TIPOS DE CONTRATO:

1) ¿Qué es el contrato de trabajo?

La definición legal dice lo siguiente: “El contrato laboral es una convención legal mediante
la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente a, el trabajador, prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación de forma continua y, el empleador,
a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”
Pero ¿qué significa lo anterior? La verdad es que no se entiende mucho, así que
pongámoslo en palabras simples.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador (una empresa que contrata a
una persona) y un trabajador (una persona que le presta un servicio a quien lo contrató) y
que tiene por objetivo establecer todas las reglas bajo las cuáles se desarrollará este
servicio prestado (lugar de trabajo, remuneraciones, fechas, etcétera).
¿Por qué es importante el contrato laboral?
El contrato de trabajo es importante porque establece las reglas bajo las que una persona
fue contratada. Ahí estará el sueldo, el horario y cualquier otro detalle bajo el que luego el
trabajador podrá defenderse.
Tipos de contrato de trabajo
En Chile existen tres contratos de trabajo: el contrato a plazo fijo, el contrato indefinido y
el contrato por obra y faena.
2) ¿Cuál es la relación entre la legislación laboral chilena y los derechos del trabajador?
Legislación laboral en chile:
La relación entre Economía y Derecho del Trabajo es evidente; el trabajo dependiente -
objeto de la regulación laboral- es un factor esencial en la producción de bienes y
servicios. Asimismo, los cambios en los procesos productivos, la revolución industrial y,
posteriormente, la economía del conocimiento, influyen decididamente en el ámbito
jurídico. Esta rama del Derecho no puede escapar de su estrecha interconexión con la
situación macroeconómica del país. Las recientes crisis económicas internacionales han
tenido un importante impacto en nuestra disciplina. Por otra parte, la normativa laboral
afecta la economía al tener un efecto directo sobre las empresas. Por este motivo, la
legislación laboral es una de las que presentan más frecuentes modificaciones. En nuestro
país, tales cambios han sucedido de manera particularmente intensa desde el inicio del
presente siglo. Especial importancia han tenido, por la amplitud de sus efectos, la ley
19.759, de 5 de octubre de 2001; la ley 20.087, de 3 de enero de 2006, que reforma el
procedimiento laboral; la ley 20.123, de 16 de octubre de 2006, que reguló el trabajo en
régimen de subcontratación, y la reciente reforma a la negociación colectiva introducida
por la ley 20.940. Además, de estas leyes se han dictado numerosas modificaciones
particulares
Derechos de los trabajadores:
Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que posee toda persona
por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el
ordenamiento jurídico. Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos
fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a
los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados
uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena.
- El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su vulneración
sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
- El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.
- La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
- El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al
ejercicio libre de todos los cultos.
- La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y
por cualquier medio.
- La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que
ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia
Constitución dispone.
- El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2 del
Código del Trabajo.
- La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.
- La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el
empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales o su participación en ellas como testigo o
por haber sido ofrecidos en tal calidad.
- Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva
3) Explique brevemente las 5 formas de contratación en el sector privado en Chile
(Indefinido, Plazo fijo, Obra/faena, Part time y Vínculo laboral)
Contrato indefinido
El contrato indefinido se caracteriza por la indeterminación del tiempo de la relación
laboral.
Hablamos de un acuerdo sin fecha de caducidad, en el que su fin solo se puede dar como
consecuencia del incumplimiento de las cláusulas definidas en el Código del Trabajo, que -
en concreto- se refieren a:
 Mutuo acuerdo de las partes.
 Renuncia del trabajador, avisando a su empleador -al menos- con treinta días de
anticipación.
 Muerte del trabajador.
 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
 Caso fortuito o fuerza mayor.

Contrato a plazo fijo

A diferencia del anterior, se pacta un plazo o tiempo para finiquitar la relación laboral. Su
duración mínima es de un día y la máxima es de un año, aunque en el caso de los gerentes
o personas con título profesional o técnico, pueden firmar hasta por 24 meses. Vencidos
los términos, el empleador tiene la potestad de renovar el contrato o darlo por terminado.
Por la naturaleza de este tipo de acuerdo, la Dirección de Trabajo prohíbe terminar de
manera anticipada la relación laboral. Si ello ocurriera, el empleador tiene la obligación de
indemnizar al trabajador con las remuneraciones que habría adquirido durante el tiempo
que le falte para cumplir la fecha de vencimiento del contrato.

