DERECHO DEL TRABAJO

QUE ES EL DERECHO DEL TRABAJO

 el derecho del trabajo es:

• Un grupo de normas y principios legales que se encarga de regular las relaciones
entre los empleadores y los trabajadores, entre ellos y también con el Estado
Su fin es brindar protección y tutela al trabajo dependiente.
 De acuerdo con la Constitución Política, el Código de Trabajo y organismos como la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), se trata de un derecho que, al velar por
la seguridad de los sujetos involucrados, permite que el fin social del trabajo se
ejerza.
 El derecho laboral establece básicamente:
• Los derechos de los trabajadores y sus obligaciones al firmar un contrato de trabajo.
• Las obligaciones del empleador en materia laboral, incluyendo pago de cotizaciones
y remuneraciones, permisos, subsidios y otros.
BREVE HISTORIA

 Nació después de evidenciarse los efectos de la Revolución Industrial y el

debate social en los países industrializados europeos. En Chile, los
antecedentes pueden ubicarse en la segunda mitad del siglo XIX.
 Ello con el surgimiento del Estado nacional chileno, la riqueza en la explotación
del salitre y la aparición del proletariado. Todo esto generó un gran problema
social y con ello, la necesidad de reglamentar el trabajo.
 La primera ley que reguló el trabajo en Chile fue firmada en 1907, en el
gobierno de Pedro Montt. Fue la Ley 1.990 que establecía el descanso
dominical para los trabajadores dependientes.
 A partir de allí, comenzaron a establecerse las normas laborales con mayor
protección para el trabajador.
OBJETIVO DEL MODULO

Aplicar e incorporar elementos claves relevantes

en materias y ámbitos legales relativos aI ejercicio
diario del conductor, de manera tal que logren
tener el conocimiento mínimo legal en el derecho
del trabajo.
CONCEPTOS BASICOS

a) Empleador: toda persona natural o jurídica que utiliza

los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo

b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios

personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo
c) Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de
que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores
bajo su dependencia.

D) Jornada de trabajo: Es el tiempo durante el cual el trabajador debe

prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato

E) Remuneración: Se entiende por remuneración las contraprestaciones

en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa de su contrato de trabajo
QUE ES UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Es una convención por la cual el empleador y

el trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración
determinada.
ESTIPULACIONES MINIMAS DE UN CONTRATO DE
TRABAJO

 1.- Lugar y fecha del Contrato.

 2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fecha de
 nacimiento e ingreso del trabajador.
 3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
 hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas,
 sean estas alternativas o complementarias.
 4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
 5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
 existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto
 en el Reglamento Interno.
 6.- Plazo del Contrato.
 7.- Demás pactos que acordaren las partes
CLAUSULAS TACITAS

 Es oportuno referirse en esta instancia a las denominadas cláusulas tácitas que son
aquellas que no encontrándose escrituradas en el respectivo contrato de trabajo si
conforman parte del mismo por aplicación del principio de primacía de la realidad (habrá
que estarse a lo que ocurre en el campo de los hechos); dado el carácter consensual del
contrato de trabajo (lo que significa que podrán haber o existir estipulaciones no
escrituradas pero que las partes si las han pactado) y por disposición del artículo 1564 del
CC en virtud del cual, las cláusulas de un contrato se interpretarán por la aplicación
práctica que de ellas hayan hecho las partes.
LAS PARTES EN UN CONTRATO DE TRABAJO
CARACTERISTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

 1.- Es bilateral: Las partes se obligan recíprocamente y dichas obligaciones son tanto de
carácter patrimonial (pagar la remuneración convenida) como personal (relacionadas con
el principio de buena fe).

 2.- Es oneroso: Siguiendo lo preceptuado en el artículo 1440 del CC, significa que tiene
por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada parte en beneficio de la otra.

 3.- En conmutativo: Las obligaciones que nacen del contrato de trabajo se miran como
equivalentes.
 4.- Es un contrato principal: Es decir, subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.

 5.- Es nominado: Implica que posee una regulación jurídica particular que lo distingue y separa
de la prestación de servicio civil y posee una denominación propia (contrato de trabajo).

 6.- Es dirigido: El estado regula y establece los elementos básicos del contrato.

 7.- Es de tracto sucesivo: Según lo establece el CC, se traduce en que el contrato de trabajo se
realiza y cumple en el tiempo, de forma continua es decir, las obligaciones se van cumpliendo
y renovando constantemente.
 8.- Es consensual: En virtud de lo preceptuado en el art. 9, el contrato de trabajo se
perfecciona por el solo consentimiento de las partes. Sin perjuicio de lo anterior, dicho
artículo establece el deber de escrituración.
COMO DEBE CONSTAR EL CONTRATO
DE TRABAJO
 Ser extendido por escrito y dos ejemplares dentro del plazo de 15 días de incorporar al
trabajador. El contrato debe ser consensual y existirá dependencia y subordinación,
naturaleza del trabajo, remuneración, horario, lugar de trabajo, plazo del contrato (fijo,
indefinido o por término de obra).
ESCRITURACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 El artículo 9 del CT dispone que no obstante ser el contrato de trabajo consensual, acto
seguido, el mismo artículo ordena que deberá constar por escrito y firmarse por ambas
partes en 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada parte contratante. A mayor
abundamiento, el artículo en comento señala el plazo que tiene el empleador para su
escrituración y además, la sanción en caso de incumplimiento.

