TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA

1881657

Trabajo:

Actividad de aprendizaje 12
Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y
Subprocesos"

Servicio Nacional de Aprendizaje

2020
Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 1:
Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"
Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y
permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión
se logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo
tanto, se hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la
gestión del talento humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los
colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los objetivos
organizacionales, también se logre mejorar la calidad de vida laboral que se
vea reflejada en un equipo de trabajo motivado, integrado y, sobre todo,
satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de
formación “Gestión del talento humano” y los materiales complementarios
asociados a esta actividad de aprendizaje, que inicia en el nacimiento y
transformación del concepto de talento humano y desemboca en la descripción
del proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de
las preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos
asociados a la gestión del talento humano e identifique cada uno de los
subprocesos que la conforman.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

La gestión humana a través de los últimos años ha tenido un cambio muy

notorio en cuento al enfoque que se ha brindado al personal de las empresas,
se a repotenciado más sus habilidades sus destrezas y el valor agregado de
cada uno de ellos para con la empresa, anteriormente era rígida, prohibida e
independientemente las responsabilidades labores, hoy en día es más
productivo en trabajo en equipo, la colaboración y la motivación que brinda la
empresa hacia el personal o sus trabajadores.

En el desarrollo de esta evidencia vamos a mirar la importancia y la

responsabilidad que tiene el área de gestión humana, sus funciones y su ciclo
de selección, tanto la motivación y la remuneración de cada uno de los
trabajadores, por eso las empresas hoy en día empiezan a entender el impacto
positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e
involucrados con las metas de la organización.

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que
la empresa sea eficaz en su producción y el crecimiento de la misma a través
de un buen proceso de selección para la contratación del mejor personal para
su grupo de trabajo, velar por el bienestar de los empleados y por explicar y
asignar realmente sus funciones, entre otros aspectos como son:
• Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o
adquirir las competencias necesarias de la empresa.
• Retener a los empleados que se han identificado poseen un potencial
adicional a la mayoría, brindando condiciones organizacionales que permitan al
personal estar satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus
objetivos individuales y por ende se logren los objetivos organizacionales.

• Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la

empresa y se involucren en ella. No obstante, y creo que a muchos de nosotros
nos ha pasado, se debe tener en cuenta que las personas a veces tienen que
pasar malos momentos en la organización,

• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa,

ofreciendo capacitaciones y desarrollando programas, cursos y toda actividad
que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Si el proceso de selección logra estos objetivos se logran resultados positivos

para la empresa. De no ser así, tendremos una selección deficiente de
empleados o el diseño defectuoso de un programa para mantener la
motivación, dará lugar al descontento y el rendimiento sufrirá las
consecuencias

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del

talento humano.
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según
Sánchez (2004)1 :

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso
de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

 Requisición de empleados (RE).

