3.

4 Realizar un resumen referido al Contraste de los enfoques en las

organizaciones de aplicación de la Detección de Necesidades de
Capacitación y Adiestramiento DNA

Cada día la exigencia de capacitación es mayor para las empresas, ya que siempre se está
buscando que la productividad en las compañías sea la más óptima.                                    

Con esto se hace necesario que el personal esté debidamente capacitado y actualizado
para el excelente desempeño de sus actividades diarias. 

La capacitación debe entenderse para las empresas como un costo-beneficio, ya que

aunque represente una inversión para la compañía, si es bien aprovechada y aplicada, las
ganancias se traducirán en la obtención de los objetivos que se haya propuesto alcanzar la
compañía.

 En este artículo vas a encontrar cómo detectar las necesidades de capacitación para tu

personal y cuáles son las herramientas más utilizadas.

Quienes tienen la tarea de administrar el departamento de personal, los encargados de los

Recursos Humanos, contadores, psicólogos, entre otros,  deben conocer esta información,
que les ayudará a desarrollar técnicas para una mejor capacitación de sus colaboradores.

El primer paso para crear un efectivo plan de capacitación es detectar las necesidades de

capacitación de los empleados, ya que con esta herramienta se genera toda la
información, para determinar planes y programas de capacitación eficientes.

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNA) es el proceso administrativo

aplicado a la capacitación, y es la base de programas para el establecimiento de planes de
entrenamiento a los colaboradores.
Técnicas para detectar necesidades de capacitación

Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las
siguientes:

 Entrevista. La información se obtiene a través de un diálogo entre el

entrevistador y los empleados participantes de una organización.

Es común entrevistar a todos los actores, esto es, al empleado, al jefe directo y en algunos
casos a los compañeros del colaborador para preguntarles en qué consideran que se deben
capacitar a los colaboradores.

 Encuesta. Por medio de esta técnica, se recoge la información aplicando un

cuestionario en donde se establecen preguntas y respuestas y generalmente se
hace por escrito.

 Consultores externos. Ahora es común que las empresas contraten personas

externas y especializadas en detectar las necesidades de capacitación en los
colaboradores.

 Observación. Con esta técnica se observa la conducta del empleado en el

trabajo, para compararla con el patrón esperado, y, de esta manera, detectar las
deficiencias que indican la necesidad de capacitar.

Instrumentos más utilizados para realizar una DNA

 Descripción y perfil del puesto. Consiste en analizar la descripción y perfil de

puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer el
empleado que lo desempeña.

De esta forma, se compara lo que requiere el puesto, con lo que el empleado realiza en su
trabajo, y poder contribuir al logro de los objetivos establecidos.
  Evaluación de desempeño. Con este instrumento se compara el desempeño de
un empleado con los estándares y requisitos establecidos para ese puesto.

Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeño del colaborador.

 Cuestionario. El cuestionario es una forma impresa que contiene una serie de

preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades y opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña el
colaborador.

Cómo realizar una DNA

Cuando una organización desea aplicar programas de formación, aprendizaje,

entrenamiento y ccapacitación, debe saber con qué fin lo está haciendo, destacando así la
importancia de realizar un análisis de necesidades de capacitación.

Este proceso que orienta, también permite a las organizaciones descubrir cuáles son los
puntos débiles que se desean mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello.

Si no se realiza un diagnóstico de necesidades de capacitación, las organizaciones se

arriesgan a aplicar metodologías incorrectas que implican la inversión de tiempo, dinero y
esfuerzo.

De manera que, al realizar una DNA hay que establecer un plan de trabajo con las
acciones que pueden ser realizadas para tener éxito en esta tarea.

Estas pueden ser aplicadas en distintos momentos:

 Inmediatamente después de la contratación de un nuevo colaborador.

 Evaluaciones de la rutina diaria de los colaboradores.

 Al momento de implementar nuevas estrategias en la empresa.

 Cuando es necesario desarrollar planes de carrera.

