DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIN (DNC)

Un diagnstico de necesidades proporciona la informacin necesaria para que los

directivos de una organizacin conozcan la situacin de los trabajadores con respecto a su
cargo, de este modo pueden tomar las decisiones correctas para mejorar el ambiente de
trabajo y optimizar los recursos. As, considerando que una necesidad es la carencia que
se tiene para desempearse adecuadamente, por ende una necesidad de capacitacin ser
la carencia de conocimientos, habilidades o aptitudes de un trabajador para desenvolverse
adecuadamente en su cargo. Dichas necesidades pueden ser evaluadas a travs del
diagnstico, que es el punto de partida para la preparacin de un programa de
capacitacin.
El objetivo del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, segn Reza (2006),
podra ser: obtener la informacin que permita conocer las carencias de conocimientos,
habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organizacin, con el fin de disear y
poner en operacin programas y esfuerzos de aprendizaje tendientes a satisfacerlas.
Derivado de lo anterior, podran alcanzarse algunos otros objetivos tales como:
Contar con informacin cuantitativa y cualitativa de las necesidades de capacitacin,
adiestramiento y desarrollo, del personal de la Organizacin, clasificada por puesto,
rea de adscripcin y por regin.
Determinar las prioridades de capacitacin del personal, con el propsito de facilitar la
programacin anual de los cursos/eventos detectados.
Determinar los programas de capacitacin, las estrategias de aprendizajes, los puestos
de trabajo y las competencias y capacidades centrales.
Estructurar un inventario inicial de habilidades del personal de la Empresa.
Detectar los objetivos, contenidos temticos, recursos necesarios, etc. requeridos por
cada curso/evento a impartir.
Observar cules son necesidades de capacitacin, cules de adiestramiento y cules
desarrollo.
Para llevar a cabo un DNC, puede seguirse el siguiente procedimiento:
1. Definir los objetivos del estudio.
2. Determinar la metodologa del estudio.
3. Revisin documental, de la normatividad y polticas del sector.
4. Disear los instrumentos de recojo de informacin.
5. Aplicacin de la encuesta.
6. Anlisis e interpretacin de los resultados:
Se diferencian entre los problemas de capacitacin y los que son de tipo
administrativo.
Se jerarquizan los problemas cuya solucin depende de la capacitacin.
Se especifican las necesidades de capacitacin y el nivel de profundidad
que se requiere.
7. Determinacin de las necesidades de capacitacin.
8. Informe final.
Grfico N 1

Fuente: Unidad de Capacitacin en Gestin, 2011

Enfoques del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)