La requisición del personal, es la solicitud de empleo que realiza la empresa

para cubrir una vacante disponible donde se tiene en cuenta el perfil para
ocupar el cargo, estos requisitos son como títulos obtenidos, grado de
escolaridad, experiencia, y si aplican a las características del puestos.
 Título del puesto
 Fecha de apertura de la vacante
 Área asignada
 Motivo de la vacante
 Asignación salarial del cargo
 Competencias del cargo y del aspirante
  Elección de los medios de reclutamiento.
En esta fase se decide cuáles serán los medios utilizados para dar la
información a los candidatos interesados sobre la vacante existente en la
empresa, entre más amplio sea la cobertura de la vacante y la expansión de la
misma, es más oportuno conseguir al personal idóneo para la misma;
Se puede realizar a través de comunicación interna por parte de la empresa, es
decir dentro del mismo personal para ofrecer oportunidad de ascenso.
Se puede realizar a través de publicación en la cartelera de la empresa y en la
portería pero estas dos son muy limitadas puesto que es muy corto el personal
que se entera de la misma.
Y la última es a través de medios de comunicación, radio, noticias, periódicos,
bolsas de empleo, etc.
 Elección del contenido de reclutamiento.
Es el proceso por el cual se organiza el trabajo en una serie de tareas o
responsabilidades que se deben realizar y cumplir en un puesto específico.
Vincula aspectos intrínsecos como título del puesto, ubicación del puesto
dentro de la organización y contenido, es decir, las tareas y atributos que lo
hacen diferente a los demás, es el detalle de la oferta laboral en la cual debe
contener:
Información de la empresa y mercado al que pertenece.
Información clara y detallada de la oferta laboral.
Remuneración y asignación de cargo.
Condiciones laborales.
Condiciones de presentación para la hoja de vida.
 Análisis de las fuentes de reclutamiento.
Al realizar el reclutamiento del personal, se puede empezar por la fuente
interna, es decir por el personal de la empresa, al realizar esta selección la
empresa tiene sus ventajas y desventajas en cuanto al personal, les ayuda
ahorra dinero y recursos, tiene más claro el candidato a ser ascendido y si no
es así el personal informa a la familia si puede vincular a la empresa, y las
desventajas es que al ser ascendido puede el candidato quedar en el mismo
lugar, o si la empresa no contrata o sanciona algún familiar queda expuesta al
siguiente trabajador bajando el desempeño del mismo.
También la empresa puede realizar el reclutamiento externo a través de los
medios de comunicación, prensa, periódico, agencias de empleo entre otras;
también puede realizarlo mixto que es de las dos maneras antes mencionadas.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso
de selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:
 Recepción preliminar de solicitudes.
Este es el proceso donde la empresa, recibe las hojas de vida de los
candidatos y empieza a realizar la selección del candidato más selecto según
las necesidades y características solicitadas, también la empresa recoge y
puede almacenar hojas de vida para una futura contratación
En el proceso de reclutamiento interno o mixto que realice la empresa, también
es como un primer paso de preselección de los candidatos, si la empresa
realiza bien el proceso de la información del puesto o la vacante minimiza el
foco de atención y selecciona el candidato mas preciso.
 Administración de exámenes.
Este proceso la empresa empieza con la realización de los exámenes
psicológicos, pruebas de conocimiento y realización de psicométricas de los
candidatos, evalúa su forma de ser, su forma personal individual, incluyendo la
personalidad de cada uno, para el cargo o puesto aspirado.
 Entrevistas de selección.
Para esta fase, la empresa realiza la selección del candidato a través de una
entrevista, donde le realiza una serie de preguntas y evalúa si el candidato es
apto o no para el cargo, también analiza los resultados de las pruebas
realizadas en los filtros anteriores, y se define el candidato para el cargo.
 Verificación de referencias y antecedentes.
Esta etapa la empresa realiza la verificación de las hojas de vida, las
experiencias laborales que sean correctas y los antecedentes personales de
cada uno de los candidatos, con el fin de confirmar las evidencias
correspondientes de los candidatos.
 Examen médico.
Después de la realización de los filtros anteriores, la empresa procede a
realizar la solicitud de los exámenes médicos, donde al candidato le realizan
pruebas de aptitud física y de exámenes médicos, para descartar algún tipo de
enfermedad o problemas físicos.
 Entrevista con el supervisor.
Este proceso ya el candidato, se dispone para la presentación del jefe directo
antes de la contratación, donde le hará una serie de preguntas respecto al
puesto de trabajo y verificación de los conocimientos, para saber si es total
mente apto para el puesto de trabajo.
  Descripción realista del puesto.
En esta etapa el candidato recibe la instrucción y la capacitación del puesto de
trabajo, sus funciones, horarios y demás responsabilidades dadas por la
empresa, sus beneficios, días de descanso, es importante realizar el detalle
correcto del puesto laboral, ya que se permite tener una confianza directa
desde el principio con el empleo, él toma la decisión si acepta o no las
condiciones laborales y se define su proceso de selección.
 Decisión de contratar.
En esta etapa ya la empresa a toma la decisión de realizar la contracción,
verificando la idoneidad del candidato, así mismo la aceptación del mismo para
la oferta laboral.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los
tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro
comparativo donde los clasifique según su forma y su duración.

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del

trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las
diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e
indemnización en caso que el despido sea injustificado, como lo vemos en la
siguiente tabla.

Tipos De Contrato
Contrato de trabajo verbal
Contrato de trabajo escrito
El contrato de trabajo verbal es aquel
en el que no se firmó ningún
documento, donde los acuerdos son
de palabra. En esta forma de contrato
no hay documento alguno que sirva
como prueba de una cosa u otra, lo
que supone una debilidad en caso de
que surjan diferencias futuras entre el
trabajador y el empleador. Este
contrato está regulado por el artículo
38 del código sustantivo del trabajo.
El contrato de trabajo escrito está
regulado por el artículo 39 del código
sustantivo del trabajo, y todo lo que
se acuerde debe quedar contenido
en un documento, documento que
aparte de la firma de trabajador y
empleador, no requiere formalidad
alguna para su validez, por lo que
constituirá prueba por sí sólo para
cualquiera de las partes.
Como su nombre lo indica, es aquel