 En efecto, el precitado artículo preceptúa, en lo que nos interesa para estos efectos, lo
siguiente: “El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos
a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio
fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección

del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del
respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador”.
CLASIFICACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 EN ATENCION A LAS PARTES:
En virtud de lo dispuesto en el artículo 6 del CT, el contrato de trabajo puede ser individual o
colectivo.

Artículo 6: “El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales
o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.”
TIPOS DE CONTRATOS LABORALES
EN CHILE
 Contrato a plazo fijo
 Este acuerdo tiene una fecha de inicio y una fecha de término. Generalmente
este es el documento inicial que le dan a una persona cuando ingresa como
nuevo trabajador en una empresa.
 Sirve para que la persona muestre su desempeño y que el empleador
determine si al finalizar lo volverán a contratar o no. También puede darse el
caso de que sea el trabajador quien al finalizar el contrato decida irse de la
empresa o dejar de trabajar para un patrono.
 Este contrato puede ser desde una semana como mínimo y hasta un año o
dos. Se puede prolongar hasta por 24 meses si el empleados cuenta con
estudios universitarios.
 Contrato indefinido
 A diferencia del anterior, el contrato indefinido no tiene una fecha de
culminación, aunque sí una de inicio. Su fin dependerá de si un trabajador es
despedido, si renuncia o si fallece.
 Es el tipo de contrato que da mayor estabilidad a los trabajadores
 Contrato por obra y faena
 Este tipo de contrato es específico y está establecido también en el Código del
Trabajo. Se trata de un documento en el que se establecen acuerdos para un
determinado trabajo. Puede incluir el tiempo de arranque y un estimado de
culminación.
 Sus estatutos dependerán de ambas partes. Muchas personas son
contratadas para realizar una labor específica y prestan servicios a empresas y
naturales. Una vez que esa labor o tarea es finalizada, culmina el contrato.
 El contrato por obra y faena es muy usado en el sector de la construcción y las
actividades agrícolas en Chile. Por ejemplo, para cambiar los pisos de una
casa, para construir una piscina o recolector cosechas.
JORNADA DE TRABAJO

 LA JORNADA DE TRABAJO SE ENCUENTRA DEFINIDA EN EL ARTICULO 21 DEL

CODIGO DEL TRABAJO

• Jornada activa: tiempo en que • Jornada pasiva: tiempo en que el

efectivamente se prestan los servicios trabajador se encuentra a disposición
en conformidad al contrato de de empleador sin realizar labor por
trabajo. causas que no le son imputables.
REQUISITOS DE LA
JORNADA PASIVA

Que los trabajadores se encuentren a

disposición del empleador.

Que las causas de inactividad no le

sean imputables al trabajador.

Que no exista caso fortuito o fuerza

mayor.

Que la inactividad se produzca

durante o dentro de jornada de
trabajo.
FORMAS DE EFECTUAR MODIFICACIONES A LAS
ESTIPULACIONES CONTENIDAS EN UN CONTRATO DE
TRABAJO

Las modificaciones a un contrato de trabajo pueden darse de 4 maneras diferentes:

1. Por mutuo acuerdo de las partes.

2. En virtud de un instrumento colectivo del trabajo.
3. Por disposición de la ley.
4. En base al ius variandi contemplado en el artículo 12 del CT.
MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán

por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los
ejemplares del mismo o en documento anexo.

El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el

sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de
que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador
QUE SE ENTIENDE POR MENOSCABO

 CONSTITUYE MENOSCABO TODO HECHO O CIRCUNSTANCIA QUE

DETERMINE UNA DISMINUCIÓN DEL NIVEL SOCIO – ECONÓMICO DEL
TRABAJADOR EN LA EMPRESA, TALES COMO MAYORES GASTOS, UNA
MAYOR RELACIÓN DE SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA, CONDICIONES
AMBIENTALES ADVERSAS, DISMINUCIÓN DE INGRESOS, ETC.
 Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en
sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora
de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos
EL TRABAJADOR PUEDE RECLAMAR

 El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la

ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que
alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes,
pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
 ¿El empleador se encuentra obligado a cambiar de funciones a un trabajador
pensionado de invalidez si su actual función pone en riesgo su salud?
 En virtud de la obligación legal del empleador de proteger la vida y salud del trabajador
(artículo 184) se encuentra obligado a cambiar al trabajador.
PREGUNTA

Las modificaciones a los contratos de trabajo, son:

a) Tácitas y no deben escriturarse.
b) Cuando el empleador quiere se dejan por escrito.
c) De mutuo acuerdo y por escrito mediante anexos.
QUIEN FISCALIZA EL CUMPLIMENTO DE LAS
JORNADAS DE TRABAJO

 Carabineros e inspectores fiscales y municipales

 Fiscalizarán el cumplimiento de las normas sobre jornada de trabajo de los conductores de
vehículos destinados al servicio público de pasajeros o de carga, contenidas en el Código
del Trabajo, y denunciarán su incumplimiento a la Inspección del Trabajo correspondiente
al domicilio del empleador.
TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO
 JORNADA ORDINARIA, ES AQUELLA QUE NO EXCEDERA LAS 45 HORAS SEMANALES
 JORNADA PARCIAL, ES AQUELLA QUE NO EXCEDERA LAS 30 HORAS SEMANALES
 1.- Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la
 pactada contractualmente, si fuese menor.
 2.- En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador,
 podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se
 pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la
 jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse junto con las remuneraciones
 ordinarias del respectivo período.
 3.- Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o
 situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito
 y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por
 acuerdo de las partes.
 No obstante, la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se
 trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
JORNADA ORDINARIA DE
CONDUCTORES Y AUXILIARES
 No pueden exceder las 180 horas mensuales
 Aplica a locomoción colectiva interurbana y servicio interurbano de transporte de
pasajeros
DESCANSO EN LA LOCOMOCION
COLECTIVA INTERURBANA
• Todos los trabajadores deberán tener un descanso
mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada
24 horas.
• Cuando los conductores y auxiliares arriben a un
terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía,
respectivamente, una jornada de 8 o más horas,
deberán tener un descanso mínimo en tierra de 8
horas
HORAS DE CONDUCCION
TRANSPORTE COLECTIVO
INTERURBANO
En ningún caso podrá manejar más de 5 horas
continuas, después de las cuales deberá tener
un descanso mínima de 2 horas.
El bus deberá contar con una litera adecuada
para el descanso, siempre que éste se realice
total o parcialmente a bordo de aquél.
EN RESUMEN

