NOCIONES

GENERALES
DE
DERECHO
COLECTIVO

DERECHO LABORAL I
GERMAN RAMIREZ GASTON
EVELIN COLOMA CIEZA
 Artículo 28°.- El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

LA
CONSTITUCIÓN 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales. La convención
colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en

armonía con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones.
TEXTO UNICO ORDENADO DE LA LEY DE
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
APROBADO POR EL
DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR

LOS 3 DERECHOS SEÑALADOS EN LA CONSTITUCION SE ENCUENTRAN REGULADOS EN LA

LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
 Es un derecho de los trabajadores y su base se asienta en un
derecho universal, el derecho de libre asociación.

La asociación es libre, por tanto, los trabajadores tienen derecho

1. LA
de sindicalizarse o no en forma voluntaria. A esto la Doctrina lo
SINDICALIZACIÓN
llama: la libertad sindical positiva y libertad sindical negativa.

Nadie esta obligado a formar parte de un sindicato,

ni impedido de hacerlo
 a) Representar el conjunto de trabajadores
comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos,
controversias o reclamaciones de naturaleza
colectiva.

FINES Y
b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo,
FUNCIONES
exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y
DE LOS
acciones que de tales convenciones se originen.
SINDICATOS

c) Representar o defender a sus miembros en las

controversias o reclamaciones de carácter individual,
salvo que el trabajador accione directamente en
forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el
cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
 d) Promover la creación y fomentar el
desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y,
en general, organismos de auxilio y
promoción social de sus miembros.

FINES Y
FUNCIONES e) Promover el mejoramiento cultural, la
DE LOS educación general, técnica y gremial de sus
SINDICATOS
(continuación)
miembros.

f) En general, todos los que no estén reñidos

con sus fines esenciales ni con las leyes.
 CONSTITUCION DE UN SINDICATO

• Artículo 14°. - Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo
menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa, o a
cien (100) tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

• Artículo 15°.- En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al

requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (02) delegados que
los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo. ( Comité
Sindical: entre 19 y 6 trabajadores)

• Si hay 5 o menos trabajadores, el trato es personal y no hay lugar a

representación.
 DE LA LIBERTAD SINDICAL

• El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización

previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses
y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros. La afiliación es libre
y voluntaria.
• No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o
desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.
• El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de
toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma,
el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la
creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos
constituyen. (Delito contra la Libertad de Trabajo)
 Las organizaciones sindicales de base o de empresa pueden
formar organismos de base superior:

1. Federaciones 2. Confederaciones.

ORGANISMOS
DE Para constituir una federación se requiere de no menos de dos
GRADO sindicatos. Ej. Federación de trabajadores en construcción civil.
SUPERIOR

Para ia confederación, se requiere la unión de no menos de dos

federaciones registradas. Ejemplo: La CGTP o Confederación
General de Trabajadores del Perú.
 PLURALIDAD SINDICAL

• Pueden constituirse al interior de una empresa tantos sindicatos como se desee, siendo
siempre el número mínimo de 20 miembros.
• SINDICATO MAYORITARIO: En el caso que existieran varios sindicatos del mismo nivel
al interior de una empresa: el Sindicato que tenga el 50% mas uno de afiliados sobre el
total de trabajadores de la empresa (sin contar a trabajadores de dirección y de
confianza) representa al universo o totalidad de ellos. Por lo tanto, en la negociación
colectiva los acuerdos o pactos colectivos a los que se pudiera llegar, se hacen
extensivos también a los no afiliados.
• SINDICATO MINORITARIO: En el caso de que existiera más de un Sindicato del mismo
nivel al interior de una empresa, cada sindicato sólo representa a los comprendidos
bajo su ámbito. Por lo tanto, los acuerdos derivados de un convenio colectivo sólo le
corresponde a sus afiliados.
 VIII PLENO JURISDICCIONAL
SUPREMO LABORAL

• La Corte Suprema ha unificado criterios en dos temas

importantes:
• a) ¿La protección del fuero sindical es amplia o restringida
en nuestra legislación?; y,
• b) ¿Cuáles son los efectos del convenio colectivo
celebrado por sindicatos minoritarios?
 SOBRE LA PROTECCION DEL FUERO SINDICAL

• El Pleno acordó por unanimidad:

• "La legislación laboral peruana adopta la tesis del fuero sindical
amplio, por lo que no sólo protege a los dirigentes durante su
gestión, sino también a todos aquellos que hayan cesado en el cargo,
si son objeto de un despido originado por su actividad sindical
pasada, así como también protege a todo trabajador contra el
despido y cualquier acto de hostilidad motivado por su participación
en actividades sindicales".
 EL PLENO ACORDÓ POR UNANIMIDAD:

EFECTO
DE UN
CONVENIO
CELEBRADO
ENTRE
SINDICATOS
MINORITARIOS
No se puede extender los efectos del convenio colectivo suscrito por un
sindicato minoritario a aquellos trabajadores que no están afiliados al mismo
o que no estén sindicalizados, salvo que el propio convenio, por acuerdo
entre las partes, señale lo contrario en forma expresa o el empleador decida
unilateralmente extender los efectos del convenio colectivo a los demás
trabajadores; siempre y cuando se refieran solamente a beneficios laborales
más favorables al trabajador.
 En caso el trabajador haya estado imposibilitado de afiliarse a un sindicato debido a que
formalmente no existía un vínculo laboral con el empleador, una vez declarada la
existencia de una relación laboral dentro del proceso judicial respectivo, corresponderá
otorgarle al trabajador los beneficios pactados en los convenios colectivos y/o
laudos arbitrales económicos, tomando en cuenta los siguientes parámetros:

EFECTO DE UN - En caso el trabajado siga laborando para el empleador, deberá decidir a qué sindicato se
afiliará, a fin de que se pueda determinar qué convenios y/o laudos arbitrales le puedan
CONVENIO corresponder.
CELEBRADO
ENTRE
SINDICATOS - En caso el trabajador ya no continúe laborando para el empleador, se le deberá
MINORITARIOS reconocer todos los beneficios laborales pactados en convenios colectivos y/o laudos
arbitrales suscritos por el sindicato que escoja.
(continuación)

El presente acuerdo también es aplicable a los laudos arbitrales económicos.

 b) No formar parte
del personal de
a) Ser trabajador de
dirección o
la empresa,
desempeñar cargo
actividad, profesión
de confianza del
u oficio que
empleador, salvo
corresponda según
que el estatuto
PARA SER el tipo de sindicato.
expresamente lo
MIEMBRO admita.

DE UN
SINDICATO Los trabajadores podrán
SE REQUIERE afiliarse a un sindicato
durante el período de
c) No estar afiliado a prueba, sin menoscabo de
los derechos y
otro sindicato del obligaciones que durante
mismo ámbito. dicho período les
corresponde ejercer a las
partes respecto de la
relación laboral
 INSCRIPCION Y REGISTRO SINDICAL

• Toda organización sindical, para tener vida, debe inscribirse en el Registro Nacional de Organizaciones
Sindicales.
• El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por la ley, así como para ser
considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional.
• La inscripción opera automáticamente a la sola presentación de la solicitud en forma de declaración jurada
acompañando los siguientes documentos legalizados por notario o juez de paz de la localidad:
1. Acta de la Asamblea General de constitución y denominación de la organización sindical.
2. Estatuto que la va a regir.
3. Relación de los afiliados.
4. Relación de la junta directiva,
• Una vez registrada la organización sindical, la junta directiva comunica al empleador, en un plazo de 5
días útiles la relación de los integrantes de la junta directiva y la relación de sus afiliados.
• En el Estatuto puede fijarse una cuota sindical mensual, la que deberá ser descontada de la planilla,
siempre y cuando medie expresa aceptación escrita individual de cada trabajador integrante de dicha
organización.
 La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se
efectuará sólo después de la disolución del sindicato, la misma
que se producirá por las causales siguientes:

a) Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.

CANCELACIÓN
DEL b) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el
REGISTRO estatuto para ese efecto.
SINDICAL

c) Por pérdida de los requisitos constitutivos.

