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Cul debe ser la meta de un programa de adiestramiento? Expresa tu opinin acerca de esto y muestra realidad.

Guarda la seleccin de personal alguna relacin con el adiestramiento? Explquelo Qu factores pueden complicar los requisitos del adiestramiento? Qu requisitos deber cumplir la especificacin de los objetivos del adiestramiento? Segn los principios psicolgicos del aprendizaje qu aspectos del ser humano deben ser analizados al disear los programas de adiestramiento? Explcalo con palabras propias. Menciona algunos mtodos de adiestramiento tanto a empleados como a supervisores y/o gerentes. Expresa tu opinin en relacin con el adiestramiento a los gerentes y/o mandos medios. Relacinalo con nuestra realidad. Cmo se evala la efectividad de un programa de adiestramiento? Qu tan importante resulta el adiestramiento en el aspecto econmico, social y personal para las empresas y/o empleados? Exprsalo con tus palabras. Vamos a definir el entrenamiento como un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. Se involucra el trmino educacional ya que a lo largo de toda la vida, hemos estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptadas. Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la transmisin de conocimientos, ya sea informacin de la empresa, de sus productos, servicios, su organizacin, su poltica, etc. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. Consiste en las tcnicas de capacitacin y aprendizaje en el desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta l ms alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organizacin.

La primera etapa de la implantacin de un programa consiste en especificar sus objetivos; en otras palabras, se precisan las metas que se pretende alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos mtodos: anlisis de puestos, incidentes crticos y evaluacin del rendimiento. El adiestramiento es tan importante como la seleccin, ambas actividades se complementan entre s; si no se realiza una, la otra no tendr xito, ya que al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, as como la actitud adecuada para ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la obligacin de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables para que cumpla bien su trabajo. Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de adiestramiento son crear un programa de adiestramiento sin advertir la necesidad de inculcar determinados conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la empresa esto generalmente tienen poca probabilidad de xito. Tambien la falta de comunicacin por medio de los altos mandos o la falta de adiestramiento a los mismo ocasionando confusin dentro del ambiente laboral y creando un caos debido a la falta de informacin. El adiestramiento representa para la organizacin una actividad costosa, que solo se puede considerar como inversin cuando se lleva a cabo de forma idnea. De lo contrario, ser un engao y pasar lo que ha ocurrido con muchos esfuerzos en este campo que han comenzado sin ninguna razn, continan sin ningn propsito y terminan sin ningn resultado efectivo a la empresa. Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que la capacitacin resulte de un proceso de investigacin y deteccin de necesidades donde se utilizan mtodos e instrumentos que le dan la validez a los datos que se estn recolectando para determinar la necesidad de entrenamiento del trabajador. Cabe destacar que el uso adecuado y oportuno de cada instrumento y mtodo utilizado para detectar necesidades de capacitacin, proporcionaran datos autnticos que en su estudio y aplicacin pueden dar muy buenos resultados para la organizacin. Debe formularse programas claros y precisos basndose en las necesidades de la empresa y debe de existir la necesidad clara de adiestramiento. Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psiclogo industrial en un

sistema de entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad individual para poder preparar al personal para la ejecucin inmediata de diversas tareas en la organizacin, proporcionar oportunidades para el continuo desarrolla personal y cambiar la actitud de las personas para crear un ambiente de trabajo ms satisfactorio entre los empleados, para aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden mientras realizan su trabajo. El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efecta en un espacio de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo. La fase de aprendices en el cual asisten a clase y tienen experiencias laborales bajo la gua de un empleo experto. Instruccin programada, en la cual el material se presenta mediante etapas graduales en que deben indicar si dominan los contenidos. Instruccin con ayuda de computadora, en la cual interactan con una computadora que conserva el contenido del curso. Modificacin de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los participantes por realizar las conductas deseadas. Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prcticas, as como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempean su labor logrando as preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con los dems en vez de trabajar para los dems. Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el anlisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la informacin acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal. Para obtener esa informacin, dentro del proceso de deteccin de capacitacin, es necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios tengan un adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge el problema que

las personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o carecen de ello tanto como los empleados a su mando, creando un ambiente de duda y confusin dentro de la organizacin, es por tal razn que es de gran importancia el adiestramiento a los mandos superiores. En la actualidad en nuestro ambiente laboral surge este tipo de problemas debido a la falta de comunicacin y al poco desarrollo que se le otorga a los empleados son muy pocas compaas que cuentan con un programa de capacitacin y adiestramiento a su personal. Esto se demuestra claramente cuando la organizacin logra un cambio en su ambiente laboral, es muy importante que en cada rea de la compaa, exista un equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y zozobra dentro o fuera de la organizacin mejorando la calidad del trabajo y demostrando la efectividad del programa de adiestramiento. Tambien puede verse como los supervisores pueden abrir nuevos canales de comunicacin con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los recursos de la organizacin. Resulta importante para una organizacin un programa de adiestramiento, ya que crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier organizacin En donde se espera ensear a los empleados lo que ms presenta valor para una compaa y propender porque esto concuerde con los propsitos de los individuos. Un ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo , la confianza, el respeto por el individuo, la calidad, etc. Es importante que una compaa determine qu personas sern las encargadas de difundir dichos valores a los empleados y convertir las palabras en acciones para el bienestar global de la empresa. Se podran dar conferencias o charlas explicativas en donde se muestre qu es lo que busca la organizacin y cmo se podra llegar a esto. Seguidamente, encontramos la capacitacin en la diversidad, en donde se tratan de explicar las caracter sticas diversas que presenta la fuerza de trabajo en el mercado o en una organizacin. Por ejemplo, sensibilizar a los empleados ante situaciones nuevas y cambiantes que estn enfrentando las mujeres o los grupos minoritarios. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo y unas relaciones laborales ms armoniosas. Para finalizar, puedo concluir que la capacitacin dentro de una empresa debe ser continua, ya que da a da se van creando nuevos retos y oportunidades que no

deben pasarse por alto y que harn que una compaa sea mejor y explote todas sus habilidades, encarnadas en cada miembro de la organizacin.

Se elabora un programa de capacitacin anual que incluye: Objetivos de capacitacin.- se debe especificar en trminos medibles y cuantificables el desempeo que se espera obtener de cada rea de acuerdo con la capacitacin. Resumen del diagnstico de necesidades y el mapa de competencias relacionando con cada rea especfica de la organizacin. El programa, los objetivos estratgicos y polticas de educacin Los cursos, objetivos, duracin, contenidos y metodologas para ca rea. La programacin, por fechas para la implantacin de los cursos Los instructores que se requieren, ya sean internos o externos, as como la metodologa que se va a utilizar. El presupuesto de capacitacin El costo beneficio, a relacin entre la inversin en la capacitacin y los beneficios esperados en el programa. La autorizacin de cada rea involucrada, as de la alta direccin La logstica, recursos y necesidades para impartir los curos. Un error comn, en gran parte de las empresas es considerar a la capacitacin como un mal necesario ya que en algunos pases la legislacin laboral obliga a las organizaciones a impartir un mnimo anual de horas de entrenamiento, sin embargo, esta debe ser considerada como una de las mejores inversiones de la organizacin ya que a travs de la capacitacin se incrementa el capital intelectual. Implantacin Una vez que el programa ha sido aprobado y el presupuesto asignado, ser necesario programar cuidadosamente cada uno de los cursos: esto incluye logstica, manuales, instructores, convocatorias para los asistentes,

instrumentos de evaluacin, as como una organizacin y control minucioso para que todos los objetivos se cumplan conforme a lo planeado y, sobre

todo, para validar que los empleados adquieran los conocimientos y competencias requeridas por la organizacin. Evaluacin y retroalimentacin Se compara el desempeo de los empleados antes y despus de la capacitacin, y se evala la eficiencia del programa. Es necesario realizar estas evaluaciones peridicamente y determinar avances y logros as como detectar posibles fallas. valejsa @ 4:14 pm [guardado en INICIO, SUBSISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO Deja un Comentario

{octubre 21, 2011} Capacitacin y Desarrollo de personal SUBSISTEMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

Capacitacion y Desarrollo de Personal El aprendizaje organizacional es de vital importancia ya que a travs de este los empleados se preparan para desempear sus actividades y actitudes para lograr mayor productividad. CAPACITACIN Es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez ms valiosas (Chiavenato I. , 2008) PROCESO DE CAPACITACIN