Contrato por obra o faena

Este concepto hace referencia a la contratación en la que el fin de la relación trabajador-
empleador se sujeta a la condición de obra o faena terminada, y no a una fecha en
concreto.
Básicamente, consiste en el pago por la prestación de unos servicios, materiales y/o
intelectuales. Lo anterior no impide que se establezcan fechas límites para la terminación
del trabajo.
Contrato Part time
La legislación chilena no contempla un contrato Part time específicamente, pero sí
permite hacer contratos laborales normales para jornadas de tiempo parcial, que son
aquellas que equivalen a menos de 30 horas semanales y se encuentran reguladas en los
artículos 40 bis A, 40 bis B, 40 bis C y 40 bis del Código del Trabajo para los contratos del
tipo Part time, como son:
 Se permite acordar el uso de horas extraordinarias.
 La jornada de trabajo diario tiene que ser continua y no podrá exceder de diez
horas.
 La jornada de trabajo puede interrumpirse para la colación por un lapso no menor
a treinta minutos, ni mayor a una hora.
 Los trabajadores Part time disfrutan de los mismos derechos que tienen los
trabajadores a tiempo completo.
 Se puede establecer opciones alternas y flexibles para cumplir las jornadas de
trabajo.

Contratos según el vínculo laboral

De los tipos de contrato definidos anteriormente -que son los más comunes en Chile-,
estos pueden clasificarse de acuerdo con el vínculo laboral.
I. Contrato de Trabajo atípico
Es aquel que no reúne todos los requisitos de una relación laboral propiamente dicha, que
son:
 Duración indefinida.
 Un solo empleador, plenamente identificado.
 Jornada de trabajo de tiempo completo
 La prestación de servicios se lleva a cabo en el establecimiento del empleador.
 El contrato es la única fuente de ingresos para el trabajador.
En esta modalidad destacan los contratos de trabajo bajo el régimen legal de
subcontratación.
Según el artículo 183-A del Código del Trabajo, este régimen es "aquel realizado, en virtud
de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista
o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por
cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en
la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas".
Como podrás suponer, el opuesto -es decir, el que cumple con todos los requisitos de una
relación laboral formal- es conocido como contrato de trabajo típico y, dentro de éste, se
encuentran el a plazo fijo y el de término indefinido.
II. Contratos de trabajo especiales
De acuerdo con las funciones y servicios de algunos trabajadores en particular y a las
características propias de la actividad económica, la ley reconoce algunos contratos de
trabajos que operan bajo lineamientos especiales:
III. Contrato de trabajadores de casa particular
Entre los aspectos más importantes se encuentra que las jornadas de trabajo semanales
no podrán exceder las 45 horas continuas.
Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal los días domingo. Los derechos se
establecen en los artículos 149 y 150 del Código de Trabajo.
IV. Contrato de trabajadores agrícolas.
Son para aquellos trabajadores que laboran en el cultivo de la tierra y en las actividades de
agricultura. Las jornadas de trabajo no pueden exceder de 8 horas diarias, además si por
condiciones climatológicas adversas no pueden laborar, tienen derecho a su
remuneración de forma total.
Los trabajadores agrícolas tienen derecho al pago de regalías, las mismas no pueden
exceder el 50% de la remuneración. Los alcances están definidos en los artículos 87 al 92
del código de trabajo.
V. Contrato de aprendizaje
El contrato de practicantes es un mecanismo que está determinado por un programa
establecido donde el empleador, de forma directa o mediante un tercero, imparte a un
aprendiz, en un lapso determinado y con ciertas condiciones: habilidades, destrezas y
conocimientos sobre un oficio de trabajo, y por el cual se recibirá una remuneración.
El contrato de aprendizaje lo pueden suscribir trabajadores con edades inferiores a 21
años.
Las condiciones que rigen este tipo de contratos están establecidas en los artículos 78 al
86 del código de trabajo.
VI. Contrato de artistas
Es un instrumento para los trabajadores de las artes y espectáculos en toda su dimensión.
Los contratos deben tener una duración determinada y también pueden ser de plazo fijo,
bien sea por funciones, temporadas o por obra.
No se puede afectar el derecho de creación del artista siempre y cuando no perjudique las
obligaciones establecidas en el contrato. Su alcance se define en el artículo 145 del Código
