Fase 4- identificación de procesos de desarrollo y normatividad del talento

humano

HANER HERRERA - CODIGO: 72342453

CLAUDIA HERRERA - CODIGO: 32786171
STEFANIE MEZA - CODIGO: 1045670919
MARIA JOSE SANCHEZ- CODIGO 1044430992

PRODUCTIVIDAD HUMANA
GRUPO: 212025_42

TUTOR:
RENÉ ALEJANDRO JIMÉNEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍA E INGENIERÍA
PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
Barranquilla, 27 de noviembre de 2019
 INTRODUCCIÓN

Los cambios tecnológicos y la globalización han sido procesos que han impulsado
la transformación, adaptación y permanencia de las organizaciones en el mercado
y, es la gestión de las personas las que determinan en gran medida la
administración del cambio y los resultados favorables frente a este desafío. Sin
embargo, el papel del talento humano para el logro de resultados de éxito en todo
proceso de transformación organizacional se centra en aspectos de actitud,
desempeño y competencia entre los cuales se encuentra la falta de visión de sus
directivos, no generar equipos de trabajo efectivo o un clima de esfuerzo común
frente a las estrategias y beneficio frente a los resultados, no establecer la
importancia del proceso y el sentido de la urgencia sobre su implementación, no
establecer los cambios en la cultura organizacional y no planear técnicas para
contrarrestar la resistencia al cambio.

El propósito principal de esta fase consiste en comprender cómo los procesos de

capacitación y de desarrollo de competencias se convierten en factores clave para
la transformación organizacional en la empresa Diamantec Ltda., desde la visión de
los líderes de Gestión Humana, describiendo cuales son los programas que a nivel
de capacitación y desarrollo de competencias han implementado producto de estos
procesos de cambio y analizar la contribución que los líderes de Talento Humano
han detectado en la implementación de los mismos, como efecto en el impacto del
cambio organizacional.
 1. ANÁLISIS DE PROCEDIMIENTOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA DIAMANTEC LTDA

En las empresas la gran motivadora es la capacitación. El colaborador que recibe

capacitación siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le está asignando un
salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su
rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente,
piensa que puede estar próximo a un ascenso.

Si bien es cierto que el aumento del salario económico es importante para mejorar
la calidad de vida, también es cierto que, pasado cierto período, la nueva
remuneración se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se
requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad
humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador será el
principal publicista de la empresa por que se sentirá orgulloso de ser su servidor y
artífice de su engrandecimiento.

Es por esto que Diamantec Ltda., al momento de ejecutar esta importante inversión,
realiza un diagnóstico de las necesidades de capacitación de sus trabajadores, pues
constituye una labor estratégica. Para ello deben hacer un inventario de
necesidades y se apoyan en los siguientes medios utilizados para la determinación
de necesidades de capacitación:

1. Evaluación del desempeño. Mediante la evaluación del desempeño es posible

descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y
responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o
no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento
en sus conocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de la empresa
reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.

2. Observación. La observación permite apreciar los puntos débiles de los

colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como
excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de
materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de
ausentismo, etc.

Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber
detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempeña
incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. La observación es una las
técnicas más utilizadas para el diagnóstico de las necesidades de capacitación,
antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación,
que muchas veces se extienden de "favor".

3. Cuestionarios. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación

(check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación. Dentro de
estas tenemos:

a. Encuestas al personal. Consiste en una serie de preguntas impresas que se

hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitación. Las encuestas
deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias,
dificultades y posibilidades, así como las respuestas concretas acerca de las áreas
de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar
al personal si tiene necesidades de capacitación. Esto puede establecerse mediante
entrevistas o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos
de necesidades.

b. Solicitud de supervisores, jefes y gerentes. Es una de las formas muy

aceptadas, por cuanto el jefe o supervisor, conocen en forma muy específica cuando
el personal necesita capacitación, por los continuos aciertos y errores que cometen
los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de
esa realidad, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
capacitación para su personal.

c. Entrevistas con supervisores, jefes y gerentes. Tener contactos directos con

supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante
la capacitación, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo
y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en
el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo
general saben quién o no necesitan ser capacitados.

d. Análisis de cargos. Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y

la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad,
hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para
desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas,
además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar
métodos didácticos.