La capacitacin es un proceso cclico y continuo que pasa por cuatro etapas: El diagnostico.- consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitacin que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. El diseo.- consiste en preparar el proyecto o programa de capacitacin para atender las necesidades diagnosticadas. La implantacin.- es ejecutar y dirigir el programa de capacitacin La evaluacin.- consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitacin (Chiavenato I. , 2008 TIPOS DE CAPACITACIN La capacitacin se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por telfono, por medio de la computadora, o por satlite. Los medios son muy variados por cuanto se refiere al lugar donde ocurre la capacitacin puede ser: La capacitacin en el puesto es una tcnica que proporciona informacin conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. La tcnica de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto DESARROLLO DE PERSONAS El desarrollo de personas se relaciona ms con la educacin y con la orientacin hacia el futuro que con la capacitacin. Por educacin se refiere a las actividades de desarrollo personal vinculadas con los procesos ms profundos de la personalidad y de la mejora de la capacidad para comprender e interpretar el conocimiento TIPOS DE CAPACITACIN Existen diversas modalidades y formas de capacitacin. De acuerdo con el objeto puede ser: Capacitacin en el puesto o capacitacin tcnica, se refiere a la preparacin en conocimientos especializados para desempear el puesto.

Desarrollo personal.- Se enfoca a desarrollar actitudes, habilidades y cualidades en el personal, por ejemplo capacitacin en valores, manejo de estrs etc. Escolarizada.- Se refiere a la obtencin de conocimientos o grados acadmicos. En relacin con el nivel jerrquico al que va dirigida: Adiestramiento.- Por adiestramiento se entiende la habilidad o destreza en el trabajo preponderantemente operativo, su carcter es eminentemente prctico. Entrenamiento.- Es el proceso mediante el cual se capacita al empleado para desarrollar el puesto, normalmente es a nivel administrativo. Capacitacin y desarrollo.- La capacitacin y desarrollo son programas que ayudan al personal a que se preparen integralmente. Estos programas se dirigen a mandos medios. De acuerdo en el mbito en el que se realice: La capacitacin puede ser externa o interna. La capacitacin interna es aquella que proporcionada por el personal de la empresa. La capacitacin externa se realiza en centros o instituciones especializadas o a travs de consultores o despachos de capacitacin externa. De acuerdo con la metodologa.- Puede ser personalizada, a distancia, va internet, va conferencias, en simuladores, entre otras. ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIN

Etapas de Capacitacin Deteccin de necesidades Diseo del programa Implantacin Evaluacin y retroalimentacin Deteccin de necesidades Es uno de los aspectos bsicos, ya que solo a travs de esta es posible determinar las necesidades reales de capacitacin. La deteccin o diagnostico debe fundamentarse en el anlisis y estudio de los siguientes elementos: Plan estratgico de la organizacin Plan de recursos humanos Mapa de competencias Planes de carrera Evaluacin del desempeo Estndares de indicadores Encuestas y entrevistadores, supervisores y gerentes. Con los resultados de esta informacin se disea un mapa de informacin o programa de capacitacin anual, que incluye los objetivos, capacidades, habilidades y competencias que habrn de desarrollarse en cada rea de la organizacin.

C A P I T U L O IV FORMACION Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS CONCEPTOS BSICOS Capacitacin.- Es la adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter tcnico, cientfico y administrativo. Adiestramiento.- Es la adquisicin de destreza en una habilidad, casi siempre mediante una prctica ms o menos prolongada de trabajos de carcter muscular o motriz.

IMPORTANCIA El recurso ms valioso que todo ser humano tiene es su misma persona. Y el recurso ms valioso de una empresa es el factor humano. Si se incrementa y perfecciona el factor humano, tanto el individuo como la empresa salen altamente beneficiados. La capacitacin del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organizacin. Al educarse el individuo invierte en s mismo, incrementa su capacidad. La importancia de la capacitacin no se puede subestimar. Con frecuencia, los directivos los consideran un detalle que favorece en tiempos de buena economa, pero rpidamente se reduce o elimina cuando la economa es mala. La educacin tiene un impacto extraordinariamente en el desarrollo econmico e integral tanto de una empresa, por que los bines ms caros que se venden no son los materiales, sino los bienes intelectuales.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador Proporcionar al trabajador una preparacin, que le permita desempear puestos de mayor responsabilidad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos. Promueve el ascenso, sobre la base del mrito personal. Contribuir a la reduccin del movimiento de personal, como renuncias. Mejora las relaciones humanas en la organizacin

