EVALUACIÓN

Nombre asignatura :
Reclutamiento y Selección de
Personas
Semana 2

Nombre del estudiante: Rosa

Puebla Gallardo
Fecha de entrega: 15/01/2023
Carrera: Técnico de Nivel
Superior en Recursos Humanos
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DESARROLLO:
1. ¿Se podría aplicar en la empresa Mi Plan, un modelo de gestión por competencias, para
realizar el proceso de reclutamiento y selección de los nuevos ejecutivos, dadas las
características de la organización? Detalla de acuerdo con los fundamentos del modelo.

Creo que si es factible para la empresa Mi Plan, tenga un modelo de gestión por competencias,
para que el proceso de reclutamiento y selección de los nuevos ejecutivos que desea la empresa
contratar.
La Gestión por competencias para el reclutamiento y selección de personal, facilitará la obtención
de candidatos de mayor nivel, para mantener una organización productiva es contratar a los
ejecutivos de alta calidad. La buena selección de profesionales aportará numerosas ventajas al
gerente y a la organización. Del mismo modo, la empresa Mi Plan manifiesta la gran importancia al
proceso de reclutamiento y selección, al estatus económico, a las características personales, a la
habilidad y experiencia de liderazgo y a la mentalidad positiva del candidato. En lo referente a los
mecanismos del proceso de reclutamiento y selección, también da valor a las evaluaciones
psicométricas y a las tendencias hacia la comunicación e innovación de sus procesos. Todas estas
características las aplica la empresa de manera tradicional y rutinaria dentro de sus alcances, es
por eso que se ofrecen elementos que busquen aportar y que ayuden a justificar la
implementación de la Gestión sistemática basada en competencias que complemente y fortalezca
este proceso.

Los fundamentos básicos que se deben considerar son:

Identificación de Competencias
Describir las Competencias
Evaluación de Competencias
Brechas de Competencias
Desarrollo de Competencias
Gestión del Desempeño
Gestión del Talento

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2. Describe cómo la empresa Mi Plan debe realizar el proceso de levantamiento de información

para la construcción del perfil de cargo, de acuerdo con lo que está solicitando el gerente de
Recursos Humanos y que este sea un insumo para el proceso de reclutamiento y selección.

Dado que el gerente general sabe lo que necesita la empresa Mi Plan, para evitar que sigan
habiendo reclamos por la falta de conocimientos en el tema de:
• Clases de finanzas personales.
• Asesorías en inversiones al largo plazo.
• Programa de turismo.
• Clases de emprendimiento.
• Programa de entrenamiento físico.

La planeación de Recursos Humanos permite prever el número y tipo de personas que se necesitan
en el presente o en los futuros planes de la empresa. Además provee información para conocer y
diseñar alternativas de solución ante las realidades del puesto como sucede al describir:

1.- Actividades que se llevan cabo: qué es lo que realmente hacen las personas que ocupan el
puesto.
2.- Percepciones: que es lo que los titulares del puesto creen que hacn.

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3.- Normas: qué e lo ue debería hacer quien ocupa el puesto.

4.- Motivación: qué quiere la persona que ocupa el puesto.
5.- Capacidad: qué es lo que puede hacer la persona.
6.- Potencial: qué es lo que puede hacer la persona , pero no lo está haciendo.

Reclutamiento y selección de Personas: basandose en la información del analisis de puesto y su

resultado, y la descripción del puesto, se toma la información concreta para lanzar la convocatoria
al tener claro el puesto que requiere contratar la empresa. Además ayuda filtrar todas aquellas
solicitudes, de acuerdo al perfil especifícito de obligaciones y responsabilidades a cubrir. Este
proceso de selección pasara por pruebas Psicológicas, ética de quien pretende ocupar el puesto.

Evaluación de desempeño: mide el rendimiento de la personas en su puesto de trabajo, se evalúa

la calidad de actividades que justifican la exixtencia de dicho puesto.

Remuneración: permite identificar la contribución de cada puesto al rendimiento de la empresa,

por lo que establece el sueldo para cada uno, buscando situaciones de equidad.

Seguridad Legal: evitar problemas legales como la falta de delimitación de los requisitos de un
puesto de trabajo. (ejemplo discriminación)

Formación y Carrera Profesional: analizar los puestos de trabajo que permita a las personas de la
empresa la formación y experiencia necesiaria para crecer en la organización.

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Para el levantamiento de la información se pueden utilizar diferentes métodos como:

Entrevistas que tienen como objetivo describir el cargo no evaluarlo.

Observación Directa que a simple vista se observa.
Cuestionario describir las funciones y responsabilidades de su trabajo.
Bitacora o diario del trabajador llevar registro diario de las actividades ques e realizan durante el
día y el tiempo que le toma.

3. Responde la guía número 2 llamada “Guía de ejercicios creación de cargos en la organización”,

para desarrollar lo solicitado en el ERP SAP. Agrega aquí la estructura organizativa realizada en
SAP.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Alles, M. A. (2003). Diccionario de preguntas: gestión por competencias: cómo planificar la

entrevista por competencias. Ediciones Granica SA.

 IACC (2024); Reclutamiento y Selección de Personas, Semana 2

 SAP.COM. (2023). ¿Qué es SAP? https://www.sap.com/latinamerica/about/company/what-

issap.html

 IACC (2023). Considerar un caso de estudio sobre la creación de cargos en unidad

organizativa en SAP. https://vimeo.com/824158968/78540266dc(opens in a new tab)