PLAN DE ACCION DE LA

EMPRESA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

ASESORES:

LUIS ALDEMAR ROZO MORENO

DIANA MARÍA ROLDAN MEDINA

ALEJANDRA MENDEZ CÁRDENAS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE “SENA”

MARZO 2016
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

ANTECEDENTES

Gracias a las actividades de diagnóstico y autoría que se han realizado en la entidad se ha

evidenciado la necesidad de ingeniar planes que sensibilicen a los funcionarios a que se apropien
de buscar alternativas que permitan encontrar las soluciones a las falencias e implementar
estrategias que permitan afianzar y sostener los hallazgos positivos, siendo oportuno establecer
un plan de acción que integre a todos los colaboradores desde los administrativos y directivos
hasta el empleado de menor rango.

Se implementaran actividades que serán planeadas, controladas y evaluadas constituyendo así la

mejora oportuna y retención del personal mejor calificado ya que se ha notado que no se
encuentran a gusto ya que no están siendo valorados y tenidos en cuenta en la organización, por
esta razón el ambiente laboral no es el óptimo y se presenta demasiada rotación de personal, la
cual está generando gastos innecesarios en la contratación de nuevos.

Es importante determinar cómo y cuándo se va a ejecutar el plan teniendo en cuenta las opiniones
de todo el personal, después de todo el proceso se determina que la inversión en el capital
humano es fundamental ya que los objetivos, misión, visión y políticas están enfocados a crecer
y satisfacer tanto las necesidades de los clientes externo e internos siempre buscando un bien
común.

OBJETIVOS

Diseñar estrategias que permitan potencia procesos de innovación y mejora continua

Lograr el interés de los empleados para que participen activamente en los procesos de capacitación,
actualización y desarrollo de competencias.

Promover la estandarización de los procesos y procedimientos con el fin de unificar criterios para
mejorar la productividad

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POBLACION: (Grupo Objetivo)

Empleados de LAP S.A.S

METODOLOGÍA UTILIZADA:

En primer lugar, hay que señalar

que existen toda una serie de

técnicas para recoger información

sobre las necesidades de formación.

Para que la recolección de la

información sea un éxito se recomienda utilizar más de un tipo de metodología para minimizar

sesgos (“Nunca uses uno cuando puedas usar dos”); más aún es de suma importancia para la

Distribuidora L.A.P. S.A.S incluir a todos los miembros de la organización (supervisores,

propios empleados, analistas, iguales, subordinados, clientes); recoger información a partir de la

experiencia de los trabajadores y supervisores; y finalmente, dar “libertad para responder” al

cliente, de forma que responda lo que considere importante es la base de la metodóloga utilizad

por la entidad para recoger la información.

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Es importante resaltar que en el contexto de la Formación, para detectar necesidades y definir

contenidos se debe tener bien identificados los Empleos. En cada Empleo pueden identificarse

Funciones, Responsabilidades y

Actividades. Las personas que han de

cubrir esos empleos tienen y han de tener

unos conocimientos, habilidades y actitudes

adecuadas a los perfiles y a las necesidades

de formación. Cabe resaltar también que es

muy importante tener en cuenta que

algunas veces se presenta un gran desfase entre el perfil actual que se está desarrollando y perfil

futuro deseable esto con el fin de genera necesidades reales de Formación.

Para realizar el levantamiento adecuado de la información de las necesidades de formación en la

Distribuidora L.A.P S.A.S se desarrolla algunos tipos de herramientas de recolección de

información:

INVENTARIO DE TAREAS: Consiste en que los expertos de la distribuidora, supervisores y

los propios trabajadores generan una lista de todas las tareas ejecutadas en el puesto y,

posteriormente, valoren cada una de ellas utilizando una escala de 1 a 5, la cual permite evaluar

la necesidad de fortalecer el desarrollo de las capacitaciones en los aspectos valorados como más

débiles.

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METODO DE ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO: Esta es una técnica estándar que

permite comparar puestos diferentes con las mismas dimensiones generales de forma sencilla. El

elemento central son las denominadas “funciones del trabajador” referidas a datos, personas y

cosas. Estas funciones se organizan jerárquicamente según su complejidad, estando

comprendidas unas dentro de otras. Un puesto funcional es el grado de complejidad en cada una

de las tres jerarquías. La orientación funcional se refiere a la importancia relativa de las áreas de

datos, personas y cosas para el puesto. Se mide distribuyendo puntos (que sumen en total un

100%) en esas tres áreas funcionales. Esto indicará el grado en que cada uno de estos niveles está

implicado en la tarea. Permite realizar un análisis de las tareas, de naturaleza conductual y

basada en necesidades presentes.