TIPOS DE CAPACITACION Aunque son varios los tipos de capacitacin, si se hace un anlisis ms profundo de los mismos se llega a los siguientes: Capacitacin para el trabajo. Esta dirigida al trabajador que va a desempear una nueva funcin; por ser de nuevo ingreso, por promocin o reubicacin dentro de la misma organizacin. Capacitacin de preingreso.- Se realiza con fines de seleccin, concentrndose en proporcionar al nuevo personal, los conocimientos

necesarios y desarrollar sus habilidades y/o destrezas necesarias para la ejecucin de las actividades del puesto. Induccin.- Consiste en un conjunto de actividades, que informan al trabajador sobre la organizacin, los planes, los objetivos y las polticas, para apresurar su integracin al puesto, al grupo de trabajo y a la organizacin. Capacitacin promocional.- Conjunto de acciones de capacitacin que dan al trabajador, la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneracin. Capacitacin en el trabajo. La conforman diversas actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal, en las tareas que realizan. En ellas se conjuga la realizacin individual con la consecucin de los objetivos organizacionales. Adiestramiento. Consiste en una accin destinada al desarrollo de las habilidades y destrezas de las destrezas del trabajador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo. Capacitacin especifica y humana.- Consiste en un proceso educativo, aplicado de manera sistemtica, a travs del cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. Desarrollo. Este comprende la formacin integral del individuo y especficamente, las que puede llevar a cabo la organizacin, para contribuir a esta formacin. Educacin formal para adultos.- Son las acciones llevadas al cabo por la organizacin, para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la educacin escolarizada. Integracin de la personalidad.- La conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal, haca s mismos y hacia su grupo de trabajo. Actividades recreativas y culturales. Se refiere a las acciones que se dan a los trabajadores, en cuanto al esparcimiento necesario para integracin con

el grupo de trabajo y su familia, as como al desarrollo de su sensibilidad y creacin intelectual y artstica. Capacitacin interna.- Se llama interna no necesariamente porque se realice dentro de la empresa, sino porque los instructores que la imparten son miembros de la misma empresa. Su objetivo es ensear los rudimentos de la labor especfica a la que va a dedicarse un nuevo trabajador o un trabajador en un nuevo puesto. Regularmente esta escuela se sita en un lugar aparte dentro de la empresa. Este tipo de capacitacin conviene a organizaciones que tienen necesidad de grandes cantidades de personal nuevo para la ejecucin de un nmero reducido de clases o especies diferentes de trabajo. Capacitacin externa.- Se llama externa porque, aunque se puede realizar dentro de las instalaciones de la misma empresa, los instructores que la imparten no son miembros de la empresa, sino personal calificado contratado ex profeso para impartir un curso de capacitacin. Se ocupa de dar mejor capacitacin tcnica o de proporcionar al personal la formacin necesaria para asumir mayores responsabilidades. En otras palabras, se ocupa del entrenamiento y desarrollo avanzado.

PROCESO DE CAPACITACIN. El proceso de capacitacin sigue cuatro pasos: Determinacin de las necesidades de capacitacin de los trabajadores y de la empresa.

Seleccin del tipo de entrenamiento ms idneo. Implementacin del programa de capacitacin. Ejecucin del mismo.

Implementacin. Para implementar un programa de capacitacin es necesario analizar las carencias de algo que aparece en funcin de una norma. Se basa en: Los ndices de eficacia de la organizacin de los diversos factores como son: costos de trabajo para la produccin de bienes y servicios; costo de materiales necesarios para producirlos; calidad de los bienes y servicios; utilizacin de maquinaria y equipo; costos de distribucin; cantidad y costo de los desperdicios, etc. Anlisis de las operaciones. Se busca determinar el contenido de cada trabajo de cada puesto y los requisitos para desempearlo de una manera efectiva. Anlisis humano. Se realiza fundamentalmente tomando dos elementos: el inventario de recursos humanos y la moral de trabajo de la organizacin. Anlisis de las opciones de capacitacin internas y de las externas que existen en el mercado. Hecho este anlisis, se puede implementar el programa de capacitacin ms idneo para la empresa.