No pueden trabajar más de 180 horas mensuales.

Los tiempos de descanso y las esperas entre turnos

sin realizar labor no se imputan a la jornada.
Cada 24 horas deben tener un descanso mínimo de
8 horas.
¿Existe algún plazo para cobrar las horas
extraordinarias
 El derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribe en seis meses contados desde la
fecha en que debieron ser pagadas.
 De acuerdo a lo establecido en el inciso 4° del artículo 510 del Código del
Trabajo, el derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribe en seis
meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Es del caso
señalar que el artículo 2.493 del Código Civil establece que el que quiera
aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el Juez no puede declararla de
oficio. De esta forma, la inactividad del acreedor solo puede ser aprovechada
por el deudor cuando es alegada inicialmente en su favor y ha sido declarada
la prescripción por el Tribunal competente.
 EN CUANTO A LOS DERECHOS LABORALES CON RELACION LABORAL VIGENTE
PRESCRIBEN EN UN PLAZO DE 2 AÑOS DESDE QUE SE HICIERON EXIGIBLES
• Cuando lleguen a un terminal después de cumplir una
jornada de 8 o más horas, deben tener un descanso mínimo
de 8 horas.
• En ningún caso el conductor puede manejar más de 5 horas
continuas. Después de ese período de conducción debe
tener un descanso mínimo de dos horas.
• Si el descanso se realiza total o parcialmente a bordo del
vehículo, debe contar con una litera adecuada para el
descanso.
PREGUNTA

Los conductores de locomoción colectiva interurbana, cada

24 horas deben tener un descanso mínimo de:
a) 10 horas.
b) 8 horas.
c) 5 horas.
CONTROL DE JORNADA LABORAL

• Para el control de estas horas se instala en los vehículos un sistema

automatizado.
• Cada trabajador debe disponer de una tarjeta de identificación con chip de
memoria, con los datos personales del trabajador, entre otra información.
• También contiene en la memoria, de forma permanente e inviolable los
datos del empleador.
• La tarjeta del conductor debe conservar siempre los últimos 30 días de
marcaciones.
• Se registran los eventos correspondientes al inicio y fin de la jornada de
trabajo, y el inicio y fin del turno de conducción o trabajo a bordo del
vehículo.
PREGUNTA

Para el control de horas, el conductor del transporte

colectivo interurbano debe disponer de una tarjeta de
identificación, que deberá conservar siempre:

a)Los últimos 20 días de marcaciones.

b)Los últimos 40 días de marcaciones.

c)Los últimos 30 días de marcaciones

Si la empresa sólo realiza viajes de hasta 5
horas de duración, el instrumento de
registro puede instalarse en los puntos de
inicio y término del recorrido.
• No es obligatorio el sistema de control si el servicio:
– Se trata de servicios que cubren trayectos cuya duración es inferior a cinco
horas de manejo continuo entre los puntos de origen y destino.
– Se trata de servicios que en sus trayectos exceden el radio urbano y
alternadamente recogen y dejan pasajeros.
– Se trata de servicios que circulan dentro de una misma región o que unen
interiormente dos regiones colindantes, preferentemente a través de
caminos interiores.
– Se trata de servicios que cubren trayectos cuyas localidades, sean de origen o
destino, no cuentan con las condiciones para tener estos dispositivos
electrónicos.
En estos casos se debe llevar un registro de asistencia del personal en
un libro o en un reloj de control con tarjetas de registro.
• Debido a la imposibilidad de otorgar los domingos y festivos, pueden
disponer de un sistema de distribución de la jornada y de los descansos
que podrá disponer de uno o varias distribuciones de jornada de trabajo:

• 7 días de trabajo continuos seguidos de 2 de descanso (7x2).

• 9 días de trabajo continuos seguidos de 3 de descanso (9x3).
• 10 días de trabajo continuos seguidos de 4 de descanso (10x4).

El descanso puede comenzar a las 00:00 horas del primer día de descanso
del ciclo, y terminar a las 24:00 horas del último día de descanso.
CUAL ES LA CORRECTA

Los servicios de locomoción colectiva interurbana pueden

disponer de un sistema de distribución de jornada y de
descansos en alguno de los siguientes ciclos:

a) 7 días de trabajo seguido de 2 días de descanso.

b) 9 días de trabajo seguido de 4 días de descanso.
c) 10 días de trabajo X de 3 días de descanso.
CONDUCTORES DE SERVICIO DE TRANSPORTE
COLECTIVO URBANO DE PASAJEROS

• Si se acuerdan cumplir en turnos la jornada

ordinaria semanal, éstos no pueden ser superiores
a 8 horas de trabajo, con un descanso mínimo de
10 horas entre turno y turno.