Ahora bien, es importante detallar los pasos para identificar los puntos claves de un
análisis de necesidades de capacitación. A continuación, se indican:

1. Precisar los resultados deseados

Primeramente, hay que precisar qué resultados se desean obtener al aplicar un programa
de este tipo.

Estos programas, generalmente, están alineados a un objetivo específico de la

organización que puede afectar a un determinado empleado, área, departamento o incluso
a la totalidad de la organización.

Es importante tener, este primer punto en cuenta a la hora de realizar la DNC, ya que todo
irá en relación con el objetivo y los resultados deseados.

2. Relacionar los resultados deseados e identificar las competencias que se pueden mejorar

En este punto, se hace énfasis en los empleados, siendo cada uno de ellos único.

Conocer bien a los empleados, es vital para poder asignarles tareas y responsabilidades de
la forma más eficiente, que ayuden a conseguir los resultados deseados.

Para obtener información sobre ellos y sus competencias se puede hacer mediante
entrevistas, encuestas, sesiones en grupo, evaluaciones del desempeño, cuestionarios,
entre otros.

Conocer al empleado y su asignación, de la mano de una correcta motivación, ayuda en

gran medida a alcanzar los resultados deseados.

La organización debe saber qué competencias clave se encuentran cubiertas por sus
empleados, y cuáles se pueden mejorar fácilmente a través de programas de capacitación.
3. Evaluar las competencias de los empleados

Generalmente se emplean encuestas de evaluación del desempeño para evaluar

comportamientos observables. A veces, profesionales especializados realizan estas
pruebas, o incluso las diseñan, para luego poder analizar los resultados.

Los especialistas pueden establecer escenarios en los que un empleado debe adoptar
distintos roles dentro de la organización. Observar las actitudes en los participantes sirve
para conocer su personalidad y habilidades.

Sin embargo, no todas las competencias se pueden observar y medir en estas encuestas.

4. Conocer y priorizar las necesidades a capacitar

Conociendo el número de empleados a capacitar, la organización debe priorizar en base al

grado de importancia y las necesidades.

De esta forma, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y capacitación

pertinentes, optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.

5. Determinar el programa de capacitación

La empresa debe analizar y decidir, cuál es el mejor programa para capacitar a sus

empleados. Esto permite el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos y
habilidades para el personal.

Existen diversas formas y metodologías para hacerlo, por ejemplo: en el trabajo,

coaching, clases en internet, libros, entre otros.

En un programa de capacitación es vital encontrar una o varias metodologías que esté

bien estructuradas e impartidas, ya que es importante saber comunicar y enseñar de la
forma más efectiva posible a los empleados.
6. Evaluar y documentar la DNA y el programa de capacitación

Finalmente la empresa debe poder evaluar si el entrenamiento y  capacitación utilizados,

ha funcionado de la manera esperada.  

Se busca que el resultado haya sido satisfactorio otorgando las competencias necesarias,
además que haya contribuido en los objetivos y resultados esperados y que los
colaboradores hayan estado motivados y satisfechos con el programa de capacitación
elegido.

Es recomendable que toda la estructura de la DNC y DNA y los programas de

capacitación queden documentados para futuras consultas.

Para concluir, toda necesidad implica una carencia que satisfacer, cuando se mencionan
las necesidades de capacitación, se refiere específicamente a la ausencia o deficiencia en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que un empleado debe adquirir, reafirmar
y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su
puesto.

Con la DNC Y DNA, se detectan las desviaciones entre lo que debería ser y la situación
real, esto permite conocer a los empleados que tienen deficiencias en cuanto a
conocimientos, habilidades y/o actitudes, de acuerdo a lo que se tiene esperado por parte
de la empresa.

Por lo tanto, la DNC es el primer paso para conocer la situación real en la que se
encuentra la organización en cuanto a déficits, y así poder saber qué planes se puedan
implementar para poder reducir estas deficiencias, y con ello dirigir con mayor precisión
a los equipos de trabajo hacia el logro de los objetivos de la empresa.