de Trabajo.
VII. Contrato de trabajadores portuarios
Es una convención para los trabajadores que realizan actividades de carga y descarga de
mercancía, y otras faenas inherentes a la actividad portuaria, bien sea a bordo de navíos,
como en locales portuarios del país.
La jornada de trabajo se realiza por turnos, los cuales no pueden ser menores de 4 horas,
ni mayores a 8 horas diarias con un intervalo de descanso de media hora por turno.
Sus enunciados se pueden consultar en los artículos 133 al 145 del Código de Trabajo.
VIII. Contrato de trabajadores temporeros
Está dirigido para aquellos trabajadores que realizan faenas de trabajo de forma
transitoria o por temporadas, tanto para el sector comercial, turístico y en los ciclos
estacionales agrícolas, aserraderos y plantas explotación de madera, es decir, son trabajos
por tiempo determinado, pero deben tener de igual forma su contrato.
En cuanto a las personas que prestan sus servicios a honorarios, es bueno aclarar que no
se rigen propiamente por el Código del Trabajo, sino que lo hacen por las reglas de
arrendamiento de servicios inmateriales, reguladas por el Código Civil.
En ese sentido, no acceden a ninguno de los beneficios que tal normativa establece, como
el derecho a feriado anual, la indemnización por años de servicio, el descanso por los días
festivos, etc.
Sin embargo, no todo es gris en este escenario: generalmente, tienen mayor libertad en
sus horarios, la relación laboral con el empleador es menos asimétrica y es posible que
ganen un poco más de salario.
Para todo trabajador o empleador, conocer los tipos de contrato de trabajo existentes en
Chile es de suma importancia, pues les permite actuar conforme a lo establecido por la
ley. De este modo, el empleado sabrá exactamente cuáles son sus derechos y deberes,
mientras que el contratante podrá ofrecer las condiciones necesarias para un desempeño
óptimo.
4) Explique brevemente las 3 formas de contratación en el sector público en Chile de
acuerdo con el “Estatuto Administrativo Ley 18.834” (Trabajadores(as) de planta,
Trabajadores(as) a contrata y Trabajadores(as) contratados(as) a honorarios
Trabajadores(as) de planta: Los cargos de planta o a contrata sólo podrán corresponder
a funciones propias que deban realizar las instituciones referidas en el Respecto de las
demás actividades, aquéllas deberán procurar que su prestación se efectúe por el sector
privado.
Trabajadores(as) a contrata: Es aquél de carácter transitorio que se consulta en la
dotación de una institución.
Los empleos a contrata durarán, como máximo, sólo hasta el 31 de diciembre de cada año
y los empleados que los sirvan expirarán en sus funciones en esa fecha, por el solo
ministerio de la ley, salvo que hubiere sido propuesta la prórroga con treinta días de
anticipación a lo menos.
El número de funcionarios a contrata de una institución no podrá exceder de una
cantidad equivalente al veinte por ciento del total de los cargos de la planta de personal
de ésta.
Podrán existir empleos a contrata por jornada parcial y, en tal caso, la correspondiente
remuneración será proporcional a dicha jornada.
Los grados de las escalas de remuneraciones que seLEY 19154
Art. 2°, 3.- asignen a los empleos a contrata no podrán exceder el tope máximo que se
contempla para el personal de las plantas de Profesionales, de Técnicos, de
Administrativos y de Auxiliares en el respectivo órgano o servicio, según sea la función que
se encomiende. En aquellos órganos o servicios en que no existan algunas de las plantas
mencionadas, los empleos a contrata no podrán tener un grado superior al máximo
asignado a la planta respectiva, en los otros órganos o servicios regidos por la misma
escala de sueldos.

Trabajadores(as) contratados(as) a honorarios:

Podrá contratarse sobre la base de honorarios a profesionales y técnicos de educación
superior o expertos en determinadas materias, cuando deban realizarse labores
accidentales y que no sean las habituales de la institución, mediante resolución de la
autoridad correspondiente. Del mismo modo se podrá contratar, sobre la base de
honorarios, a extranjeros que posean título correspondiente a la especialidad que se
requiera.
Además, se podrá contratar sobre la base de honorarios, la prestación de servicios para
cometidos específicos, conforme a las normas generales.
Las personas contratadas a honorarios se regirán por las reglas que establezca el
respectivo contrato y no les serán aplicables las disposiciones de este Estatuto.

