ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIA

ACTIVIDAD 7

INFORME DE RESULTADOS.

IRENE ROSIO CONTRERAS ORTEGA

JAIME SAID LINDARTE RODRIGUEZ

JENIFER PAOLA COAVAS SERPA

SINDY VIVIANA GUZMAN

APRENDIZ

CARMEN TULIA LOAIZA ESPITIA

INSTRUCTORA

03/09/2021

JUSTIFICACION
La Distribuidora LAP SAS, considera al talento humano como un recurso vital e
importante para el desarrollo de las metas y objetivos propuestos, por ello es necesario
preparar, desarrollar e integrar al recurso humano al proceso productivo, a través de la
adquisición de conocimientos, el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño, teniendo en cuenta la dinámica del entorno en la organización, diseñar e
implementar el plan de formación es necesario y fundamental ya que se trata de un proceso
dinámico que permite la creación colectiva de nuevas capacidades en función de los
propósitos de la entidad, esta herramienta de gestión organiza y orienta estratégicamente
las acciones, actividades que planifique la Distribuidora LAP, a través del manejo del
talento humano, logrando con ello que los empleados busquen cambios significativos en las
formas de pensar, sentir y actuar, a través de un proceso de aprendizaje continuo, el
desarrollo de competencias laborales para desempeñar eficazmente las funciones
desarrolladas.

La Distribuidora LAP desarrollará el diagnóstico y análisis de los lineamientos sobre las

necesidades, el cual tiene como objetivo la identificación de situaciones a mejorar mediante
procesos de aprendizaje, a través de la aplicación de la encuesta de detección de
necesidades de formación a los empleados y a los jefes de las diferentes áreas de la
organización, debe orientar sus programas y planes de formación, basándose en los retos
que enfrenta la organización, estos son: la innovación y gestión del conocimiento, la
transformación digital.

A nivel nacional el área comercial es aquella que tiene mayor nivel de competencia, el
acelerado avance de la tecnología y nuevos estándares normativos hacen que se deba
transformar la visión de la formación y capacitación, haciendo que la organización tenga en
cuenta el plan de formación como una inversión y no como un gasto que se genere de estos
procesos, dando a conocer sus ventajas ya que logra la integración del empleado a su cargo
encomendado con los demás integrantes en la organización, el incremento y mantenimiento
de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la organización. En tal sentido
la formación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en
el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor
productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el talento o cualidades creativas del empleado, mayores ganancias y
posiciones más competitivas en el mercado.

Metodología utilizada:
Se hace necesario para la elaboración del diagnóstico de necesidades de formación, llevar a
cabo un proceso ordenado y estructurado con el fin de seguir un proceso metódico en la
recopilación de la información; la forma en que se llega a la deducción sobre tales
necesidades es por medio de la observación del estudio del Caso Distribuidora LAP S.A.S.,
es decir que podríamos implementar los tres métodos o formas que identifica y explica
Reza (2006) para la detección de necesidades de capacitación:
1. Reactivo, consiste en un sondeo de las necesidades que los empleados considerar
que poseen; es un estudio superficial en el que aparecen ciertos tipos de problemas o
síntomas que deben satisfacerse sin tener claro cuál sería el problema de origen. Es
el método más común en las organizaciones mexicanas por su sencillez y facilidad.
2. De frecuencia, realiza un sondeo más profundo que el método anterior; capta
información detallada, es de bajo costo y de aplicación rápida. Como producto de la
observación directa, se facilita un catálogo de cursos al 25 personal y cada uno
selecciona en una lista las necesidades que quiera resolver. Compañías de gran
volumen emplean este método 80/20.
3. Comparativo, se fundamenta en la diferencia del es y del debe ser, por
comparación permite verificar las diferencias que se requieren satisfacer. El costo es
más elevado y su aplicación implica gasto de tiempo, pero determina un índice de
certeza alto en la toma de decisiones y la resolución de problemas.
Esto nos permite:
 Análisis el recurso humano: esto busca identificar si el empleado tiene los
conocimientos específicos para el cargo (competencias técnicas) y habilidades
blandas para gestionar el cargo para llevar a cabo las actividades actuales y futuras
de la organización (competencias personales).
 Desarrollar el análisis de las operaciones y tareas: método de adquisición de
conocimientos, aptitudes, actitudes y experiencias, así como de nuevas habilidades,
necesarios para desempeñarse en un cargo.
 Se realiza un análisis de la organización: se analiza toda la información específica
del área de dirección comercial respecto a las necesidades del cargo.
 Tener una plena descripción del puesto.
 Obtener información de los jefes inmediatos o superiores respecto del personal
investigado.
 Información precisa del empleado respecto al desempeño de sus labores y de sus
necesidades de capacitación y nivel de desempeño personal.

