El Estado comenzó a regular la estructura sindical a mediados de la década del 40’, e

impuso límites en cuanto a sus formas organizativas. En la actualidad, la estructura

sindical está regulada por la ley 23.551, que fue sancionada en 1988 y reproduce los
lineamientos generales para la regulación de la vida sindical.
Organizaciones de primer grado: organizaciones sindicales divididas por misma
actividad, mismo oficio, profesión, o por su pertenencia a una misma empresa. Están
organizadas bajo la forma de sindicatos de base (o sindicatos locales) o uniones
(carácter nacional).
Organizaciones de segundo grado: las organizaciones de primer grado pueden
constituir o afiliarse a organizaciones de segundo grado, denominadas federaciones,
donde confluyen organizaciones de una misma actividad. Así las federaciones
organizan a los sindicatos de primer grato y extienden los conflictos sindicales y la
negociación a nivel nacional.
Organizaciones de tercer grado: tanto los sindicatos de base como las uniones (1er
grado) y federaciones (2do grado) pueden confluir en confederaciones.

DERECHOS
Derechos de trabajadores Derechos de organizaciones sindicales

- Fundar sindicatos sin necesidad - Elegir su nombre, ámbito de

de autorización previa
- Afiliarse, desafiliarse o no afiliarse
a sindicatos
- Desarrollar actividades sindicales
- Peticionar ante las autoridades y
los empleadores
- Participar ante las autoridades y
los empleadores
- Participar en la vida interna de las
asociaciones sindicales
- Elegir libremente a sus
representantes, ser elegidos y
postular candidatos
representación y actuación
territorial
- Elegir la forma de organización
interna y la construcción de su
propio estatuto
- Afiliarse, no afiliarse o desafiliarse
a organizaciones de grado
superior (federaciones o
centrales) o de construirlas
- Formular un programa de acción
- Negociar colectivamente, recurrir
a la huelga y adoptar otras
medidas legítimas de acción
sindical.
Luego de su fundación, las organizaciones sindicales deben inscribirse en un registro
especial en el Ministerio de Trabajo quien tiene 90 días para otorgarles la inscripción.
Deben tener un nombre y objetivo. A partir de ahí ya se obtiene la personería jurídica y
su actuación es reconocida por la ley. Al otorgar la personería, el Ministerio establece
el ámbito de actuación en función de los afiliados.
El ámbito territorial de la organización sindical puede estar delimitado TERRITORIAL
(localidad, provincia, todo el país) o PERSONALMENTE (comprende a todos los
trabajadores de una actividad, empresa, categoría profesional u oficio en particular).
Por esto es posible que el alcance del estatuto definido por la organización, se mayor
que el del ámbito de actuación reconocido por el Ministerio de trabajo, el cual
depende de los afiliados que se hayan afiliado.
En la medida que se vayan incorporando afiliados, se le puede pedir al Ministerio una
ampliación del ámbito de actuación.
La ley permite que en un mismo ámbito de actuación existan cualquier cantidad de
sindicatos, pero distingue entre dos tipos de organizaciones a las que se les reconoce
distintos derechos: Por un lado, los sindicatos simplemente inscriptos y por el otro los
sindicatos más representativos a los cuales se les concede personería gremial.
Personería gremial: Para obtenerla un sindicato debe afiliar en un ámbito de actuación
a más del 20% de los trabajadores, debiendo haber actuado por un lapso mínimo de 6
meses. Si en dicho ámbito de actuación ya existiese un sindicato con personería
gremial, la organización que reclame la personería debe acreditar que supera un 10%
por un lapso ininterrumpido de 6 meses a la cantidad de afiliados del sindicato
preexistente.

ÁMBITO DE ESTATUTO
La personería gremial se otorga solo al sindicato más representativo. La mayoría de los
derechos sindicales están reservados de forma exclusiva para los sindicatos con esta
personería y la ley otorga a los sindicatos simplemente inscriptos una capacidad de
acción residual.
A partir de quejas por parte de sindicatos simplemente inscriptos por su poca
capacidad de acción, se ampliaron los derechos para los sindicatos con personería
gremial o simple inscripción:

➤ Defender y representar los intereses individuales y colectivos de los trabajadores

➤ Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y seguridad social

➤ Constituir patrimonios de afectación con los mismos derechos que cooperativas y

mutuales

➤ Contar con una tutela sindical para quienes ocupen cargos representativos

➤ Imponer cotizaciones a sus afiliados y descontar por nómina las cuotas de afiliación
➤ Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización

➤ Derecho a huelga

A partir de este fallo de la corte, los sindicatos con personería gremial sólo cuentan con
privilegios que no van más allá de una “prioridad en materia de”: negociación
colectiva, consulta de las autoridades, designación de delegados ante organismos
internacionales.
Actualmente, los sindicatos simplemente inscriptos se encuentran en igualdad con los
de personería gremial.