Descripción de cargos y Evaluación de desempeño:

a) ¿Qué es la descripción de cargos?
R/ La descripción de cargos consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás; es la enumeración
detallada de las tareas del cargo (que harás en tu trabajo), la periodicidad de la
ejecución (cada cuánto realizas la labor), los métodos utilizados para la ejecución
de las tareas (cómo lo haces) y los objetivos del cargo (por qué lo vas a hacer).
De otro lado, el análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para
realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los aspectos extrínsecos de la
labor o tarea que se vaya a hacer. Requisitos físicos: si fueras entrenador de un
equipo de fútbol nunca pondrías de portero a un hombre que le falta un brazo y
además es ciego. En esta área del análisis de cargos, es muy importante para
determinadas labores, poseer capacidades para realizar un esfuerzo físico, una
capacidad visual apta, una destreza o habilidad para realizar cualquier labor y una
complexión física acorde con la tarea a realizar.
Responsabilidades implícitas: jamás dejarías que el ladrón más grande de todos los
tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es de suma importancia
tener una buena supervisión de personal por parte de un jefe, un cuidado especial
por el material, las herramientas o el equipo con el que se está trabajando, no
apropiarse de dinero, títulos o documentos propiedad de la empresa o no
transmitir información confidencial de la misma.
Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el
cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al máximo en su trabajo. No
sería lógico trabajar al borde de un precipicio o con la gente más malhumorada
que pueda existir
b) ¿Qué es la evaluación de desempeño?
R/Una evaluación de desempeño es un sistema mediante el cual se puede medir
la conducta profesional, el rendimiento, la productividad y las competencias de los
empleados. Es un sistema muy objetivo que indica cómo es la persona, qué hace en su
tiempo de trabajo y cuáles son sus logros.

Esta evaluación contempla aspectos como las habilidades, las aptitudes, cómo se
relaciona con los demás empleados con los que trabaja, su grado de
responsabilidad y compromiso con la empresa, etc.
En definitiva, se trata de una herramienta con la que se puede evaluar a cada
empleado tomando como base muchos aspectos y no solo los objetivos laborales
que este alcanza.
Entre los modelos de avaluación según quién realiza la evaluación destacan los
siguientes:
Autoevaluación
Esta es una evaluación que efectúa el mismo trabajador y tiene como beneficio el
hecho de que estos acaban viendo mejor sus habilidades y en qué pueden mejorar,
por lo que acaban mucho más comprometidos con sus tareas.
Evaluación del desempeño 90º
La evaluación de 90º se lleva a cabo por los superiores de cada trabajador y estos
se encargarán de potenciar las habilidades y las fortalezas de cada empleado.
Evaluación del desempeño 180º
En este caso, se trata de una evaluación más completa en la que varios
trabajadores de un mismo departamento se evalúan entre ellos y aportan
información sobre cuáles son las fortalezas de cada compañero.
Evaluación de desempeño 270º
Este modelo de evaluación permite a los trabajadores evaluar a sus responsables,
lo que permitirá a estos conocer cómo desempeñan su labor y si hay aspectos que
deben mejorar. Al ser una evaluación que podría llevar a despidos, es importante
que esta se haga de forma anónima. Si se quiere tener una visión realista de la
situación global de la empresa, es necesario que los empleados puedan expresarse
libremente.
Evaluación de desempeño 360º
El modelo de evaluación a 360º es una de las mejores alternativas a la hora de
realizar este tipo de evaluaciones, pues incluye todos los modelos mencionados.
 De este modo, no es solo una opinión la que cuenta, sino que se incluyen varias de
ellas y los resultados son mucho más precisos, detallados y realistas.
c) ¿Cómo se relaciona la descripción de cargo con el proceso de evaluación de
desempeño?
R/la relación de Análisis de Cargo o puesto, pretende estudiar y determinar los
requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el
cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
Es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el
perfil de puestos o con el análisis de puestos. Pero la descripción como ya se
menciono es el enunciar lo que se espera que el ocupante de un puesto realice en
términos de actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puestos
establece o perfila las características de personalidad, las competencias laborales,
la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el ocupante
del puesto deberá idealmente de tener.
El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las
funciones que realmente se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto
específico, así como las competencias laborales que tienen estos ocupantes, y su
resultado es una descripción y un perfil de puestos.
La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del
desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis
de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando
se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de
evaluación y busca determinar cómo se pude comparar el desempeño con ciertos
estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema de
evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se debe
orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la
organización.