LABORAL COLECTIVO

La negación colectiva es individual: es decir esa relación directa entre los sindicatos y el
representante de la entidad. Tipo: el presidente del sindicato con Jorge Hernández que es el
vicepresidente del BBVA que negocia con esos sindicatos.

Obligatoriedad de unidad convencional: hoy en día se tuvo una atomización y se trato de

unificar, aun así esto depende de si los sindicatos quieren, y es evidente que los sindicatos no
van a dejar sus derechos a un lado para

- INDUSTRIA: prestan servicio a varias empresas de la misma industria: unión sindical

financiera.
- GREMIALES: tienen el mismo oficio, sin importar la empresa en la que este trabajando.
Esto quiere decir que si yo soy zapatero hago parte de este gremio sin importar si
trabajaron en Bosi, Velez, Nike o LV.

Elementos básicos:

1. Huelga: La duración de la huelga es de 60 días.

2. Huelga parcial: se da para el caso de servicios públicos esenciales pero con la garantía
de un servicio mínimo, se ejerce como piloto y no tiene que colapsarse a toda Avianca.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO

1. Libertad de asociación
2. Negociación colectiva
3. Huelga

DERECHO LABORAL

SUJETOS DEL DERECHO LABORAL :

1. Sindicatos
2. Afiliados
3. Trabajadores no sindicalizados: igualmente tienen acceso a los derechos relacionados
al trabajo y pueden ejercerlos mas defenderlos sin estar en un sindicato; de forma
individual o colectiva.
4. Empleadores

FINALIDADES DEL DERECHO LABORAL :

1. Facilitar y regular relaciones entre los sujetos que hacen parte: Las relaciones
individuales se regulan con el RIT, el contrato, etc. El reglamento interno del trabajo
puede ayudar mucho para interpretar las normas que aplican en la relación si en el
contrato de trabajo hay algo ambiguo, por ejemplo

Pero con las normas del DLC se regulan las relaciones a nivel colectivo.
 - No obstante, la relación no se desdibuja por pasar al tema colectivo, se mantiene el
relacionamiento con cada trabajador

2. Herramientas para resolver los conflictos (autocomposición / Heterocomposición)

3. Garantizar la voluntad de las partes: acuerdos (Convención Colectiva o Pacto
Colectivo).

SINDICATOS:

EN QUE CONSISTEN:

- Persona Jurídica
- Sin ánimo de lucro: Ni para la organización ni para sus afiliados
- CONTRATOS COLECTIVOS: oportunidad para asociaciones sindicales para
desarrollar actividades en favor de sectores empresariales, dirigidas a prestar
servicios. Entonces, la organización sindical puede celebrar contratos
mercantiles y civiles para la prestación de servicios, y los coloca en un tema de
tercerización.
- Puesto que por la especialidad que tienen sus afiliados preste dichos servicios +
cobre por ellos  $$$ dirigido al bienestar y crecimiento de la organización, no
para el lucro.
- Finalidad
- Defensa al interés laboral
- Conflictos colectivos

CLASIFICACION:

PRIMER GRADO: se afilian trabajadores y el requisito mínimo para mantenerse vivos es de 25

trabajadores.

1. Agrupación de empresarios

Dede tener un mínimo de 5, en Colombia hasta el 2021 existió el primer tema

de conformación sindical de empleadores.

2. Agrupación de trabajadores

1. Sindicatos de primer nivel:

a. Empresa: tengan un contrato de trabajo con el mismo empleador. Acá
como mínimo deben estar conformado por 25 trabajadores.
i. Ejemplo: SINDICATO BBVA.
b. Industria: Las compañías de los trabajadores estén en una misma
industria. Y se deben tener 2 empresas de una misma industria, y esto
no tiene limite.
i. Ejemplo: Unión sindical financiera.
c. Gremios: acá se ve a que se dedica el trabajador no el contrato del
empleado con el empleador, tienen el mismo oficio, sin importar la
empresa en la que este trabajando. Esto quiere decir que si yo soy
 zapatero hago parte de este gremio sin importar si trabajaron en Bosi,
Velez, Nike o LV. Acá el mínimo son 25 zapateros o trabajadores.
d. Oficios varios: Residuales: el que se usa cuando no puede hacerse el
gremio, puesto que no se logran los 25 panaderos, si no que se tienen
10 panaderos, 10 zapateros y 5 electricistas.