DELEGADOS
La ley 23.551 establece que los delegados poseen una múltiple representación: de los
trabajadores frente al empleador y la organización sindical; y de la organización
sindical ante los empleadores y trabajadores.
REQUISITOS PARA LLEVAR ADELANTE LAS ELECCIONES:
- La cantidad mínima de delegados que debe haber en cada establecimiento (de
10 a 50 trabajadores 1 representante sindical. De 51 a 100, dos representantes.
Por cada 200 empleados debe haber un representante.)
- Los requisitos que deben cumplir los trabajadores que se postulen (+18,
antigüedad de un año en el empleo y un año en la afiliación)
- Los plazos para la convocatoria y realización de elecciones
- La comunicación de los candidatos y electos
FACULTADES DE LOS DELEGADOS:
- Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales en el trabajo
- Participar en las inspecciones
- Reunirse periódicamente con el empleador o representante
- Presentar ante los empleadores o representantes los reclamos de los
trabajadores
OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES:
- Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados
- Conceder a cada delegado u crédito de horas mensuales retribuidas para el
ejercicio de su función

TUTELA SINDICAL
Existe un programa de tutela para proteger a los candidatos y representantes electos
ante las posibles represalias patronales. No podrán ser despedidos sin causa justa ni
modificar las condiciones laborales x 6 meses. Por lo tanto si el empleador desea
despedir, sancionar o modificar las condiciones de trabajo de un representante
sindical, no sólo debe tener una justificación sino que debe solicitar una autorización
judicial previa a través de una acción denominada “exclusión de tutela sindical”. Si el
juez acepta excluir al trabajador de la tutela el empleador no puede aprovechar y
aplicar una sanción mayor.
La mejor demanda por una reincorporación de un trabajador despedido por la
patronal es aquella que nunca tiene la necesidad de ser presentada porque dicha
medida fue lograda por la presión gremial ejercida por la organización sindical.
En caso de ser necesaria la presentación de una acción judicial, será necesario
considerar que:
- El trabajador debe demostrar que ocupa un cargo representativo en una
organización sindical o fue candidato y que notificó dicha situación en forma
fehaciente al empleador
Acreditada esta situación, el juez ordenará la reincorporación del trabajador despedido
y el pago de salarios caídos. Muchos empleadores se han resistido a esto por lo que es
necesario contar con una unión de fuerzas favorable.
Esta tutela no aplica a:
- El cierre del establecimiento o suspensión de la totalidad del personal
- Cuando la candidatura del trabajador no es oficializada
- Cuando el candidato reúne menos del 5% de los votos, aunque esta disposición
ha sido declarada inconstitucional por la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo
- Activistas sindicales que no ocupan cargos representativos pero que también
son objeto de la persecución antisindical por parte de las patronales.
Ante el despido o sanción de los trabajadores se ha creado una fuerte corriente
jurisprudencial porque ellos también tenían derecho a presentar una acción judicial
demandando el cese de la práctica antisindical, y en caso de despido, solicitar la
reincorporación en su lugar de trabajo.