ENCUESTAS DE NECESIDADES FORMATIVAS: La encuesta de necesidades formativas,

es una técnica que proporciona información a la organización, a fin de programar las actividades

de carácter formativo en función de las necesidades recopilados por los colaboradores para el

óptimo desempeño de su puesto de trabajo, derivado de las obligaciones personales y

profesionales que hay que cubrir.

ESTUDIOS DE COMPETENCIAS: Metodología que consiste en la identificación de las

necesidades del personal basada en la gestión de competencias del personal, respondiendo a las

necesidades puntuales, permanentes y futuras derivadas de las competencias exigibles a los

empleados de la organización, tanto las competencias genéricas, como las técnicas.

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Metodología para la identificación de Necesidades de Capacitación

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN:

Después de ejecutadas las herramientas metodológicas de recolección de la información de la

necesidades de formación en los diferentes puestos de trabajo se procede a realizar el análisis

pertinente el cual permitirá priorizar la información y establecer las necesidades reales de

formación del personal.

Allison Rossett (1996) destaca como componentes esenciales de un diagnóstico y análisis de

necesidades:

 Situación actual: la situación existente o cómo son las cosas en la actualidad.

 El óptimo: cómo deberían ser las cosas o la situación

 .Los sentimientos: cómo sienten el problema las personas afectadas por el mismo.

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 Causas: por qué existe ese desfase entre lo actual y el óptimo.

 Soluciones: qué hacer para acabar con el problema. Normalmente, una necesidad

formativa surge bien por problemas de desempeño de trabajo, introducción de nuevas

tecnologías o bien por cambios legales en el trabajo o normas legales que exijan

formación anual.

Cabe resaltar que debido a las grandes inversiones que actualmente las empresas dedican a la

formación de sus recursos humanos, ésta debe llevarse a cabo de forma precisa, para que sus

resultados sean beneficiosos tanto para los trabajadores como para la competitividad de la

empresa. Así, uno de los aspectos más decisivos para que los programas de formación tengan

éxito reside en realizar un buen análisis de necesidades a todos los niveles mencionados:

organizacional, de tareas y personal. Asimismo, debe implicarse al mayor número de personas

posibles en el proceso de detección de necesidades y eliminar las barreras que impidan realizar

un buen análisis. Finalmente, debe elegirse la combinación de métodos más adecuada, teniendo

en cuenta cuáles son sus ventajas y sus inconvenientes y utilizarlos de manera efectiva

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Una vez identificadas las necesidades de formación, es necesario tener en cuenta lo siguiente:

 verificar que estas necesidades estén alineadas con la planeación estratégica de la

compañía, puesto que este proporciona aspectos claves que la organización necesita para

conseguir sus objetivos.

 También es indispensable verificar si las necesidades identificadas requieren formación;

cuando los colaboradores tienen el conocimiento y la habilidad para ejecutar su puesto de

trabajo, las necesidades identificadas pueden deberse a otros factores.

 Priorizar las necesidades identificando las más relevantes para ser incluidas en el plan de

acción.

 Establecer alcance y objetivos del plan de formación.

 Establecer el plan de acción el cual debe contener (objetivos, formadores, evaluación)

PLAN DE ACCIÓN:

DESCRIPCIÓN DEL PLAN DE ACCION RESPONSABLE

Para iniciar se anuncia el plan de formación a las personas interesadas

en una forma clara y objetiva por medio de memorandos.

Se estimulara al personal para que participe activamente en el plan de

formación, motivando al empleado a realizar todo lo aprendido en la

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formación

Cada empleado será formado en las habilidades y destrezas en las que

presenta falencia.

El plan de formación tendrá un proceso de seguimiento, evaluación y

control el cual se estará revisando periódicamente para hallar

Área del recurso
necesidades de mejoramiento inmediato, aplicando las acciones de
humano.
formación correspondientes y buscando estrategias de implementación,

que permitan la modernización de las nuevas tendencias que se

presentan en la actualidad a nivel laboral y exigencia profesional y

competitiva.

DESARROLLO DE LA EVALUACION DE SU CAPACITACION

 Los empleados evaluaran la obtención de resultados

 Evaluación de formadores a empleados

 Evaluación de empleados a formadores

 Evaluación organización de la formación

 La organización LAP S.A, evaluara a formadores y a empleados

 La empresa evaluara el proceso de formación y obtención de objetivos y resultados

RECURSOS DEL PLAN DE ACCION

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Recursos humanos: Expertos y profesionales que tengan conocimiento en el área comercial,

sistemas, y en expresión oral y escrita.

Recursos físicos y técnicos: Video Beam, tableros didácticos, Material de estudio como textos,

material audiovisual, diapositivas folletos, catálogos comerciales, normatividad legal vigente.