Revisar la descripción de funciones para cada cargo y señalar las habilidades

críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún colaborador no tiene
los conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa
de capacitación y la persona que carezca de ellos debe asistir a los módulos
correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los
objetivos de la organización serán tratados en la capacitación.

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de

capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran
futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de
necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).
ANÁLISIS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA EMPRESA DIAMANTEC LTDA.
Y FORMATO PROPUESTO SI NO EXISTIESE

El proceso de evaluación de desempeño de Diamantec Ltda., se analizó con la

identificación de las competencias que influyen en la aplicación de la evaluación
tales como el ser, saber y saber hacer con el fin de evidenciar cual es la de mayor
importancia para estas entidades, además de los factores que inciden en la
aplicación de esta herramienta para identificar si se está usando como base para el
desarrollo personal y profesional de los colaboradores y para el aumento de la
productividad organizacional, y finalmente se encuentra la descripción del proceso
de evaluación de desempeño de acuerdo a las características en la ejecución de
ésta.

Competencias que influyen en la aplicación de la evaluación de desempeño

de Diamantec Ltda.

Es de suma importancia que la empresa logre identificar la capacidad, habilidad y

destreza que desarrolla una persona en cuanto a cómo aplicar en el contexto los
conocimientos adquiridos, permitiéndole de esta manera resolver situaciones
diversas y la evaluación de desempeño sirve como herramienta para valorar el
ámbito cognitivo (saber), el ámbito de la aplicación (saber hacer) y las emociones
(ser); para identificar qué competencias son las que predominan a la hora de realizar
la evaluación de desempeño en Diamantec Ltda.

La evaluación de desempeño actualmente tiene gran importancia en las

organizaciones y juega un papel fundamental para la gestión estratégica de los
recursos humanos ya que por medio de indicadores pueden reflejar objetivamente
el desempeño individual de los colaboradores y permite alinearlos con el
desempeño organizacional para finalmente alcanzar mayor productividad (Cuesta,
2012), por ende la evaluación de desempeño debe estructurarse y focalizar con
precisión los aspectos relevantes de las funciones de cada colaborador para así
tener la facultad de analizar los resultados de manera objetiva y de acuerdo a esto
tomar acciones que repercutan favorablemente a la organización.
FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL
DEPARTAMENTO: AREA DE SERVICIO:
NOMBRE DEL TRABAJADOR EVALUADO:
CARGO: FECHA DE INGRESO:
EVALUADOR.
FECHA DE LA EVALUACION:

AREA DEL DESEMPEÑO MUY BAJO BAJO MEDIO ALTO MUY ALTO PUNTAJE
1 2 3 4 5

Utilización de recursos: la forma como

emplea los equipos y herramientas
asignadas para realizar su trabajo.
Cualidad: realiza los trabajos de acuerdo a
los requerimientos en términos de
contenido y funcionalidad.
Oportunidad: entrega los trabajos de
acuerdo a los plazos y necesidades puestas
Responsabilidad. Realiza las funciones y
labores propias del cargo sin necesidad de
órdenes superiores
Cantidad: relación equilibrada entre sus
tareas actividades y tareas realizadas
Conocimiento del trabajo: aplica las
destrezas y habilidades para ejecutar sus
funciones.
Compromiso institucional: frente a los
objetivos estratégicos de la compañía.
Relaciones interpersonales: establece y
mantiene buena relación con sus
compañeros y superiores
Iniciativa: resuelve las dificultades que se
le presentan en su trabajo y mejora los
procedimientos para ejecutarlos
Confiabilidad: genera credibilidad y
confianza frente al manejo de la información
y en la ejecución de sus actividades.

Firma del evaluador: Comentarios.