 En este apartado revisaremos el criterio que tienen algunos autores sobre lo que es un
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, sus objetivos y facilidades.
Reza (2007) en su libro Evaluacin de la capacitacin en las organizaciones, indica que
los resultados que se obtengan de un DNC permiten revisar con exactitud cules son las
necesidades de capacitacin del trabajador y de la empresa; considera, adems, que no
todas esas necesidades pueden ser resueltas con la capacitacin, puesto que algunas son
absoluta responsabilidad de la empresa y los recursos que est brindando al trabajador si
no puede hacerse un trabajo por escrito, con alta calidad, no siempre es porque el trabajador
no pueda hacerlo, sino porque no cuenta con los implementos necesarios para ello.
Segovia Castelln (2008) plantea una definicin similar, el Diagnstico de Necesidades
de Capacitacin (DNC) es el proceso de investigacin sistemtico, dinmico, flexible y
participativo, para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes
que el personal requiere cumplir para desempearse efectivamente en su puesto de trabajo.
Adems, delega al administrador de los recursos humanos de una organizacin, la
responsabilidad de una ptima deteccin de necesidades ya que de l depende que la
organizacin sea competitiva en su entorno; por lo que debe investigar lo que sucede en
cada rea para as conocer y detectar necesidades de capacitacin reales.
Por otra parte, Yturralde (2012) se refiere al DNC como un proceso orientado al
establecimiento de planes para fortalecer los conocimientos y habilidades de los miembros
de una organizacin con el fin de contribuir al logro de sus objetivos corporativos y
personales. Este autor ve al DNC como una ventaja para detectar las reas de oportunidad
que pueden ser explotadas para convertir al capital humano en el gestor de ventajas
competitivas: El otorgar al colaborador los conocimientos, las herramientas necesarias e
impulsar sus actitudes para realizar adecuadamente su trabajo, genera en l y ella, por
aadidura mayor motivacin, al elevar sus competencias para trabajar mejor y ms rpida y
eficientemente.
La Secretara del Trabajo y Previsin Social (2008), reconoce que el DNC es un tema
complejo en cuanto a trminos de capacitacin, puesto que no es fcil determinar las
necesidades reales y prioritarias que se demandan satisfacer. Por ello el punto de partida es
el reconocimiento de problemas presentes y la previsin de necesidades futuras en cada
puesto de trabajo, que permitan determinar las necesidades de capacitacin a resolver a
corto, mediano y largo plazo: El DNC, proporciona informacin completa sobre el estado
en que se encuentra el personal respecto a sus habilidades, actitudes y conocimientos, lo
que permite establecer objetivos y acciones concretas en el plan de capacitacin. Para que
una empresa alcance con xito sus objetivos, es necesario que su personal realice al nivel de
eficiencia requerida las tareas que le son encomendadas.
De acuerdo a la pgina Intervencin Organizacional (2011), destinada para empresas
interesadas en conocer nuevos mtodos de capacitacin empresarial, un Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin es una manera de calcular qu entrenamiento necesita su
negocio y donde existen oportunidades de desarrollo de habilidades y conocimientos. El
realizar estos diagnsticos con frecuencia le ayuda a estar al da con respecto a las
cambiantes necesidades de su empresa en cuanto al desarrollo de competencias conforme
va creciendo y hacindose ms compleja y demandante.
En sntesis, el DNC es una herramienta que nos permite evaluar la situacin de una
empresa en cuanto a las actividades que se vienen desarrollando por sus colaboradores en
cada una de las reas, a fin de conocer sus necesidades de conocimiento, habilidades,
actitudes, aptitudes o incentivos, considerando que el Capital Humano es uno de los pilares
fundamentales que tiene una organizacin para cumplir con sus metas, por lo que ste debe
contar con los recursos y el ambiente de trabajo ptimos para el desarrollo de sus labores.
Es importante resaltar que para que una organizacin pueda cumplir con sus objetivos
corporativos, cada uno de sus miembros debe estar incentivado para trabajar en pro del
cumplimiento de sus objetivos personales y en consecuencia se llegarn a cumplir los de la
empresa.
El objetivo principal de un DNC es detectar las necesidades de capacitacin reales para
posteriormente, establecer un plan o programa de capacitacin que vaya acorde a los
requerimientos de los investigados y de la empresa.

Modelo de Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)

 Para llevar a cabo un Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, se pueden utilizar los
siguientes mtodos o modelos:
Evaluacin del desempeo: Mediante ste, no slo es posible descubrir a los empleados que
vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin
qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de la
capacitacin.
Observacin: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de equipo,
atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de problemas
disciplinario, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list)
que evidencien las necesidades de capacitacin.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitacin apunta a un
nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitacin
para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes
respecto de problemas solucionables mediante capacitacin, que se descubren en las
entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones nter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos
organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las
rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos
mtodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms
apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin,
susceptibles de correccin.
 Para poder definir el modelo que vamos a utilizar para nuestro Diagnostico de
Necesidades de Capacitacin, es importante recordar que programar el entrenamiento
significa definir seis componentes bsicos: a quin debe entrenarse, cmo debe entrenarse,
en qu, quin debe entrenarlo, dnde y cundo, a fin de alcanzar los objetivos del
entrenamiento. (Chiavenato 2002, pg. 305- 307)
El mtodo a aplicar para el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin en la empresa
Balu., ser el cuestionario o encuesta, debido a que por motivos de accesibilidad, la
administracin de la empresa nos ha permitido aplicar un instrumento que no demande
mucho tiempo de los trabajadores, adems se ha considerado que la encuesta es un
instrumento que brinda la facilidad de complementarla con la observacin a medida que el
investigado la va respondiendo, no modifica el entorno, las respuestas del encuestado no
pueden ser influenciadas por terceros, los resultados pueden ser cuantificados y brindan
una mejor interpretacin.
Para la aplicacin de dicho instrumento de diagnstico en la empresa Balu, se considera
como universo al total de empleados y tren gerencial, ya que cuenta con un nmero
limitado de 56 personas.
El modelo de encuesta a utilizar esta basado en el propuesto en la investigacin de
Gordillo Chillogallo, O. (2009). Optimizacin del subsistema de capacitacin basado en
competencias para las divisiones Molino y Ondutec del Grupo Cartopel perodo 2009.
Cuenca: Universidad Politcnica Salesiana (pgs. 88-92) y ser el mostrado en la Figura
N1 y N2.