Instrumentos utilizados:
Se utilizó el formato para el levantamiento de necesidades de formación aplicando los
siguientes instrumentos:
  Cuestionario: Lista forma impresa que contiene de preguntas específicas dirigidas
a reunir información sobre conocimiento opiniones, habilidades, acerca de aspectos
del trabajo que desempeña la persona, o la organización.
 Descripción y perfil del puesto: se analizó la descripción y perfil del puesto para
conocer la función y los requisitos que deben satisfacer las personas que los
desempeñan.
 Evaluación de desempeño: se compara el desempeño de una persona con los
estándares establecidos para ese puesto. esto permite conocer las áreas de las que se
deben capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
 Buzón de quejas y sugerencias: Constituyen una fuente constante de información
acerca de los problemas que existen en el personal de la distribuidora LAP.
 Analizar la descripción y perfil del puesto: se analizó la descripción del perfil del
puesto para conocer las funciones y los requisitos que deben satisfacer la persona
que lo desempeña. de esta forma, se comparan lo que requiere el puesto con lo que
hace las personas.

Etapas:
Podemos contemplar cuatro etapas para la detección de las necesidades de capacitación:

 El establecimiento de la Situación Ideal: se establece lo que se espera del

desempeño del cargo y en el área de la dirección general.
 Establecimiento de la Situación Real: se recopila y se analiza toda la información
que proporciona la Distribuidora LAP. Respecto al cargo y el empleado.
 Análisis Comparativo de la Situación Ideal y Real: esto nos permite saber con
certeza lo que brinda el empleado y lo que se requiere en el cargo y, identificar los
tipos de carencias, deficiencias, así como cuál es la necesidad real de capacitación.
 Informe de resultados: se determinan mediante un informe las conclusiones y las
principales necesidades encontradas para poder diseñar el plan para guiar las
acciones a implementar para la capacitación necesaria.

Técnicas utilizadas en la detección de necesidades de capacitación:

Se puede decir que este es el elemento más importante en la elaboración de un programa de

Formación, desarrollarlo de manera adecuada facilita el desempeño del empleado en el
cargo y el rendimiento de su área.
Las técnicas utilizadas son:
  técnicas directas:

 La entrevista; con la finalidad de recopilar la información a través de un diálogo entre el

entrevistador y el empleador, así como al jefe directo del empleado para preguntarle en
qué considera que deben capacitarse sus colaboradores.
 Observación directa; identificar el patrón esperado del cargo, para comparar la conducta
en el trabajo del empleado y de esta manera detectar las de deficiencias que te indican la
necesidad de capacitarse.
 Encuesta; se pone en práctica aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que
las respuestas se dan por escrito.
La aplicación de la técnica no permite construir el DNC que nos responde a cuatro
preguntas:
 ¿quiénes necesitan capacitación?
 ¿en qué necesitan capacitarse?
 ¿con qué nivel de profundidad lo necesita?
 ¿cuándo se requiere la capacitación?

Con respecto al caso presentado en la misión 7 para identificar las necesidades de

formación de la distribuidora LAP. SAS, se utilizaron técnicas directas de recolección de
información cómo fue; la encuesta qué consistió en 13 preguntas que permitieron recoger la
información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que la respuesta se dio
por escrito con el fin de identificar las necesidades de capacitación y formación de los
trabajadores de la empresa.

ANÁLISIS DE INFORMACIÓN
 1. Revisando la MISION DE LA ORGANIZACIÓN,
¿Qué habilidades considera deberá aprender para
exhibirla en su comportamiento habitual?

REFORZAR CONOCIMIENTO EN ETICA DE VENTA

Analizando la información de la gráfica la directora comercial de la empresa LAP necesita

reforzar sus habilidades en cuanto a conocimientos en ética de ventas, lo que se debería
implementar capacitaciones en relación a la ley y la ética sobre la venta.

