Módulos 3 y 4

Módulo 3

Derecho colectivo: el derecho colectivo del trabajo es el que regula la relación entre los sindicatos y las
empresas (o grupos de empleadores), relación en la cual interactúa el Estado como autoridad de contralor.
El derecho colectivo se ocupa básicamente de tres grandes temas:

 Asociaciones sindicales: regulando los requisitos y funcionamiento de estas.

 Negociación colectiva: estableciendo los principios básicos de negociación referidos a convenios colectivos
de trabajo, condiciones laborales y negociaciones paritarias.
 Conflictos colectivos: estableciendo las condiciones de las medidas de acción directa y las diferentes
alternativas de solución
Las bases del derecho colectivo tienen su origen en nuestra Constitución nacional y en los convenios de la
OIT. Su principio fundamental el de libertad sindical.

 Asociaciones sindicales
Como dijimos al inicio, el principio más importante en el derecho colectivo es el de libertad sindical. Este
principio está contemplado en nuestra carta magna en el art. 14 bis, que expresa en la parte pertinente:
Artículo 14 bis. - El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: (…)
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los
gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo.

Nuestra Constitución nacional (CN), a su vez, se basa en las disposiciones contempladas en los Convenios
87 y 135 de la OIT. Estos convenios celebrados por la OIT son los más significativos entre varias
herramientas que esta organización posee en pos de garantizar la libertad sindical, ya que cuenta con
mecanismos como una Comisión de Investigación y un Comité de Libertad Sindical, en el cual las
organizaciones internacionales de trabajadores o de empleadores pueden presentar quejas en forma directa.
Este principio, entre otras cosas, implica no solamente que existe el derecho a formar asociaciones
sindicales, sino también que los trabajadores tienen la libertad de afiliarse o no a estas. En nuestra
legislación, este derecho está regulado por la Ley N.º 23551 (Asociaciones Sindicales):
Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;
b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular
candidatos.

Afiliarse y participar de la actividad sindical es un derecho que tienen los trabajadores. De hecho, una
asociación sindical no puede obligar a los trabajadores a afiliarse y, a su vez, está obligada a no
rechazar su afiliación, salvo algunas excepciones:
 Incumplimiento de los requisitos formales.
 No desempeñarse en la actividad cuya representación ejerce el sindicato.
 Haber sido expulsado de otro sindicato en un tiempo menor a un año.
 Haber sido procesado o condenado por un delito en perjuicio de una asociación sindical y no hubiera
pasado el plazo de prescripción desde que se terminó de cumplir la sanción.
En este sentido, es importante diferenciar dos tipos de obligaciones diferentes que poseen los trabajadores
alcanzados por un convenio colectivo de trabajo. Por una parte, el trabajador afiliado está obligado a abonar
una cuota mensual denominada cuota sindical, la cual es descontada de su salario por el empleador que
actúa como agente de retención. Todos los meses, el empleador luego de practicado el descuento
correspondiente a esta obligación, debe depositar dicho monto en la cuenta indicada a tal efecto por el
sindicato. El monto de la retención lo dispone el sindicato y puede estar indicado en el CCT o no. Este
monto solamente corresponde ser abonado por los afiliados a la entidad gremial. Sin embargo, los
trabajadores no afiliados están alcanzados por lo que se denomina contribución solidaria, autorizada por el
art. 9 de la ley N.º 14250 (CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO) que establece:
ARTICULO 9º.- La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación
a la asociación profesional de trabajadores que la suscribió.
Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores participantes,
serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención.

El último párrafo de la norma expresamente establece la obligatoriedad, la cual tiene su fundamento en que
los trabajadores no afiliados, pero sí comprendidos en el CCT, se ven beneficiados por este. Igualmente, a
dichos trabajadores les alcanzan todas las mejoras o beneficios logrados por la entidad sindical,
independientemente de su afiliación. Si bien este tipo de aportes en algún momento fue controvertido, ha
sido reconocido en diversos fallos de nuestra jurisprudencia, inclusive por la Corte Suprema de Justicia de la
Nación, cuyo criterio sigue prevaleciendo en la actualidad.
De todas formas, debemos tener presente que no todas las asociaciones sindicales pueden representar
colectivamente a los trabajadores de su actividad. De acuerdo con el tipo de asociación sindical, serán los
derechos y obligaciones que cada una de ellas pueda ejercer.
Nos encontramos con una primera clasificación de las asociaciones sindicales que tiene que ver con
su inscripción:
 Asociación simplemente inscripta
1) Representar individualmente a sus afiliados cuando lo soliciten.
2) Representarlos colectivamente siempre que no hubiera en la actividad una asociación con
personería gremial.
3) Realizar asambleas.
4) Promover la capacitación de los trabajadores.
5) Promover la formación de cooperativas.
6) Promover la mejora de la legislación.
7) Imponer cotizaciones a sus afiliados.

 Asociación con personería gremial

1) Representar individual y colectivamente a sus afiliados.
2) Negociar convenios colectivos de trabajo.
3) Controlar el cumplimiento de la normativa laboral y participar en instituciones de control.
4) Constituir patrimonios de afectación.
5) Administrar sus propias obras sociales.
6) Colaborar en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.

