci don Oscar Iturra Velsquez (en representacin de la demandada Los Parques S.A.) ante la Inspeccin del Trabajo, en donde constaba materializada y puesta en conocimiento del ente fiscalizador la situacin de acoso sexual sufrido por don Jorge Garrido. Si bien es cierto, que el trmino de la relacin laboral entre doa Claudia Martnez Acevedo y la empresa Los Parques S.A. se ha justificado por la causal de renuncia voluntaria de la trabajadora, no deja de ser llamativo, o a lo menos curioso, el hecho de que sta ocurriera el mismo da del comparendo ante la Inspeccin del Trabajo; cuestin que se encuentra acreditada mediante la carta de declaracin, transaccin, renuncia y/o desistimiento de acciones, recibo y finiquito de fecha 22 de junio de 2010, exhibida e incorporada en la audiencia de juicio, sin que por lo tanto haya podido iniciarse el proceso de investigacin, al que se habra comprometido la empresa, conforme consta del acta del comparendo respectiva.

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DECIMO: Que, sin perjuicio de lo anterior, procede emitir pronunciamiento en cuanto a la falta de formalidades en que habra realizado la denuncia el trabajador, toda vez que sta no fue realizada por escrito. Para dilucidar este aspecto de la controversia, cabe preguntarse si podemos imputar al trabajador esta situacin, si es atendible que el trabajador no haya realizado la denuncia por escrito en contra de doa Claudia Martnez y si tal situacin le resta responsabilidad a la empresa demandada respecto de los hechos. Que se ha dado por cierto el hecho de haber existido denuncia verbal por parte de don Jorge Garrido a don Cristian Gutirrez del hechos de haber sido acosado sexualmente por parte de la supervisora, doa Claudia Martnez, conforme se ha explicado detalladamente en el considerando precedente; por lo que resulta atendible, conforme las mximas de la experiencia, que el trabajador confiara en que los superiores iniciaran una investigacin. Ahora, que la denuncia no haya constado por escrito y por consiguiente, no se haya ajustado al procedimiento establecido en el reglamento de la empresa, no resta valor a la denuncia. La denuncia por escrito, si bien es cierto, es el medio idneo de poner en conocimiento de la situacin de estar siendo un trabajador vctima de acoso sexual a su empleador, no puede entenderse, que sin sta, se pueda hacer caso omiso de los hechos que sean relatados en forma verbal, ms an en el contexto de los hechos en que nos encontramos en la presente causa, en donde una mujer es el agente activo del acoso, situacin que por cierto, escapa de la normalidad de los casos de acoso sexual. A mayor abundamiento podemos entender que doa Claudia Martnez, al tener el carcter de superior jerrquico de don Jorge Garrido, y detentando poder de direccin por sobre ste, revierte las obligaciones propias de un empleador. Qu tan exigible resultara esperarse que un inferior jerrquico acuse por escrito a su superior jerrquico que detenta poderes directivos?, existen argumentos para imputar responsabilidad a la empresa demandada?; en efecto, el argumento ms claro e importante para imputar responsabilidad en los hechos al empleador, Los Parques S.A., es la posicin jurdica de garante de la seguridad y salud en el trabajo para con respecto de su trabajador, don Jorge Garrido. En lo pertinente, citaremos un prrafo del autor, don Francisco Javier Gmez Abelleira, profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid, en cuyo trabajo denominado Reflexiones sobre la responsabilidad civil o indemnizatoria por daos de acoso moral en el trabajo expone: Cuando el acoso no proviene propiamente del empresario o de su representante legal (consejeros, administradores, altos directivos), pero s proviene de directivos, mandos intermedios, etc., la responsabilidad puede ser imputable al empresario sobre la base de la delegacin del poder de direccin. Al delegar el poder hacia niveles jerrquicos inferiores, el empleador es responsable de los actos de sus delegados, y no en la forma de responsabilidad por acto de otro, como en la responsabilidad civil extracontractual, sino en la forma de responsabilidad propia por titularidad del poder de direccin cuyo ejercicio, pero no su titularidad, se delega. (Correa Carrasco, Manuel Acoso Moral en el Trabajo, Editorial Aranzadi S.A., Primera Edicin 2006, pgina 207). Que en el mismo sentido, el profesor don Sergio Gamonal Contreras, sostiene que La ley N 20.005, en lo referido a las medidas de prevencin, imponen al empleador su implementacin, atendido que el mismo ordenamiento laboral le otorga expresamente la facultad de organizar, dirigir y administrar la

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empresa (art. 306 inciso segundo del Cdigo), as como las facultades de mando, de reglamentacin y disciplinaria. Adems, el empleador tiene el deber de proteccin del trabajador, expresamente contemplado en el art. 184 del Cdigo. Estas medidas de prevencin debern buscar la creacin de un adecuado ambiente de trabajo, de respeto mutuo entre los trabajadores y sus superiores jerrquicos. (Gamonal Contreras, Sergio El Dao Moral en el Contrato de Trabajo, Editorial Legal Publishing, Segunda Edicin, ao 2009, pginas 74 y 75). Finalmente, es conveniente sealar, que si bien es cierto que el Reglamento Interno acompaado por la empresa demandada, establece en sus artculos 46 al 56, el procedimiento para la investigacin y sancin frente a denuncias de acoso sexual, no menos cierto es aclarar qu ste no contempla ninguna norma que haga alusin a denuncias verbales, debiendo a lo menos tratar el tema y aclarar las consecuencias que implicar a sus trabajadores que no cumplan con la formalidad de escrituracin. A consecuencia de lo anterior y en virtud del principio protector, slo cabe concluir que ante la duda, corresponde al empleador asumir las consecuencias de la poca claridad con que ha regulado un tema tan importante como lo es el procedimiento a seguir ante las denuncias por acoso sexual. Estimar lo contrario, y dejar abierta la duda de qu hacer ante las denuncias verbales, nos podra conllevar efectos indeseados como la impunidad de todos aquellos casos en que los trabajadores, por temor o ignorancia no se atrevan a denunciar por escrito. UNDECIMO: Que del anlisis realizado en los considerandos precedentes, este sentenciador estima que el demandante efectivamente fue acosado sexualmente por su supervisora y que pese a que denunci estos hechos al jefe vertical superior, no se inici investigacin alguna que pusiera pronto remedio a su situacin, y si bien, no se ha controvertido el hecho de que el acoso sexual sea una forma de vulneracin de derechos fundamentales para con un trabajador, resulta aconsejable explicar por qu se requiere de tutela judicial. El acoso sexual, es una situacin que una vez que ocurre dentro del mbito del trabajo, vulnera una serie de derechos del trabajador que es vctima de ste, entre los cuales puede mencionarse a su derecho a la integridad fsica y sicolgica, dignidad y honra. En la especie, el acoso sexual sufrido por el trabajador don Jorge Garrido Marti, conforme da cuenta el peritaje sicolgico realizado por doa Loreto del Carmen Astudillo Soto, le signific tanto consecuencias somticas como sicolgicas, provocando en su persona un estado que escap de su control y que para su recuperacin, se requerir de tratamiento. La dignidad de la persona, es un derecho consustancial con la naturaleza humana, que no slo ha sido reconocido con La Convencin Americana sobre Derechos Humanos, Pacto San Jos de Costa Rica, en su artculo 11.1; sino tambin por nuestra Constitucin Poltica de la Repblica, la que en su artculo 1 inciso primero, reconoce que las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos; cuestin que se encuentra reafirmada en el mbito laboral de la persona, siendo la dignidad del trabajador la principal preocupacin de la OIT. Todo lo anterior se ve expresamente reafirmado por la ley N 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual, disponiendo que las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Por tanto, nuestra legislacin busca salvaguardar a los trabajadores de tratos

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denigrantes o humillantes, dndose especial importancia al cuidado de la honra, buena fama o reputacin del trabajador, para propender a la proteccin de la dignidad e integridad de la persona. En razn de lo anterior, surgi el procedimiento de tutela. El procedimiento de tutela contemplado en el artculo 485 del Cdigo del Trabajo, y en relacin a la posibilidad de existir acoso sexual como medio de lesin de los derechos fundamentales del trabajador, no implica mayor anlisis al respecto, pues el empleador nunca podr sostener que pueda llegar a tener alguna facultad para l, acosar sexualmente a su trabajador, pues nunca existir justificacin suficiente para ello, siempre ser considerado arbitrario o desproporcionado y siempre lesionar el contenido esencial del derecho del trabajador a su integridad fsica y squica, dignidad y honra. Entonces resulta innecesario realizar algn juicio de proporcionalidad, pues no existe derecho para que el empleador pueda pretender lesionar los derechos del trabajador en el mbito sexual, y en la especie, segn se ha logrado esclarecer, resulta comprobado, que al denunciante se le ha afectado su dignidad y violentado su integridad squica. DUODECIMO: Que habindose llegado a la conclusin de que el demandante, don Jorge Garrido Marti, sufri lesin de sus derechos fundamentales garantizados por el artculo 485 del Cdigo del Trabajo, resulta necesario determinar si procede alguna indemnizacin por dicho concepto, esto es, la indemnizacin adicional que contempla el artculo 489 del Cdigo del Trabajo, como la indemnizacin por dao moral. En caso que esta ltima sea procedente, la existencia y el monto de los perjuicios. [Qu pasa cuando se condena por dao moral?... en este caso no resulta compatible con la remuneracin compensatoria Ley 20.087; se promulg en el ao 2005 y entra en vigencia en el ao 2008, y que en algunas discusiones. Compatibilidad de indemnizaciones]. A su respecto, la parte demandada ha sostenido que cualquier dao que pueda haber sufrido un trabajador con ocasin de hechos ocurridos durante la vigencia de la relacin laboral o con ocasin de su trmino, se encontraran expresamente resguardados con indemnizaciones especialsimas, como lo es la accin de tutela. Asimismo sostuvo que el monto solicitado a ttulo de indemnizacin por dao moral no se justifica, adems, y sin perjuicio de que lo considera improcedente, reitera que corresponde al actor probar la entidad del dao y su cuanta en trminos concretos y no estimativos. Finalmente, agreg que de accederse al pago de los 11 meses de remuneraciones y los $20.000.000 de pesos por concepto de dao moral, vulnerara el principio del non bis in idem, ya que se impondra a su representada a la sancin de dos pagos diversos por la misma infraccin, por lo que solicit el rechazo de la demanda en tal sentido. Cabe hacer presente, que al tenor de la contestacin que realiz la demandada, en cuanto a las indemnizaciones demandadas, slo controvierte la procedencia de la indemnizacin por concepto de dao moral; admitiendo que el legislador laboral ha reconocido como indemnizacin especialsima la contemplada en el artculo 489 del Cdigo del Trabajo, y que dice relacin a la indemnizacin que fijar el juez de la causa, la que no podr ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la ltima remuneracin mensual. Por lo tanto, no siendo una cuestin