Ejecucin. Los pasos a seguir por un instructor para impartir una capacitacin son los siguientes: Preparacin del trabajador. Hacer que el trabajador se sienta tranquilo, estimulando su inters, inspirndole confianza en su propia capacidad y

poniendo de manifiesto los conocimientos que ya posee acerca del tipo de labor a efectuar. Presentar la operacin. Describir la operacin paso a paso, haciendo hincapi en los puntos claves; ir realizando la labor por s mismo y permitir que el educando describa la labor. Ensayo de ejecucin. El operario debe hacer la labor, describirla al mismo tiempo y repetir esta fase hasta que el trabajador se sienta capaz de seguir adelante por s solo. Continuidad. Supervisar, inspeccionar cuantas veces se necesite, a fin de comprobar que ya se domina la operacin y no se est incurriendo en fallas. Para que la capacitacin sea efectiva y obtenga los mejores resultados, deben tenerse en cuenta las tcnicas ms adecuadas que cumplan con los objetivos propuestos para la solucin de necesidades; he aqu algunas de ellas. Rotacin de personal en diversos puestos. Lecturas dirigidas. Redaccin de artculos. Viajes de estudio. Conferencias. Dramatizaciones. Anlisis de casos. Discusiones dirigidas. Seminarios. Mesas redondas. Demostraciones.

Cursos internos y o externos. Juegos de gerencia. Instruccin programada.

Control. Una vez que se ha hablado de la capacitacin y desarrollo, se debe controlar si esos proceso han sido satisfactorios con medidas objetivas, validas y confiables. Algunas medidas para conocer si la capacitacin ha dado los resultados esperados son: Cantidades de produccin. Por s slo no es un indicador, pero si cuando se conjuga con los dems factores. Promedios de produccin del grupo durante un lapso de tiempo determinado. Promedios de grupos seleccionados imparcialmente. Extrapolacin a partir de otras tareas semejantes. Se emplea en puestos de nueva creacin que an no tienen estndares fijos. Estudios de tiempo. Estudia los movimientos y el tiempo empleado en realizar una tarea. Calidad de produccin. Se debe considerar conjuntamente con la cantidad.

La capacitacin en la administracin de recursos humanos


Definicin de capacitacin

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparacin que se sigue para desempear una funcin. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad. En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeo de una actividad Se puedo sealar, entonces, que el concepto capacitacin es muhco ms abarcador. Lacapacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el puesto de trabajo que ocupan. Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo estemarco, la capacitacin busca bsicamente: Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organizacin. Propiciar y fortalecer elconocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mnimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitacin organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitacin para las organizaciones


Entre los beneficios que tiene la empesa con la capacitacin se pueden enumerar los siguientes Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relacin jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin para los trabajadores


Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn: Elimina los temones de incompetencia Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

Anlisis situacional de la organizacin


Al ser las organizaciones laborales entidades econmicas destinadas a ofrecer al pblicousuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen El xito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administracin de los elementos y recursos con que cuentan.

De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnolgicos, etc., en donde cada uno de ellos desempea una funcin especfica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo comn; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, stos se refieren a las condiciones sociales, econmicas, culturales, educativas y fsicas del contexto.

Considerarcada uno de los aspectos anotados, y muchos otros ms, debe representar para toda organizacin el punto de partida en la definicin de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda. La funcin de capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisin al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situacin real que en trminos generales prevalece en el centro de trabajo. El anlisis situacional, en el esquema que aqu se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores. Por lo anterior, ste debe reflejar informacin sobre: Misin, objetivos y metas laborales Proceso productivo Estructura organizacional Funciones y lneas de autoridad Recursos disponibles Clientes y proveedores Fuerzas y debilidades

A partir delanlisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendr informacin de las dificultades que enfrentan las reas que la componen. Los puntos dbiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitacin La capacitacin al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma. Cuando el diagnstico de la empresa refleja problemas especficos en cuanto al desempeo laboral de los trabajadores referidos a la induccin, formacin, actualizacin y desarrollo de sus funciones, stos representan indicadores que guiarn el curso de las acciones de capacitacin; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

Diagnstico de Necesidades
La determinacin de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan. Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin son: Baja produccin, normas de rendimiento, utilizacin de mquinas y equipos Aumento en la tasa de accidentes, rotacin de personal, ausentismo, desperdicio. Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento. Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilizacin de mquinas y equipo.

