Derechos y Obligaciones de Trabajadores y Empleadores

INTRODUCCIÓN

Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por la

Ley No. 16-92, conocida comúnmente como el Código de Trabajo de la
República Dominicana, y sus modificaciones, así como por su Reglamento de
Aplicación No. 258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo
encargado de aplicar las normas laborales.

El Código de Trabajo Dominicano regulariza las condiciones en que deben

establecerse los contratos de trabajo. En él se ponen de manifiesto una serie de
derechos y deberes que contraen las partes involucradas (empleado y
empleador).

Nuestra ponencia tiene como objeto proporcionar información sobre los

derechos y deberes que se derivan de la relación laboral (Contrato de Trabajo),
tanto para los empleados como para los empleadores.

En ese sentido, siendo el Código del Trabajo, el instrumento que rige los
contratos de trabajos, de los cuales surgen los derechos y obligaciones de los
trabajadores y los empleadores, iniciaremos explicando lo que es el CONTRATO
DE TRABAJO.

CONTRATO DE TRABAJO

Concepto
De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a
prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o
delegada de ésta, a cambio de una remuneración, se considera ser un contrato
de trabajo (Art. 1 del Código de Trabajo). Poco importa que la relación conste en
un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente verbal. La existencia
del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio

En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial,

cualquier extranjero que trabaje en República Dominicana está sujeto al régimen
establecido en el Código de Trabajo (Principio IV del Código de Trabajo).
Las Partes o Sujetos en el Contrato de Trabajo:
En el contrato de trabajo intervienen dos partes: el trabajador y el
empleador.

a) El Trabajador. Toda Persona física que presta un servicio, material o

intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.

b) El Empleador. Es la persona física o moral a quien es prestado el

servicio.

Forma del Contrato de Trabajo: Verbal o Escrito

En principio, la ley dominicana no exige formalidades para la existencia y
validez del contrato de trabajo. El contrato de trabajo se forma mediante el
simple consentimiento de las partes, por un acuerdo de voluntades,
independientemente de su forma, la cual puede ser tanto verbal como escrita. La
única excepción a este principio aparece en el artículo 34 del Código de Trabajo,
el cual dispone que los contratos por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados deberán redactarse por escrito.

Tipos de Contratos de Trabajos:

El Código de Trabajo establece varios tipos de contratos de trabajos, de
los cuales mencionaremos la clasificación tres:

a) Por su duración
b) Por el número de sujetos que  participan
c) Por su forma de celebración

En este caso hablaremos sobre la primera clasificación de los contratos de

trabajo o sea,  por su duración. En cuanto al tiempo, el contrato puede ser de
duración indefinida y de duración  determinada o definida. El artículo 25 del
Código Laboral  establece cuatro (4) modalidades de contrato que son:

 Contrato por tiempo indefinido

 Contrato por cierto tiempo

 Contrato para una obra o servicio determinado

 Contrato por temporada

Como vemos, la  distinción de un contrato de trabajo en cuanto al tiempo de

duración reviste una importancia capital porque, dependiendo de su naturaleza,
una posible ruptura podría engendrar responsabilidad para la parte que tome la
iniciativa en hacerlo. La ruptura del contrato de trabajo a duración indefinida,
cuando quien lo  hace es el empleador toca derechos del trabajador que se
generan con la vigencia o existencia de la relación laboral. Así se puede notar
que  los llamados derechos adquiridos y la participación de las utilidades de la
empresa por parte del trabajador, son generados por el contrato de duración
indefinida.

Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido:

El contrato por tiempo indefinido es el contrato de trabajo por excelencia.

El Código de Trabajo presume su existencia en toda relación de trabajo. El
contrato de trabajo por tiempo indefinido se dará cuando la naturaleza del
trabajo sea permanente. Cuando se desconoce la certeza de la fecha que
terminará la relación laboral.

Contrato por Cierto Tiempo

Los contratos que contemplan la prestación de servicios que, por su
naturaleza, sólo duran una parte del año, son contratos que expiran sin
responsabilidad para las partes, con la terminación de la temporada. Sin
embargo, si los trabajos se extienden más allá de cuatro meses, el trabajador
podrá beneficiar de la asistencia económica establecida por el artículo 82 del
Código de Trabajo, en los casos previstos por dicho artículo.