• En ningún caso el conductor debe manejar más de

4 horas continuas.
Los conductores de locomoción colectiva urbana:
a) Entre turno y turno deben tener un descanso mínimo de ocho horas.
b) Entre turno y turno deben tener un descanso mínimo de diez horas.
c) El tiempo de descanso entre turno y turno se acuerda entre el
trabajador y el empleador.
Servicios de transporte colectivo rural de pasajeros deben tener en cuenta la siguiente normativa laboral:

Si se acuerda cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, éstos no pueden ser superiores a 8 horas de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno.
Se pueden acordar jornadas ordinarias de trabajo de 180 horas al mes, distribuidas en no menos de 20 días al mes.
Los tiempos de descanso y las esperas entre turnos sin realizar labor no se imputarán a la jornada.

En ningún caso el conductor puede manejar más de 5 horas continuas.

En todos los casos anteriores y con el fin de
determinar las horas de trabajo, el empleador
debe llevar un registro de asistencia del personal
en un libro o en un reloj de control con tarjetas
de registro.
REMUNERACION

Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie valuables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.
NO CONSTITUYE REMUNERACION

Las asignaciones de movilización,

Pérdida de caja,
Desgaste de herramientas
De colación
Los viáticos (obligación de rendir)
Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,
Las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y
Las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por
causa del trabajo.
ES PARTE DE LA REMUNERACION

a)Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,

pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo.

b)Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias

de trabajo;

c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador;
d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un
negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una
o más secciones o sucursales de la misma

e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades

con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
HORAS EXTRAS O
EXTRAORDINARIAS
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del
máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese
menor

En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud

del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta
un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo
correspondiente
PACTO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

1. Por escrito.

2. Duración 3 meses renovables.

3. Se admiten pactos genéricos.

4. Falta de pacto: infracción y debe pagarse horas extras las horas que se
trabajen en exceso con conocimiento del empleador.

5. Límite de renovaciones: dado por la mantención de las situaciones de

carácter temporal.
TIEMPO DE REMUNERACION

La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día,

semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra,
sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42 del
código del trabajo.

En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un

mes.
La remuneración se puede pagar:
a) Cuando el empleador lo disponga.
b) Cada tres meses.
c) Mensualmente.
El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual.

Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no

podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente
calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
RETENCION A LAS REMUNERACIONES

 El empleador deberá deducir de las remuneraciones los

impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad
social, las cuotas sindicales en conformidad a la
legislación respectiva y las obligaciones con instituciones
de previsión o con organismos públicos
 DEUDAS POR CONCEPTO DE PENSION DE ALIMENTOS
PERMISOS Y AUSENCIAS

• Los permisos son ausencias justificadas o autorizadas por

el empleador, en virtud de las cuales, el trabajador tiene el
derecho de no asistir a su trabajo manteniendo, en la
mayoría de los casos, su remuneración.
PERMISOS VOLUNTARIOS

• El Artículo 35 bis del Código del Trabajo dispone que las

partes podrán pactar que la jornada de trabajo
correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o
entre un feriado y un día sábado o domingo, sea de descanso
con goce de remuneraciones.

 Tiempo debe compensarse antes o después del día, no en día domingo,

salvo hipótesis del Artículo 38 del Código del Trabajo.
 Requiere pacto escrito.
PERMISOS LEGALES

 POR SALUD Y ENFERMEDAD

 POR MUERTE DE UN FAMILIAR
 POR SEGURIDAD
 POR RESPONSABILIDADES FAMILIARES
 POR MATRIMONIO Y UNION CIVIL
 PARA CUMPLIR CARGAS LEGALES Y VOLUNTARIAS
PERMISOS POR SALUD PREVENTIVA

Una vez al año, los trabajadores (hombres mayores de 50 años y mujeres de 45 años) podrán
solicitar un permiso para realizarse exámenes médicos (exámenes a la próstata o
mamografía, según corresponda, y otros preventivos) en instituciones públicas o privadas de
salud, equivalente a medio día laboral.

Este permiso es remunerado (art. 66 bis CT).

PERMISO POR MUERTE DE UN
FAMILIAR
1. Permiso por muerte de hijo o cónyuge:
La ley otorga 10 días corridos de permiso con goce de remuneraciones en caso de
fallecimiento de un hijo (art. 66 CT). En caso de cónyuge o conviviente civil será de
7 días corridos
2. Permiso por muerte hijo en gestación, padre o madre y hermano:
La ley otorga 7 días hábiles de permiso en caso de fallecimiento de hijo en periodo de
gestación. En el resto de los casos son 4 días hábiles
 SON ADICIONALES A LAS VACACIONES
 SIN IMPORTAR ANTIGÜEDAD LABORAL
 NO PUEDE COMPENSARSE EN DINERO
 EL N°1 TRAE APAREJADO FUERO LABORAL (1 MES)
PERMISOS POR SEGURIDAD,
CATASTROFE
PERMISOS POR RESPONSABILIDADES
FAMILIARES
 El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo, el
que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma
continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la
fecha del nacimiento (art. 195 CT).
 Gozará del mismo permiso señalado anteriormente el padre que se encuentre en proceso de
adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado
personal o acoja la adopción del menor (art. 195 CT).
 La trabajadora o el trabajador a quienes se les haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado
personal de un menor por medida de protección, tendrá derecho a (art. 200 CT).
 Permiso postnatal parental establecido en el art. 197 bis CT.
→ Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a un permiso y
subsidio por doce semanas.
 Cuando la salud de un niño menor de un año requiera atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso y subsidio por por el
periodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean
trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y
subsidio.
PERMISO POR ACCIDENTE O ENFERMEDAD
TERMINAL HIJO MENOR DE 18 AÑOS

 Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un
accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con
probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso por el número de horas
equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas
completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los
efectos legales (art. 199 bis CT).
 Si ambos padres son trabajadores, cualquiera podrá hacer uso de este derecho a elección de la madre
 El tiempo deberá recuperarse o compensarse (por defecto, descontarse, 1 día por mes o de una vez en caso de
desvinculación).
 Se aplicará este mismo derecho cuando los hijos siendo mayores de 18 tienen cierta discapacidad mental o psíquica.
PERMISO DE ALIMENTACION

 Las trabajadoras tendrán derecho a disponer de una hora al día para dar alimento a sus
hijos menores de 2 años (art. 206 CT).
 EN CUALQUIER MOMENTO DE LA JORNADA
 DIVIDIENDOLO EN DOS PARTES
 POSTERGANDO O ADELANTANDO EL INICIO O TERMINO DE LA JORNADA
PERMISO POSNATAL PARENTAL

 Permiso que se otorga a la trabajadora a continuación del descanso postnatal de

maternidad y que tiene una duración de 12 semanas (art. 197 CT). Durante este permiso,
la trabajadora gozará del subsidio de maternidad que reemplazará el pago de la
remuneración.
 La trabajadora podrá reemplazar este permiso por uno de media jornada, que durará 18 meses y se beneficiará con
un subsidio equivalente al 50% que se sumará al porcentaje que se pague de remuneración.
 Si ambos padres son trabajadores, a contar de la séptima semana el padre podrá gozar de este permiso, a elección de
la madre.
PERMISO POR MATRIMONIO O UNION
CIVIL
• Todo trabajador tendrá derecho a 5 días hábiles continuos de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del
tiempo de servicio a causa de su matrimonio o unión civil (art. 207
bis CT).
 Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del
matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su
celebración.
PERMISOS PARA EL CUMPLIMIENTO
DE CARGAS LEGALES Y
VOLUNTARIAS
El empleador debe otorgar hasta dos horas de permiso para que los trabajadores puedan
sufragar. También deberá otorgar permiso para que actúen como vocales de mesas
receptoras de sufragios, miembros de Colegios Escrutadores o delegados ante la Junta
Electoral, sin descuento de remuneraciones. Del mismo modo, el empleador debe
conceder permiso a los trabajadores para que se inscriban en las Juntas de Inscripción
Electoral (Ley 18.700, art. 15).

 Los trabajadores que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos
estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros
que ocurran durante su jornada laboral, tiempo que será considerado como trabajado (art. 63 ter CT).
FERIADO ANUAL

Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a

un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra.

Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre

inhábil.

El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días

hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes,
pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.
TERMINO DE LA RELACION LABORAL
ARTICULOS 159-160-161
 1.- Mutuo acuerdo de las partes.
 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
 anticipación, a lo menos.
 3.- Muerte del trabajador.
 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo
no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un
título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de
continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá
la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
 Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna
 cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes
 causales:
 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
 comprobadas, que a continuación se señalan:
 a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
 b) Conductas de acoso sexual;
 c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa;
 d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
 e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
 desempeña, y
 f) Conductas de acoso laboral.
 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
 hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
 a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
 b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.
 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
 FALTA DE PROBIDAD
• 160.1. Conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas (en el ámbito laboral).

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones

(i)Esta causal ya estaba prevista en el CT de 1931
(ii) Consiste en una conducta que implique falta de integridad y honradez en el obrar. SCS
de 3 de julio de 1953. El ,mismo concepto se mantiene vigente en nuestra jurisprudencia al
día de hoy. Ejs: apropiación de bienes o dinero de la empresa, fraude al empleador,
embriaguez, falsear información, proporcionar información confidencial a otra empresa,
etc.
• Casos en que la Corte Suprema ha determinado que hay falta de probidad:
• a) La sustracción ilícita de bienes de terceros;
• b) La adulteración de documentos para fines ilícitos;
• c) El uso malicioso de los antecedentes técnicos de la empresa;
• d) La competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro personal o de terceros;
• e) Introducir bebidas alcohólicas, consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto de la empresa. La
causal, frente al problema contingente contempla igualmente las drogas y/o estupefacientes;
• f) Ingresar en estado de ebriedad, o bajo imperio de drogas a los recintos de trabajo.
• g) Alteración de documentos como registros de asistencia en beneficio propio.
• h) Registro de asientos contables falsos.
ACOSO SEXUAL

b) Conductas de acoso sexual.

• La ley N° 20.005, de 18.03.2005, agrego esta nueva letra al artículo 160 numeral 1, del
Código del Trabajo.
• Se trata específicamente de un ilícito laboral que da derecho al empleador a despedir a un
trabajador que ha incurrido en esta conducta, y que como cualquier otra de estas causales
debe está suficientemente acreditada para poder invocarla. Sin embargo, este caso en
particular, se ha contemplado todo un proceso previo de investigación, que permite al
empleador invocar la causal con mayor certeza y respaldo.
• Definición (art. 2, inciso 2°, Código del Trabajo) “Se entiende como
Acoso Sexual “El que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo”
• Todo el proceso de investigación y sanciones a las conductas de
acoso sexual se encuentra regulado en los artículos 211-A al 211-E,
del Código del Trabajo.
 La causal en análisis está destinada principalmente para ser aplicada por el
empleador en caso que después de recibido el informe a que se refiere el art.
211-E del mismo cuerpo legal, se haya formado la convicción que
efectivamente ha habido una situación de acoso sexual en su empresa y que
un trabajador ha realizado los actos que configuran el ilícito, encontrándose
suficientemente acreditados los hechos, ante los cuales no queda otra opción
que poner término a la relación laboral. Cualquier otro tipo de sanciones
para esta conducta se deberán establecer en el reglamento interno, así como
todo el procedimiento de investigación interna que podrá aplicar el
empleador y que le permitirá adoptar las medidas apropiadas al caso en
particular
• Cuando es el propio empleador el acosador, el trabajador podrá
poner término a la relación laboral mediante el llamado “despido
indirecto” contemplado en el art. 171 invocando también, como
causal este numeral del artículo 160. (Ambos del Código del Trabajo)
VIAS DE HECHO