En los casos contemplados en los literales a) y b), la disolución

se produce de pleno y no requiere de declaración judicial
previa. En el caso del literal c) requiere Resolución judicial.
 En el caso del literal c) (por pérdida
de los requisitos constitutivos)
cualquier persona que acredite
legítimo interés económico o moral
solicitará al Juez de Trabajo la
disolución del Sindicato, el que
previa verificación, resolverá la
solictud en proceso sumarísimo.
CANCELACION
DEL REGISTRO
SINDICAL
(continuación)
Por tanto, el empleador se
encuentra facultado para pedir la
cancelación del registro sindical.
Ante esto los trabajadores
pueden regularizar su situación,
procediendo a designar a 2
delegados que los representen,
siempre y cuando tengan entre 6
y 19 trabajadores afiliados,
situación que no afecta su
derecho a negociación colectiva.
II. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR
¿En que consiste la negociación colectiva?

• El convenio colectivo es el acuerdo destinado a regular las

remuneraciones y las condiciones de trabajo, mientras que la
negociación colectiva es el procedimiento para llegar a este
acuerdo.

• La convención colectiva es, por tanto, el resultado de esa

negociación previa la cual tiene FUERZA VINCULANTE para
las partes que lo adoptaron.
 Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a
regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y
productividad y demás, concernientes a las relaciones
entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte,
por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores
o, en ausencia de éstas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de
empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

DEFINICION

Sólo estarán obligadas a negociar

colectivamente las empresas que hubieren
cumplido por lo menos un (1) año de
funcionamiento.
 • ART. 42 .- La convención colectiva de trabajo
tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en
LA cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
FUERZA aplicable, así como a los trabajadores que se
VINCULANTE incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con excepción
de quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza.
 CARACTERISTICAS DE LA CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO

• a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide.
Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán
contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
• b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la
hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que
señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que
regirán desde la fecha de su suscripción.
• c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de
un (1) año.
• d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior,
sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o
cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.
• e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
• f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero
para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.
 La convención colectiva tendrá aplicación dentro del
ámbito que las partes acuerden, que podrá ser:

a) De la empresa, cuando se aplique a todos los

trabajadores de una empresa, o a los de una categoría,
AMBITO sección o establecimiento determinado de aquella.
DE LA
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA b) De una rama de actividad, cuando comprenda a
todos los trabajadores de una misma actividad
económica, o a parte determinada de ella.

c) De un gremio, cuando se aplique a todos los

trabajadores que desempeñen una misma profesión,
oficio o especialidad en distintas empresas.
 2. Conciliación
1. Negociación
y/o mediación.
directa
(etapa facultativa)

PROCEDIMIENTO
DE LA
NEGOCIACION
3. Arbitraje : a) Voluntario
COLECTIVA:

TRES ETAPAS
b) Obligatorio
c) Potestativo:
con causa o sin
causa
 1. NEGOCIACION DIRECTA

• 90 DIAS ANTES DEL VENCIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO, SE PUEDE SOLICITAR AL

EMPLEADOR LA PRESENTACION DE DOCUMENTOS, TALES COMO PLANILLAS Y BALANCES PARA
EVALUAR LA SITUACION ECONOMICA DE LA EMPRESA Y PODER FORMULAR SU NUEVO PLIEGO
DE PETICIONES. (Si es el primer pliego, se pide en cualquier momento).
• CON UNA ANTICIPACION ENTRE 60 Y 30 DIAS DE LA CADUCIDAD O VENCIMIENTO DEL
CONVENIO ANTERIOR SE PRESENTA EL PLIEGO AL EMPLEADOR.
OCTUBRE 2020 NOVIEMBRE 2020 DICIEMBRE 2020 ENERO 2021
• 01.10.20 DEL 01 AL 30.11.20 (NO DICIEMBRE) CONVENIO ANTERIOR VENCIO: 31. 12. 2020

90 DIAS 60 DIAS

SI NO SE CUMPLE CON LA PRESENTACION DEL PLIEGO DENTRO DEL PLAZO,

SE CORREN TANTOS DIAS EN FORMA PROPORCIONAL A LA DEMORA
 TRATO DIRECTO O NEGOCIACION DIRECTA

01 02 03 04
EL PLIEGO SE UNA VEZ QUE HA SIDO LAS PARTES SE DE NO LLEGAR A
PRESENTA A LA PRESENTADO EL PUEDEN REUNIR NINGUN ACUERDO,
AUTORIDAD DE EMPLEADOR TIENE UN TANTAS VECES COMO CUALQUIERA PUEDE
TRABAJO Y PLAZO DE 10 DÍAS LO ESTIMEN SOLICITAR PASAR A
SIMULTANEAMENTE AL PARA INICIAR LA NECESARIO. NO EXISTE CONCILIACIÓN O
EMPLEADOR. NEGOCIACION PLAZO. MEDIACIÓN
DIRECTA.
 2. CONCILIACION O MEDIACION

