DECRETO CON FUERZA DE LEY Nº

Nº 1: “CÓDIGO DEL TRABAJO”

(Publicado en el D.O. de 16 Enero de 2003)

El presente Decreto, viene en actualizar el anterior Código del Trabajo de 1994 (D.F.L Nº 1); en el que se han
rectificado 85 artículos.

La ley Nº 19.759, que “Modifica el Código del Trabajo en lo Relativo a las Nuevas Modalidades de Contratación, al
Derecho de Sindicación, a los Derechos Fundamentales del Trabajador y a Otras Materias que Indica”, publicada
en el Diario Oficial del 5 de octubre de 2001, se puede considerar la modificación de mayor importancia que el
Código del Trabajo ha sufrido dentro de los últimos años, pudiendo destacarse dentro de sus cambios los
siguientes:

1. Incorpora a los trabajadores de notarías, archivos y conservadores a las normas del Código del Trabajo.

2. Restringe las atribuciones del empleador para efectuar controles y revisiones a los trabajadores, de modo tal que
se vea resguardada su dignidad.

3. Restringe la causal de despido por “Necesidades de la empresa” y otras, aumentando las indemnizaciones, si el
juez estima que éstas no se ajustan a derecho, otorgando al trabajador un plazo de 60 días para impugnar
judicialmente el despido.

4. Los trabajadores que participen en una negociación colectiva tendrán un fuero de 30 días.

5. El empleador deberá pagar 4 U.F. por cada trabajador reemplazado en una huelga, cantidades con las cuales se
creará un fondo a repartir entre los trabajadores.

6. Reduce la jornada de trabajo semanal de 48 a 45 horas, desde el año 2005.

 Para todos los efectos legales se entiende por:

• Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas

en virtud de un contrato de trabajo.

• Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o

subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

• Trabajador Independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador

alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos provisionales.

• Empresa: Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se define como toda organización de

medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos,

sociales, culturales o beneficios, dotada de una individualidad legal determinada.

• Persona Jurídica: es una persona moral, que se crea con un fin cumpliendo los requisitos establecidos. Existen
dos tipos:

• Personas Jurídicas con fines de lucro: corresponden a instituciones que han sido creadas con el objetivo de
obtener beneficios, pertenecientes a Derecho Privado; siendo conocidas como SOCIEDADES. Como ejemplos
tenemos: Sociedad Constructora Independencia Ltda., Isapres, Falabella, La Polar, Lider, etc.

• Personas Jurídicas sin fines de lucro: corresponden a instituciones que han sido creadas con el objetivo de
obtener beneficios sociales, pertenecientes a Derecho Público; siendo conocidas como CORPORACIONES Y
FUNDACIONES. Como ejemplos tenemos: El Hogar de Cristo, Teletón, Mutuales, etc.

Cabe señalar, que existen instituciones que con Personalidad Jurídica de Derecho Público, entre las que se
destacan: Estado, Municipalidades, Ministerios, Universidades Estatales, etc.
EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo; siendo el primero cuando se celebra entre un empleador y

un trabajador, y el segundo celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o

con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer

condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato Individual de Trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a

pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Por lo anterior, toda prestación de servicios, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos

que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de

educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha

práctica le proporcionara colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios,

convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito los plazos de vigencia del contrato y firmarse por

ambas partes en dos ejemplares como mínimo, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el

trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a

treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco U.T.M.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para

que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección, podrá ser despedido, sin

derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas

en el documento escrito.
 Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo

que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son

estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar del contrato, y, en

su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato.

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del

trabajador.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato

podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por

turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

6. Plazo del contrato.

7. Demás pactos que acordaren las partes.

Deberá señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de

de casa habitación, luz, combustibles, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del

lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo
toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los
viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los
ejemplares del mismo o en documento anexo.

El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a
condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta
minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
 CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

El contrato colectivo de trabajo, es el acuerdo que se produce de la negociación directa entre las partes; y es
celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. La determinación precisa de las partes a quienes afecta

2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En
consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros
beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos.

3. El periodo de vigencia del contrato.

Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un arbitro encargado de interpretar las
cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.
LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR A MENORES DE EDAD

Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus
servicios los mayores de 18 años.

Los menores de 18 años y mayores de 16 años pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con autorización expresa del
padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones
que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

Los menores de 16 años y mayores de 15 años pueden contratar la prestación de sus servicios, siempre que cuenten con la
autorización expresa de los indicados anteriormente, siempre y cuando hayan cumplido con la obligación escolar, y sólo realicen
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en
programas educativos o de formación.

Es importante destacar, que el inspector del trabajo que autorizare la contratación de menores, deberá presentar los
antecedentes ante el juez de menores que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare
inconveniente para el trabajador.

Los menores de 18 años no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que
puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
 Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse a un
examen de aptitud.

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES

La legislación, privilegia la mano de obra nacional; y es así, como el 85% a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.

Para determinar la proporción de los trabajadores a contratar, se debe considerar lo siguiente:

1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no
el de las distintas sucursales separadamente.

2. Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional.

3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo de cónyuge
chileno.

4. Se considerará como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en
cuenta las ausencias accidentales.
LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en

conformidad al contrato.

La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales. El total de horas semanales,

no podrá distribuirse en más de 6 días ni en menos de 5 días.

Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin

fiscalización superior inmediata, que presten servicios a distintos empleadores; quedarán excluidos de la

limitación de la jornada de trabajo.

La jornada ordinaria de trabajo, podrá excederse, pero en la medida de lo indispensable para evitar perjuicios en

la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban

impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

HORAS EXTRAORDINARIAS

Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese
menor.

En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias
hasta un máximo de dos por día.

Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes.