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mayormente controvertida, y habindose dado por probado el hecho de que el demandante fue lesionado en sus derechos fundamentales por el actuar de su empleadora, y siendo prudencial para el juez fijar el monto de la indemnizacin conforme el mnimo y el mximo que ha regulado el legislador, se condenar a la demandada al pago de once remuneraciones mensuales, calculadas conformes al promedio de stas y que corresponden a la suma de $495.553 como base de clculo. En cuanto a la indemnizacin por concepto de dao moral, este sentenciador comparte los razonamientos esgrimidos por la empresa demandada. Efectivamente, nuestra legislacin no ha contemplado en el mbito del procedimiento de tutela de los derechos fundamentales del trabajador concepto de indemnizacin por dao moral; tanto es as, que cuando ha querido incluir dicho tipo de indemnizacin, lo ha expresado claramente, como ocurre con la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Que, puede entenderse que el legislador ha pretendido que la vulneracin de los derechos fundamentales por parte del empleador, sea indemnizada conforme el rango que ha dispuesto no menos seis ni ms de once remuneraciones; debiendo entenderse que ste concepto sirve para resarcir el dao extra patrimonial que pueda haber sufrido el trabajador. As las cosas, el dao sufrido por don Jorge Garrido Marti, en virtud del acoso sexual sufrido por parte de su supervisora, doa Claudia Martnez Acevedo, durante la vigencia de la relacin laboral y que pese a que lo denunci en forma verbal a su jefe superior jerrquico, no se inici proceso de investigacin alguno, ya ha sido resguardado, desde el momento en que se ha accedido a condenar a la empresa demandada al pago de once remuneraciones, a ttulo de indemnizacin adicional. A mayor abundamiento, y para zanjar cualquier duda, el propio autor que ha sido mencionado por ambas partes a fin de debatir sobre la procedencia o no del dao moral, se pronuncia en su obra titulada El dao moral en el contrato de trabajo de la siguiente forma: Parte de la doctrina estima que la indemnizacin adicional es una indemnizacin sancionatoria y que, por ende, quedara pendiente la indemnizacin del dao moral producido. Por el contrario, opinamos que esta indemnizacin no es una simple tarificacin por antigedad, sino que deja un margen de apreciacin importante al juez de la causa, acerca del dao producido, especialmente el moral. Es una tarifa abierta con un mnimo y tope. De esta forma, el legislador fija un piso y un tope dentro del cual evaluar los daos, recogiendo la experiencia de otros pases en los que se ha evaluado el dao moral laboral por medio de la tarifa legal por aos de servicios. La norma del nuevo procedimiento, en nuestra consideracin, supera el test de constitucionalidad y da seguridad jurdica al empleador. (Gamonal Contreras, Sergio El Dao Moral en el Contrato de Trabajo, Editorial Legal Publishing, Segunda Edicin, ao 2009, pginas 151). Que, habindose desestimado la procedencia del dao moral, no se requerir hacer mencin respecto de la existencia de perjuicios y los montos de los mismos.

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DECIMO TERCERO: La prueba analizada lo ha sido conforme a las reglas de la sana crtica, y la restante prueba documental no contiene informacin relevante para la solucin de la controversia o que contradiga aquellos hechos asentados por los medios que se han tenido en consideracin para fijar los indicios. DECIMO CUARTO: Que al no haber resultado totalmente vencida la demandada, no se le condenar en costas. DECIMO QUINTO: Que habindose acogido la demanda deducida como principal no se emitir pronunciamiento respecto de la demanda subsidiaria. De acuerdo a las consideraciones antedichas, normas citadas y teniendo en vista adems lo que disponen los artculos 1, 5, 19 N 1, 4, de la Constitucin Poltica de la Repblica; 1, 2, 5, 7, 211 A y siguientes, 420, 425, 432, 445, 454, 455, 456, 457, 459, inciso primero, 485, 486, 489, 490, 491, 493 y 495 del Cdigo del Trabajo se declara que: En cuanto a la accin tutelar: I.- Que se hace lugar a la demanda, declarndose que la empresa demandada LOS PARQUES S.A., representada legalmente por don PATRICIO MOYA MOREIRA, vulner derechos fundamentales del demandante don JORGE ANDRS GARRIDO MARTI, su honra e integridad psquica, conforme se ha expuesto en los fundamentos de esta sentencia, por lo cual, se le condena a pagar al actor la suma de $5.451.083, correspondiente a indemnizacin adicional, equivalente a once remuneraciones. La suma antes indicada deber ser pagada con las actualizaciones del artculo 63 del Cdigo del Trabajo. II.- Que se rechaza la peticin de dao moral, en todas sus partes. III.- Que no se condena en costas a la demandada, por no haber resultado totalmente vencida. En cuanto a la accin subsidiaria: IV.- Que no se emitir pronunciamiento respecto de la accin subsidiaria conforme lo razonado en el considerando dcimo quinto. V.- Ejecutoriada esta sentencia, remtase copia a la Direccin del Trabajo y cmplase lo dispuesto en ella, dentro de quinto da. En caso contrario, certifquese dicha circunstancia y pasen los antecedentes al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional. Regstrese, notifquese personalmente y dese copia a los abogados que concurran en la fecha y hora indicada al efecto en la audiencia de juicio.

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[Tambin existe el Art. 143; causal de despido especial para las trabajadoras de casa particular por caso de enfermedad contagiosa].

Art. 160 N 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

El abandono del trabajador est ac en este numeral y contiene dos hiptesis; a. Salida intempestiva e injustificada del Trabajador del sitio de la faena y en las horas de trabajo sin permiso del Empleador, o quien lo represente. b. Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. Qu pasa si un Trabajador est en su hora de colacin, o llega su hora de colacin, timbra su tarjeta para ir a almorzar y no vuelve a su jornada de trabajo en la tarde? El empleador dice salida intempestiva Art 160 N 4 letra A) Se justifica la causal?... Si la hora de colacin es en el recinto de la empresa, se configura la causal, sino, no se configura porque sera tempestiva si es fuera del recinto de la empresa, dice la doctrina. No hay causal para echarlo por media jornada, slo podra sancionarse por el estatuto establecido, y si se busca despedir, entonces aplicar en base al estatuto el Artculo 160 N 7, pero es discutido. Por medio da o media jornada no hay despido. No da derecho a despido, pero s derecho a descuento de horas trabajadas o a una multa si es que est establecido o regulado en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Tambin puede decir que lo despido por el Art. 160 N 7 por incumplimiento de la jornada de trabajo establecida.

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La Corte de Apelaciones de Rancagua se pronuncia sobre la Salida Intempestiva. Rol N 200-2007 Rancagua, diecinueve de octubre de dos mil siete. Vistos: Se reproduce la sentencia en alzada, con excepcin de sus motivos tercero, cuarto, quinto y sexto, que se eliminan. Y teniendo en su lugar y adems presente: 1.- Que la carga de la prueba respecto del abandono intempestivo e injustificado en que habra incurrido el demandante es del empleador que lo invoca y, de lo que resulta de la causa, no ha habido ni tal abandono intempestivo, ni mucho menos injustificado. 2.- Que en efecto, y en cuanto a lo primero, el contrato escrito de fs. 1 no da cuenta de ningn horario pactado, sino que estipula que la jornada de 45 horas semanales se repartir en el horario y modalidad que especifique el jefe respectivo (clusula segunda). Pues bien, el trabajador aduce en su libelo que el da en que se supone abandon el empleo trabaj hasta su hora de colacin, que corresponda a las 14,50 horas, oportunidad en que se fue a su casa y ya no retorn al resto de la jornada. Si la falta de especificacin escrita del horario hace ya que debamos creerle respecto de aquel intervalo de colacin que le permita salir del establecimiento, en el mismo sentido se pronuncia el empleador, a travs de la carta de despido que rola a fs. 16, pues all reconoce que el trabajador tena derecho a salir del local para la colacin, desde que literalmente expresa que sali a almorzar registrando su salida en reloj control a las 14:51. Como el contrato no dice nada y el empleador admite que se registr la salida en un reloj control, y que se trataba de un egreso para almorzar, probado queda que no hubo tal salida intempestiva sino un retiro acorde a la normalidad del horario convenido, que comprenda una interrupcin para almorzar fuera del local de la empresa. Tanto es as, que en la misma carta se le reprocha, en verdad, no el salir, sino el no volver y as se dice: el no regreso a la tienda no estaba autorizado. Corrobora todo lo reseado la respuesta de la representante de la demandada al absolver posiciones cuando a fs. 55 dice que el trabajador ?sali a su colacin y no regres? (posicin 5), sin que nunca la demandada haya sostenido ?ni menos probado- que la colacin deba cumplirse dentro del establecimiento. 3.- Que como lo ha fallado esta misma Corte en sus autos 3.741 con fecha 27 de diciembre de 2001, confunde aqu el empleador dos causales, porque en materia de justificacin de despido la interpretacin ha de ser estricta. Una cosa es salir intempestivamente es decir de manera indebida e inoportuna o, como dice el diccionario fuera de tiempo y sazn -lo que desde luego aqu no ocurri- y otra muy distinta es salir correctamente, pero luego faltar a la jornada de la tarde, porque ello configura inasistencia a las labores, lo cual se recoge en numeral diferente del artculo 160 del Cdigo del Ramo.