Importancia del DNC

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin brinda muchos beneficios para la
empresa, sin duda el ms significativo es que el anlisis de dichas necesidades abre las
puertas a la reflexin sobre el trabajo que se est llevando a cabo y tomar decisiones para
mejorar, algunas de las preguntas que permite responder el DNC son: para qu se est
trabajando?, cmo se est trabajando?, cules son los resultados? y qu es lo que se debe
arreglar?
 En otras palabras, el diagnstico de necesidades permite fundamentar tcnicamente las
decisiones sobre implementar o no implementar un plan o programa de capacitacin.
La importancia de este proceso radica en:
Proporcionar la informacin necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de
capacitacin.
Elimina la tendencia de capacitar por capacitar, slo cuando existen razones vlidas
se justifica impartir la capacitacin.
Propicia la aceptacin de la capacitacin al resolver problemas dentro de la
organizacin.
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a
prioridades.
Genera datos esenciales para permitir despus de un tiempo realizar comparaciones,
a travs del seguimiento de los ndices de mejores prestaciones de bienes o
servicios.
Ahorro de tiempo y dinero para la Institucin. Si realizamos un diagnstico de
necesidades de capacitacin estaremos trabajando sobre bases slidas que
garantizarn que el proceso de capacitacin se lleve a cabo en base a necesidades
reales y resultantes de la participacin de los afectados.
Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla con resultados
finales.
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

Grfico N 2
Fuente: Unidad de Capacitacin en Gestin. (2011). Diagnstico de las Necesidades de Capacitacin de la
Sede Central. Lima: Ministerio de Educacin de Per, pgs. 43-44.