No obstante la falta de pacto por escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la
jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria
y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

Es importante destacar y recordar lo siguiente:

1. La jornada extraordinaria de trabajo que no se ha pactado por escrito, sino que se ha laborado sólo con
conocimiento del empleador, tiene también una duración máxima de 2 horas por día.

2. En el caso de los trabajadores que tienen una jornada distribuida de 5 días a la semana, no resulta el límite de

2 horas extraordinarias durante el sexto día; en este caso, la extensión del trabajo extraordinario en día sábado

no puede exceder de la jornada ordinaria diaria convenida en el respectivo contrato individual de trabajo.
 PROCEDIMIENTO PARA EL CÁLCULO DEL VALOR DE HORAS EXTRAORDINARIAS A DIVERSAS
JORNADAS ORDINARIAS SEMANALES (RECARGO CONVENCIONAL O LEGAL)

A. TRABAJADOR CON SUELDO MENSUAL:

- Se divide el sueldo mensual por 30 (días del mes) para obtener el monto del sueldo diario.

- Este monto diario se multiplica por 7 (días de la semana) para determinar el sueldo convenido para la
jornada ordinaria semanal.

- El producto así obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas que constituye la respectiva jornada
ordinaria semanal.

- La cifra resultante, equivalente al valor de la hora extraordinaria, se incrementará, para obtener el monto
del valor de la hora extraordinaria, en un 50% (recargo legal) o en otro porcentaje superior, si las partes
así lo hubieren convenido.
C. TRABAJADOR CON SUELDO SEMANAL:

- Se divide el sueldo semanal por el número de horas correspondiente a la respectiva jornada

ordinaria semanal de trabajo.

- El resultado obtenido será el valor de la hora extraordinaria, por lo que, a efectos de determinar
el monto a pagar por la hora extraordinaria, deberá procederse en forma análoga a lo indicado
anteriormente.

D. TRABAJADOR CON SUELDO DIARIO:

- Se multiplica el sueldo diario por el número de días en que se encuentre distribuida su

respectiva jornada semanal de trabajo (cinco o seis días, según corresponda), para obtener el sueldo
semanal.

- El resultado obtenido se divide por el número de horas correspondiente a la respectiva jornada

ordinaria semanal de trabajo.

- La cifra resultante constituye el valor de la hora ordinaria, y se debe aumentar según lo indicado
en el procedimiento A.
D. TRABAJADOR CON SUELDO POR HORA:

- Para determinar el monto del sobresueldo sólo será necesario incrementar el valor convenido

para la hora ordinaria en un 50%, tratándose de recargo legal, o en un porcentaje superior, si las partes así

lo hubieren acordado.

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora de

colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
DESCANSO SEMANAL

Los días domingo y aquéllos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades

autorizadas por la ley para trabajar en esos días.

Se declara “Día Nacional del Trabajo el 1 de Mayo de cada año”. Este día será feriado.

El descanso, las obligaciones y prohibiciones establecidas en el descanso semanal, empezarán a más tardar a las

21 horas del día anterior al domingo o festivo, y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las

alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.

La empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo

en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza de mayor.

Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las

horas como extraordinarias y se le aplicará una multa según lo siguiente:

• Las infracciones al Código del Trabajo y sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción
especial, serán penadas con una multa de 1 a 20 U.T.M., según la gravedad de la infracción.

• Asimismo, si el empleador tuviera contratados cincuenta o más trabajadores, las multas aplicables ascenderán de
2 a 40 UTM.

• Con todo, si el empleador tuviera contratados 200 o más trabajadores, las multas aplicables ascenderán de 3 a
60 UTM.

• No obstante lo anterior, si un empleador tuviere contratados nueve o menos trabajadores, el inspector del trabajo
respectivo podrá, si lo estima pertinente, autorizar, a solicitud del afectado, y sólo una vez en el año, la sustitución
de la multa impuesta por la asistencia obligatoria a programas de capacitación dictados por la Dirección del
Trabajo, los que, en todo caso, no podrán tener una duración superior a dos semanas.

• Autorizada la sustitución, si el empleador no cumpliere con su obligación de asistir a dichos programas dentro del
plazo de dos meses, procederá la aplicación de la multa originalmente impuesta, aumentada en un 100%.

En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las
partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al termino de las
cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido
lugar en dicho periodo bisemanal, aumentados en uno.
 LAS REMUNERACIONES

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituye remuneración las siguientes asignaciones:

• Movilización.
• Pérdida de caja.
• Desgaste de herramientas.
• Colación.
• Viáticos.
• Prestaciones familiares otorgadas en conformidad con la ley.
• Indemnizaciones por años de servicios y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en
general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo: es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato de trabajo; que
recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
b) Sobresueldo: es la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.

c) Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

d) Participación: es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de

una o más secciones o sucursales de la misma.

e) Gratificación: corresponde a parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, ya sea, día, semana, quincena o mes o bien por pieza,
medida u obra.

En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren
jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente
calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
La utilidad de una empresa, para los efectos de esta ley, se considera la liquidación que practique el Servicio de
Impuesto Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las perdidas de ejercicios anteriores; y
utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el 10% del valor del capital propio del
empleador, por interés de dicho capital.

Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros persigan fines
de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción
no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será
determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos
los que no tengan derecho.

Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base
del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.

Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el
capital propio del empleador invertido en la empresa y calculara el monto de la utilidad liquida que deberá servir de
base para las gratificaciones.
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial

por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación de cancelar gratificaciones; sea

cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de 4,75

ingresos mínimos mensuales.

Para determinar el 25% anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio

comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del

mismo.

Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en

proporción a los meses trabajados.

El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios

lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del

trabajador, los de su familia que viva con él. Dicha obligación quedará sin efecto, cuando la terminación del

contrato se produjere por la culpa o por la sola voluntad del trabajador.