ROTO EL TRATO EL MINISTERIO DE SI LAS PARTES LO NO EXISTE PLAZO. LAS ESTA ETAPA ES
DIRECTO, CUALQUIERA TRABAJO CITA A LAS ACUERDAN, PUEDEN PARTES SE PUEDEN FACULTATIVA. NO
DE LAS PARTES LO PARTES A DESIGNAR UN REUNIR CUANTAS VECES OBLIGATORIA. LAS
INFORMA A LA CONCILIACION. EN ESTE MEDIADOR, EL CUAL SI LO DESEEN. TERMINA LA PARTES ACUDEN
AUTORIDAD DE CASO INTERVIENE UN SE ENCUENTRA CONCILIACIÒN POR VOLUNTARIAMENTE. SE
ADMINISTRATIVA DE CONCILIADOR COMO FACULTADO PARA ACUERDO DE PARTES O PUEDE PASAR
TRABAJO. (MINISTERIO SIMPLE ESPECTADOR SUGERIR FÓRMULAS DE DECISIÓN UNILATERAL DIRECTAMENTE DE LA
DE TRABAJO) INVITANDO A QUE LAS SOLUCIÓN, SIN QUE LAS DE UNA DE ELLAS. NEGOCIACION DIRECTA
PARTES SE ACERQUEN EN PARTES SE ENCUENTREN AL ARBITRAJE.
SUS PLANTEAMIENTOS OBLIGADAS A
SIN PODER SUGERIR ACEPTARLAS.
FORMULAS DE
SOLUCIÓN. ES UN
FACILITADOR DE LA
REUNIÓN
 VOLUNTARIO: Las partes lo acuerdan.

3. EL OBLIGATORIO: Lo señala la ley de manera

expresa en su art. 6 que esta modalidad se
ARBITRAJE utilizará en los casos de las empresas que
brindan servicios publicos esenciales.
Modalidades

POTESTATIVO: Basta que una parte lo pida

para que la otra quede obligada. El arbitraje
potestativo puede ser con causa o sin causa.
Este útimo es una interpretación de un sector
de la doctrina y de algunas sentencias del
Poder Judicial.
 ARBITRAJE CON CAUSA Y SIN CAUSA

• CON CAUSA:
a) Primera negociación.
b) Por incurrir en actos de mala fe señalados en la ley, durante la negociación previa.

• SIN CAUSA : (no condicionado o incausado)

En base a controvertido criterio jurisprudencial, no previsto en la ley, haciendo un control
difuso sobre la Constitución, en el sentido de que el artículo 28 inciso 2 de dicha Carta
Magna señala que “El Estado fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales”. Por lo tanto, si ello es así, el conflicto de
intereses no puede quedarse sin solución a pesar de no haberse acreditado la existencia
de mala fe de una de las partes en la negociación previa.
 Determinado el arbitraje, por
cualquiera de sus formas: cada parte
designa a un árbitro.
Los árbitros elegidos designan a un
presidente de comun acuerdo. A
falta de acuerdo se va un sorteo
tomando en cuenta la lista de
árbitros designados registrados en el
Ministerio de Trabajo.

DESIGNACIÓN DE
ÁRBITROS

Puede tambien designarse de

común acuerdo un sólo árbitro o
árbitro ad-hoc, o a una institución
para que defina la controversia.
 NUESTRA ARBITRAJE ES UNO DE PROPUESTA
FINAL. ESTO SIGNIFICA QUE CADA PARTE
PRESENTA ANTE EL TRIBUNAL ARBITRAL UNA
PROPUESTA DE SOLUCION EN FORMA DE
CONVENIO COLECTIVO.

EL ARBITRAJE
DE PROPUESTA
FINAL

LOS ARBITROS ESTAN LLAMADOS A PRONUNCIARSE

EMITIENDO UN LAUDO DESPUES DE ESCUCHAR LA
FUNDAMENTACION DE LAS PARTES, DEBIENDO ELEGIR
UNA PROPUESTA EN SU INTEGRIDAD, PUDIENDO ATENUAR
POSICIONES EXTREMAS.
PLAZO 30 DÍAS HABILES DESDE EL ACTA DE INSTALACION
 El laudo no podrá establecer una solución
distinta a las propuestas finales de las
partes, ni combinar planteamientos de
una y otra.