• La expresión “vías de hecho” no está definida en la ley, pero consiste en que una persona
se haga justicia por sí misma en forma de agresión física a otra persona, en este caso al
empleador o a cualquier compañero de trabajo.
• Para que se pueda invocar, no debe haber existido alguna provocación suficiente para que
el trabajador reaccione en forma violenta; la existencia de provocación hace que la
conducta pierda la fuerza y gravedad necesarias para poder invocarla como causal de
termino, pero no la hace irreprochable.
• En los casos en que la provocación no se pueda establecer o que sea tan débil que no
justifique la reacción violenta, por ejemplo en caso de riña, se podrá invocar la causal. En
todo caso, la calificación de todos los hechos particulares y casuísticos que configuran una
causal que es discutida por las partes, solo corresponde a los tribunales de justicia.
• Agresión física realizada hacia compañeros de trabajo o empleador y que dicha conducta
sea tendiente a provocar desordenes;

•Debe ser injusta, o contraria a derecho;

• No debe haber mediado provocación del afectado. También es primordial que estén
“comprometidos los intereses del empleador o afecten a la buena marcha del
establecimiento”; vid. SCS 6 de Mayo de 1993.
• Esta causal no se configuraría en los siguientes casos
• - Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por
medios racionales.
• - Si la riña se produce fuera del recinto de la empresa o después de
las horas de trabajo, pues en este caso no se estaría alterando la
tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el lugar de
trabajo.
ACOSO LABORAL

• Definición (art, 2°, inciso 2 – Código del Trabajo) “Es toda conducta
que constituye agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tengan como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en
el empleo.
AUTODESPIDO

DESPIDO INDIRECTO (art. 171).

•Empleador incurre en causales de 160. 1, 5 o 7.
•Trabajador que se “autodespide” debe:
– Notificar a su empleador dentro de los 3 días hábiles siguientes a su separación de la
empresa.
– Reclamar el pago de las indemnizaciones en el juzgado competente (por falta de aviso +
por años de servicio + aumento legal según causal).
– Acreditar la causal que invoca. Si el Tribunal rechaza la demanda, se entiende que su
contrato terminó por renuncia.
 Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas
de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación
de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168. En el caso de los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de
casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá
darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no
se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta
norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
INDEMNIZACIONES

 1.- Con contrato vigente un año a más y término de acuerdo al Art. 161°, se debe pagar la
indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido, a falta de convenio, el
empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la
última remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un
límite máximo de 330 días de remuneración.
 2.- Por aplicación de una o más de las causales de los Art. 159°, 160° y 161° que el
trabajador considere injustificada, puede recurrir el Juzgado competente, dentro del plazo
de sesenta días hábiles. En este caso el Juez ordenará el pago de la indemnización de un
mes de sueldo y la indemnización por años de servicio. según correspondiere, aumentada
en:
 a) 30 por ciento por aplicación improcedente del Art. 161°.
 b) 50 por ciento, por aplicación injustificada de las causales del Art. 159°.
 c) 80 por ciento, por aplicación indebida del Art. 160°.
 d) 100 por ciento por aplicación improcedente de los números 1,5, y 6 del Art. 160.
EN RESUMEN

 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en
los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente,
dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo
162 y la de los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta
última de acuerdo a las siguientes reglas:
 a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
 improcedente del artículo 161;
 b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación
 injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna
 causa legal para dicho término;
 c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de
 las causales del artículo 160.
¿Se puede poner término anticipado a un contrato a plazo
fijo por parte del empleador antes de llegar el plazo
convenido?
a) No. Solo con la renuncia del trabajador.
b) Si, por alguna causal del artículo 160 del Código del
Trabajo.
OBLIGACION DE COMUNICACIÓN AL TRABAJADOR

1. Se deberá comunicar por escrito al trabajador, personalmente o por carta

certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las
causales invocadas y los hechos en que se funda.
2. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de
los tres días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador.
3. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la
respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las
Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado
con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
DESPIDO INDIRECTO

En ciertas ocasiones, quien incurre en causales de

término del contrato de trabajo es el empleador.
En estos casos el Código del Trabajo otorga al
trabajador la facultad para despedirse a sí mismo y
tener derecho a las indemnizaciones pertinentes, lo que
se conoce como autodespido o despido indirecto. Para
realizar esto, es importante que invoques una causal
específica para terminar el contrato.
CAPACITACION OCUPACIONAL