2. de acuerdo con la vision de la organizacion que

conocimiento considera adquirir para alcanzar las
metas trazadas?
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
0
categoria 1

REFORZAR CONOCIMIENTOS EN CUANTO A EL DISEÑO DE LAS ESTRATEGIAS COMERCIALES

Teniendo en cuenta la información de la gráfica la directora comercial debería ser reforzada

en sus conocimientos en cuanto al diseño de las estrategias comerciales, es decir, las
técnicas y métodos que se van a emplear durante las ventas.
 3. Desde el punto de vista de los
VALORES DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué
habilidades considera debe aprender
para exhibirlos en su compor-
tamiento habitual?

REFORZAR LA CAPACIDAD DE LIDERAZGO.

Analizando la información de la gráfica podemos identificar que la directora comercial se

debe reforzar las capacidades de liderazgo portando conocimientos en buenas habilidades
de liderazgo, lo que implica empatía, escucha activa y comunicación asertiva.

4. Para alcanzar los OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE

LA ORGANIZACIÓN, ¿Cuáles son las habilidades que
requiere desarrollar?

CAPACIDAD ANALÍTICA

Analizando la información que nos muestra la gráfica se debe implementar conocimiento

en relación a la capacidad analítica a la directora comercial con el fin que permita con
exactitud analizar las necesidades de la empresa, así como su funcionamiento y las
amenazas y oportunidades que presentan, para así obtener resultados de los objetivos
propuestos.
 5. Evaluando el CLIMA ORGANIZACIONAL que
usted percibe ¿Cuáles son las actitudes que
considera debe aprender para optimizarlo?

Capacidad de motivación.

Teniendo en cuenta la gráfica se debe reforzar la capacidad de motivación a la directora

comercial de la empresa para que trasmita motivación al equipo comercial y así contar con
un clima organizacional adecuado.

6. De acuerdo con los CAMBIOS EN EL ENTORNO

DE LA ORGANIZACIÓN ¿Cuáles son los nuevos
conocimientos / habilidades / actitudes que debe
aprender para estar a la altura de las expectati-
vas del mercado?

Conocimientos de marketing

Se debe reforzar a la directora comercial en conocimiento de marketing con el fin de que

realice su trabajo de forma eficaz y eficiente.
 7. Analizando las COMPETENCIAS TÉCNICAS que
pide el perfil de su cargo ¿Cuáles considera son
los conocimientos y habilidades que requiere for-
talecer para mejorar su desempeño?

Fijar los objetivos comerciales a corto, a medio y a largo plazo.

Analizando la información de la gráfica de debe socializar o exponer los objetivos a corto, a

medio y a larga plazo a la directora comercial con el fin de que tenga claro qué se espera
de ellos y cómo pueden contribuir a que la empresa consiga lo necesario para continuar
existiendo y que así ellos puedan seguir formando parte de ella.

8. Analizando las COMPETENCIAS PERSONALES que

pide el perfil de su cargo ¿Cuáles considera son los
conocimientos, habilidades y actitudes que requiere
mejorar el servicio que presta en su cargo?

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN
Analizando la información representada en la gráfica la directora comercial para mejorar
sus competencias personales debe organizar y planificar con exactitud lo que le facilitara
categorizar sus clientes, establecer un rango de importancia a cada uno de ellos y dedicar
recursos de manera adecuada.

9. De acuerdo con los PROCESOS, TAREAS O

RESPONSABILIDADES a su cargo, ¿cómo
considera que puede optimizar el tiempo de
ejecución?

planificando la gestion del tiempo

Analizando la información podemos identificar que la directora comercial para optimizar el

tiempo de ejecución planifica la gestión del tiempo, realizando una buena agenda.

10. De acuerdo con la última EVALUACION DE DESEM-

PEÑO, ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes re-
comendó su jefe puede fortalecer para lograr los objetivos
trazados?

conocer el sector por el que está trabajando, su competencia y sus características

Se identifica que hay que conocer o identificar a cabalidad el sector por el que se esta
trabajando, su competencia y sus características con la finalidad de fortalecer y lograr los
objetivos trazados.