ARTICULO 65 EI laudo recogerá en su integridad la

DE LA LEY DE propuesta final de una de las partes. Sin
RELACIONES embargo, por su naturaleza de fallo de
COLECTIVAS equidad, podrá atenuar posiciones
DE TRABAJO extremas.

Para la decisión , el Tribunal arbitral o

árbitro único deberá tener presente las
conclusiones del Dictamen Económico
Financiero sobre la situación de la Empresa
y valoración de las propuestas de las partes
emitido por el Ministerio de Trabajo
HUELGA O
ARBITRAJE

• Por último debe tenerse presente que la ley no

permite a los trabajadores hacer huelga si se quiere
recurrir posteriormente al arbitraje o una vez
iniciado éste.
• Por lo tanto si ha existido huelga para presionar la
solución del conflicto en cualquiera de sus etapas, el
arbitraje debe ser declarado improcedente, sin
entrar a evaluar las propuestas finales.
• Fundamento: El Estado promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales.
 NATURALEZA JURIDICA DEL LAUDO ARBITRAL QUE
RESUELVE UN CONFLICTO ECONOMICO DE TRABAJO

• Respecto al Laudo Arbitral que resuelve el conflicto laboral

económico es claro que su naturaleza es la de un convenio
colectivo conforme lo reconoce el artículo 70° del TUO de
la LRCT, porque en este caso el arbitraje laboral con la
negociación colectiva pretende solucionar el problema
originado por no haber arribado a un acuerdo en la etapa
de trato directo de la negociación colectiva.
 El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es
inapelable y tiene carácter imperativo para ambas
partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la

Corte Superior, en los casos siguientes:

a) Por razón de nulidad. (Ej. combinación de

EL LAUDO propuestas, atenuación extrema, laudar sin tener en cuenta
el Dictamen Económico Financiero, laudar fuera de plazo.)

b) Por establecer menores derechos a los

contemplados por la Ley en favor de los trabajadores.

La interposición de la acción contencioso-administrativa

no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral,
salvo resolución contraria de la autoridad.
 El laudo arbitral será nulo cuando se presente
alguno de los supuestos que a continuación se
señalan:

V PLENO
JURISDICCIONAL
SUPREMO EN a) Cuando el árbitro, tribunal o alguno de sus
MATERIA LABORAL miembros, están impedidos de participar como
tales (artículo 64° del Decreto Supremo N° 010-
CAUSALES DE 2003-TR);
NULIDAD DEL
LAUDO ARBITRAL

b) Cuando se pronuncie en forma distinta a alguna

de las propuestas finales de las partes o
combinando planteamientos de una y otra (artículo
65° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR);
 c) Cuando se ha expedido bajo
presión derivada de modalidades
irregulares de huelga o de daños a
las personas o las cosas (artículo 69°
Causales del Decreto Supremo N° 010-2003-
de nulidad TR);
del laudo
d) Cuando se haya emitido sin tener
(Continuación)
en cuenta el informe de la Autoridad
Administrativa de Trabajo
(Apelación N° 11673-2015-LIMA de
fecha once de diciembre de dos mil
quince);
 e) Cuando una de las partes no ha sido
debidamente notificada del
nombramiento de un árbitro o de alguna
actuación arbitral, o por cualquier motivo
no ha podido ejercer sus derechos (literal
Causales b), del artículo 63° del Decreto
de nulidad Legislativo N° 1071); y
del laudo

(continuación)
f) Cuando el árbitro o tribunal arbitral
resuelve sobre materias no sometidas a
su decisión (literal d), del artículo 63° del
Decreto Legislativo N° 1071).
DOCTRINA
JURISPRUDENCIAL
VINCULANTE

• De conformidad con el artículo 22° del Texto Único

Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, el
criterio establecido en el Sexto
Considerando constituye precedente de obligatorio
cumplimiento por las instancias inferiores, el mismo
que está referido a las causales de nulidad del laudo
arbitral económico. En caso que por excepción
decidan apartarse de dicho criterio, están obligados
a motivar adecuadamente su resolución dejando
constancia de los fundamentos que invocan.
GRACIAS