2. SINDICATOS DE SEGUNDO NIVEL: sindicatos de primer nivel consagran los

sindicatos de segundo nivel. Afiliados: Es decir, no afilian trabajadores, sino
sindicatos de primer grado. No se requiere, pero si es necesario que tengan una
actividad en común para procurar una efectiva materialización de los derechos
de los trabajadores de forma homogénea, por lo menos, si es un fundamental
que planteen un objetivó común.

Mínimos: 1. Regional/Local: 10 sindicatos 2. Nacional: 20 sindicatos

3. SINDICATOS DE TERCER NIVEL: afilian federaciones, el mínimo es de 10

federaciones (locales o nacionales), al igual que mas federaciones brindan
apoyo a los sindicatos, como asesorías (en los procesos de negociación) o
prestarles sus instalaciones.

REPRESENTACION SINDICAL Y PARALELISMO SINDICAL:

En una empresa no puede haber mas de un sindicato base, lo que quiere decir que,
si hay dos sindicatos en una misma empresa, el sindicato más pequeño se tiene que
disolver y se tienen que unir al sindicato mas grande.

La norma decía que si podían existir: si había uno de industria y uno de base, el de
industria tendría la representación en caso de negociación colectiva. Porque el
empleador solo tiene que sentarse a negociar con uno. PERO TODO ESTO SE VA A
LA MIERDA, porque no se le pueden limitar los derechos a la organización sindical y
por lo tanto no se pueden limitar la cantidad de sindicatos, y esto también quiere
decir que pueden existir tantas ORGANIZACIONES como sean necesarias.

Y todas esas negociaciones tienen derecho a ser escuchadas y que gocen de una
igualdad, ¿cómo se garantiza esa igualdad? Con un mismo monto dinerario.

¿Este escenario para quien es favorable? Para nadie es favorable, para los
empresarios es desgastante tener que negociar con una variedad de grupos, y los
sindicatos pierden fuerza porque ya no son 200 sindicatos en una misma causa y en
un mismo grupo, pero grupos pequeños por lo tanto pierden fuerza y voz, e igualar.

FUNDACION, PERSONERIA Y REGISTRO

Número mínimo:

1. primer grado: 25 trabajadores

2. segundo grado:10/20
 3. tercer grado: 10 federaciones

Asamblea de fundación:

1. Acta de fundación es la primera reunión en donde se identifican los 25 y se

manifiesta el interés de hacer parte de la organización sindical. Desde este
momento donde se creó el grupo del sindicato firmando el acta, nace la vida
jurídica de esta organización y tienen personería jurídica. En esta reunión se crea,
pero se tiene que registrar en el ministerio de trabajo.
2. Se identifica que es lo que los vincula, es decir; si es porque trabajan en una
misma empresa. O en una misma industria.
3. Se aprueban los estatutos: estos se pueden dar en la misma asamblea de
fundación o en reuniones posteriores, los estatutos no son fáciles de pactar o de
crear. Acá se pueden tocar temas como:

- Libertad absoluta de total creación de los estatutos: obvio no puedo ir encontrar

de la constitución.
- Denominación y domicilio: el nombre del sindicato y no puede crear confusiones el
nombre. Es decir, si es un sindicato en contra de Mc Donald no puede ser
CINTRABURGER, tiene que ser muy claro.
- Objeto: ¿Qué objetivos busca la organización? ¿Cómo organización sindical que
buscamos? Es un objeto amplio y se puede cambiar.
- Condiciones de admisión: que sea el tipo de sindicato que es y no se puede
restringir el acceso, salvo limitaciones legales.
- Obligaciones y derechos de los afiliados: como afiliado a la organización sindical se
debe pagar una cuota.
- Junta directiva: obligaciones, periodos de funcionamiento o causales de retiro.
- Comisiones reglamentarias y accidentales: pueden crearse las que se quieran, la
legal es quejas y reclamos.
- Cuotas sindicales: el pago de afiliación a el grupo sindical.
- Sanciones y motivos de expulsión: puede haber sanciones internas a el manejo.
- Asambleas: reunión de todos los afiliados una vez al semestre, y se usualmente
cada seis meses
- Regla de administración de los Bienes: el manejo de la cuota y sy crecimiento
como organización sindical.
- Regla de liquidación: vigencia de la organización sindical o reglas de liquidación
sindical.

