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TAREA 9 ENTREGA EN SEMANA 9

CAPACITACIN Y DESARROLLO

APELLIDOS: _______________________________NOMBRES:
___________________________

CARN: __________________ CEI: ________________________FECHA:


___________________

TUTOR: _______________________________________ NOTA:


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INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice


lo que se le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar
como base la informacin ms actualizada y relacionada al entorno donde se
desenvuelve. Asegurndose que sea de una fuente confiable.

INVESTIGUE:

1. Cul es la relacin que existe entre capacitacin y productividad?


La capacitacin se ha convertido, para algunas empresas, en factor de
retencin y crecimiento personal, se pretende que el talento que ha
recibido la oportunidad de incrementar su conocimiento y habilidad en
una tarea determinada pueda sentir que la empresa valora su
contribucin y que por tanto le ofrece la estabilidad necesaria para que
pueda aportar en el desarrollo de la estrategia empresarial. La formacin
para la productividad y la competitividad nace de la comprensin de la
estrategia de la organizacin y de la manera como se traduce en
acciones de capacitacin capaces de convertir la gestin de los
colaboradores en resultados valiosos para los clientes actuales y
potenciales.

Los procesos de capacitacin se originan en el llamado diagnstico de


necesidades de capacitacin DNC, que permite elaborar un plan de
trabajo orientado a potenciar las capacidades de los colaboradores
teniendo como marco de referencia la estrategia de la empresa, en este
sentido se trata de generar y aplicar modelos que permitan entrenar el
manejo de nuevos equipos y programas, desarrollar habilidades de
servicio y atencin y fortalecer las habilidades requeridas para el
desarrollo de la tarea.

2. Cules son las mejores prcticas de deteccin de necesidades de


capacitacin?
La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms
importante en la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un
buen diagnstico evita capacitar por capacitar. Entre las tcnicas ms
usuales para detectar las necesidades de capacitacin estn las
siguientes:
Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un
cuestionario previamente diseado en el que las respuestas se dan por
escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo
entre el entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al
jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera que deben
capacitarse sus subordinados.
Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y
especializadas en detectar necesidades de capacitacin.
Los instrumentos ms usuales son:
Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de
preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre
conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo
que desempea la persona, o la empresa
Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y
perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de
una persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeo del empleado.
3. De qu forma se relaciona la capacitacin y el desarrollo con los planes
de vida de carrera?
El plan de vida y carrera es un mtodo para planificar la evolucin
profesional y el crecimiento del personal, apoyado en la deteccin de
necesidades de capacitacin y en la evaluacin de su desarrollo. El plan
de carrera es considerado un proceso continuo por el cual tanto la
organizacin, como el empleado se fijan sus metas de carrera e
identifican los medios para alcanzarlo a travs de una ruta de carrera
disponible, logrando con esto una alta disponibilidad de gente con
habilidades y experiencias necesarias cuando se necesiten.

Hoy en da las empresas u organizaciones se basan en dos puntos


importantes para llevar a cabo un plan de vida y carrera de un
empleado; el primero es detectar y determinar las competencias que los
individuos desarrollan durante su instancia en el cargo anterior, es decir,
las conocimientos, habilidades y actitudes que estos han desarrollado o
adquirido en su anterior puesto de trabajo; y el segundo se basa en las
caractersticas y requerimientos que demanda el puesto o cargo para ser
ocupado.

El diseo de la carrera parte de los puestos existentes y determina los


niveles y grados en que cada puesto puede ser ocupado por el
empleado; la carrera es de tipo ascendente (vertical) u horizontal de
acuerdo a las competencias del empleado, es decir, a sus habilidades,
conocimientos y actitudes.

Dentro de los principales beneficios o ventajas que brinda la elaboracin


de un plan de vida y carrera de un empleado en las empresas, se
encuentran:
El trazar un plan de vida y carrera para los empleados suele ser una
forma de motivacin, es decir, la promocin de un puesto a otro de
mayor importancia, suele ser un motivo para mejorar el desempeo y
dirigir esfuerzos hacia las metas de la organizacin.
El que una empresa elabore y aplique un modelo de plan de vida y
carrera implica evaluar continua y efectivamente el desempeo de cada
uno de sus empleados.
El empleado puede hacer las mejores aportaciones, participar ms
activamente y mejorar su desempeo, de acuerdo a las posibilidades de
promocin que la empresa le ofrece.
Disminuye la rotacin de personal, ya que los empleados tienen
conocimiento de que su esfuerzo puede conseguir un cargo ms
importante, que implica mayor reconocimiento y mayor remuneracin
econmica.
Los altos directivos se aseguran de que el personal que se desempea
en la organizacin realmente es competitivo, ya que ellos mismos han
sido cmplices del desarrollo de sus conocimientos, habilidades y
actitudes, mientras escalaban.
Se puede lograr la autorrealizacin de los empleados, quienes logran
sentirse satisfechos por su logro.
4. La capacitacin y el desarrollo de qu forma beneficia a la
organizacin?
La preparacin del personal debe ser coherente y en correspondencia a
determinadas necesidades que van desde lo individual hasta la social,
pasando el contexto organizacional; tiene un carcter procesal, responde
a mtodos adecuados, programas elaborados, definidos y diferentes en
correspondencia con las necesidades. Estos aspectos se trabajan con
acierto por parte del personal especializado. Se puede decir que existen
avances en el trabajo desde la actualizacin anual de la determinacin
de las necesidades de capacitacin (DNC), su evaluacin y la elaboracin
de los planes de preparacin individual.

La actualidad exige que se preparen las personas para formar capital


humano. No se puede ser reactivo, hay que ser proactivo e invertir en
capacitacin para el crecimiento del conocimiento, de los resultados y el
desarrollo humano y de las organizaciones; lo que exige evaluar su
efectividad.
OBSERVACIONES:
Para la elaboracin del trabajo de investigacin tome en cuenta las
indicaciones para presentarla correctamente como se indica en la GUIA PARA
LA ELABORACIN Y PRESENTACIN DE TRABAJOS ESCRITOS.