NECESIDAD DE IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE CAPACITACIN

 La importancia de la capacitacin del personal de una empresa radica en cubrir las
necesidades de mejora continua de la misma. La mejora continua tiene mucho que ver con
la innovacin, la misma que permite a la empresa estar al da con los requerimientos de sus
clientes tanto del producto que se vende como del servicio que se brinda, estas son las
caractersticas del xito que ofrece la capacitacin.
Por otra parte, la implementacin de un nuevo sistema de capacitacin dentro de una
empresa es una situacin que debe pensarse bien, debido a que no se sabe el impacto que
este pueda tener en los dems, si hablamos de tecnologa puede ser que algunos de los
empleados no hayan tenido contacto con los quipos del nuevo sistema. Algo importante a
la hora de implementar un sistema nuevo es la capacitacin del personal que opera o va
operar el nuevo sistema, dotndolo desde los conceptos ms bsicos hasta lo ms
avanzado. La implementacin engloba todos los pasos que van desde el sistema viejo hasta
llegar al nuevo, es sper importante que cada una de las personas que estn involucradas
con el sistema y conozcan cada detalle sus roles, lo que har y no har el sistema.
Chiavenato (2002) en su libro Gestin del Talento Humano menciona dos tcnicas para
trasmitir informacin que son:
Conferencias. La tcnica ms utilizada para trasmitir informacin en programas de
entrenamiento es la conferencia. Esta conferencia es un medio de comunicacin de una
sola va, en que un instructor presenta informacin verbal a un grupo de oyentes. En esta
situacin de entrenamiento, el instructor presenta la informacin mientras los entrenados
escuchan sin hablar. Una ventaja de la conferencia es que el instructor expone a los
entrenados una cantidad mxima de informacin dentro de determinado tiempo. La
conferencia, sin embargo, presenta desventajas. Por ser de una sola va, los entrenados
adoptan una postura pasiva. Existe poca o ninguna oportunidad de aclarar dudas o
significados, o verificar si ellos comprendieron el material de la conferencia. Existe poca o
ninguna oportunidad de participar, reforzar, retroalimentar o conocer los resultados. Lo
ideal sera que el material fuese muy significativo o intrnsecamente motivador para los
entrenados. Estas limitaciones no permiten que la conferencia tenga mucho valor para
promover cambios de actitud o de comportamiento.
Instruccin programada. Tcnica utilizada para trasmitir informacin en programas de
entrenamiento. El aprendizaje programado es una tcnica para instruir sin la presencia e
intervencin del instructor humano. Pequeas partes de informacin que requieren
respuestas relacionadas se presentan individualmente a los entrenados, quienes pueden
determinar sus respuestas para saber si comprendieron la informacin obtenida. Los tipos
de respuestas solicitados a los entrenados varan segn la situacin, pero generalmente son
de seleccin mltiple, verdadera o falsa, etc. Una de las ventajas es que se puede
computarizar y los entrenados aprenden es sus propias casas, saben de inmediato si se
equivocaron o acertaron y participan activamente en el proceso. La principal desventaja es
que no presentan las respuestas al entrenado.
A pesar de las ventajas y desventajas que tiene cada tcnica consideramos que las dos
son muy buenas para nuestro proceso de investigacin en la empresa Balu, ya que la
tcnica de conferencia nos permite reducir costos, debido a que es un conferencista para
todo el grupo que se va a capacitar, teniendo en cuenta que esta tcnica se la utiliza de
acuerdo a la capacitacin que vayamos a dar; a diferencia de la segunda tcnica en la cual
los costos se elevaran puesto que la capacitacin es personalizada, sin embargo, hay que
resaltar es que las dos tcnicas son muy buenas.

DESARROLLO DE UN SISTEMA DE CAPACITACIN DE PERSONAL

Uno de los principales retos que enfrenta hoy en da el sector empresarial, a ms de la
modernizacin tecnolgica, es la formacin permanente de los recursos humanos, dado que
el cliente no espera solo obtener un producto, sino un producto de calidad y un servicio de
calidad.
La Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE), citada por
Schwartzamn (2000), ha sealado que la solucin a los problemas del empleo tiene
relacin con el desarrollo de tres capacidades bsicas: (a) Capacidad de Innovacin:
requiere imaginacin y creatividad para enfrentar el cambio; (b) Capacidad de
Adaptacin: adecuar los cambios a la tecnologa y a los mercados, con el fin de responder
con mayor agilidad a las necesidades cambiantes y (c) Capacidad de Aprendizaje: asumir
el aprendizaje como un proceso continuo y sistemtico, con la finalidad de un desarrollo de
capacidades adaptativas e innovativas.
Los directivos de la empresa Balu deben reconocer a la capacitacin como una
oportunidad ms que una obligacin, como una inversin ms que un gasto, considerando
que los beneficios que brinda a los recursos humanos se vern reflejados en una mayor
productividad, beneficio que solo lo logra un talento humano bien preparado, motivado a
dar mucho ms de lo que su cargo le exige y comprometido a cumplir los objetivos de la
empresa.
Existen dos Sistemas de Capacitacin: la tcnica tradicional y la capacitacin basada en
normas de competencia laboral:
CAPACITACIN TRADICIONAL CAPACITACIN BASADA EN COMPETENCIAS
Los contenidos de los programas son Los cursos son modulares y graduales, con el fin
acadmicos, poco flexibles y altamente de adquirir competencias ms avanzadas.
especializados.
No hay opciones ante la desercin y no se da la El aprendizaje se define como una acumulacin
suficiente preparacin para satisfacer de conocimientos y habilidades de utilidad.
necesidades requeridas por el sector Cada trabajador va a su ritmo; proceso
productivo. individualizado.
No hay una estandarizacin en los resultados Se utiliza un sistema de certificacin basado en
de la capacitacin. No se da reconocimiento a la demostracin de los conocimientos y
los aprendizajes realizados fuera del sistema habilidades. Origina una estandarizacin.
educativo.
Los diplomas o certificados no proporcionan Se da una certificacin o acreditacin a los
informacin real de las habilidades y conocimientos y habilidades adquiridos
conocimientos del trabajador. empricamente, que ofrecen datos sobre su
formacin real.
 El capacitando no se encuentra muy motivado El capacitado encuentra una mayor motivacin
en su proceso formativo ya que no toma una en su proceso de formacin, ya que toma una
posicin activa en l, asimismo percibe una actitud activa, se adecua a sus necesidades
desvinculacin con el sector productivo. particulares y obtiene un reconocimiento que
avala sus conocimientos y habilidades reales.
Fuente: Schwartzamn (2000)
Otras diferencias entre la Capacitacin Tradicional y Capacitacin por Competencias,
planteadas por la Unidad de Capacitacin en Gestin del Per (2011) son:
CAPACITACIN TRADICIONAL CAPACITACIN POR COMPETENCIAS