Contrato de trabajo a término fijo
Contrato a término indefinido
Contrato de obra o labor
Contrato ocasional, accidental o
transitorio
contrato que nace con una fecha
definida de defunción. Desde que se
firma el contrato de trabajo se
acuerda que ese contrato terminará
en una fecha que se ha consignado
en el contrato, este contrato puede
ser inferior a 3 meses, un año, dos
años, máximo tres años, aunque ello
no impide que el contrato sea
renovado, ya sea formalmente o
automáticamente si se cumplen los
preceptos legales para ello. Esta
modalidad de contrato está regulada
por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo.
Es el contrato de trabajo que se firma
sin acordar o fijar una fecha de
terminación. El contrato se extenderá
tanto como las partes lo consideren.
Por supuesto en este tipo de contrato
no cabe la renovación, por cuanto su
duración es infinita hasta que una de
las partes decida ponerle punto final.
Este tipo de contrato está regulado
por el artículo 47 del código
sustantivo del trabajo.
La duración del contrato de obra o
labor será el tiempo necesario para
culminar una obra o labor. Es una
forma de contrato a término fijo, pero
la terminación no está dada por
fechas sino por el tiempo necesario
para terminar la obra o labor
contratada. Aquí el contrato no es por
un año por ejemplo, sino hasta que
se termine de construir una obra o
desarrollar una labor.
En realidad es el mismo contrato de
trabajo a término fijo, pero el origen
de ese contrato nace en la necesidad
de cubrir una actividad temporal,
transitoria, accidental, como puede
ser el reemplazo de un trabajador
que se fue a vacaciones, o una
empleada que goza de una licencia
de maternidad, o para hacer un
trabajo temporal en la empresa como
tal vez acompañar una auditoría
externa que se realizará por un
determinado tiempo, etc.

Contrato de aprendizaje
Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este
tipo de contrato es una forma
especial de vinculación a una
empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde
este recibe herramientas académicas
y teóricas en una entidad autorizada
por una universidad o instituto, con
el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los
medios para que el practicante
adquiera formación profesional
metódica en el oficio.

Conclusión
Para la actualidad es muy importante que las empresas reconozcan que la
gestión humana ya no es un recurso, es un talento humano, ya que es lo que le
da valor a la empresa, el personal hoy en día debe ser muy selecto en los
cargos a ocupar, buscando como dice su mismo nombre el mejor talento
humano, siendo una persona proactiva alegre, idónea, positiva, compañerista y
amable, vinculándose con los compañeros para trabajar en equipo, y no como
antes que era una competencia dentro de las empresas, de esta manera el
personal ayuda a potenciar más la empresa en sus actividades, y al ser un
ambiente laboral más amigable y acogedor los empleados se ven más
entusiastas a realizar las actividades con más convicción y responsabilidad.

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados

siguiendo las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente
estructura:
 Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector,
ofreciendo un panorama general sobre la gestión del talento humano.

 El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los

puntos solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más
profundo sobre la gestión del talento humano y los subprocesos que la
conforman.

 La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el

punto cúspide de su reflexión u opinión frente al tema abordado.

Desarrolle el taller con la herramienta ofimática de su preferencia y envíe el

archivo al instructor a través de la plataforma virtual de aprendizaje.

Pasos para enviar la evidencia:

1. Clic en el título de la evidencia.
2. Clic en Examinar mi equipo y buscar el archivo previamente guardado.
3. Dejar un comentario al instructor (opcional).
4. Clic en Enviar.

Nota: esta evidencia es de carácter individual. Recuerde revisar la guía de

aprendizaje con el fin de verificar que ha realizado todas las evidencias
propuestas, saber cómo desarrollarlas y entregarlas correctamente.

Criterios de evaluación

 Interpreta cuidadosamente las políticas de contratación de personal según

las
características principales de los diferentes enfoques en la administración de
personal.

 Planifica adecuadamente las actividades inherentes a los cargos, durante un

periodo de tiempo dado, de acuerdo con las responsabilidades individuales o
grupales.

 Reconoce en detalle las necesidades de recursos humanos requeridas en

los
procesos empresariales a partir de las funciones de los procesos de la cadena
de abastecimiento teniendo en cuenta las capacidades cognitivas,
procedimentales y actitudinales necesarias para cada cargo y función.