INSTRUMENTO PARA MEDIR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y SU

EFICACIA

APRENDIZ

BRAYNNER ARLEY LIZARAZO

DIAZ

INSTRUCTOR(A)

CARMEN TULIA LOAIZA

SERVICIO NACIONAL DE
APRENDIZAJE –SENA-

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS METODOLÓGICAS

Ficha: 2348440

2021
BLOG: Realice una nueva entrada para el blog en la que proponga un instrumento para medir las
necesidades de formación y capacitación utilizando el modelo Kirk Patrick que encuentra en el
material de apoyo.

En conclusión, si la organización quiere determinar si es necesario realizar la evaluación integral de

capacitación con el fin de orientar efectivamente lo aplicado y expuesto en la capacitación se
debería considerar y resolver los siguientes interrogantes:

De tipo estratégico como lo siguiente:

 ¿Qué necesidades de la empresa o de desempeño tiene relación con la capacitación?

 ¿Quiénes son los destinatarios de la capacitación?
 ¿Se cuenta con una definición operacional de indicadores de gestión de resultados
asociados a la necesidad?
 ¿Qué condiciones del ambiente y clima de trabajo pueden dificultar la transferencia de
habilidades y competencias, desde la capacitación hacia el contexto laboral y los puestos
de trabajo? 
 ¿Cuál es la importancia para nuestra empresa de evaluar la capacitación?
 ¿Cuáles son los costos asociados y beneficios de evaluar la capacitación?

y si analizamos unos tipos metodológicos serian:

 ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación?

 ¿Qué resultados esperamos de la capacitación?
 ¿A que fuentes de información deberemos apelar?
 ¿Qué métodos de recolección de datos deberemos utilizar?
 ¿Cuánto tiempo debemos esperar después de medir los resultados? 
 ¿Cuál sería el diseño más efectivo? 

Teniendo en cuenta que la capacitación constituye uno de los procesos más importantes dentro
de las áreas de gestión, puesto que su objetivo es el desarrollo de empleados más productivos a
través de las enseñanzas de actitudes y aptitudes orientadas a la solución de problemas,
comunicación y capacidad para formar grupos de trabajos y ante todo para mejorar el
compromiso de los empleados.

Para ello la propuesta es de realizar tipos de cronogramas de capacitaciones teniendo en cuenta

las ayudas externas e internas con la que cuenta la empresa, como de distribuir diariamente
temáticas lideradas por las diferentes áreas de trabajo exponiendo, enseñando y/o capacitando al
personal con una duración Max. de 30 min el cual podríamos reemplazar con las charlas pre
operacionales y establecer para los días finales de semana laboral como apoyo en capacitaciones
suministradas por las ARL o proveedores externos con una durabilidad de 1 hora brindando de
esta manera una evaluación más profunda con el diligenciamiento del debido registro de
capacitación y evaluación del capacitador, de esta manera llevar un control y tabulación de las
opiniones de los colaboradores con el fin de exponer temas de interés. 

Con este fin podríamos utilizar uno de los modelos más interesantes para el aprendizaje como lo
es el modelo de Krikpatrick enfatizando la Reacción o encuesta de satisfacción, la evaluación de
conocimiento, el desempeño el cual es medible mediante su evaluación y finalizar con los
resultados analizando los indicadores propuestos por la empresa. 

En conclusión, para el caso planteado se evidencia que la técnica para la recolección de la

información es: 

Reacción: El grado en que los participantes encuentran a la capacitación favorable, atractiva y

relevante para sus trabajos.

Entonces es importante que todos y cada uno de los participantes nos permitan conocer y
evidenciar cuáles son las necesidades de formación, es decir saber qué es lo que realmente desean
saber, por lo que opinan de manera favorable y honesta sobre el desarrollo de estos procesos en
aras de hacer los respectivos correctivos y mejoras del caso.

Aprendizaje: El grado en que los participantes adquieren el conocimiento objetivo, las habilidades,
la actitud, la confianza y el compromiso basados en su participación en el entrenamiento.

En esta etapa es precisamente donde vamos a determinar si el conocimiento fue asimilado de

manera positiva y por consiguiente se ha logrado el aprendizaje. por lo que es de mucha
importancia para nosotros como compañía ya que nos permite conocer ¿Qué conocimiento se ha
aprendido? ¿Qué habilidades han sido desarrolladas y mejoradas?

Comportamiento: El grado en el que los participantes aplican lo aprendido durante la capacitación

cuando están de regreso en sus posiciones de trabajo.

Importante este nivel ya que nos permite conocer el grado de utilidad de los conocimientos
aprendidos y aplicados por los empleados en sus puestos de trabajo, es decir que surgen
interrogantes como: ¿Cómo impacta la formación en el desempeño del empleado? ¿Cuánto
conocimiento, habilidades y actitudes ha logrado asimilar el empleado?  Entonces se puede decir
que este comportamiento, que se fundamenta en la puesta en práctica y aplicabilidad de lo
aprendido a favor de la organización, dependerá si valió la pena la implementación del plan de
formación.

Resultados: El grado en el que se producen los resultados esperados del programa y estos
contribuyen al resultado más alto de la organización.

En todo proceso los resultados alcanzados deben ser evaluados, determinar los costos –
beneficios. Entones es importante conocer si con la implementación de los planes de
capacitaciones en los empleados, estos lograron asimilar nuevos conocimientos, habilidades y
destrezas, perfeccionar sus técnicas y mejorar las acciones referentes a sus funciones del cargo.

De hecho, en este nivel se mide el antes y después, la satisfacción tanto de los empleados como la
empresa en general ya que todo se verá representando en una mayor productividad por parte del
recurso y talento humano que sin duda es el activo más importante y valioso en las empresas.
Instrumentos para medir las necesidades de formación y capacitación se basarían inicialmente
en:

-Encuentras al personal para proponer temas de interés teniendo en cuenta las actividades
laborales.

-Implementar capacitaciones teórico practicas / pues se evidencia que la práctica es fundamental

para la experiencia de su labor 

-Incentivos por participación y excelentes resultados en los temas evaluados 

-Diseñar un plan de capacitaciones para la búsqueda de los resultados establecidos en la

compañía.

Finalmente, y ya para culminar con este blog, se puede identificar que el instrumento propuesto
para la medición de Kirkpatrick es el de REACCIÓN, pues en él se tiene en cuenta las opiniones de
los colaboradores frente al diseño e implementación del plan de formación y capacitaciones por la
empresa.

El objetivo de este es lograr lo anterior por lo que se propone elaborar e implementar un plan de
capacitaciones en los temas inicialmente mencionados, apoyado en entidades externas e internas
con la que cuenta la empresa.  Estas capacitaciones se deben realizar con una duración de mínimo
una hora y máximo dos horas ya sea de manera presencial o virtual dependiendo el caso, lo
anterior siempre tratando de que no afecte el desempeño normal de las funciones y la
productividad de la empresa.