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Concretamente, en el nmero 3 de dicha disposicin, que no se ha invocado y que, mucho ms importante que eso, no es aplicable, porque exige dos das completos de inasistencia y no medio da como ocurri en la especie. 4.- Que por lo dems, an si se entendiera que puede haber salida intempestiva cuando no se vuelve luego de salir legtimamente a la hora de colacin -en verdad lo que hay es falta de retornode todas suertes ella tendra que resultar injustificada, y queda abrumadoramente probado en los autos que no hubo tal. En efecto, el ms elemental ejercicio de sana crtica permite establecer que si un trabajador cuenta con permiso de su jefe para faltar un da determinado, precisamente porque se siente enfermo (permiso que no se debate), si concurre a trabajar en la prxima jornada pero tras la colacin no retorna, enviando al da siguiente una licencia mdica por doce das, como consta de fs. 35 y 66, cabe presumir que la salida o ms bien la ausencia a la jornada de la tarde del da de que se trata, no se debi a capricho alguno, sino que obedeci al problema de salud que ni siquiera comenz entonces, sino que pre-exista desde la jornada previa. Ms an, que el trabajador haya intentado retomar su actividad el 3 de enero, vencindolo la sintomatologa de su mal y obligndolo a consultar mdico al da siguiente, en circunstancias que ya el da 2 se sinti enfermo y tuvo que faltar, denota al contrario de irresponsabilidad o afn de abandonar su faena, inters en trabajar. Las presunciones son claras y la testimonial no aporta nada en contra de ello, y antes al contrario, porque Alejandro Pia oy al actor hablar con un jefe del local, a quien le daba cuenta de su mal estado, y en cambio el testigo Jaime Aguirres dice que hubo una reunin entre el trabajador y un jefe del local, pero que l no presenci esa conversacin, y por ende al respecto no es sino declarante de odas. 5.- Que as pues, de la prueba de autos apreciada como manda la ley, queda claramente establecido que si el actor no retorn tras su autorizada salida a colacin, tuvo para ello sobrado motivo justificado y eso por s mismo quita legitimidad al despido, que resulta indebido, y obliga a acoger la demanda en todas sus partes. 6.- Que respecto de la primera peticin, ella es procedente porque desechada la causal que el empresario aleg, se entiende que el contrato termin por necesidad de la empresa, motivo contemplado en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, segn lo manda el penltimo inciso del artculo 168 del mismo Cuerpo legal. Ahora bien, la causal del artculo 161 es inaplicable a los trabajadores que gocen de licencia mdica y la concedida en autos ya rega a la poca del despido, sin que ninguna relevancia tenga que fuera rechazada, pues result serlo precisamente por que el actor figura en ella sin empleador, como se lee en el documento de fs. 35. Obviamente el demandado no puede beneficiarse de un rechazo que l mismo motiv con su ilegtimo actuar y, por ende, ha de pagar el tiempo de remuneracin que tuvo derecho a percibir el trabajador porque el despido por necesidad de la empresa- en que se transforma el de autos- no poda operar sino hasta pasados esos doce das de licencia.

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Y visto adems lo dispuesto por los artculos 463, 465 y siguientes del Cdigo del Trabajo, se revoca en lo apelado la sentencia de veintisiete de marzo de dos mil siete, corriente de fs. 71 a 76 vta., y en su lugar se declara que se hace lugar a la demanda en todas sus partes con costas del juicio, y p or ende que el despido ha sido injustificado e indebido, y que el empleador demandado queda obligado a pagar al demandante las cantidades que siguen, adems de la concedida en primer grado: a) 12 das de remuneracin por el mes de enero de 2006, correspondientes a $129.275. b) Un mes de remuneraciones a ttulo de indemnizacin sustitutiva de aviso previo, ascendente a la suma de $ 323.189. c) Seis meses de indemnizacin por tiempo de servicio aumentada en un ochenta por ciento, lo que alcanza a la suma de $ 3.490.441. Las sumas recin sealadas se reajustarn y luego generarn intereses, en la forma prescrita por los artculos 63 y 173 del Cdigo del Trabajo. No se condena en costas de la presente instancia por no haberse adoptado este fallo por unanimidad, segn se expresar a continuacin. Acordada la decisin contenida en la letra a), referida al pago de 12 das de remuneracin, con el voto en contra de la abogado integrante Sra. Mara Latife, quien estuvo por desestimar ese rubro de la demanda, por estimar que dicho pago es improcedente, atendido que la causal de despido invocada por el empleador es la establecida en el artculo 159 N 3 del Cdigo del Trabajo, y no aquella que contempla el artculo 161 del mismo cuerpo normativo; la ficcin legal que se establece en el artculo 168 del Cdigo del ramo consistente en estimar que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las causales establecidas en el ya citado artculo 161, tiene una finalidad distinta, y en todo caso, retrotrae sus efectos justamente a la fecha en que se invoc la causal de despido declarada improcedente por la sentencia. As, la relacin laboral termin inexorablemente a la fecha del despido, no pudiendo extenderse los efectos del contrato a das posteriores, sin que se hubiere previamente solicitado y concedido la nulidad del despido. En razn de lo anterior, estima la disidente, tampoco procede la condena en costas a que ha sido sujeto el perdidoso. Regstrese y devulvase. Redaccin del Ministro Sr. Mera. Rol N 200-2007

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Art. 160 N 5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.

Actos son acciones u omisiones temerarias por la parte El juez tendr que interpretar si el acto de accin u omisin y si se configura la causal. Art. 160 N 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

La incorporan los militares en los 80s cuando los trabajadores de Codelco queran tomarse la empresa; haba informes de inteligencia que se queran tomar el Teniente. Agregan la causal del N 6, y esta causal se refiere exclusivamente al sabotaje. Es muy poco aplicada, junto con la N 5. Estas causales son como las de delito; porque dice intencionalmente, hace referencia al Dolo. Son pocas las causales que requieren el poco volitivo, pero este s lo requiere, entonces hay que acreditar el Dolo, porque es un perjuicio material causado intencionalmente. Lo ms difcil es acreditar el Dolo, puesto que no se presume. Art. 160 N 7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Exige la concurrencia de dos elementos; a) el incumplimiento adems de contractual puede ser reglamentario, y b) que sea grave, que la magnitud sea tal que determine el quiebre de la relacin laboral, debe considerarse la experiencia, la preparacin, la conexin del deber infringido con las funciones propias del cargo y su incidencia Nos vamos a Jurisprudencia del Juez Ricardo Araya. Veremos una donde se rechaza y otra donde se acoge.

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ROL: O-1729-2011. Este es un Rechazado. [Esta era una trabajadora de confianza que tena la llave de la Gerente General, y resulta que en una primera oportunidad, ella en ausencia de su empleadora, se mete a su computador y saca una informacin confidencial, la amonestan y en segunda oportunidad le dicen que van a despedir a X, y si acaso poda averiguar si lo despediran, y se mete al computador y copia la carta de despido, y otro trabajador dice que por favor no despidan a su primo y el empleador le pregunta que cmo supo y la ech al agua]. OCTAVO: Que de la carta reseada precedentemente se desprende que el empleador invoc para el despido la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato del artculo 160 N7 del Cdigo del Trabajo, sealando que los hechos que describe en su misiva e imputados al actora, contravienen lo estatuido en su contrato de trabajo, letras f, p y q de la clusula del contrato. NOVENO: Que oportuno es consignar, que la conducta que la ley sanciona en el caso del artculo 160 N 7 del Cdigo del Trabajo, es el Incumplimiento Grave de las Obligaciones que Impone el Contrato, exigiendo la concurrencia de dos requisitos: a) el incumplimiento de una obligacin contractual por parte del trabajador y, b) que ste sea grave, es decir, que la magnitud sea tal que determine el quiebre de la relacin laboral, debiendo considerarse para ello no slo el carcter ocasional o permanente de la infraccin imputada, sino que su experiencia, su preparacin, la conexin del deber infringido con las funciones propias del cargo y su incidencia en la marcha normal de la empresa, el perjuicio que ocasiona, y si sta reacciona con el grado de inmediatez que amerita, adems de otros factores, en cada caso particular. UNDECIMO: Que, atendido a los antecedentes aportados al proceso, reseados precedentemente, resultan suficientes, a juicio de esta magistratura, para tener por configurada y acreditada en autos la causal que la demandada invoc para poner trmino al contrato de trabajo que le vinculaba con la actora, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. En efecto, debe apreciarse que atendida la naturaleza del cargo que cumpla el demandante, esto es, Encargada de operaciones y Adquisiciones del establecimiento del empleador, calidad que se estableci del contrato de trabajo, firmado por sta, y por las declaraciones de los testigos que depusieron en juicio, obviamente en el cumplimiento de las obligaciones que involucra el cargo, debi actuar con el mximo apego a las normas de confidencialidad establecidas tanto en su contrato de trabajo y de la forma que estaba expresamente estatuido en el Reglamento Interno de la empresa, y la actora, con su actuar infringi tanto su contrato como el reglamento de la empresa, habiendo sido, incluso amonestada por la primera conducta descrita en la misiva de despido.