NEGOCIACION COLECTIVA Y CONVENIOS COLECTIVOS DE

TRABAJO
La negociación colectiva es una de las principales herramientas con las que cuentan los
trabajadores para evitar que las condiciones de trabajo sean establecidas por los
empleadores y nadie más, entonces, a través de esta herramienta, los trabajadores
intentan equilibrar la disparidad de fuerzas entre cada trabajador y su empleador y
también apuntan a limitar la competencia entre los trabajadores.
Por ejemplo, se firmó un acuerdo colectivo donde ningún trabajador va a vender su
fuerza de trabajo por debajo del salario pactado ni va a trabajar más horas de las
pactadas colectivamente.
La negociación colectiva constituye un medio para obtener otros derechos, sin embargo,
no siempre será posible tener más derechos a través de la negociación colectiva porque
al igual que el conflicto está fuertemente condicionada por el estado de las relaciones
de fuerzas, es decir, también puede ser utilizada por los empleadores como un medio
para plasmar sus propias conquistas.
La negociación colectiva no puede verse como un fin en sí mismo, sino más bien como
un medio para discutir colectiva y permanentemente las condiciones de trabajo de los
trabajadores, y al mismo tiempo, es la imposición de límites a los empleadores y el
reconocimiento de su carácter como tales.
La negociación colectiva tiene carácter permanente.
Es importante distinguir la negociación colectiva de uno de sus productos: el convenio
colectivo de trabajo. Este último es un producto formal de la negociación colectiva.
REGULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La ley 14.250 establece que los convenios colectivos de trabajo son acuerdos escritos
que surgen de la negociación entre los empleadores y las organizaciones sindicales de
una determinada actividad, rama profesional, oficio, categoría o empresa. Estos
acuerdos tienen la misma fuerza que las leyes y pueden modificarse. Deben contener la
siguiente información:
- Lugar y fecha de celebración
- Nombre de intervinientes y acreditación de su representación
- Actividades y categorías a las que se refieren
- Zona de aplicación
- Período de vigencia
- Materias objeto de la negociación
El convenio colectivo aborda la totalidad de temas laborales como el salario, jornada,
organización de trabajo, categorías, etc., mientras que a los acuerdos parciales abordan
una menor cantidad de temas como por ejemplo el salario, y se los denomina acuerdos.
Convenios y acuerdos tienen el mismo valor normativo y sus cláusulas son obligatorias
para trabajadores y empleadores.
Los sindicatos con personería gremial tienen prioridad a negociar los convenios
colectivos.
Para que los convenios colectivos se proyecten sobre todos los trabajadores y
empleadores es necesario que la autoridad de aplicación lo homologue. La
homologación es un acto administrativo que dicta el Ministerio de trabajo luego de
verificar que las causas que componen el convenio no violan el orden público. Tienen
permitido no homologar, pero esto es una violación a la libertad sindical. Los convenios
entran en vigor al ser firmados, pero cuando el Ministerio los homologa adquieren
eficacia erga omnes.
EFECTOS PERSONALES Y TEMPORALES DE LOS CONVENIOS
La eficacia erga omnes significa que los derechos y obligaciones que están en el convenio
se extienden para todos los trabajadores y empleadores que estén contemplados en el
ámbito del convenio. Si las tareas realizadas por un trabajador están comprendidas en
alguna de las categorías comprendidas en el convenio colectivo, entonces dicho
trabajador no puede estar sustraído de las disposiciones de este ni siquiera cuando se
cuente con su voluntad. La ley también exige que el convenio establezca su tiempo de
vigencia. Generalmente en nuestro país esta es de 2 años, pero la ley puede establecer
si una que una vez que el plazo vence que sus cláusulas subsistan hasta tanto no sea
reemplazado por uno nuevo. Este principio es conocido como ultraactividad. Esto se
trata de una garantía para los trabajadores.
NIVELES DE NEGOCIACIÓN Y ARTICULACIÓN CON OTRAS NORMAS
La ley prevé que las cláusulas de los convenios sólo pueden establecer mejores
condiciones para los trabajadores que las previstas.
El contrato individual puede superar el piso establecido por las leyes laborales y
convenios, pero no puede renunciar a ningún derecho.
Siempre se aplicará la cláusula más favorable al trabajador.
Si una misma situación esta alcanzada por dos o mas normas, siempre se aplica la más
favorable al trabajador.
Si existe un convenio por empresa y posteriormente es negociado por un convenio de
actividad, subsistirán las cláusulas de aquel que dispongan condiciones más favorables.
ENCUADRAMIENTO SINDICAL Y CONVENCIONAL
Encuadramiento convencional: es un procedimiento tendiente para determinar cuál es
el convenio colectivo aplicable a un trabajador en particular. Se realiza en sede judicial
ante el reclamo individual que presente el trabajador. Esto podrá originar diferencias
salariales y mejores condiciones de trabajo
Encuadramiento sindical: Es un procedimiento que tiene por objetivo determinar cuál
es la organización sindical que tiene aptitud para representar los intereses colectivos de
un grupo de trabajadores.
En el caso de que 2 organizaciones sindicales con personería gremial se disputen en la
representación de un determinado grupo de trabajadores, la resolución estará a cargo
del Ministerio de trabajo quien deberá analizar el ámbito personal y territorial de las
personas gremiales y establecer cuál de las dos comprende al grupo en cuestión.
Sin embargo, el modelo sindical argentino aprueba la existencia de una única personería
gremial por cada ámbito de actuación, pero esto puede generar numerosas
complicaciones prácticas como, por ejemplo, frente a la existencia de nuevas
actividades.
EL DERECHO A HUELGA Y LOS DEBATES EN TORNO A SU REGULACIÓN
Durante mucho tiempo la realización de la huelga constituía un delito perseguido
penalmente por el estado, pero no por ello los trabajadores dejaron de recurrir a este
medio para impulsar el reconocimiento de mejores derechos.
Más adelante, la huelga pasó a estar incluida dentro del listado de derechos sociales.
Esta herramienta de lucha permitió que los trabajadores conquisten muchos derechos
como, por ejemplo, la jornada laboral limitada, un periodo de descanso, etc. Aun así, la
incorporación de huelga como derecho ha generado una serie de debates
principalmente en torno a la regulación estatal. A partir del reconocimiento legal,
algunas manifestaciones de la huelga son consideradas como el ejercicio de un derecho,
y otras manifestaciones de las huelgas (aquellas que están más allá de los límites
impuestos por el estado) seguirán siendo un hecho y por ende estarán sujetas a la
relación de fuerzas.
LOS TITULARES DEL DERECHO A HUELGA
La huelga requiere una cantidad masiva de trabajadores y los titulares que pueden
ponerla en práctica.
La Constitución nacional reconoce la huelga como un derecho de los gremios.
Se puede decir que la huelga es un derecho individual de los trabajadores, pero de
ejercicio colectivo es decir la titularidad de la huelga es de los trabajadores, pero éstos
no pueden ejercer en forma individual, sino que su ejercicio debe realizarse en forma
colectiva.
Este ejercicio colectivo es promovido desde una organización sindical con personería
gremial, siempre inscripción o incluso por sindicatos cuya inscripción se encuentra en
trámite, pero también puede suceder que en circunstancias actuales de trabajadores no
tenga organización institucionalizada y entonces será un conjunto de trabajadores del
ejercicio del derecho a huelga.
MODALIDADES DE EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
La OIT expresa que “se puede considerar como huelga toda suspensión del trabajo por
breve que sea”. También entiende que la finalidad de la huelga abarca no sólo la
obtención de mejores condiciones de trabajo, sino que engloba también la búsqueda de
soluciones a las cuestiones de política económica y social.
Los trabajadores tienen derecho de ejercer la huelga bajo distintas modalidades:

➤ Paro de actividades: el paro puede ser total o parcial.

➤ El trabajo a reglamento o huelga de celo: en esta modalidad los trabajadores

continúan realizando sus tareas, pero ajustándose a lo que dice expresamente el
rendimiento de su actividad.
➤ Trabajo a ritmo lento: este tipo de huelga implica que los trabajadores continúan
realizando sus tareas, pero a un ritmo más lento que el habitual y disminuyendo el nivel
de producción.

➤ Los piquetes de huelga: el piquete es una modalidad de huelga legítima siempre que
no pierda el carácter pacífico.

➤ Permanencia en el establecimiento: en este tipo de medida de los trabajadores

permanecen dentro del establecimiento sin realizar tareas durante todo el tiempo que
dura el conflicto.

RESTRICCIONES AL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

Los empleadores suelen impulsar distintas estrategias para restringir o limitar el

ejercicio del derecho a huelga. Entre esos métodos se incluyen los despidos
antisindicales, tratos discriminatorios, postergación de ascensos o paga de
remuneraciones, etcétera.
El estado también tiene diversas formas para restringir este derecho. Entre ellas, se
encuentran formas de intervención que tampoco están directamente ligadas a la
regulación del ejercicio de este derecho, como, por ejemplo, el sometimiento de
dirigentes artistas y militantes a procesos penales. En ambos casos estamos frente a
restricciones ilegales al ejercicio del derecho de huelga. Si la acción sindical constituye
el ejercicio del derecho, de ninguna manera podrá traer como consecuencia la aplicación
de represalias contra los trabajadores sea por parte de los empleadores, o el estado.
Cuando existe un conflicto entre los trabajadores y los empleadores, se debe realizar un
procedimiento notificando la existencia del conflicto. La autoridad de aplicación puede
dictar la conciliación obligatoria qué implica la apertura de un ámbito de negociación
entre ambas partes. Esta negociación se prolonga por 15 días hábiles y durante todo
este proceso las partes están obligadas a concurrir a las audiencias. Mientras tanto,
aplican medidas de acción directa:
- Los trabajadores no pueden ejercer el derecho a la huelga o llevar adelante
cualquier medida que implique una disminución de la producción.
- Los patrones no pueden cerrar establecimientos, suspender o despedir
trabajadores ni modificar sus condiciones de trabajo y tampoco pueden
sustituir a los huelguistas.
Vencido el plazo de conciliación obligatoria, ambas partes quedan en libertad de acción.
Los servicios esenciales no pueden ejercer plenamente el derecho a huelga (servicios
sanitarios, hospitalarios, producción y distribución de agua potable, energía y gas,
control de tráfico aéreo).
APUNTES CLASE