La aprobación de los estatutos del obviamente es fundamental para el registro

porque el ministerio requiere los estatutos aprobados.

4. Creación de la junta directiva: identificar los afiliados los representantes de la

organización sindical por votación.

FUERO SINDICAL:
CARACTERISTICAS: No ser despedidos, o ser desmejorados en sus condición es de trabajo , ni
traslados a establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto.

FUERO DE FUNDADORES:

- PROTECCIONES ESPECIALES: acciones preferenciales o acciones legales

- ¿A QUIEN APLICA? Fundadores y adherentes Los fundadores son los trabajadores

que atendieron a la asamblea de fundación, en donde se identifican y
manifestaron su ánimo de asociarse al sindicato. Los adherentes, son aquellos que
no estuvieron desde día uno, pero se inscribieron antes de la inscripción, y estos
gozan lo mismo de los fundadores.

- ¿QUIENES ADQUIEREN EL FUERO? Junta directiva, comisión de reclamos, sub

directivas comité seccionales.
- Junta directiva: 10 fueros: 5 principales y 5 suplentes y son escogidos por la
asamblea, y que pasa si no los escojo: pues los primeros cinco de la lista como
principales y los 5 siguientes como suplentes . Y cuantos pueden hacer parte de
la junta directiva? Los que se quieran, se pueden tener 50 miembros en la junta
directiva. El periodo depende de lo pactado por los estatutos pero lo mínimo
son 6 meses. Y por lo tanto puede haber un carrusel de fuero sindical: es decir
en un año la protección es de 20 no de 10 personas. Si lo sancionan o lo
expulsan se le acaba el fuero y no existe adicional del güero.

Es decir si renuncio más allá de la mitad del periodo adquiero ese fuero
adicional, si no cumplo esa mitad no gozo, si me expulsan no existe ese fuero
adicional.

- ¿POR CUÁNTO TIEMPO? Desde la creación hasta los dos meses siguientes a la
inscripción del sindicato, sin que nunca me exceda por seis meses. Pero lo que
hacen es inscribirlo en el mes 4 para que gocen del fuero los 6 meses completos,
porque tipo si crean el sindicato y lo registran de una sólo gozarían de 2 meses de
fuero.
- COMISION DE RECLAMOS: Es el órgano que si o si debe tener todo sindicato,
únicamente son dos beneficiarios, y es una comisión de reclamos por una
empresa. Lo que quiere decir que todos los sindicatos deben tener conciencia de lo
que se pide.
- SUB DIRECTIVOS Y COMITES SECCIONALES: La empresa tiene varias sucursales y la
principal es en Medellín, el mismo lugar en donde se creó el sindicato con la
Asamblea, etc. El sindicato empezó a crecer dentro de la ciudad, pero cogió aún
más fuerza y aparecieron trabajadores afiliados en Bogotá, Cali, Barranquilla.
Obviamente la JD de Medellín le queda complicado manejar la asociación sindical
desde Medellín, por esto se permite expandir los órganos Directivos de la
Asociación Sindical + Ampliación de la protección de estos órganos Directivos.
Entonces, puede existir la JD Nacional que es en donde nació el sindicato, como lo
dice el registro. Pero hay dos órganos adicionales: A) Subdirectivas y B) Comité
Seccionales.
 - SUBDIRECTIVA: Para crear una subdirectiva debo tener por lo menos 25
afiliados en un lugar diferente a el domicilio principal donde está la
organización sindical, se protegen a 10 personas: 5 principales y 5 suplentes.
- COMITE SECCIONAL: Antes de llegar los 25 afiliados, pero hay un crecimiento
con una protección transitoria. Los 12 afiliados en el lugar diferente a donde
está el domicilio de la organización sindical.

FUERO CIRCUNSTANCIAL

Acá no se requiere ir a donde un juez para que se pueda levantar el fuero. Y ese fuero es
durante lo que este el conflicto colectivo. Protección especial dirigido a la no afectación de la
organización sindical cuando los números de los asociados son importantes en materia de
conflicto colectivo.

AFILIACIÓN

La afiliación es super sencilla, a veces incluso solo es necesario firmar, PERO para salirse de un
sindicato el tema es más complejo. Aun así también es importante que cuando se quiera
desafiliar se notifique a el empleador.