Contratos para una Obra o Servicio Determinados

Según los términos del artículo 31 del Código Laboral, “un contrato de
trabajo sólo puede celebrarse para una obra o servicio determinados cuando
lo exija la naturaleza del trabajo”. Además estos contratos deberán redactarse
por escrito.

En caso de que un trabajador labore sucesivamente para un mismo

empleador en más de una obra determinada, se reputará que existe entre ellos
un contrato por tiempo indefinido. En ese sentido, se considera labor sucesiva
cuando un trabajador comienza a laborar, en otra obra del mismo empleador,
iniciada en un período no mayor de dos (2) meses después de finalizada la
anterior. Serán igualmente reputados contratos por tiempo indefinido, aquellos
celebrados por trabajadores pertenecientes a cuadrillas intercaladas entre varias
obras a cargo del mismo empleador.  

Contratos por Temporadas

 Como su nombre lo indica, son aquellos que por la naturaleza de la
actividad de la empresa sólo duran una parte del año. A este tipo de contrato se
le suele llamar contrato estacional o de zafra, ligado generalmente a las
actividades agropecuarias.
Derechos y Obligaciones de Trabajadores y Empleadores

El Código Laboral Dominicano plantea ciertos puntos donde refiere los

derechos y obligaciones de todo empleado nacional o extranjero que labore en el
país.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se

convierten en obligaciones para el empresario. Los derechos de los trabajadores
son:

Derechos
De acuerdo al Código Laboral Dominicano todos los empleados se
benefician, entre otros, de los siguientes derechos básicos: libertad sindical,
disfrute de un salario justo, capacitación profesional, vacaciones y respeto a la
integridad física, a la intimidad y a su dignidad personal.

Es importante mencionar que estos derechos otorgados por el Código

Laboral no pueden ser objeto de renuncia o limitación. Aun cuando el
empleado firme un acuerdo en el cual renuncia al beneficio de estos derechos,
dicho contrato sería nulo y la obligación del empleador de otorgar ese derecho
permanecerá.

Las leyes laborales, por otra parte, prohíben toda clase de

discriminación al momento de contratar a un empleado. Esto significa que
los empleadores no podrán excluir a su personal basándose en motivos de sexo,
edad, raza, origen social, opinión política, creencias religiosas o militancia
sindical, entre otras.

Obligaciones:
La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio
personal convenido. Esta obligación implica:

a) El deber de diligencia;
b) El deber de obediencia;
c) El deber de prestar personalmente el servicio, en la forma, tiempo y
lugar convenidos.
 El trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y
esmero en la forma, tiempo y lugar convenidos, bajo la dirección del empleador o
de su representante, dice el artículo 39. Esto significa que la ley ofrece
especificaciones sobre la forma en que los trabajadores deben realizar sus
funciones.
Además, al momento de la contratación, el empleado asume la
responsabilidad de asistir con puntualidad al lugar donde deba presentarse para
ofrecer sus servicios, cumplir con las medidas técnicas e higiénicas establecidas
con el objetivo de garantizar la seguridad personal y de los demás empleados. A
estas se añaden conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les
hayan sido facilitados para el trabajo, evitar el desperdicio de materiales y
devolver los restantes, entre otros requerimientos.

De no cumplir con estas normas, el empleador tiene la potestad de aplicar

medidas disciplinarias contra el trabajador, las que deben limitarse sólo a la
amonestación y a la anotación de las faltas con la valoración correspondiente a
la gravedad.

En adición a todo esto, la ley prohíbe al trabajador que acuda a sus

labores en estado de embriaguez, portar armas de cualquier tipo (excepto si la
función que desempeña así lo requiere), realizar cualquier tipo de propaganda
religiosa o política durante el trabajo, usar en otras labores los útiles y
herramientas suministradas por el empleador sin su autorización de éste y hacer
colectas en el lugar de labores durante las horas de la jornada.

Además:

 Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador para

comprobar que no padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa
que lo imposibilite para realizar su trabajo. Dicho examen estará a cargo
del empleador;

 Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus
servicios y desempeñarlos en la forma convenida;

 Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por

la ley, las dictadas por las autoridades competentes y las que indique el
empleador, para seguridad y protección personal de ellos o de sus
compañeros de labores o de los lugares donde trabajan;

 Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que

hagan para evitar cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el
empleador;
  Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en
que la persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en
peligro, sin que por ello tengan derecho a remuneración adicional;

 Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de

trabajo;

 Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de

fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo
que ejecuten, así como de los asuntos administrativos reservados cuya
divulgación pueda causar perjuicio al empleador, tanto mientras dure el
contrato de trabajo como después de su terminación;
 Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se les faciliten
para el trabajo, sin que sean responsables de su deterioro normal ni del
que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa
construcción;

 Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y

devolver al empleador los que no hayan usado;

 Desocupar dentro de un término de cuarenta y cinco días, contados desde

la fecha en que terminen los efectos del contrato de trabajo, las viviendas
que les hayan facilitado los empleadores.