General Especfica a la competencia a desarrollar.

Estructura rgida Formacin flexible y personalizada.

Se basa en el saber del relator. Contenido y estrategia en un entorno flexible.

El alumno es pasivo, memoriza y repite. Rescata el saber del trabajador.

El alumno es activo: analiza, investiga, aporta su

Recepciona informacin.
saber.
Capacitacin para un puesto. Capacitacin para la empleabilidad.

Capacitacin directiva Formacin integral.

Fuente: Unidad de Capacitacin en Gestin (2011)

De acuerdo a las tablas anteriores podemos ver que el sistema de capacitacin

tradicional es obsoleto y poco apropiado para los requerimientos que tienen las empresas
en la actualidad, ya que se basan en la mera recepcin de informacin por parte del
trabajador, sin dar lugar a su crecimiento personal e integracin al grupo de trabajo.
Por su parte, la capacitacin por competencias es un sistema ms flexible, que permitir
a los trabajadores de Balu, aprender, comprender y aplicar nuevas estrategias, mediante el
reconocimiento de sus propias habilidades y lo que estas son capaces de lograr cuando se
trabaja en conjunto por un mismo fin.
La capacitacin por competencias tiene tambin un nuevo enfoque metodolgico, el
cual se visualiza a continuacin en el Grafico N 3.
Hay que definir parmetros estratgicos para la empresa y las ocupaciones, no
descripciones detalladas de tareas. Al trabajador debe enfocrsele hacia el desarrollo de su
capacidad de aprender. De este modo podr ejecutar su trabajo sin que se le deba decir
exactamente cada paso de los que se debe hacer. As, el trabajador calificado es el eje de la
estrategia de competitividad.
Grfico N 3

Fuente: Unidad de Capacitacin en Gestin (2011)

La capacitacin por competencias va ms all de la descripcin de las tareas que debe