- Nacionalidad: (ya no existe): antes había una limitación el % en cuanto a los

trabajadores extranjeros que pudieran conformar una organización sindical. No me
podía pasar de ese %.
- Edad: La norma autorizaba mínimo 12 años, ¿los niños más chiquitos? Como los
niños tienen que tener la edad del permiso del ministerio, si cumplen con la edad
de 15 a 16 o de 16 a 17 años. Si cumplen con esto, puede ser parte de.
- Cargos, de la junta directiva: Esto está más dirigido a poder ocupar ciertos cargos.
Si se tiene interés en cargos de la empresa, pues a que intereses se apuestan?
Obvio se tildan de un lado. Tienen además que representar el interés de la
asociación sindical. Sería un poco incoherente que el presidente quien busca el
interés de la empresa haga parte de la asociación y de la junta directiva, aun a si no
hay restricción alguna, simplemente es que no busca el interés de la organización.

CONFLICTOS COLECTIVOS

1. Inicio de conflicto colectivo: cuando inicia el conflicto colectivo pues inicia el pliego de
peticiones.
a. Acá tenemos que saber ¿Cómo? ¿cuánto tiempo se reconocerá?¿por cuánto
tiempo se reconoce?. El tiempo se pacta entre las partes y depende de la
voluntad de las partes, puede ser de 20 años, normalmente es de más de un
año. Tener un tiempo específico, indicia que el próximo año se pueden
incrementar, entonces toca tener un acuerdo que genera estabilidad como 2 o
3 años. ACA SE BUSCA LO IDEAL.
i. La empresa busca que dure más.
ii. Si no se pacta la vigencia de la convención la duración es de 6 meses,
aun a si se puede prorrogar en el tiempo.
 iii. El pacto se debe anular, pero si no se renegocia, pues el pacto se
renueva cada 6 meses, es decir si no se manifiesta voluntad en contra
se sigue prorrogando.
b. No se puede presentar otro pliego siempre que esté vigente el otro.
c. Si se quiere modificar: TOCA MONTAR UNA DENUNCIA, se denuncia el articulo
1, 2,5,15 y 25. Esta denuncia se puede hacer 60 días antes a la vigencia de ese
pacto, es decir dentro de los 2 meses anteriores.

La denuncia es la llave que me permite presentar posteriormente el pliego de

peticiones. Ambas partes pueden denunciar: pero SI LOS TRABAJADORES
PRESENTAN activan el proceso de negociación, Pero si la empresa la presenta,
pero los trabajadores no, no se activa. Y solo hablamos de denuncia cuando
existe un pacto que tiene valor en dos años. Y solo hablo de denuncia cuando
hablo de un pliego de peticiones.

Aca el empleador no tiene que hacer nada, frente a la denuncia. Cuando me

presentan el pliego de peticiones, se tiene que actuar. Me presentan el pliego
de peticiones y debo atenderlo, dentro de las 24 horas siguiente, en caso de
que se le entregue a una persona competente en los 5 días hábiles siguientes.

En el inicio de la negociación: se identifican los artículos, podría revisar lo que

quiero negociar. Pero en el pliego de peticiones ya especifico que el articulo 1
de esta manera. Pero qué pasa si el 7 no es como lo denuncia, si no lo
presente en la denuncia este es un aspecto que no hace parte de la denuncia.

ETAPA DE ARREGLO DIRECTO

PRIMER MOMENTO:

1. CONDICIONES
Se envía al empleador y se radica al Min Trabajo para que haga el control del
proceso de obligación. Desde ahí el empleador tiene unas obligaciones.

2. ESTRUCTURA Y TÉRMINOS

Atender el pliego de peticiones: que este sentado en el proceso de negociación. Desde que
el empleador recibió tiene 24 horas para atenderlo, pero se puede ampliar a 5 días hábiles,
hasta que lo reciba el sujeto en cuestión que sea pertinente.

El empleador escoge quien lo representara en ese proceso.

El termino es de 5 días hábiles: EL EMPLEADOR DEBIA CUMPLIR CON ESE TERMINO, Y SE

DEBE TENER EL ACTA DE INICIO. ACA el ministerio multa por no iniciar el proceso y hacerlo
de manera tardía y se hizo fuera del tiempo previsto.

En el quinto ya se debe estar sentado con los sindicatos.