La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacin reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes. Las caractersticas del diagnstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicacin, ya que se puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependern sustancialmente de la veracidad de la informacin. Factores que provocan necesidades de capacitacin Expansin de la empresa o ingreso de nuevo empleados Trabajadores transferidos o ascendidos Implantacin o modificacin de mtodos y procesos de trabajo Actualizacin de tecnologa, equipos, instalaciones y materiales de la empresa Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios

Los cambios que efecte la empresa provocarn futuras necesidades de capacitacin, a sta se le reconoce como capacitacin proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de

prever resultados que fortalecern a la organizacin. Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situacin que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros: Localizacin de necesidades reales a satisfacer Determinacin de perfiles depuesto y/o actualizacin de los mismos. Identificacin clara del universoa capacitar, nmero de trabajadores, reas y puestos. Definicin de objetivos y metasconcretas factibles de alcanzar Estructuracin de un programa detrabajo con tareas definida Determinacin de los recursos que sern necesarios para la realizacin de las acciones que se programen

Ejemplos de formularios de deteccin de necesidades

Cmo elaborar de un plan y programas de capacitacin?


Constituida y registrada la comisin mixta, se procede a la estructuracin del plan y programas de capacitacin con base en los resultados obtenidos del diagnstico de necesidades. Constituyen en si el conjunto de acciones

sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos. El planpermite tener una visin general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:

Datos generales de la organizacin. Nombre, direccin, registro ante el IMSS y RFC, etc. Puestos de trabajo que involucra. Nmero de trabajadores que sern capacitados. Perlado de tiempo en que ser desarrollado. Prioridades de atencin Eventos a realizar.

Los programas como parte sustancial del plan son la descripcin detallada de un conjunto de actividades de instruccin - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitacin de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o mdulos.

Elementos de un programa

Relacin de eventos a impartir por puesto de trabajo. Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores Contenido temtico del evento. Tcnicas grupales e institucionales que facilitarn el proceso instruccin - aprendizaje. Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de conocimientos a los participantes. Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones. Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen. El instructor y/o institucin capacitadora responsable de los eventos previstos.

Modalidades para impartir capacitacin Elaborados el plan y programas de capacitacin, el siguiente paso es llevarlos a la prctica; es decir, operar las acciones de capacitacin. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y despus de la realizacin de los eventos. 1. Seleccionar la modalidad de capacitacin ms adecuada: CURSO

Evento de capacitacin formal. Desarrolla la adquisicin deconocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teora y laprctica. Su duracin depende del tiempodisponible y contenidos, en promedio 20 horas. Se emplea cuando se deseainvolucrar al trabajador en actividades ms tericas.

TALLER

Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la prctica. Es de corta duracin (menor de 12 horas)

SEMINARIO

Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas. Los participantes fungen como investigadores. Se conforman por grupos dediscusin y anlisis de temas.

Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente). Se utiliza para tener unconocimiento ms profundo de determinados temas y/o situaciones.

CONFERENCIA

Su finalidades proporcionar informacin, datos,. temas, etc. El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc. Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tpico o grupo de ellos.

2. Los requisitos para su conformacin son:: Revisar el programa de capacitacin a fin e determinar con claridad los objetivos generales, particulares y especficos.

Anlisis del contenido Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientacin y metodologa de instruccin.

Seleccin, ordenamiento deactividades y tcnicas de instruccin Asignacin de tiempos (del instructor y participantes). Seleccin de recursos ymateriales didcticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores Otro elemento importante a considerar para la operacin de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeacin de los mismos y en las sesiones de instruccin as como un factor sustancial en la presentacin del plan y programas de capacitacin. Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus caractersticas y funciones as como por lo establecido en los artculos que determinan su fundamentacin jurdica.

Recursos didctiso Audible

Grabacin (disco y cintas)

Video

No proyectable: Pizarrn, carteles, rotafolio, franelgrafo, modelos, libros, maquinaria y equipo. Proyectable: Transparencias, acetatos, proyeccin de cuerpos opacos

Audiovisual

Pelculasen cine y videotape, televisin, transparencias unidas a un guin grabado.

Criterios para seleccionar los recursos didcticos


Analice los objetivos para definir el rea de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajar. Considere la madurez, inters y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles, complicados y confusos. Identifique las ventajas y limitacionesde cada uno de los recursos que se pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas. Al elegir un recurso se debe pensar enmantener un equilibrio, con ello se evitar el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento. Considere la actividad particular deinstruccin, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilizacin, puede no ser adecuado para un tema especfico. Identifique el dominio que tenga deltema y la habilidad como instructor para manejar los recursos. Observe las instalaciones en donde sellevar a cabo la capacitacin: la visibilidad, acstica, iluminacin, ventilacin, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.