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Que el actuar de la demandante, no se condice con el comportamiento que debe procurar quien se desempea en un cargo donde la confidencialidad de las actuaciones, ha sido elevada a la categora de esencial por las partes, como da cuenta el contrato de trabajo y el reglamento interno, atendida la naturaleza propia del cargo y la confianza que era depositada a la dependienta por parte de su empleadora, hechos que por lo dems, la trabajadora estaba consciente, ya que respecto de aquel por el cual que fue amonestada, y que deba servir de advertencia para no volver a incurrir en la conducta que le fue reprochada, reconoce haber incurrido, como consta de Acta Comparendo de Conciliacin celebrado ante la Inspeccin del Trabajo, con fecha 19 de mayo de 2011, sin embargo, excusa su actuar, sealando que fue instigada por otro trabajador. Luego, lo anterior, no sirvi, pues volvi a incurrir en una conducta, que en definitiva fue la implic sus desvinculacin por parte de la empleadora, ya que nuevamente incurre en un hecho contraviniendo sus obligaciones y por consiguiente incumpliendo gravemente las obligaciones contractuales y reglamentarias que deba cumplir en el marco de su relacin laboral. DUODECIMO: Que, cualquier alegacin en contrario, realizada por la demandada en virtud a lo precedentemente concluido en los fundamentos anteriores, ser desestimada, concluyendo este sentenciador que los hechos que se le imputan a la trabajadora se encuentran claramente acreditados y ellos revisten la gravedad suficiente para que a su respecto se haya configurado la causal de caducidad aplicada por la parte empleadora, y los dos testigos presentados por la parte demandante, no aportan mayores antecedentes, que logren desvirtuar los hechos imputados por la empleadora a la dependienta, ni tampoco se puede determinar que hubiese existido un perdn de la causal como lo alega la demandante, pues el despido fue oportuno y en cumplimiento de las formalidades legales, motivos por los cuales, resulta forzoso rechazar la demanda en cuanto se solicita por la demandante se declare injustificado el despido del que fue objeto, y en consecuencia, el pago de indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios. DECIMTERCERO: Que la prueba analizada lo ha sido conforme a las reglas de la sana crtica, y el restante material probatorio no contiene informacin que contradiga aquellos hechos asentados por los medios que se han tenido en consideracin para resolver la controversia en este pleito. Y visto, adems, lo dispuesto en los artculos 1, 7, 160 N 7, 162, 446 y siguientes, 456, 459 y siguientes del Cdigo del Trabajo, se resuelve: I.- Que, se declara que el despido del que fue objeto doa MILEVA BEECHER VRELA, el da 15 de abril de 2011, por parte de las demandadas APART HOTEL NERUDA LIMITADA y HOTELERA E INMOBILIARIA MAULEN LIMITADA, resulta JUSTIFICADO y en consecuencia SE RECHAZA la demanda, en cuanto se impetra el pago de indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios. II.- Que, NO SE CONDENA a la demandante al pago de las costas de la causa, por considerarse que ha tenido motivo plausible para litigar.

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O-1470-2011. Este es un Acogido. DECIMO: Que oportuno es consignar, que la conducta que la ley sanciona en el caso del artculo 160 N 7 del Cdigo del Trabajo, es el Incumplimiento Grave de las Obligaciones que Impone el Contrato, exigiendo la concurrencia de dos requisitos: a) el incumplimiento de una obligacin contractual por parte del trabajador y, b) que ste sea grave, es decir, que la magnitud sea tal que determine el quiebre de la relacin laboral, debiendo considerarse para ello no slo el carcter ocasional o permanente de la infraccin imputada, sino que su experiencia, su preparacin, la conexin del deber infringido con las funciones propias del cargo y su incidencia en la marcha normal de la empresa, y si sta reacciona con el grado de inmediatez que amerita, adems de otros factores, en cada caso particular. UNDECIMO: Que, por lo expuesto precedentemente, y lo concluido en el acpite sptimo de este fallo, corresponda a la demandada, acreditar los hechos fundantes invocados por sta, para poner trmino al contrato de trabajo, que la una con el demandante, al efecto, rindi e incorpor como prueba documental el contrato de trabajo de fecha 01 de noviembre de 1998, del cual se desprende que el trabajador se obliga a prestar servicios en el cargo de Mecnico ayudante, funciones que fueron modificadas mediante anexo de contrato de trabajo de fecha 01 de julio de 2008, en el cual pasa a desempear las funciones de Mecnico y posteriormente con fecha 01 de agosto de 2008, pasa a desempear las funciones de Tcnico Cabina A, y en el desempeo de su cargo el actor se compromete de conformidad lo establece la clusula primera del contrato de trabajo en su N 1, a dar estricto cumplimiento a las obligaciones y prohibiciones que se enumeran en respectivo contrato, las cuales segn se expresa en el referido instrumento, constituyen obligaciones esenciales del contrato, de las cuales se establecen entre otras las siguientes: 1)Acatar fielmente y en todas las disposiciones contenidas en el Reglamento Interno, normas, manuales y procedimientos administrativos vigentes en la empresa y los que se dicten en el futuro, como asimismo, las disposiciones de la Direccin General de Aeronutica Civil, en lo que sea pertinente, y sus modificaciones futuras, normas todas que son de conocimiento del trabajador y que se le proporcionan en este acto. Tambin, fue incorporado por la demandada el Reglamento Interno de Orden Higiene y seguridad, y el comprobante recepcin del mismo, debidamente firmado por el trabajador, en el cual, en su artculo 30 seala que: Son obligaciones comunes a todos los trabajadores, entre otras las siguientes: N 8 Emplear la mxima diligencia en el cuidado de los bienes, tiles y herramientas del establecimiento, evitando perdidas, mermas, produccin deficiente, deterioros o gastos innecesarios: Los trabajadores de la empresa no podrn utilizar para fines personales los bienes, tiles y herramientas que la empresa... Por su parte, el artculo 32 del Reglamento, seala: se prohbe a los trabajadores de la empresa: N 5..usar tiles de escritorio, materiales, herramientas o implementos de trabajo de propiedad de la Empresa para fines particulares o apropiarse de ellos y darles destinos no autorizados. El N 10, indica: Sacar de los recintos de la Empresa, sin la respectiva autorizacin, cualquier clase de artculos o vehculos que sean de la propiedad de la empresa o estn bajo su custodia.

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Asimismo, fue incorporado Informe de Hurto de Especies Aeronave CC-CWF, que da cuenta del procediendo efectuado producto de los hechos acaecidos el da martes 08 de marzo de 2011, en cual seala: Que el guardia de seguridad asignado a la revisin de aeronave en plataforma Base Mantto Sr. Luis Cajales Rodriguez, detecta al Sr. Luis Moya Molina (Tcnico Cabina A) y la Sra. Mara Acua Molina /funcionaria de la empresa de aseo ECOBLAC), descendiendo de la aeronave, portando ambos bolsas las cuales en su interior mantenan insumos APV, para el servicio a bordo de las aeronaves. Del mismo informe, en su anexo A, se muestran las fotografas de las especies sustradas. Adems, fueron incorporadas las declaraciones de los testigos de la parte demandada don LUIS AGUSTN CAJALES RODRGUEZ y don PSCUALE FORTE JOFR, sealando en sntesis, el primer testigo quin se desempeaba como Guardia de Seguridad de loza, en LAN Mantenimiento, chequeando los aviones que llegan a mantenimiento, y que desempea esa labor desde hace seis aos, dice que al actor slo lo ha visto como funcionario de LAN, y respecto de los hechos ocurridos el da 08 de marzo de 2011, seala que el da en cuestin, entrando a turno, su compaero saliente le comunica que el avin que est frente al hangar N1, se encontraba aprovisionando, esto es, con todos sus carros con las comidas que se entregan arriba del avin, licores, etc., y los carros estaban todos sellados, en ese momento va entrando otra aeronave a la cual se dirige, a ver su estacionamiento, y al percatarse que el avin que estaba aprovisionado se encontraba con las puertas traseras abiertas ve que hay dos personas abriendo los carros, el demandante (a quien sindica en la audiencia) y una seora de aseo de la empresa Ecoblac, y ve que el Sr. Moya y la seorita de Ecoblac van bajando del avin con 2 bultos, a lo cual le pidio que por favor le mostrara lo que llevababa en el bulto, y al mostrarlo lo primero que saca es una frazada y luego le pide que le muestre todo lo que lleva, y saca una botella de licor, le dijo que la dejara adentro, porque en estos momento vamos a tener que ir a hablar con su supervisor, le dice, vamos, y partieron, en ese instante el Sr.Moya le dice: si todos roban, los guardias tambin roban, a lo cual le contest Sr. usted me ha visto robando alguna vez, y este le contesta, no, a usted no, pero a sus compaeros s, Luego le dije entonces me acompaa, lo llevo ante el supervisor y revisaron lo que tena el paquete, eran 3 botellas de vino, una de whisky, frazada, guantes de esos de asbesto, caf, t, y otras cosas que no recuerda, sacaron fotos de los que el traa, luego le entrego el procedimiento a su supervisor y ellos continaron con el procedimiento, y l se retir. Aclara que l no sube al avin, espera que ellos bajen, las cosas que traan, estaban en una bolsa que pertenece al avin, que los revisa en la escalera.

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El segundo testigo don PSCUALE FORTE JOFR, quien trabaja para la demandada en el taller de cabina, como jefe de taller hace 19 aos, conoce al demandante desde que ingres a la empresa, fue su jefe directo, respecto de los hechos del despido, dice que fue llamado por su jefe directo para informarle un evento en el que estaba involucrado don Luis Moya, respecto de unos elementos que le haban encontrado sustrayendo desde un avin, dice que fueron a la sala de guardia donde se reunieron junto con su jefe directo Sergio Cabrera, don Luis Moya, y Luis Barra el jefe de seguridad, el motivo fue que se haba sorprendido a Luis Moya bajando del avin con una bolsa con algunos elementos del servicio a bordo, los elementos eran unas botellas de licor, vino, t, eso es lo ms relevante que recuerda, es que recibi el llamado como las 16:00 hrs, y se reunieron como las 16:15, dice que el Sr. Moya fue sorprendido por el guardia de seguridad de apellido Cajales, se reunieron en una oficina, y junto con su jefe, conversaron con Luis y este les dijo que l haba sacado las cosas del avin, no dio alguna explicacin de lo que haba hecho, solo asumi su responsabilidad de que le las haba sacado, tampoco le pedieron una explicacin mayor, adems, dice, los hechos eran evidentes, comenta que estos hechos tambin fueron cometidos por otra persona de Ecoblanc que fue despedida por su empleador. Aclara que los nicos que pueden bajar los elementos del avin son los encargados del servicio a bordo, el demandante no estaba autorizado para manipular los carros cuando estn con sus sellos. Luego, dice, lleg carabineros, se llam al fiscal, y acompa a luis Moya a sacar sus cosas a su casillero, luego carabineros se lo llevo detenido y al da siguiente pas a control de detencin. El actor reconoci los hechos, cuando estaban en la oficina reconociendo el error de haber sacados las cosas.