La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo

de empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación, que
puede ser en privado, en público, o por ante las autoridades administrativas de
trabajo; la anotación de la falta, con valoración de su gravedad, en el registro del
trabajador; el requerimiento de la intervención de la autoridad de trabajo para
exigir el cumplimiento de la obligación desatendida,

Terminación del Contrato de Trabajo

El Contrato de Trabajo puede terminar con Responsabilidad para ambas
partes o sin Responsabilidad, en la presente ponencia se tratará con suma
especialidad la Terminación del Contrato de Trabajo con responsabilidad. El
código de trabajo prevé la terminación o finalización del contrato de trabajo por
tiempo indefinido de tres formas diferentes, y son las siguientes:

 Por el desahucio;
 Por el despido del trabajador;
  Por la dimisión del trabajador.

El Desahucio
Es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra, y
sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo
indefinido.

El desahucio, lo puede ejercer tanto el trabajador como el empleador.

Cuando el desahucio lo ejerce la empresa (el empleador), la gente dice “me
cancelaron” o me “liquidaron”; y cuando el Desahucio lo ejerce el trabajador o
empleado, la gente dice “yo renuncié” o “yo puse mi renuncia”.

El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se

mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:

1. Durante el tiempo que ha garantizado al trabajador que utilizará sus

servicios, conforme a lo dispuesto en el artículo 2619.

2. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la

suspensión tiene sus causas en un hecho inherente a la persona del
trabajador.

3. Durante el período de las vacaciones del trabajador.

4. En los casos previstos en los artículos 232 y 392.

El Despido
El Despido es la Resolución (terminación) del Contrato por la voluntad
unilateral del empleador. El ejercicio del despido debe fundamentarse en una
causa justa.

El despido se puede dar por las siguientes enumeraciones hechas en el

artículo 88 del código de trabajo, que dictan:

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener

condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o
presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se
comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e
ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de
prestar servicios el trabajador;
3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de
honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos
contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera
de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del
lugar en que trabaja;
5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los
parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos
de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales,
durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los
edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y
demás objetos relacionados con el trabajo;
7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el
ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal
naturaleza que sean la causa del perjuicio;
8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo;
9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables,
la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas
que allí se encuentren;
11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días
consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de
quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el
plazo prescrito por el artículo 5822;
12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que
tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización
implique necesariamente una perturbación para la empresa;
13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del
empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho
empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que
tuviere para abandonar el trabajo;
14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes,
siempre que se trate del servicio contratado;
15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
16. Por violar los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en
los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;23
17. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de
Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado
por la misma falta a requerimiento del empleador;
18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad
por sentencia irrevocable;
19. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o
por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al
trabajador.

Cuando el empleador ejerce el derecho al despido debe participarlo a las

autoridades del trabajo, con indicación de su causa, dentro de las 48 horas
subsiguientes. En caso contrario, el despido se refuta injustificado.

El despido, en general, es el derecho reconocido al empleador de rescindir

(terminar) el contrato cuando el trabajador ha incurrido en Falta Grave
inexcusable.

La Dimisión

La Dimisión es la resolución (terminación) del contrato de trabajo por la

voluntad unilateral del trabajador.

Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa

prevista al respecto en el Código. Es injustificada en el caso contrario.
El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando
su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:

1. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato,

respecto a las condiciones de éste;
2. Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la
forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones
autorizadas por ésta;
3. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso
de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo;
4. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el
consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de
probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos
tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o
hermanos;
5. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado
anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el
cumplimiento del contrato;
6. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona,
ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o
útiles de trabajo del trabajador;
7. Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
8. Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de
aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio
temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del
mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;
9. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en
condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el
cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del
trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador;
10. Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la
dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa
siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las
personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante
que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el
trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario;
11. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque
no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establecen;
12. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las
personas que allí se encuentren;
13. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el
artículo
14. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.
 CONCLUSIONES

A modo de conclusión, tenemos que el contrato de trabajo “Se presume

entre quien presta un servicio personal y aquel a quien le es prestado el
servicio”.