11. Quién considera es la persona más apta para transmi-

tirle el conocimiento requerido:

a. Una persona de la organización b. Una persona externa de la organización

c. Una combinación de ambas

Identificando la gráfica de identifica que es mejor una persona de la organización para

transmitir conocimiento.

12. Qué tipo de formación requiere para obtener las habil-

idades y conocimientos anteriores:

a. Presencial b. Virtual c. Combinada

Se identifica que la directora comercial requiere de formación presencial para reforzar sus
habilidades y conocimientos.

13. De qué forma adquiere más fácilmente los conocimien-

tos, habilidades y actitudes que requiere para mejorar el
desempeño de su cargo: (puede marcar hasta dos opciones)

a. Por si mismo b. En reuniones grupales

Se identifica que para adquirir fácil los conocimientos, habilidades y actitudes a la directora
comercial es de forma más fácil es por o en reuniones grupales.
PLAN DE ACCION
Mediante la información obtenida usando la metodología y el instrumentó de la entrevista,
pudimos concluir parcialmente que el área de la dirección comercial requiere capacitación
en los siguientes temas.
1. Ética de ventas
2. Estrategias comerciales
3. Liderazgo
4. Marketing
En aras de cumplimiento al plan de necesidades de formación, se establecerá un
cronograma en el cual se establezca el tema de capacitación, la intensidad horaria,
personal a quien va dirigida la capacitación y el responsable del cumplimiento de dicha
capacitación.
Presupuesto

ITEM DESCRIPCION UND VR UNITARIO TOTAL

1 PRELIMINARES
1.1 HONORARIOS X HORA hombre (capacitador) 6 $ 14,583.00 $ 87,498.00
1.2 valor X HORA hombre (dir. comercial) 3 $ 12,500.00 $ 37,500.00
1.3 valor X HORA hombre (coord. mercadeo) 3 $ 10,416.00 $ 31,248.00
1.4 MATERIAL DE FORMACIÓN (MEMORIAS "CD" Y CARTLLAS) 2 $ 14,000.00 $ 28,000.00
1.5 INSUMOS (MARCADORES, LAPICEROS, LIBRETAS) 2 $ 10,000.00 $ 20,000.00
1.6 DIPLOMAS O CERTIFICACIONES 2 $ 12,000.00 $ 24,000.00
2 LOCATIVOS $ 0.00
2.1 SALONES Y EQUIPOS 0 $ 0.00 $ 0.00
2.2 REFIGERIOS 3 $ 12,000.00 $ 36,000.00

Cuadro 1
El valor de la hora hombre del capacitador sobre un salario básico devengado $ 3.500.000
es igual a $14.583 pesos, el uso para la capacitación de estrategias comerciales 6 horas que
se distribuyeron en 3 horas de planeación y 3 horas de ejecución.
Valor de hora hombre con respecto a participantes, asistirán Directora comercial con salario
básico devengado de $3.000.000 la hora tiene valor de $12.500, coordinador de mercadeo
devenga salario básico de $ 2.500.000 pesos, el valor de su hora es de $ 10.416.
ROI
Después del análisis pudimos evidenciar que la empresa LAP SAS ha tenido disminución
en las ventas, las cuales se calculan que han caído un 30 %, disminución notable y sus
costos se han aumentado un 12%.
100 % ventas anteriores 400.000.000.00
30% disminución de 120.000.000.00
ventas
Total ventas actuales 380.000.000.00
10% mejoramiento post- 38.000.000.00
cap
Cuadro 2
Se calcula que el 30% representa un valor aproximado de $120.000.000.oo, m/cte de
disminución en el valor de las ventas en las ventas que tenía la empresa LAP.
Por lo cual se ha determinado que se realizaran una serie de capacitaciones, esperando
medir su retorno y mejora de recaudo:
Costo de la capacitación $ 264.246,00, sus valores se describen en el cuadro uno.
En el término del primer mes se realizara una de las capacitaciones programadas se espera
aumentar un 10 % con relación a las ventas actuales, valor estimado de $ 38.000.000
(descrito cuadro 2).

ROI= $ 380.000.000
Después de la capacitación = $418.000.000.00= $38.000.000.00-264.246
Entonces el retorno de la inversión es = $ 37.735.754.00
Podemos evidenciar que la capacitación surgió un efecto positivo esperado, la idea es
implementar capacitación en las demás áreas que generaron hallazgos en el estudio
realizado.