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DUODECIMO: Que, atendido a los antecedentes aportados al proceso, reseados precedentemente, resultan suficientes, a juicio de esta magistratura, para tener por configurada y acreditada en autos la causal que la demandada invoc para poner trmino al contrato de trabajo que le vinculaba con el actor, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. En efecto, debe apreciarse que atendida la naturaleza del cargo que cumpla el demandante, esto es, Tcnico Cabina A, calidad que se estableci en el anexo contrato de trabajo, firmado por ste, y por las declaraciones de los testigos que depusieron en juicio, obviamente en el cumplimiento de las obligaciones que involucra el cargo, debi actuar con apego a las normas que le impona el contrato de trabajo y Reglamento Interno de la empresa, encontrndose absolutamente prohibido que los trabajadores sustraigan especies de la empresa y la funcin desempeada por el actor corresponda a un cargo en que el empleador deposita su confianza, toda vez que se encarga de funciones mecnicas absolutamente relevantes para el buen funcionamiento y la seguridad de las aeronaves, y su funcin la desempeaba al interior de los aviones, asimismo, se encuentra acreditado, con la prueba incorporada al proceso, que el demandante, con su actuar, falt abiertamente a los deberes de diligencia y colaboracin que le impona su contrato de trabajo y que constituyen deberes esenciales y principales de ste, infringiendo el texto expreso de su contrato de trabajo, vulnerando adems los deberes de diligencia, colaboracin y ejecucin de buena fe contenidos en las relaciones laborales. Los testigos deponentes, estn contestes en la veracidad de los hechos sealados en la carta de despido, particularmente en la sustraccin de especies de propiedad de la empleadora por parte del demandado, y en el procedimiento efectuado con posterioridad a la ocurrencia de los mismos, los que a juicio de esta magistratura, revisten la gravedad suficiente para producir el quiebre de la relacin laboral que ligaba a las partes. Que el actuar del demandado, no se condice con el comportamiento que debe procurar un trabajador en el desempeo de sus funciones y por consiguiente incumpliendo gravemente las obligaciones contractuales y reglamentarias que deba cumplir en el marco de su relacin laboral. [Puedo haber sido en ambos casos el 160 N 1 letra A falta de probidad, falta de rectitud en el obrar, pero aplican el 160 N 7 porque estaba tipificada la conducta en el reglamento].

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O-3431-2010. Se rechaza la causal. [Era la secretaria de un conocido estudio jurdico grande de ms de 100 abogado, y ningn abogado supo hacer la carta de despido]. OCTAVO: Que en la especie, a la demandante se le imputan, como hechos constitutivos de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, de conformidad a lo establecido en la carta de despido de fecha 9 de Septiembre de 2010, incorporada en juicio por ambas partes, lo siguiente: Por la presente, comunico a usted, que EYZAGUIRRE Y COMPAA LTDA. ha resuelto poner trmino inmediato, a partir del 9 de Septiembre de 2010, a su contrato de trabajo, conforme al artculo 160 N 7 del Cdigo del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de la obligaciones que impone el contrato de trabajo. La causal de despido aludida precedentemente se funda en la sustraccin de documentos del empleador, as como la infraccin de las obligaciones de confidencialidad asumidas por usted en virtud de su contrato de trabajo. Cmpleme, adems, informarle que, segn consta de los respectivos comprobantes que se adjuntan a la presente, mi representada se encuentra al da en el pago de sus cotizaciones previsionales. [Se hubiere aplicado aqu el 160 N 1 letra A porque se imputa sustraccin]. NOVENO: Que, cabe consignar que la conducta que la ley sanciona en el caso del artculo 160 N 7 del Cdigo del Trabajo, es el Incumplimiento Grave de las Obligaciones que Impone el Contrato, exige la concurrencia de dos requisitos: a) el incumplimiento de una obligacin contractual o reglamentaria por parte del trabajador y, b) que ste sea grave, es decir, que la magnitud sea tal que determine el quiebre de la relacin laboral, debiendo considerarse para ello no slo el carcter ocasional o permanente de la infraccin imputada, sino que su experiencia, su preparacin, su incidencia en la marcha normal de la empresa, el perjuicio que ocasiona, y si sta reacciona con el grado de inmediatez que amerita, adems de otros factores, en cada caso particular. UNDECIMO: () Sin embargo, la referida prueba, analizada en la forma ya indicada, a juicio de este sentenciador, es insuficiente para dar por configurada y acreditada en autos la causal que la demandada invoc para poner trmino al contrato de trabajo que le vinculaba con la actora, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. En efecto, de las referidas probanzas, no se desprende, inequvocamente, la existencia de obligacin alguna respecto del pacto de confidencialidad que alega la empleadora, ya sea que se haya pactado contractualmente o haya sido impuesta a la dependiente por alguna norma del

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Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa, obligacin respecto de la cual la demandada funda el despido, ni menos que exista una relacin de causalidad entre los hechos que se ha dado por acreditados y el incumplimiento de esa obligacin. En este orden de ideas, cabe desestimar la alegacin de la demandada, en cuanto a que la precitada obligacin emanara de la naturaleza del contrato de trabajo, ya que de conformidad con lo dispuesto en el artculo 10 del Cdigo del ramo, el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las estipulaciones que dicha norma indica, precisando el nmero 7 de la citada disposicin, expresamente, que deber consignarse los dems pactos que estipularen las partes, convencin que, en relacin a la obligacin cuya existencia alega la demandada, no se pact. [Incumplimiento grave del contrato, que exista el incumplimiento y que sea grave de tal manera que quiebre la relacin laboral]. DUODECIMO: Que, corrobora lo razonado en el motivo que antecede, la ausencia de toda prueba tendiente a demostrar que los envos por correo electrnico realizados por la demandante ocasionaron un perjuicio a la demandada, lo que sumado a la inexistencia de norma contractual o reglamentaria quebrantada por la trabajadora, reafirma la improcedencia de la causal invocada como fundamento del despido, al no configurarse, adems, el requisito de gravedad del presunto incumplimiento, por lo que debe concluirse que se ha hecho aplicacin indebida de la causal de despido de que se trata. DECIMOQUINTO: Que el restante material probatorio no contiene informacin que desvirte las conclusiones a que se ha arribado precedentemente y que se ha tenido en consideracin para resolver la controversia en este pleito. Y visto, adems, lo dispuesto en los artculos 1, 7, 10, 160 N 7, 162, 446 y siguientes, 456, 459 y siguientes del Cdigo del Trabajo, se resuelve: I.- Que, SE ACOGE la demanda deducida por doa MARIA PAULINA VERGARA ROSEMBERG, solo en cuanto, se declara que sta fue despedida el da 09 de septiembre de 2010, en forma injustificada por la demandada EYZAGUIRRE Y COMPAA LIMITADA, y como consecuencia de ello, la demandada deber pagarle las sumas de $1.349.773.- y $6.748.865.- a ttulo de indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios, respectivamente, cantidades que debern solucionarse con el reajuste e inters que prev el artculo 173 del Cdigo del Trabajo, debiendo previamente incrementarse en un 80% la predicha ltima indemnizacin. II.- Que, SE RECHAZA la aludida demanda en cuanto en ella se solicita declarar la nulidad del despido y el pago de la suma de $54.442.- a ttulo de descuento previsional no pagado. III.- Que, SE EXIME a la demandada al pago de las costas de la causa, en razn de no haber resultado totalmente vencida. IV.- Ejecutoriada esta sentencia, cmplase lo dispuesto en ella, dentro de quinto da. En caso contrario, certifquese dicha circunstancia y pasen los antecedentes al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional.

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Artculo 161 [Necesidades de la Empresa]. Sin perjuicio de lo sealado en los artculos precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. La eventual impugnacin de las causales sealadas, se regir por lo dispuesto en el artculo 168.

Es lo que alguna parte de la doctrina denomina el despido pagado. Est en el 161, y las hiptesis son las del inciso 1 del Art. 161. a. Cules son las causales. i. Causal de necesidad de la empresa; hiptesis del inciso 1. ii. Causal de desahucio; se termina cuando es de exclusiva confianza del empleador y en cualquier momento. b. Requisitos. c. Derechos que da al trabajador ser despedido por esta causal. Injustificada: 80% Indirecto: 50% Injustificado en alguna de las causales juez: 100%. 468 inciso 2.
Comentario general, se asocia con la flexibilidad laboral entrada y salida del trabajo- pero por parte del empleador. No todos los pases tienen esta causal de necesidad de la empresa por ejemplo Espaa no lo tiene, ahora en Enero se present en el parlamento el proyecto-. En Chile se concili la doctrina rgida y la flexible del Derecho Laboral. Esto se da en medida que la oferta de trabajo sea mayor que la demanda de trabajo calificado; la elasticidad precio oferta (remuneraciones oferta de trabajo), es elstica. Si la oferta de trabajo aumenta y hay poca demanda de trabajo, suben las remuneraciones; porque a un tcnico x hay que sacar de otra empresa, y por tanto, hay que ofrecerle mayor remuneracin que la que ofrece esa empresa. Ac hay demanda de trabajo escasa, y una oferta alta. En otros pases no es necesaria la causal de Necesidad de la Empresa por la misma razn, en cambio en los pases subdesarrollados o en vas de desarrollo como el nuestro, hay un punto medio. Lo que ha variado es el monto de las indemnizaciones. Tope de 11 remuneraciones, en definitiva un mes de ao con tope de 11 aos. Es decir, tope de cantidad de aos y de monto de indemnizaciones. Si se quiere despedir por el Art. 161, hay que recurrir a una de las hiptesis del inciso 1. La carta de despido en este caso se entiende como oferta irrevocable y ttulo ejecutivo1 para el cobro de las indemnizaciones.