El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por cierto tiempo, o
para una obra o servicio determinados.

El contrato de trabajo termina con responsabilidad para alguna de las

partes:
1. Por el desahucio;
2. Por el despido del trabajador;
3. Por la dimisión del trabajador.

El Desahucio “Es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso
previo a la otra, y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un
contrato por tiempo indefinido.

El Despido es el derecho reconocido al empleador de rescindir el contrato

cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable.

La Dimisión la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral

del trabajador.
 Restricciones y Obligaciones
El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el
empleador y el trabajador, al igual que sus obligaciones respectivas.

La Nacionalización del Trabajo

El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores
en una empresa debe estar integrado por dominicanos.

Mayoría de Edad para Trabajar

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años. Sin
embargo, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la
autorización de sus padres, a condición de que la jornada máxima sea de 6
horas. No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle
de bebidas embriagantes.

El Salario
El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado. No puede ser inferior al salario mínimo
legalmente establecido. No puede ser pagado por períodos mayores de un mes.
La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada
con prisión.

Las Horas Extraordinarias y Nocturnas

Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser
pagadas con un aumento de un 35% de la hora normal. Las horas trabajadas en
exceso de 68 horas a la semana serán pagada con un 100% de aumento. Las
horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional
de un 15%.

Salario de Navidad
Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20
de diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima
parte del salario devengado por el trabajador en el año calendario. Para el pago
de este salario se toma en cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las
propinas, horas extras, bonificación, etc. Aunque el Código de Trabajo establece
un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la
mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos
empleados que hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está exento
del pago de impuesto sobre la renta.
Participación en los Beneficios de la Empresa
Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al
diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus
trabajadores. Sin embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente
de 45 días de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios
por menos de tres años, y de 60 días de salario para aquellos empleados con
más de tres años. Están exentas de pagar esta participación: a) Las empresas
agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de
operación; b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de
pesos; y c) las empresas de zonas francas.

Descansos y Vacaciones
El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones,
tales como muerte de un familiar, vacaciones, días de fiestas, etc.

Licencias
El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute
de sueldo en los casos siguientes:

a) Matrimonio: 5 días;
b) Muerte del padre, madre, abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a):
3 días;
c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días.

La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso

obligatorio durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto
y las seis semanas que le siguen.

Vacaciones
Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un
período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables.
El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de
servicio ininterrumpido en la empresa. Las vacaciones no pueden ser
fraccionadas en períodos menores de una semana. El salario correspondiente al
período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de
éstas.

Protección de la Maternidad
 El empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio
durante el período de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después
de la fecha del parto. La mujer embarazada tiene derecho a una licencia por
maternidad de doce (12) semanas que pueden ser distribuidas antes y después
del parto. Durante el período de lactancia, la trabajadora tiene derecho en el
lugar de trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte
minutos cada uno, como mínimo, para amamantar al hijo.

Todo despido de una mujer embarazada deberá someterse a la aprobación

previa del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus
funciones, quien determinará si la decisión de despido está fundamentada en el
embarazo. El empleador que incumpla la disposición anterior y ejerza el despido
de la trabajadora, deberá pagar, además de las indemnizaciones establecidas en
el Código, una indemnización de cinco meses de salario ordinario.

Seguridad Social
La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y
trabajadores a contribuir al sistema de seguros instituido por dicha Ley, la cual
contempla tres tipos de asistencia: a) seguro de salud, b) seguro de vejez,
discapacidad y sobrevivencia (Fondos de Pensiones), y c) seguro contra riesgos
laborales. La contribución se realiza basada en el salario del trabajador, en la
siguiente proporción:

Contribución del Contribución del Contribución Total (% del

Descripción
Patrono Empleado Salario)
Seguro de Salud 7% 3% 10.0%
Fondo de
7.12% 2.88% 10.0%
Pensiones
Riesgos
1.25% 0 1.25%
Laborales

Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del
empleado y remitirlos a la Tesorería Nacional dentro de los primeros tres días del
mes. El salario máximo cotizable equivale a veinte (20) salarios mínimo. Las
sumas por encima de este máximo no se toman en cuenta para calcular la
cotización mensual.

INFOTEP

Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina

de empleados al Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual
tiene como objeto la formación y capacitación técnica de los trabajadores
dominicanos.