La empresa es responsable de las actividades relacionadas con la

capacitación ocupacional de sus trabajadores, entendiéndose por tal, el
proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las
aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores,
con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y
de trabajo; y a incrementar la productividad nacional, procurando la
necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a
las modificaciones estructurales de la economía, sin perjuicio de las
acciones que en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo y a los servicios e instituciones del sector público.
QUE OCURRE SI TENGO UN
ACCIDENTE EN UNA CAPACITACION
Los trabajadores beneficiarios de las acciones de capacitación
ocupacional mantendrán íntegramente sus remuneraciones,
cualquiera fuere la modificación de sus jornadas de trabajo. No
obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no
darán derecho a remuneración. El accidente que sufriere el
trabajador a causa o con ocasión de estos estudios, quedará
comprendido dentro del concepto que para tal efecto establece la
Ley Nº 16.744 sobre Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, y dará derecho a las
prestaciones consiguientes.
SINDICATOS

 Se reconoce a los trabajadores del sector privado y

de las empresas del Estado, cualquiera sea su
naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin
autorización previa, las organizaciones sindicales
que estimen convenientes, con la sola condición
de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas
CONSTITUCION DE SINDICATOS

Los trabajadores de todas las empresas

consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o
mantener sus organizaciones existentes; podrán,
asimismo, negociar colectivamente con todas las
empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas.
Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir
federaciones, confederaciones y centrales y afiliarse y
desafiliarse de ellas.

Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el

inciso precedente, tienen el derecho de constituir organizaciones
internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas
en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las
normas, usos y prácticas del derecho internacional.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.

Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical

para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco
podrá impedirse su desafiliación.

Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato,

simultáneamente, en función de un mismo empleo. Las
organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una
organización de grado superior de un mismo nivel.
Son fines principales de las organizaciones sindicales:
1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación
colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda,
velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados
de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los
asociados. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus
afiliados;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones ante las autoridades.
Entre otras.
Las prácticas desleales, tanto del empleador como de los
trabajadores del sindicato serán sancionadas por la
autoridad de acuerdo a su gravedad y tabla especificada en
el Código Laboral.
ACCIDENTES DEL TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES
• Se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una
persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le
produzca incapacidad o muerte.

• Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto

directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo,
y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de
trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. En este
último caso, se considerará que el accidente dice relación con el
trabajo al que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro.
Son también accidentes del trabajo los ocurridos en
el trayecto directo, de ida o regreso, entre la
habitación y el lugar del trabajo, y aquéllos que
ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de
trabajo, aunque correspondan a distintos
empleadores.
En este último caso, se considerará que el accidente
dice relación con el trabajo al que se dirigía el
trabajador al ocurrir el siniestro.
Un accidente de trayecto es:
a) Aquel que se produce entre la habitación del trabajador al
trabajo y viceversa.
b) Aquel que se produce desde el lugar de pernoctación del
trabajador y de trayecto al trabajo, pudiendo desviarse.
c) Aquel que se produce al llegar al lugar de trabajo.
• Se considerarán también accidentes del trabajo los
sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa
o con ocasión del desempeño de sus cometidos
gremiales.
• Exceptúense los accidentes debidos a fuerza mayor
extraña que no tenga relación alguna con el trabajo y los
producidos intencionalmente por la víctima.
• La prueba de las excepciones corresponderá al
organismo administrador.
 Artículo 27°.- Para el otorgamiento de las prestaciones
pecuniarias, los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales se clasifican en las siguientes categorías,
según los efectos que produzcan:
1.- Incapacidad temporal;
2.- Invalidez parcial;
3.- Invalidez total;
4.- Gran invalidez, y
5.- Muerte.
 Es enfermedad profesional la causada de una
manera directa por el ejercicio de la profesión o el
trabajo que realice una persona y que le produzca
incapacidad o muerte
La víctima de un accidente del trabajo o enfermedad
profesional tendrá derecho a las siguientes
prestaciones, que se otorgarán gratuitamente hasta
su curación completa o mientras subsistan los
síntomas de las secuelas causadas por la
enfermedad o accidente:
 a) Atención médica, quirúrgica y dental en
establecimientos externos o a domicilio;
b) Hospitalización si fuere necesario, a juicio del
facultativo tratante;
c) Medicamentos y productos farmacéuticos;
d) Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación;
e) Rehabilitación física y reeducación profesional, y
f) Los gastos de traslado y cualquier otro que sea
necesario para el otorgamiento de estas
prestaciones.

También tendrán derecho a estas prestaciones médicas los

asegurados que se encuentren en la situación a que se
refiere el inciso final del artículo 5° de la presente ley 16744
PRESTACIONES POR INCAPACIDAD
TEMPORAL
La incapacidad temporal da derecho al accidentado o enfermo a
un subsidio.
El monto del subsidio se reajustará en un porcentaje
equivalente al alza que experimenten los correspondientes
sueldos y salarios en virtud de leyes generales, o por
aplicación de convenios colectivos de trabajo
El subsidio se pagará durante toda la duración del
tratamiento, desde el día que ocurrió el accidente o se
comprobó la enfermedad, hasta la curación del afiliado o su
declaración de invalidez.
La duración máxima del período del subsidio será de 52
semanas, el cual se podrá prorrogar por 52 semanas más
cuando sea necesario para un mejor tratamiento de la
víctima o para atender a su rehabilitación.
PRESTACIONES POR INVALIDEZ

Se considerará inválido parcial a quien haya sufrido una

disminución de su capacidad de ganancia, presumiblemente
permanente, igual o superior a un 15% e inferior a un 70%.
Si la disminución es igual o superior a un 15% e inferior a un 40%, la
victima tendrá derecho a una indemnización global, cuyo monto no
excederá de 15 veces el sueldo base y que se determinará en función
de la relación entre dicho monto máximo y el valor asignado a la
incapacidad respectiva
PREGUNTAS DEL MATERIAL

La jornada parcial de trabajo será de:

a) 44 hrs. semanales.

b) 45 hrs. Semanales.

c) 30 hrs. Semanales.
Para el control de horas, el conductor del transporte
colectivo interurbano debe disponer de una tarjeta de
identificación, que deberá conservar siempre:

a)Los últimos 20 días de marcaciones.

b)Los últimos 40 días de marcaciones.

c) Los últimos 30 días de marcaciones.