La nica indemnizacin que se recarga es la por ao de servicio, ninguna otra. Esta se genera cuando el trabajador ha prestado servicios al empleador por ms de 1 ao o superior a 6 meses.

Desde la reforma es as.

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O-362-2011. ILIZAMA CONTRA CANAL TRECE. [Cuando asume la nueva autoridad, despiden trabajadores por esta causal. Canal trece alega bajas en su productividad pero hay contradiccin en testigos]. PRIMERO: () Contina sealando que Canal 13, en el pasado reciente, no ha estado frente a una crisis permanente e insubsanable. Falso. Con todo respeto a las personas, seor Luksic no ha actuado como filntropo sino que como inversionista y no habra llegado a ningn acuerdo con el Rector de la Pontifica Universidad Catlica si los problemas del Canal fuesen permanentes e insubsanables. Los trabajadores, a travs del Sindicato, lo han dicho mil veces es perfectamente posible recuperar la alta sintona que histricamente ha tenido el Canal 13 si se mejora la pantalla y se mejora la gestin que ha dilapidado recursos favoreciendo a terceros. Mejorar la pantalla, ms an ante la inminencia del proceso de digitalizacin requiere inevitablemente ms personal, ms trabajadores capacitados. Pinsese que de un canal, surgirn cuatro y eso significa un tremendo esfuerzo de produccin de calidad. Manifiesta que pareciera, entonces, que la razn econmica es la dominante y la que ordena "la imperiosa necesidad de adoptar medidas organizativas para garantizar la viabilidad de la empresa, cuestin que trae como consecuencia su desvinculacin". Pero, "las enormes dificultades econmicas y bajas de productividad que ha experimentado el Canal 13 en los ltimos perodos y, en especial, en los ltimos dos aos", no son ni un tema nuevo ni menos desconocidos por el inversionista, quien por lo mismo pag una suma desmesuradamente menor al valor de mercado del Canal. Ms an, se constituy una nueva sociedad, la que ha pasado a ser la nueva propietaria del Canal 13, Canal 13 SpA, cambiando el Rut, por lo que desde un punto de vista econmico, financiero, tributario, estamos frente a una empresa absolutamente sana. Tanto es as que funcionarios de la administracin han comentado que por este solo hecho se redujo la tasa de cotizacin por concepto de la ley de Accidente del Trabajo. TERCERO: Que, se llev a efecto la audiencia preparatoria celebrada con fecha 16 de marzo de 2011. El tribunal dict sentencia parcial en los siguientes trminos: El tribunal teniendo presente que la parte demandada ha aclarado y reconocido en la presente audiencia que adeuda al demandante la suma total que se reconoci adeudar en la carta de despido en su oportunidad, que dice relacin con la suma total de $ 24.854.169, que equivale al total de lo reconocido por indemnizacin convencional por la suma de $45.075.850, ms el mes de aviso previo por $ 994.320, ms el feriado legal adeudado por $1.060.608 a lo que debe descontarse la suma de $ 22.276.611, que corresponde a un mutuo reconocido adeudar por el demandante a la parte demandada a su vez, todo lo cual arroja un total de $ 24.854.169, suma que la parte demandada deber pagar dentro de quinto da hbil, en caso contrario se dar cumplimiento a lo establecido en el artculo 462 del Cdigo del Trabajo, toda vez que se dar inicio a la ejecucin en caso de no ser pagada la cantidad antes sealada por el tribunal.

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SEXTO: Que de los escritos fundamentales de demanda y contestacin, pormenorizados en la parte expositiva de este fallo, que se dan por reproducidos, y lo resuelto por sentencia parcial dictada en la audiencia de preparacin, es dable colegir que la controversia en esta causa qued circunscrita a establecer lo justificado o injustificado del despido del que fue objeto el demandante, y segn ello, determinar la procedencia del recargo legal del 30% respecto de la indemnizacin por aos de servicios, que en este caso corresponde al recargo de la indemnizacin convencional por la suma de $ 13.522.755, monto que no fue controvertido por la demandada. SEPTIMO: Que no se encuentra discutido por las partes que el demandante fue despedido el da 06 enero de 2010, fundndose su despido en la causal del artculo 161 inciso 1 del Cdigo del Trabajo. Que la demandada fundada las necesidades de la empresa, de conformidad a lo expresado en la misiva de despido por sta incorporada en la audiencia de juicio, en lo siguiente: Cumplo con informar a usted que, Canal 13 SpA [sociedad por acciones], ha determinado poner trmino a su contrato de trabajo, a contar de hoy 06 de enero de 2011, en virtud de la causal establecida en el primer prrafo del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Los hechos en que se funda la causal invocada consisten bsicamente en la fusin y redistribucin de funciones del rea en que usted se desempea. Su posicin deber ser absorbida por otros trabajadores de la empresa quienes incrementarn sus tareas y responsabilidades. Lo anterior, sin perjuicio de los procesos de reestructuracin que se llevarn a cabo en los programas y actividades en que Usted participaba. Este proceso de reestructuracin y reorganizacin, que trae aparejado modificaciones internas y supresin de programas, exige precisamente la terminacin de su contrato de trabajo. A ello, debemos agregar las enormes dificultades econmicas y bajas de productividad que ha experimentado Canal 13 en los ltimos perodos y, en especial, en los ltimos dos aos. Los indicadores operacionales de Canal 13 SpA existentes en los ltimos aos, y en especial en el ao 2010, obligan a efectuar restricciones para los perodos futuros. En efecto, el empleador se ha visto afectado por serias prdidas econmicas que lo han obligado a reorganizar distintas reas y programas, dentro de los cuales se encuentra aqul en el cual Usted participaba. Estas prdidas econmicas se reflejan, a mayor abundamiento, en la imperiosa necesidad de adoptar medidas organizativas para garantizar la viabilidad de la empresa, cuestin que trae como consecuencia su desvinculacin. Estas medidas, dentro de las cuales se encuentra la extincin de su contrato de trabajo, resultan imperiosas para poder afrontar la fuerte competencia del mercado televisivo y para asegurar la continuidad y competitividad del empleador.

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OCTAVO: Que, las situaciones del artculo 161 contemplada en su inciso 1 del Cdigo del Ramo, y los hechos descritos, que como otros, puede afectar la actividad de la empresa, haciendo necesario el despido de uno o ms trabajadores, involucra consideraciones de orden tcnico como de orden econmico, las primeras han de entenderse que ataen aspectos estructurales de instalacin de la empresa que provocan cambios en la mecnica funcional del establecimiento, y la segunda para que resulten justificadas, deben implicar un deterioro precisamente econmico, que hace inseguro el funcionamiento de la empresa, tambin evidentes dificultades econmicas, de administracin y racionalizacin de gastos, los que deben ser probados, y no imputable a la empresa. De esta manera, la jurisprudencia ha sealado que los "casos que indica la norma no son de carcter taxativo, es decir, admiten situaciones anlogas o semejantes, sin embargo, deben guardar relacin con aspectos de carcter tcnico o de orden econmico, y deben ser expresados de manera clara precisa y concisa en la misiva de despido. En el mismo sentido, la jurisprudencia ha sealado que la forma en que el legislador ha consagrado la causal de despido "necesidades de la empresa", obliga al juez que precise su contenido y alcance a la hora de aplicar la norma para la resolucin del caso particular, ya que su texto dista de ser concluyente. En este mismo orden de ideas cabe sealar que las hiptesis sealadas en el artculo que contiene la causal, no son taxativas, puesto que antes de ser mencionadas, el precepto versa "tales como", dando cabida a otras necesidades de la empresa que respondan al espritu que pretende el legislador. Es errado el razonamiento que pretende identificar la causal antes descrita, con la necesidad de que exista una crisis global en la entidad, ya que esto implicara darle un alcance que el legislador no ha estipulado para la norma, requiriendo un requisito jams dispuesto para la causal aducida, y el legislador lo que ha exigido es que la causal de necesidades de la empresa se encuentre asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador; por lo tanto, debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separacin de uno o ms trabajadores. De all que el artculo 161 del Cdigo del Trabajo seala casos ilustrativos, que pueden englobarse en aspectos de carcter tcnico o de orden econmico. NOVENO: Que, conforme a lo sealado corresponda a la demandada acreditar la causal invocada al efecto y los hechos que la configuran, y de conformidad a lo dispuesto en el articulo 454 N 1 del Cdigo del Trabajo, se deba acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones que se refieren los incisos primero y cuarto del artculo 162, sin que pueda alegar en juicio hechos distintos como justificativos del despido, al efecto, de conformidad a la carta de despido reseada en el considerando sptimo, los hechos en que se funda la causal invocada consisten bsicamente en la fusin y redistribucin de funciones del rea en que se desempeaba el demandante ya que su posicin sera absorbida por otros trabajadores de la empresa quienes incrementarn sus tareas y responsabilidades, sin perjuicio de los procesos de reestructuracin que se llevarn a cabo en los programas y actividades en que l participaba. Este proceso de reestructuracin y reorganizacin, que trae aparejado modificaciones internas y supresin de programas, exige precisamente la terminacin de su contrato de trabajo, y adems se argumenta las enormes dificultades econmicas y bajas de productividad que ha