 3. ANÁLISIS DE REQUISITOS LEGALES Y NORMATIVOS

Los pasos a seguir para una efectiva identificación de requisitos legales son:
a) Ingresar a cada una de las fuentes de Información de acuerdo a: - Salud
Ocupacional y Seguridad industrial, página web del 1Ministerio de Salud Protección
Social y/o 2Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible en el link normativa. -
Solicitud de reporte mensual de requisitos HSE a la ARL - Gerencia revisa los
contratos (requisitos contractuales).
b) Identificación de Requisitos: Se deben consultar cada una de las normas,
contratos y requisitos aplicables a la empresa, Los requisitos aplicables deben ser
incluidos en la “matriz de requisitos legales”. Debe hacerse un estudio pertinencia
de cada uno de los numerales de la norma.
c) Actualización de la matriz de requisitos: Se debe mantener la matriz de requisitos
legales, contractuales y de otra índole actualizada. Se debe ingresar continuamente
a las fuentes de información´. La periodicidad de revisión de la pertinencia de los
requisitos legales y otros se realizara trimestralmente o antes de ser necesario.
ITEM ACTIVIDAD RESPONSABLE REGISTRO
1 Definir fuentes de Información Coordinador HSEQ -
Identificación de Requisitos Legales,
contractuales y de otra índole.
2 Consulta de fuentes de información. Coordinador HSEQ -
3 Estudio de pertinencia de los numerales de Coordinador HSEQ -
cada requisito.
4 Actualización de matriz de requisitos Coordinador HSEQ Matriz de requisitos
legales, contractuales y de otra índole, si la legales actualizada.
nueva reglamentación o contratos
presentan en su contenido potenciales
modificaciones que afecten la operación,
el coordinador de HSEQ actualizara la
matriz de requisitos legales.
5 Comunicación a responsables. Que todos Coordinador HSEQ Registro de asistencia
los niveles de la empresa tengan acceso, Gerencia
conozcan y apliquen la legislación en HSE
y compromisos contractuales de acuerdo a
su nivel de responsabilidad y competencia
6 Implementar y cumplir los cambios, Empleados en general Registro de control de
modificaciones y/o actualizaciones hechas GERENCIA cambio documental.
a los procedimientos de acuerdo a la
normatividad vigente.
7 Inspecciones y/o Auditoria. Coordinador HSEQ Registro de inspección
y/o auditoria
4. PROPUESTA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
REQUERIDAS EN TÉRMINOS DE:

El objetivo principal del diagnóstico fue la elaboración de un a Propuesta de

Capacitación del personal de la empresa DIMANTEC LTDA., acorde a las
necesidades más importantes que han expresado tener sus colaboradores.

El enfoque metodológico del diagnóstico fue de carácter descriptivo e interpretativo,

mediante la aplicación del análisis cuantitativo y cualitativo, donde los colaboradores
de la empresa expresaron sus opiniones con respecto a su desempeño cotidiano
en las tareas y áreas respectivas. Además, dieron a conocer sus percepciones con
respecto a los beneficios que podría brindar la capacitación a su desempeño
personal y laboral.

Para determinar la importancia de las necesidades nos valdremos de la puntuación

presentada anteriormente para la importancia de necesidades y que fueron
calificadas por los jefes departamentales, las mismas que serán multiplicadas por el
número de funcionarios que tienen la misma necesidad y el mismo nivel de
profundidad, y finalmente se sumarán tales resultados para multiplicarlos por el
número de áreas donde se detectó la misma brecha con la misma profundidad.

Una vez que se ha llevado a cabo todo el proceso de diagnóstico de necesidades a

través de la aplicación de instrumentos, se procederá a presentar un informe final
de las necesidades detectadas en el Consolidado de Necesidades de Capacitación
de la Empresa, y posteriormente se diseñarán las Políticas de Capacitación para la
misma.

Se aplicaron dos tipos de encuestas que permitieron recoger información para un

diagnóstico a nivel individual y otro a nivel de área, los resultados de estos dos
cuestionarios fueron entregado a cada jefe de área para que los clasifique según su
importancia en un tercer instrumento denominado “Síntesis de Necesidades de
Capacitación por Área”. Este último fue socializado con los jefes departamentales,
incluyendo a la encargada de la coordinación del personal de la empresa, llegando
así, a obtener un Consolidado de las Necesidades de Capacitación de la Empresa.
Dicho consolidado permite tener una visión de las necesidades más relevantes y
establecer una jerarquización de acuerdo a los puntajes obtenidos en el formato
aplicado para su efecto.

En esta parte final del proceso se agrupan las necesidades de capacitación de

acuerdo a la importancia, que tiene para los colaboradores de la empresa, cada una
de ellas.