La jornada ordinaria de trabajo es de:

a) 44 horas semanales.

b) 45 horas semanales.

c) 30 horas semanales
En qué situación puede terminar un contrato a plazo
fijo anticipadamente?
a) En cualquier momento, cuando el empleador quiera.
b) Nunca.
c) Por aplicación de las causales del artículo 160 del
Código del Trabajo.
Los conductores de locomoción colectiva urbana:
a) Pueden acordar turnos de jornada ordinaria de trabajo
que no excedan de las 8 horas diarias de trabajo.
b) Pueden acordar turnos de jornada ordinaria de trabajo de
más de 8 horas diarias de trabajo.
c) Ambas son correctas.
Los conductores de locomoción colectiva urbana:
a) En ningún caso deben trabajar más de 5 horas continuas.
b) En ningún caso deben descansar menos de 24 minutos por
cada hora de conducción continua.
c) No deben exceder las 4 horas de conducción continua.
Los conductores de locomoción colectiva urbana:
a) Entre turno y turno deben tener un descanso mínimo de ocho horas.
b) Entre turno y turno deben tener un descanso mínimo de diez horas.
c) El tiempo de descanso entre turno y turno se acuerda entre el
trabajador y el empleador.
¿En qué situación un contrato a plazo fijo se transforma en
indefinido?
a) Cuando el trabajador quiere, en cualquier momento
b) Cuando el trabajador sigue trabajando, más allá del plazo fijado
en el contrato.
c) Cuando el trabajador sigue trabajando, más allá del plazo fijado
en el contrato, con conocimiento del empleador.
La remuneración se puede pagar:
a) Cuando el empleador lo disponga.
b) Cada tres meses.
c) Mensualmente.
¿Un contrato a plazo fijo se puede convertir en uno a plazo
indefinido?
a) Si, si el trabajador continúa trabajando después de la fecha de
término de contrato.
b) Si, por el hecho de firmar un segundo contrato por obra o faena.
c) Si, por el hecho de firmar una segunda renovación de contrato.
Un accidente de trayecto es:
a) Aquel que se produce entre la habitación del trabajador al
trabajo y viceversa.
b) Aquel que se produce desde el lugar de pernoctación del
trabajador y de trayecto al trabajo, pudiendo desviarse.
c) Aquel que se produce al llegar al lugar de trabajo.
¿Se puede poner término anticipado a un contrato a plazo
fijo por parte del empleador antes de llegar el plazo
convenido?
a) No. Solo con la renuncia del trabajador.
b) Si, por alguna causal del artículo 160 del Código del
Trabajo.
¿Cuánto tiempo tiene el empleador para informar a la
Inspección del Trabajo la ocurrencia de un accidente laboral?
a) 48 horas.
b) 24 horas.
c) 72 horas.
Las modificaciones a los contratos de trabajo, son:
a) Tácitas y no deben escriturarse.
b) Cuando el empleador quiere se dejan por escrito.
c) De mutuo acuerdo y por escrito mediante anexos.
Los conductores de servicio de transporte colectivo rural de pasajeros:
a) A diferencia de los servicios urbanos el conductor puede conducir no
más de cinco horas continuas.
b) A diferencia de los servicios urbanos el conductor puede descansar
entre turno y turno un mínimo de ocho horas.
c) A diferencia de los servicios interurbanos los descansos entre turno y
turno si se pueden imputar a la jornada.
Los conductores de locomoción colectiva rural, para el control
de horas de trabajo y descanso:
a) Deben registrar las horas de trabajo y conducción en un libro foliado
o un reloj control con tarjetas de registro.
b) La empresa debe disponer de un sistema de control automatizado a
bordo del vehículo.
c) El vehículo debe contar con un tacógrafo.
Los conductores de locomoción colectiva interurbana:
a) No pueden trabajar más de 180 horas mensuales.
b) No pueden trabajar más de 180 horas mensuales incluyendo las
horas extras.
c) No deben trabajar más de 160 horas al mes
Los conductores de locomoción colectiva interurbana, cada
24 horas deben tener un descanso mínimo de:
a) 10 horas.
b) 8 horas.
c) 5 horas.
Los conductores de locomoción colectiva interurbana,
después de una jornada de 8 horas o más:
a) Solo al llegar a un terminal deben tener un descanso mínimo de 5
horas.
b) Al llegar a un terminal deben tener un descanso mínimo de dos
horas.
c) Al llegar a un terminal deben tener un descanso mínimo de 8
horas.
Los servicios de locomoción colectiva interurbana pueden
disponer de un sistema de distribución de jornada y de
descansos en alguno de los siguientes ciclos:

a) 7 días de trabajo seguido de 2 días de descanso.

b) 9 días de trabajo seguido de 4 días de descanso.
c) 10 días de trabajo seguido de 3 días de descanso.
En la jornada ordinaria de trabajo, ¿hasta cuantas horas
extras al día se pueden trabajar?
a) Las que pacte el trabajador y el empleador.
b) Hasta dos horas.
c) Hasta cuatro horas.
El pacto de horas extras tiene una duración:
a) Que estimen necesario empleador y trabajador.
b) Indefinida.
c) Máxima de 3 meses.