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experimentado Canal 13 en los ltimos perodos y, en especial, en los ltimos dos aos, lo que obligan a efectuar restricciones para los perodos futuros. Al efecto, se rindi en estrados por la demandada, las declaraciones de los testigos don Pablo Araya Cspedes y doa Patricia Ximena Muoz Antonein, las que resultan contradictorias, en el sentido que el primero de los testigos manifiesta que, en enero se hizo una restructuracin por las prdidas del canal. Agregando que dentro del departamento donde se desempeaba el actor hubo una restructuracin y la salida de l fue producto de la coyuntura de la situacin econmica y que la labor que desempeaba el actor estaba en baja, producto de la innovacin tecnolgica que se hizo ah. A la pregunta quien realiza las funciones que realizaba el del Sr. Lizama, responde: que los mismos usuarios, y precisa que cada usuario va sacando las imgenes que necesita. En cuanto a las dificultades econmicas de la empresa: dice que la empresa a experimentado prdidas de 14.000 millones en 2010 y en 2009 3.700 millones, y frente a esta perdidas Canal 13, las afront mediante restructuraciones sacando gente de los distintos departamentos Agrega que a la fecha ha aumentado la dotacin de personal de la empresa producto de los refuerzos. Por su parte doa Patricia Ximena Muoz Antonein, seala que conoce al actor en su calidad de Gerente de personas, expresa que en el departamento donde se desempeaba el actor, el canal adquiri un sistema llamado Ardon que permite que los videos sean vistos on line, y que las areas ya no necesitaban pedir las cintas, y la cantidad de cintas que deba entregar el demandante era muy menor respecto de las que entregaba en el pasado, por lo tanto, se poda prescindir de ese cargo, y eso coincide con una conversacin que ella tuvo con el Sr. Lizama, donde este le manifest que quera tomar nuevos rumbos, por lo que se daba el espacio para ellos pudieran prescindir de ese cargo y se elimin el cargo, y no se contrat a nadie en su reemplazo. En cuanto a las perdidas del canal, dice que en 2009 las prdidas fueron de 3.000, millones, llegando a 14.000 millones el 2010, con lo cual, en ltimo trmino se determin reducir los costos fijos relacionados con personas, dado eso se procedi a reducir un nmero importante de personas donde se desvincularon cerca de 100 personas. Que, en la especie, la fusin y redistribucin de funciones del rea en que se desempeaba el demandante y que su posicin sera absorbida por otros trabajadores de la empresa quienes incrementarn sus tareas y responsabilidades -hecho que esgrime la demandada como fundamento primero de la causa del despido del actor- y la reestructuracin que alega la demandada haber tenido en el rea donde trabajaba el demandante, no se condice con lo declarado por los testigos quienes sealan que se incorpor un nuevo sistema de solicitud de cintas on line, lo que no fue argumentado en la carta de despido, sino que se alega fusin y redistribucin de funciones, lo que no fue acreditado. Por su parte, y sin perjuicio de aquello, pese al nuevo sistema de distribucin de cintas, la Gerente de personas Sra. Muoz, manifiesta que la cantidad de cintas que deba entregar el dependiente despedido era muy menor respecto de las que entregaba en el pasado, o sea, pese al nuevo sistema on line, de igual manera se entregaban cintas, con lo que se contradice respecto del lo manifestado en el sentido de que con el nuevo sistema ya no se requera la entrega de las mismas.

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Por su parte, respecto de las perdidas alegadas y fundadas en que los indicadores operacionales de Canal 13 SpA existentes en los ltimos aos, y en especial en el ao 2010, que obligaban a efectuar restricciones para los perodos futuros y que el Canal se ha visto afectado por serias prdidas econmicas que implicaban reorganizar distintas reas y programas, dentro de los cuales se encontraba aqul en el cual participaba el actor, dicha alegacin de orden econmico, para que resulte justificada, deben implicar un deterioro precisamente econmico, que hace inseguro el funcionamiento de la empresa, tambin evidentes dificultades econmicas, de administracin y racionalizacin de gastos, especficamente en el rea donde se desempeaba el demandante, lo que en la especie no fue acreditado, ya que si bien se alegan perdidas generales en los ejercicios 2009 y 2010, slo fueron acreditas mediante FECU, los estados financieros anuales al 31 de diciembre de 2009, los que fueron remitidos a este tribunal mediante oficio por la superintendencia de Valores y Seguros, careciendo de antecedentes que acrediten las perdidas efectivas en el ejercicio 2010, las que en definitiva son las que importan para efectos de justificar el despido, en atencin a que este se produjo el 06 de enero de 2011, informando la Superintendencia de Valores y Seguros que se carece de informacin respecto de Canal 13 SpA, ya que no se ha enviado a esa entidad los antecedentes correspondientes a los estados financieros anuales 2010, los que tampoco fueron allegados al proceso por la demandada quien deba acreditar las prdidas econmicas que aleg en segundo trmino como fundamento del despido del actor, perdidas que por lo dems, no se vislumbra como pueden ser atribuidas al rea donde se desempeaba el actor, ni tampoco se ha logrado acreditar que la medida de restructuracin alegada haya resultado, como lo seala la demandada en su carta de despido, imperiosas para poder afrontar la fuerte competencia del mercado televisivo y para asegurar la continuidad y competitividad del empleador, estimndose adems, que los resultados de 2009 resultan pretritos para fundamentar el despido, pues si estos hubiesen sido la causa de la desvinculacin sta se hubiese producido a lo menos un ao antes y no en la fecha que efectivamente se produjo el despido, por su parte las declaraciones testimoniales respecto a las prdidas sufridas por la demandada no resultan una prueba idnea para tenerlas por acreditadas, sin el anlisis respectivo de los estados financieros, los que en definitiva no fueron incorporados al proceso. () Por ltimo, y a mayor abundamiento la desvinculacin del actor, no se condice con el hecho declarado por el testigo de la demandada don Pablo Araya, y reafirmado por el testigo del demandante Hector Cataln quienes manifiestan que a la fecha ha aumentado la dotacin de personal en Canal 13. DECIMO: Que, en las condiciones establecidas en el fundamento anterior, forzoso es concluir que, en el caso sublite, no se encuentran acreditados los hechos en que se fund la caducidad del contrato de trabajo, esto es, las necesidades de la empresa, y, por ende, el despido de la demandante resulta injustificado, por lo se acoger la demanda en cuanto la demandada deber pagar el recargo legal del 30% respecto de la indemnizacin por aos de servicios, en este caso respecto de la indemnizacin convencional pactada por las partes y por suma no controvertida por estas.

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UNDECIMO: Que la prueba analizada lo ha sido conforme a las reglas de la sana crtica, y el restante material probatorio, no contiene informacin que contradiga aquellos hechos asentados por los medios que se han tenido en consideracin para resolver la controversia en este pleito. Por estas consideraciones y visto adems lo dispuesto en los artculos 1, 2, 3, 7, 41, 161, 162, 163, 168, 446, 456, 459 y siguientes del Cdigo del Trabajo, se resuelve: I.- Que, SE ACOGE, la demanda deducida por don MANUEL LIZAMA CABELLO, en contra de CANAL 13 SpA, en cuanto se declara injustificado el despido del que fue objeto la demandante y se condena a la demandada a pagar a el incremento del 30% de la indemnizacin por aos de servicios, correspondiente a la suma $13.522.755, ms los reajustes e intereses previstos en el artculo 173 del Cdigo del Trabajo. II.- Que se condena a la demandada a las costas de la causa por haber resultado totalmente vencida, las que se fijan y regulan en la suma de $300.000.III.- Ejecutoriada esta sentencia, cmplase lo dispuesto en ella, dentro de quinto da. En caso contrario, certifquese dicha circunstancia y pasen los antecedentes al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional. O-1662-2011. Se rechaza y no se castiga en costas. Reyes contra La Nacin.

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Artculo 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare. En este caso, el juez ordenar el pago de la indemnizacin a que se refiere el inciso cuarto del artculo 162 y la de los incisos primero o segundo del artculo 163, segn correspondiere, aumentada esta ltima de acuerdo a las siguientes reglas: a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo 161; b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino; c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales del artculo 160. Si el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160 y el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin establecida en los incisos primero o segundo del artculo 163, segn correspondiere, se incrementar en un cien por ciento. En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su obligacin en los trminos que sealan el artculo 153, inciso segundo, y el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al recargo de la indemnizacin a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente. Si el juez estableciere que la aplicacin de una o ms de las causales de terminacin del contrato establecidas en los artculos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artculo, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las causales sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a los incrementos legales que corresponda en conformidad a lo dispuesto en los incisos anteriores. El plazo contemplado en el inciso primero se suspender cuando, dentro de ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos noventa das hbiles desde la separacin del trabajador.

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Saber manejar el artculo y de memoria los recargos. Los recargos legales al redactar la demanda laboral; hay que ver la carta de despido y saber la causal de despido. En su caso, se pide primero el 80% y como subsidio el 100%. Recargo legal del 100: 1, 5 y 6. Pero el tribunal debe estimarlo carente de motivo plausible. Recargo 150: Art. 468 establece el recargo del 150%, est en el prrafo del cumplimiento de la sentencia. En esto, el tribunal laboral no es competente, sino el Tribunal de Cobranza Laboral y Previsional; Santiago (con 6 jueces), San Miguel, Valparaso, y Concepcin son 4-2. Hay dos recargos del 150% Plazo de caducidad: si se pasa este plazo, no se puede recurrir al Juzgado de Letras del Trabajo. 60 das hbiles contados desde la separacin del Trabajador pregunta de examen-. No siempre es de 60 das. Se interrumpe cuando el trabajador interpone un reclamo ante la inspeccin del trabajo, pero con reclamo y todo, el plazo no puede interponerse ms de 90 das hbiles desde la separacin del trabajador. El plazo es fatal, si se pasa, se declara caduca y no hay indemnizacin. El plazo es para recurrir al tribunal a ingresar la demanda. Caducidad: opera de pleno derecho, y es de oficio declarado por el tribunal, pidan o no las partes estos. Trabajadoras de Casa Particular. En caso de enfermedad del trabajador. Enfermedad contagiosa, causal de despido especial.