SEGUNDO MOMENTO:

1. PRIMERA REUNION

Acá se definen todas las reglas de arreglo directo, es una mini negociación en la que se
formaliza un acta de inicio.

Acá se define la hoja de ruta del proceso de negociación, es decir se dice cada cuanto
se van a reunir, ¿quiénes van a ser los negociadores? Esos sindicatos negociadores
están dentro del pliego y el empleador escoge quienes los representa que usualmente
son 4 o 5.

2. MI ETAPA DE ARREGLO DIRECTO: Es la negociación, es decir: estar en mesa.

Se inicia arreglo directo y se establece que culminara en 20 días calendario, sin

importar cuando caen, es decir no importa si es navidad o año nuevo. Estos 20 días se
pueden prorrogar por otros 20 días y esta prórroga es solo una vez por estos 20 días.
No se tienen que reunir los 20 días, pero el ultimo día si o si, es decir las únicas
reuniones ciertas son: el primer día y el ultimo día, puesto que en 2 o 3 reuniones se
puede llevar acabo la negociación.

El horario se pacta entre los sujetos en cuestión, y la idea es que se genere una
costumbre. Las reuniones de más de 4 o 5 horas no tienen sentido, puesto que se
genera un desgaste.

Durante esta etapa podrán participar de forma directa asesores o representantes, que
puedan generar un impacto de negociación.

Estos 20 trabajadores: trabajan en la empresa pero son sindicatos: por lo tanto a estos
sindicatos ser les tiene que dar un permiso remunerado para no tener que ir a trabajar
en el tiempo de la negociación. Acá toca revisar si esos trabajadores son
fundamentales del desarrollo de la empresa, para ver cuando se dan esos permisos y si
esos permisos afectan a la empresa o los benefician. Y como se remuneran esos dias?
Si es variable y ganan comisiones: se los remuneran de la manera como se pacta en el
acta.

Actas parciales o totales: la ley dice que los acuerdos a los que lleguen las aportes
deben quedar consignados en actas y si yo tengo 20 puntos denunciados t 15 puntos
nuevos, y en esto se centra el proceso de negociación: pues se busca siempre un
ACUERDO TOTAL.

FIRMA
- 20 DIAS CALENDARIO INICIALES: ES DECIR CAIGA DONDE CAIGA, AUNQUE SE
PACTAN LAS REUNES.

- SI EN ESTOS PRIMEROS 20 DIAS SE SABE QUE NO SE LLEGA A UN ACUERO QUE

PASA ¿SE PUEDE CERRAR? SE CIERRA POR MUTUO ACUERDO PERO NO SE
TERMINA EL ARREGLO DIRECTO.
- EL ULTIMO DIA DE ESOS PRIMEROS 20 DIAS SE PUEDE FORMALIZAR LA
CONVENCION Y SE TERMINA.

- SE PUEDE PRORROGAR POR 20 DIAS MAS SI EN ESOS DIAS SE SABE QUE SE LLEGA A
UN ACUERDO, ES DECIR ESTOY CERCA A UN ACUERDO TOTAL.
- CON 2 O 3 REUNIONES MAS PODEMOS LLEVAR A UNA FELIZ CONVENCION.
- SOLO PUEDO PRORROGAR 1 VEZ POR TERMINO DE 20 DIAS CALENDARIO.

SE ACABA ARREGLO DIRECTO

DOS POSIBILIDADES:

1. ACUERDO TOTAL: CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO

 2. SI NO HAY ACUERO: DESACUERDO ACTA FINAL: 10 DIAS HABLES PARA TOMAR UNA
DECISION: ACTA DE CIERRE DEBE RADICARSE ANTE MINISTERIO.

EL SINDICATO TIENE DOS OPCIONES:

1. HUELGA
2. TIRBUNAL DE ARBITRAMIENTO

HUELGA: CESE DE ACTIVIDADES DEPSUES DE LA TERMINACION DEL ARREGLO DIRECTO:

IMPLICA PARAR LAS OPERACIONES, ENTONCES TODOS LOS CONTRATOS DE TRABAJO TAMBIÉN
PARARÁN = SE SUSPENDEN LOS CONTRATOS DE TODOS LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA,
ASÍ SÓLO LOS AFILIADOS HAYAN DECIDIDO IRSE POR LA HUELGA, SÓLO SE LES PAGA
SEGURIDAD SOCIAL (SALUD Y PENSIÓN).