Se logró detectar dos necesidades que guardan estrecha relación entre sí, las
Relaciones Humanas y el Trabajo en Equipo. Estas son necesidades que, a pesar
de que tiene un nivel de profundidad básico, se debe cubrir con prioridad, ya que
relaciones humanas en el trabajo son la fuerza que mantiene unidos a los miembros
de un equipo, cuanto más sólidas sean las relaciones, más comprometido es el
equipo con su trabajo.
PROPUESTA DE PLAN DE ACCIÓN RESULTADO DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO A NIVEL INDIVIDUAL Y A NIVEL DE LA EMPRESA.
Plan Operativo de Gestión del Talento Humano 2020
Indicador
Unida de Meta 2020-2018 para Fecha de
Tema Actividad Fecha Final Responsable
d Proceso el indicador inicio
Asociado
Actualizar el Plan Proceso Gestión
Estratégico del Talento 07/03/2020 18/03/2020 del Talento
Humano. Humano

Proceso Gestión
Administrar la Nómina y
del Talento
la Seguridad Social y 13/01/2020 16/12/2020
Humano Gestión
Parafiscales.
Financiera

Gestionar los
requerimientos del Todos los
Talento Humano, Directivos Proceso
07/03/2020 16/12/2020
diferentes a las Gestión del
situaciones Talento Humano
Grupo administrativas
Administrac Cumplimie
de
ión nto del Cumplimiento del 100% Proceso Gestión
Gestió
Estratégica Objetivo de las actividades Administrar la del Talento
n
del Talento del propuestas. materialización de los Humano y
Huma 07/03/2020 16/12/2020
Humano Proceso riesgos concernientes al Proceso
na
proceso Evaluación y
Control

Vincular al personal Todos los

requerido por las áreas y Directivos Proceso
13/01/2020 16/12/2020
las vacantes del Gestión del
departamento. Talento Humano

Gestionar las situaciones

administrativas con Proceso Gestión
ocasión de la 07/03/2020 16/12/2020 del Talento
permanencia de los Humano
funcionarios

Gestionar la
desvinculación del Proceso Gestión
personal de acuerdo al 13/01/2020 16/12/2020 del Talento
procedimiento Humano
establecido.

Analizar los resultados de Proceso Gestión

la evaluación del del Talento
desempeño laboral y 13/01/2020 16/12/2020 Humano/Procesos
Calificación de los Misionales y
funcionarios. Académicos

Formular y
Grupo desarrollar las Políticas de
Administrac Todos los
de Cumplimie Capacitación y Formación
ión Cumplimiento del 100% Directivos Proceso
Gestió nto del PICF 13/01/2020 14/03/2020
Estratégica de las actividades Gestión del
n Objetivo ITSA 2014-2018.
del Talento propuestas. Talento Humano
Huma del
Humano
na Proceso

Formular y Formular y 13-

01-2020 Proceso Gestión
14-03-2020 13/01/2020 14/03/2020 del Talento
Proceso Gestión del Humano
Talento Humano

Implementar el Todos los

Programa de Procesos/ Proceso
Seguridad y Salud Gestión del
13/01/2020 16/12/2020
en el Trabajo - Talento
SYST 2020, 2017 Humano/Evaluació
y 2018. n y Control
DISEÑO DEL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA DE LA EMPRESA
SELECCIONADA
 CONCLUSIONES

Podemos concluir que en el sistema de gestión por competencias no se contempla

el retiro de los colaboradores por motivos de evaluación de desempeño, en el caso
en que este sea de un nivel superior se realizaran las nivelaciones, ascensos o
aumentos de sueldo que tengan lugar, en caso de niveles inferiores a los requeridos
por la compañía se tendrá que iniciar un plan de mejoramiento continuo
acompañado de capacitación específica.

El desempeño de la empresa Dimantec depende y está en total correspondencia

con el desempeño individual de sus empleados, eslabón indispensable en el logro
de los objetivos y el cumplimiento de las leyes vigentes.
 RECOMENDACIONES

El sistema de gestión por competencias es eficiente en la gestión integral, a nivel

gerencial del talento humano a la luz de la integración y coordinación de factores
culturales, estratégicos y desempeño individual por tanto se debe mantener en
constante mejora de lo contrario se convertirá en un proyecto más de la
organización.

Se reconoce el modelo de competencias en las organizaciones por que exalta las

habilidades, actitudes y conocimientos que una persona debe tener para
desempeñar labores gerenciales y administrativas, evaluar el desempeño dentro de
las organizaciones, en ningún momento servirá como amenaza o señalamiento
individual.

La utilización permite enfocar el talento humano de las organizaciones al

cumplimiento eficaz de las estrategias (visión y misión), a través de la fijación de
metas e indicadores evaluados mediante el análisis de resultados.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Ruiz. Y. B. (2012). La investigación sobre cultura organizacional en Colombia: una

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