Realizacin del evento

Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a travs de los cuales se llevar a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecucin de los mismos. La realizacin de cualquier evento comprende los pasos siguientes: Preparacin Se refiere a la organizacin que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las caractersticas de los siguientes aspectos: De los participantes:

Area ocupacional a la quepertenecen Nivel que ocupan Puesto que desempean Edad Escolaridad Horario de trabajo

Del evento:

Nombre del curso, taller,conferencia, seminario, etc. Nombre del instructor Objetivos Fecha de realizacin Horario

Del ambiente:

Seleccin de aulas Condiciones materiales ehiginicas Visibilidad, acstica, ventilacin.etc. Servicios complementarios:cafetera, materiales, servicios, etc.

Ejecucin Es la realizacin propiamente dicha de los eventos de capacitacin, en ese momento se deben considerar:

La intervencin y desempeo de los agentes capacitadores Ratificacin de loscoordinadores. Asistencia de los participantes. Optimo funcionamiento de lasinstalaciones. Desarrollo de los cursos,mdulos, talleres, etc.

Cumplimiento permanente de losobjetivos.

Evaluacin del proceso de capacitacin Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso
Evaluacin de las acciones Concluida la fase de operacin y con el propsito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relacin a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluacin para obtener informacin til para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeo en el rea de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso. Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:

Evaluacin diagnstica Se efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecucin de las acciones, as como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin, losfines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y

responsabilidades que competen a la funcin de capacitacin con referencia al que hacer global del centro de trabajo.

Evaluacin intermedia Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando an se est en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos dbiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.

Evaluacin sumaria

Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afin de establecer parmetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

Constancias de habilidades laborales Para acreditar y avatar las acciones de capacitacin, deben expedirse constancias de habilidades laborales que se otorgarn a los participantes una vez concluida su formacin integral. Tienen un carcter terminal, entendindose por ello que las actividades de enseanza - aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos los aspectos que le permitan el mejor desempeo especifico dentro de la empresa o centro de trabajo en que tal documento se expida y de conformidad con el programa que para dicho puesto se estableci en el plan.

Seguimiento del proceso

Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusin en el ambiente de la organizacin. El seguimiento es un proceso integral, dinmico y participativo enfocado a la obtencin de informacin para la toma de decisiones en cuanto a la planeacin de las acciones y su retroalimentacin, la ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formacin fue la requerida, o no y por qu. Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realizacin de las acciones.

La obtencin de informacin significativa para una nueva planeacin y operacin de las acciones de la capacitacin se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formacin y la forma en cmo estos estn siendo aplicados en la prctica

laboral

cotidiana

(organizacin,

efectividad,

evaluacin,

intereses,

experiencias adquiridas durante el curso, etc.). Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

Analizar el desempeo profesional del personal capacitado. Comparar el desempeo del personal capacitado con el no capacitado. Orientar la planeacin de las acciones para su mejor operacin. Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales). Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas. Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

Modelo de planeacin estratgica de capacitacin


No se puede hablar de un slo modelo de planeacin estratgica de capacitacin que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que ste depende de varios factores, como son: Si la empresa sabe a dnde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e ingerencia en la empresa, la organizacin reconoce los logros de la capacitacin y la impulsa, el tamao, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organizacin y lo que est dispuesto a invertir en cada unidad, etc. Sin embargo, se plantea, a continuacin, un modelo base de la planeacin estratgica de capacitacin que puede servir de gua para desarrollar un esquema diseado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organizacin.

Procedimiento
1. Anlisis del plan estratgico global Definicin de la compaa que se quiere ser Determinacin de situacin actual Debilidades y oportunidades Peligros y potencialidades Recursos

2. Definir si la capacitacin va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeacin estratgica global Por qu? Cules sern los apoyos? Cmo la incorporan? Quin o quines sern los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitacin Quines son? Cmo deben ser clasificados? Por qu sern usuarios de la capacitacin? Mejorarn su desempeo? Cmo? A qu reas o segmentos de la empresa se da atencin? Es correcto o debe cambiarse esta situacin

4. Analizar a la empresa Sus tendencias Estndares de calidad-productividad y estadsticas Competencia Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. A dnde quiere llegar la capacitacin? Cules son las oportunidades y peligros para la capacitacin? Cules sus potencialidades? Evaluacin y seleccin de alternativas estratgicas para lograr las metas. Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. Puede llegar hasta ah? Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador. Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc. Relacin entre metas y estrategias con base en el inters de la alta direccin en la

capacitacin y por lo tanto del apoyo y visualizacin de la misma, as como del anlisis situacional de la empresa y de la capacitacin.