FECHA: LUGAR: RECURSOS :

La asistencia Que tanto la Lograr un mejoramiento

efectiva de todos los empresa como los continuo, obteniendo excelentes
participantes trabajadores resultados así mismo beneficios
convocados de las queden satisfechos en el ámbito personal, social y
PLANEACIÓN diferentes áreas de la con la laboral.
organización. capacitación.
FECHA: LUGAR: verificar RECURSOS :
asegurarnos de que las instalaciones en
no halla conflicto cuanto a  humanos,
con la fecha. capacidad,  materiales
ORGANIZACIÓN  técnicos
Comodidad,
iluminación y
acceso.
INTENSIDAD: LUGAR: CURSO

EJECUCIÓN Cada capacitación Sala de  Asesoría Comercial y

tendrá una Capacitaciones e negociación.
intensidad horaria de instalaciones de la  Manejo básico de
herramientas ofimáticas
60 horas. entidad
 Habilidades para hablar en
capacitadora. público
 Servicio al Cliente
 Manejo del tiempo

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Asesoría Manejo Habilidades Servicio Manejo del tiempo

básico de para hablar al
Comercial herramientas en público Cliente
NECESIDAD DE ofimáticas
y
FORMACION
negociación

FORMADOR SENA SENA SENA SENA SENA

ENCARGADO

FECHAS Serán acordadas entre la empresa y la entidad que brinde la capacitación

INTENSIDAD 60 60 60 60 60

HORARIA

PARTICIPANTES 15 15 15 15 15

COSTOS El servicio es gratuito y certificado por una entidad reconocida y

acreditada para certificar dichas capacitaciones.

RESPONSABLES

 Directores Administrativos

 Coordinador de talento humano

 Asistente de formación y desarrollo

BENEFICIOS

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 Potencializa las competencias laborales de los trabajadores.

 Resalta el trabajo bien hecho.

 Apoya la documentación de procesos y procedimientos.

 Mantiene el control, registro y archivo de la información.

 Motiva la movilización interna de los trabajadores.

 Propicia el desarrollo y formación de los trabajadores.

 Motiva la autogestión y auto capacitación.

 Promueve la delegación de responsabilidades.

 Promueve el trabajo en equipo.

 Incentiva el mejoramiento continuo.

 Mejora el proceso de comunicación.

 Motiva el desarrollo profesional y personal de los trabajadores.

 Mejora el clima laboral.

 Mejora la imagen del área.

 Incentiva la creatividad.

 Apoya las buenas prácticas laborales.

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 Reduce costos administrativos.

 Permite organizar y documentar los procesos y procedimientos.

 Prioriza la solución de asuntos determinados como críticos.

 Determina acciones preventivas, correctivas o de mejora a ejecutar.

 Promueve la autoevaluación y control continuo.

 Facilita la gestión de cambio.

 Promueve la cultura de mejoramiento continuo.

 Mejora los procesos de comunicación.

 Motiva la calidad de los procesos y procedimientos.

CONCLUSIONES

 Se logró deducir que los procesos de capacitación y formación deben estar dirigidos al

personal; de tal manera que permanezca estable en sus puestos (personal interno, fijo), dado

que es importante garantizar que estos funcionarios puedan aplicar su conocimiento donde la

empresa ha invertido los recursos para su capacitación y formación en procura de una mejor

gestión en sus puestos de trabajo, sin el riesgo que sean trasladados y se pierda dicha

inversión y fuga de conocimientos.

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 El diagnostico y análisis de las necesidades formación, permite a la organización que la

formación sea concebida como un instrumento de cambio y mejora que conduce la

organización hacia la calidad, progreso y competitividad.

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ANEXOS

TALENTO HUMANO Código: 001

Versión: 01
CAPACITACION DE PERSONAL
Hoja: 1 de 1

1. Objetivo de la evaluación de la actividad

Conocer la calidad en la presentación de nuestros servicios de capacitación.

Le agradecemos responder los aspectos planteados, marcando con una X según el concepto.

2. Actividad de entrenamiento o capacitación a evaluar

Actividad:

Objetivo:

Contenido:

Expositor: Dirigida a:

3. Datos del personal que realiza la evaluación

Cargo que usted desempeña actualmente:

FECHA:
Día Mes Año

4. Aspectos a Evaluar

A. Expositor

1. Puntualidad Excelente Bueno Regular Malo

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2. Dominio del tema Excelente Bueno Regular Malo

3. Genera un ambiente agradable y respetuoso Excelente Bueno Regular Malo

B. Contenido de la actividad de entrenamiento o capacitación

1. Cumplimiento de los objetivos Excelente Bueno Regular Malo

2. Utilidad en su trabajo de los contenidos abordados Excelente Bueno Regular Malo

3. Metodología Excelente Bueno Regular Malo

C. Recursos empleados

1. Suficiencia de medios audiovisuales Excelente Bueno Regular Malo

2. Infraestructura del sitio de la actividad Excelente Bueno Regular Malo

3. Material utilizado Excelente Bueno Regular Malo

SUGERENCIAS

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