cumplir el trabajador, al contrario pretende que l conozca los objetivos de la tarea que se
le ha designado, las aptitudes que tiene para desempearla y lo que se espera de l en el
cumplimiento de dicha tarea. Este sistema de capacitacin, como su nombre lo dice, busca
formar un talento humano competente que d cada vez ms en su trabajo, que se plantee
sus propios objetivos laborales y as trabaje de manera integral para cumplir los objetivos
de la empresa.
Adems, la capacitacin por competencias en su calidad de sistema integrador, exige la
preocupacin por parte de los directivos de la empresa, ya que reconoce que el xito de la
empresa no depende solo de sus colaborados sino que empieza desde arriba. As, para
lograr resultados ms eficientes es importante considerar los siguientes aspectos:
Las organizaciones tienen que destinar los recursos adecuados y los materiales
didcticos que satisfagan los requerimientos del sistema de capacitacin.
La retroalimentacin y la interaccin con los participantes debe mantenerse
continuamente.
Los materiales audiovisuales necesitan estar directamente conectados con los
materiales escritos.
Evaluar el desempeo de cada participante (es decir, conocimiento, las actitudes,
prcticas y habilidades) con clientes.
Las actividades de Capacitacin tienen que ajustarse a los objetivos de aprendizaje.
El facilitador debe tener experiencia en el sistema que se aplique y ofrecer un
ambiente participativo.
Luego de terminada la capacitacin, los directivos de la organizacin debern
preocuparse de dar seguimiento al cumplimiento de los objetivos con los cuales se
realiz.
Para poder desarrollar un sistema de capacitacin para los colaboradores de Balu,
debemos tener en cuenta que el xito depende cada vez ms de la capacidad de la empresa
para administrar el capital humano, considerando que una de las fortalezas que tiene la
empresa para competir hoy en da en el mercado es a travs de su personal y la atencin en
que est capacitado para brindar al cliente. Para que el personal de Balu se integre dentro
con la empresa, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias que nos permitan
identificar cules son los conocimientos, habilidades y experiencia que tienen cada uno de
los colaboradores, de esta manera sabremos qu es lo ms beneficioso para la empresa.
Debemos tener claro que satisfacer las expectativas de los empleadores y empleados de
Balu puede ser tarea difcil, ya que adems de centrarse en aspectos de administracin
interna, tambin debe satisfacerse al cliente en cuanto a calidad, innovacin, variedad y
sensibilidad.
 FIGURA N 1. DETECCIN INDIVIDUAL DE CAPACITACIN
(Debe ser contestada por todos los integrantes de la empresa)

Nombres:

Cargo:

a) Principales tareas que desempea ( no ms de cuatro)

1
2
3
4

b) Seale las principales debilidades en materia de conocimiento, habilidades, destrezas que usted considera
tener para un mejor desempeo en cada una de las tareas claves mencionadas en el punto anterior.

Califique segn su debilidad Avanzado Medio Bajo

Tarea 1
Tarea 2
Tarea 3
Tarea 4
c) Seale otras habilidades, conocimientos, destrezas o actitudes que, si la adquiere o la profundiza, le ayudara
a mejorar la calidad, rapidez, precisin, etc.

Califique Avanzado Medio Bajo

Tarea 1
Tarea 2
Tarea 3
Tarea 4
d) Si existe la posibilidad de realizar capacitacin ms especfica, seale que temas le interesa desarrollar para
fortalecer sus propias competencias laborales.

e) Seale en que temas usted considera que se debe fortalecer la capacitacin al interior de su empresa.

f) En el espacio siguiente, por favor indique algn comentario que considere oportuno respecto de brechas de
capacitacin en su rea o empresa.

Muchas gracias.
 FIGURA N2. CARACTERIZACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
DEL AREA
(Documento debe ser contestado solo por la jefatura directa de cada unidad laboral)

Nombres:

Cargo:

Departamento:
a) Principales objetivos estratgicos del rea a la que usted pertenece ( no ms de cuatro)
1
2
3
4

b) Principales brechas de competencias para cumplir los objetivos estratgicos descritos en punto anterior.
Avanzado Medio Bajo c)
Objetivo P
1Objetivo
2
Objetivo
3Objetivo
4 rincipales brechas en materia de manejo u operacin de tecnologas de la informacin (internet,
software de oficina).
Avanza Med Ba
1
2
3
4

d) Otros conocimientos, habilidades o actitudes que deben fortalecer en el equipo a su cargo. (indique nivel de
profundidad)

e) Conocimientos, habilidades o actitudes que se deben fortalecer en su rea de trabajo.

f) Habilidades, actitudes o conocimientos que resultaran tiles para fortalecer el nivel de motivacin al interior
de la organizacin.

Muchas Gracias