7. Qu decisiones deben tomarse para lograr lo esperado? Preparar planes detallados para implantar estrategias a travs de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitacin. Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos. Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organizacin, personal, etc.

8. Establecer objetivos estratgicos de capacitacin De los objetivos estratgicos de la empresa se desprenden los objetivos estratgicos de capacitacin.

9. Elaborar las estrategias de la planeacin estratgica de capacitacin Definir como se lograrn los objetivos estratgicos de capacitacin. Identificar y conocer a los clientes de capacitacin: reas claves, puestos, prioridad de atencin. Estos aspectos debern unirse y organizarse a travs de uno o varios planes orientadores. Tambin aqu se debe establecer cmo y cundo se revisar y evaluar la planeacin estratgica de capacitacin-

10. Revisin peridica Puede realizarse semestral o anualmente. Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de informacin y resultados a evaluar.

11. Evaluacin permanente de la planeacin estratgica de capacitacin. y de la planeacin operativa de la capacitacin. Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

AREA DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

Objetivo

Programar, coordinar y controlar las actividades relacionadas con el Adiestramiento y Desarrollo del personal Administrativo y Obrero de la Universidad. Asmismo, planificar los medios optimos para formar a la gente formulando esquemas para la Carrera de cada uno de los empleados.

1.- Funciones del rea de Adiestramiento y Desarrollo.

1. Disear los instrumentos necesarios para detectar las necesidades de formacin, capacitacin y desarrollo.

2. Elaborar, previa consulta con los supervisores, los planes de adiestramiento dirigidos a los empleados administrativos y obreros de la Institucin.

3. Controlar, coordinar, ejecutar y evaluar los planes de formacin y capacitacin y desarrollo.

4. De acuerdo con los resultados de la Evaluacin de los planes de Adiestramiento proponer los correctivos que considere pertinentes, con miras a alcanzar el objetivo fijado.

5. Presentar ante la Divisin el Plan Anual de Adiestramiento, de acuerdo a las necesidades de la Institucin, los recursos disponibles y las Resoluciones emanadas de las autoridades.

6. Desarrollar planes para preparar a aquellos empleados que su capacidad y evolucin puedan aspirar a mayores posiciones, de acuerdo a las necesidades y posibilidades de la Institucin.

7. Desarrollar y aplicar la planificacin de carrera con el objeto de contar en el futuro con los Recursos Humanos poseedores del talento adecuado a la necesidades previstas, conforme con las polticas y estrategias trazadas por la Institucin y tomando en consideracin las posibles jubilaciones, traslados, ascensos etc., a otorgarse en el corto y mediano plazo.

8. Asesorar a las distintas Unidades de la organizacin en asuntos relacionados con el rea de su competencia.

9. Proponer correctivos a los programas de Adiestramiento y Desarrollo, cuando el resultado de la Evaluacin de los mismos as lo amerite.

10. Informar, peridicamente, a la Divisin sobre las actividades desarrolladas y anualmente

entregar un informe de gestin.

11. Recibir y tramitar las solicitudes de cursos individuales, siempre y cuando el mismo contribuya a mejorar el desempeo del empleado en su cargo dentro de la organizacin.

12. Preparar y mantener, un registro de Institutos e Instructores que garanticen el alcance de los objetivos ofrecidos en cada curso.

13. Recibir el informe anual sobre el resultado de las evaluaciones de eficiencia de los empleados, separar aquellos que han participado en planes de adiestramiento y evaluar los cambios observados. As mismo, proponer planes de adiestramiento de acuerdo a las fallas observadas en el resto de las evaluaciones, preparar un informe y enviarlo al Jefe de la Divisin Tcnica.

14. Mantener actualizado el programa de pasantas para estudiantes de Educacin Superior.

15. Elaborar el Plan Operativo del Area, coordinar y controlar su ejecucin.

16. Otras que le sean asignadas por el Jefe de Divisin, dentro del rea de su competencia