SE TIENEN 10 DÍAS PARA VOTAR, SI LA VOTACIÓN SE HACE EN EL PRIMER DÍA LOS 2 DÍAS
POSTERIORES SERÁN DE PREPARACIÓN Y LA HUELGA TENDRÁ QUE EJECUTARSE DESDE EL DÍA
3 HASTA EL DÍA 10. SI PASAN ESOS 10 DÍAS Y NO SE EJECUTA LA HUELGA EL CONFLICTO
CONTINÚA: TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO OBLIGATORIO.

SI SE HACE ANTES DE ESOS 2 DÍAS O DESPUÉS DE ESOS 10 DÍAS = NO HAY HUELGA, SINO CESE
ILEGAL DE ACTIVIDADES.

PREPARARSE PARA PAGAR LA SEGURIDAD SOCIAL Y PARA ESO HAY QUE COORDINAR CON
ALGUIEN DENTRO DE LA EMPRESA, QUE ES LA ÚNICA QUE SEGUIRÁ PRESTANDO EL SERVICIO;
TAMBIÉN POR OBLIGACIONES AMBIENTALES QUE TIENE LA EMPRESA Y NO PUEDEN
DESATENDERSE, POR LO QUE SE NECESITAN DE ESOS 2 DÍAS PARA DESTINAR A LOS
TRABAJADORES DEBEN CUMPLIR CON ESOS DEBERES AMBIENTALES O POR TEMAS QUE NO
PUEDEN SUSPENDERSE POR EL CUIDADO DE LA EMPRESA, SIN QUE SE ENTIENDA QUE SUS
ACTIVIDADES SIGAN DESARROLLÁNDOSE = ESAS PERSONAS SON LA EXCEPCIÓN Y SUS
CONTRATOS NO SERÁN SUSPENDIDOS.

FIN = QUIÉN ES EL QUE MÁS AGUANTA: EMPLEADOS QUE NO TIENEN SALARIO O EMPRESA
CUYA PRODUCCIÓN ESTÁ QUIETA

TIEMPO MÁXIMO DE DURACIÓN: 60 DÍAS CALENDARIO. DESPUÉS SE ENTRARÁ EN UN LAPSO

DE 3 DÍAS QUE SERÁ UN ESCENARIO DE CONCERTACIÓN PORQUE NO SE HA LLEGADO A
NINGÚN ACUERDO, SE ORDENA QUE EN ESE TÉRMINO NUEVAMENTE LAS PARTES SE SIENTEN.

PASADOS ESOS 3 DÍAS SIN ACUERDO SE AMPLÍA EL TÉRMINO DE LA HUELGA A 5 DÍAS HÁBILES
PARA QUE EL MIN EJECUTE LOS “BUENOS OFICIOS” = INSISTIR EN LA CONCERTACIÓN CON SU
PARTICIPACIÓN MÁS ACTIVA. ENTONCES ACÁ LA HUELGA SE CONVIERTE EN 68 DÍAS.
BUENOS OFICIOS TERMINADOS: SE LEVANTA la huelga, el conflicto colectivo continua y se va a
tribunal obligatoriamente conformado por el Ministerio.

Límites al ejercicio a la huelga: porque no es absoluto o ilimitado

Servicios públicos esenciales – no sólo los presta el Estado.

A- POV material: servicio público que, por su naturaleza,
puede ser tenido como un servicio público esencial
- Se determina por su naturaleza
B- POV formal: expresamente regulado como un servicio
público esencial y esté restringido expresamente el
derecho de huelga respecto de dicha actividad.
- O sea, es un SP esencial porque la ley misma lo dice
- Ramas de poder público; transporte
tierra/agua/aire; acueducto/energía
eléctrica/gas/telecomunicaciones; establecimientos
sanitarios; servicios de higiene y aseo;
explotación/refinación/transporte/distribución de
petróleo y derivados destinados a abastecer el
combustible del país
- Suspensión colectiva e ilegal del trabajo:
a- Servicio público esencial
b- Incumplimiento de la etapa de arreglo directo
c- La huelga no fue declarada por la asamblea general de
trabajadores
d- Antes de dos días o después de 10 días hábiles
después de su declaratoria
e- Cuando no es pacifica
f- Cuando no se promueve para mejorar las condiciones,
sino para un fin diferente a los principios del DL
colectivo.