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-89172.html

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Comentarios finales; OJO. Con 160 N 1 letra D) INJURIAS , es distinto a lo que sale en el Cdigo Penal. Depende del contexto la injuria. El ltima fallo sobre esto es sobre la palabra SIN VERGENZA Juez Araya. Respecto al 160 N 2. 485 derecho estricto. Se deshecha de inmediato si no est garantizado ac. Respecto al N 4. INTEMPESTIVA es decir, fuera de lugar, sin permiso. Si sale a colacin, y no vuelve, NO SE CONFIGURA. 160 N 5. Temeraridad sin medir las consecuencias. Lo hizo, pero pudo haber tenido a b c consecuencias. CASO REAL: persona que deba votar cido en X lugar, pero lo vot en el WC, y quem las caeras, y aparte, pudo correr ms el cido y quemar compaeros de trabajo. 160 n 6. INTENCIONALMENTE acreditar la intencin, el dolo, es lo ms difcil. Por lo mismo es difcil de aplicar y poco usada. 10 N 7. Tiene requisitos; 1 que existe incumplimiento contractual (al cto de trabajo) o reglamentario (o al reglamento). 2 que sea grave revista gravedad suficiente para producir el quiebre de la relacin laboral entre las partes-. El N 7 es la ms subjetiva del catalogo del 160, porque la ponderacin de la gravedad queda entregada al juez que resuelva el conflicto. Caso de la tripulacin del camin de basura; municipalidad sector poniente, tena 4 tripulantes recolectores de basura, en febrero 2010, estos muchachos estaban todos en el camin, haban cerca de 30 de T, y cada uno se compra una cristal de litro, tomando frente a la casa de una vecina que abre la ventana y los ve, llama a seguridad ciudadana, llegan y los ven tomando la cristal de litro; el inspector municipal que lleg les dice que no se puede beber alcohol en la va pblica y bah bah y los despide. El abogado reclama a la inspeccin del trabajo, y les dice que no se sabe si ganan o pierden, pero les divide en dos grupos; dos demandas, los primeros son testigos de los segundos y los segundos testigos de los primeros, y as salvan el juicio. Sentencia N 1: se encuentra acreditado que los trabajadores estaban bebiendo en la va pblica, y 2 los trabajadores tienen prohibido en el reglamento el beber en hroa de trabajo, etc adems tienen multa, y se sentencia que el despido est justificado. SENTENCIA N 2; es publico conocimiento que haban 30 grados de temperatura, que atendida la contextura fsica de los trabajadores, 1 litro de cerveza no les hace mal y que les refresca y etc, y aunque hay causal, no es GRAVE el juez no cree que es grave-, y al final declara injustificado el despido.

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[SEGUNDA PARTE DEL CURSO] DERECHO PROCESAL LABORAL 2012 CTEDRA DEL SR. JUEZ RICARDO ARAYA. Procedimientos Laborales de la LEY N 20.087. Derecho Procesal Laboral. Despus de la parte sustantiva, viene el estudio de la parte adjetiva o la parte procedimental laboral. El proceso laboral fue modificado el ao 2006 con la Ley 20.087. Esta ley fue la que cambi el procedimiento laboral antiguo donde la tramitacin era escrita y con esta ley se crean los Juzgados Laborales Orales y se modifica el procedimiento laboral donde bsicamente un libro completo del Cdigo del Trabajo se cambia y se sustituye por el procedimiento que contempla esta ley. El Libro V tiene el procedimiento. Cabe destacar que nada tiene que ver con la reforma procesal penal ya que ambas versan sobre materias diferentes, de todas formas hay un alcance en ciertos principios que consagran ambos procedimientos. Hay alcance tambin la forma de introducir la reforma de manera progresiva en Copiap y Punta Arenas, lugares con menor ndice de conflictos laborales. Se establecen los principios formativos del nuevo procedimiento laboral. Se establecen reglas comunes. Se establecen tres procedimientos con juzgados del trabajo y uno con los tribunales de cobranza laboral y provisional (slo en algunas jurisdicciones) y donde no hay estos juzgados, la ejecucin de las sentencias las conocen los mismos que la dictan. a. b. c. d. El primer procedimiento es el de aplicacin general. El segundo procedimiento es el de tutela laboral. El tercero el cumplimiento de sentencia y ejecucin de ttulos laborales. Y uno especialsimo llamado procedimiento monitorio; es prev y sumario, y apunta a aquellas causas de cuanta no superior a 10 ingresos mnimos anuales se vayan a una audiencia de demanda contestacin prueba y sentencia. Tiene una particularidad; una vez que se acoge la demanda, el juez al resolver o dictar la resolucin puede acoger todo o rechazar inmediatamente o citar a una audiencia nica. Es un procedimiento que se utiliza en varias legislaciones pero ms en el procedimiento alemn y la comparada. En el procedimiento comparado el juez slo puede hacer dos cosas; acoger y rechazar, pero en Chile se agreg que podra citar a las partes a una audiencia nica.

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REGLAS COMUNES O PRINCIPIOS FORMATIVAS EN PARRAFOS I Y II. Nada tienen que ver con los principios del derecho del trabajo, estos son slo del procedimiento laboral. Todos estos principios estn en el Art. 425 y siguientes del Cdigo del Trabajo. Es lo que inspira al nuevo procedimiento; 1. Oralidad. Se contrapone a que sea escrito -que es anticuado y desactualizado en comparacin a los estndares internacionales-. 2. Publicidad de las actuaciones judiciales. 3. Concentracin. 4. Inmediacin. Todas las actuaciones sean tomadas ante el juez que conoce la causa. 5. Impulso procesal de oficio. 6. Celeridad. 7. Buena fe. 8. Bilateralidad de la audiencia. 9. Gratuidad. i. El Principio de Oralidad; Est consagrado en distintas normas del Cdigo del Trabajo, principalmente en el Art. 425 inciso 2. De las actuaciones procesales orales, se deben llevar un registro de actuaciones orales realizadas por o ante el juez por cualquier medio apto para producir fe y que permita garantizar la fidelidad, conservacin y produccin de su contenido. Utilizan un software de audio graber. Todo debe estar registrado dentro de una misma pista de audio, sino, se puede pedir la nulidad del proceso. Debe ser un registro ntegro de la audiencia y de resoluciones. La sentencia queda en el audio, las sentencias fuera del procedimiento quedan en registro computacional. Las actas son para el tribunal para tener un orden de las audiencias. ii. El Principio de Publicidad; Est consagrado en el Art. 428, e implica que los actos procesales sern pblicos y debern realizarse con la celeridad necesaria, procurando concentrar en un solo acto aquellas diligencias en que esto sea posible. iii. El Principio de Concentracin; Art. 428 segunda parte. Los actos procesales sern pblicos y debern realizarse con la celeridad necesaria, procurando concentrar en un solo acto aquellas diligencias en que esto sea posible. Se manifiesta en; a. Prohibicin de suspensin de audiencia. Excepcin: caso fortuito o fuerza mayor con resolucin fundada. Art. 426 inciso 3. b. Deber de habilitar horarios especiales. Art, 426 inciso 4. c. Resolucin de incidentes en audiencia. Regla general Art. 443.

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iv. El Principio de Inmediacin. Es uno de los principios fundamentales del debido proceso, y quiere decir que toda la audiencia se desarrollar ntegramente ante el juez de la causa; funcin que es indelegable a punto tal que el Art. 427 establece que si se incumple, el procedimiento es insaneablemente nulo. Excepciones; para algunos juzgados como los de letras, hay delegacin en el Secretario del Juzgado Laboral, pero al asumir deja de ser secretario y se transforma en suplente; a. b. c. d. Ante retardo en despacho. Cuando mejor servicio judicial lo exige. Autorizado por Juez. Si la Corte no ejerci atribucin del Art. 47 del Cdigo Orgnico de Tribunales.

v. El Principio de Impulso Procesal de Oficio. Se contempla en el Art. 429; el Tribunal, una vez reclamada su intervencin en forma legal, actuar de oficio. Cmo; decretando y rechazando prueba (art. 429 inciso 1), y corrigiendo errores del procedimiento (Art. 429 inciso 2). vi. El Principio de Celeridad. Art. 428; los actos procesales sern pblicos y debern realizarse con la celeridad necesaria, procurando concentrar en un solo acto aquellas diligencias en que estos sea posible. Se manifiesta en el 426 inciso 1 celebrando con las partes que asistan, y con la facultad de impedir actuaciones dilatorias Art. 430. vii. El Principio de Buena Fe. Art. 430; los actos procesales debern ejecutarse de buena fe facultndose al tribunal para adoptar las medidas necesarias para impedir el fraude, la colusin, el abuso del derecho y las actuaciones dilatorias. Las actuaciones dilatorias son todas aquellas que con el solo objeto de demorar la prosecucin del juicio sean intentadas por alguna de las partes. Art. 430 inciso 3. Por ejemplo, objetar documentos por objetarlos. ROL: I-121-2012 Sodexo Chile S.A. con Direccin del Trabajo rechaza reclamacin; le condenan en costas. Es un principio transversal en todo el derecho, se sanciona con la condena en costas. viii. El Principio de Bilateralidad de la Audiencia. En el Art. 425 est enunciado sin un desarrollo especial. Se critic mucho en un primer inicio la bilateralidad en el procedimiento monitorio porque escuchando a una parte puede aceptar o rechazar demanda, etc.-, pero hay 15 das hbiles para reclamar por la otra parte sobre el procedimiento monitorio, y con esto se consagrara el principio en el procedimiento monitorio. Todas las audiencias se notifican a las partes y siempre son citadas ambas partes a la concurrencia. ix. El Principio de Gratuidad. Es sper importante que se estableciera este principio, porque anteriormente cobraban por todo, por los oficios, las copias, etc, pero ahora no. En primera parte, se establece en el Art. 431; toda actuacin, trmite o diligencia del juicio, realizada por funcionarios del tribunal ser gratuita para las partes. El encargado de la de la gestin administrativa del tribunal ser responsable disciplinariamente de la estricta observancia tanto de esta gratuidad como del oportuno cumplimiento. Excepcin; Art. 436, cuando la parte solicita al tribunal que su actuacin del proceso sea notificada por un receptor en particular, y lo paga en su

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costa. Adems, tambin es gratuita la defensa letrada; para las partes que gocen del privilegio de pobreza. REGLAS COMUNES.