¿Cómo se obtiene la personería gremial? La asociación sindical, una vez inscripta, puede solicitar la
personería gremial en un trámite que se realiza ante el Ministerio de Trabajo, siempre que tenga por lo
menos seis meses de actuación como tal y que tenga como afiliados a más del 20 % de los trabajadores
que intente representar. Este sistema de representación existente en nuestro país se denomina de unidad
promocionada, ya que, si bien permite una pluralidad de asociaciones sindicales, únicamente se le otorga
personería gremial a la que tiene la mayor representatividad.
 Habiendo acreditado el sindicato su personería gremial, se encuentra habilitado para reclamar ante
cualquier tipo de irregularidad o situación —individual o colectiva—, ya que posee la representación de
los trabajadores de la actividad. El hecho de que los trabajadores afectados no se encuentren afiliados no
obsta para que realicen el planteo correspondiente en defensa del respeto a la legalidad en las
contrataciones, en función de la facultad que tienen de controlar el cumplimiento de la legislación
laboral.

Las asociaciones sindicales también se agrupan en función del grado:

1) de primer grado son los sindicatos o uniones,
2) de segundo grado son las federaciones, que agrupan a varias asociaciones de primer grado y
3) de tercer grado son las centrales o confederaciones, que pueden aglutinar a asociaciones de primer o
de segundo grado. Ej: CTA; CGT

Otra forma de clasificación de las asociaciones sindicales es en función de los trabajadores que se
agrupan. Estas pueden ser:
1) Horizontales – Agrupan trabajadores de un mismo oficio o profesión, sin tener en cuenta si se
desempeñan en actividades distintas.
2) Verticales – Agrupan a trabajadores de una misma actividad. (Argentina)
3) De empresa – Agrupan únicamente al personal que presta sus servicios en la misma empresa.

Representación en la empresa

Analizaremos cuáles son las condiciones para ser elegido como delegado de personal:
 antigüedad mínima de un año como afiliado;
 tener como mínimo 18 años;
 haber trabajado en la empresa por lo menos durante todo el año anterior a la elección.

Sin embargo, con relación a estos requisitos, la Corte Suprema de Justicia de la Nación declaró
inconstitucional un artículo de la ley de asociaciones sindicales, que dispone que, para ser delegado de
personal, hay que estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios
convocados por esta.
Por otra parte, los comicios en los que se debe elegir delegado deben ser previamente comunicados por el
sindicato a la empresa, con indicación de los trabajadores que se han postulado para la elección. A su vez, la
empresa debe facilitar un lugar adecuado para que se lleve a cabo el acto eleccionario y garantizar que el
personal tenga posibilidad de suspender sus tareas en el momento de ir a votar.

¿Cuál es el número de delegados que se pueden elegir? Esto depende de la cantidad de empleados que
tenga la empresa donde se realizará la elección.

 10 a 50 trabajadores: UN DELEGADO
 51 a 100 trabajadores: DOS DELEGADOS
 Desde 101 trabajadores: UN DELEGADO CADA 100 TRABAJADORES

Sin embargo, cuando un establecimiento tiene más de un turno de trabajo, debe haber por lo menos un
delegado por turno. Asimismo, lo indicado en la legislación vigente no obsta para que cada CCT pueda
establecer un número mayor.
Ej: Si una empresa tiene 50 trabajadores, independientemente de que le correspondería un delegado, si
cuenta con tres turnos deberá tener un delegado por turno.
 Tutela sindical:
Al respecto, es importante tener en cuenta que los delegados gozan de estabilidad, que implica una
protección especial establecida en la Ley N.º 23551 y a raíz de la cual el delegado de personal no puede
ser despedido ni modificadas sus condiciones de trabajo.
Para tener derecho a esta protección especial, los candidatos deben haber sido oficializados por el
sindicato y comunicada su candidatura a la empresa. Por su parte, los delegados deben haber sido
elegidos por medio del voto directo de los afiliados y su designación formalmente comunicada a la
empresa.

Sin embargo, el art. 51 de la Ley N.º 23551 establece una excepción referida a los casos de
suspensiones que no tienen que ver con el trabajador. La norma, si bien no lo indica taxativamente,
está haciendo referencia a las que se originan en causas económicas, de fuerza mayor o falta de trabajo,
ya que al respecto establece:

Artículo 51.- La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento
o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se
proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para
la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.

Cumplidos todos los recaudos, una de las consecuencias de esta estabilidad que instituye la norma es
que, en caso de no respetar esta protección, el trabajador afectado por la medida puede solicitar
judicialmente la reinstalación en su puesto más los salarios caídos hasta que se restablezcan sus
condiciones de trabajo. A su vez, también podrá optar por considerar extinguido el contrato de trabajo y
colocarse en situación de despido indirecto. En este caso, tendrá derecho a percibir las indemnizaciones
correspondientes al despido más las remuneraciones por el tiempo faltante para cumplir el mandato y el
año de estabilidad posterior. Si se diera esta situación con un candidato no electo, además de las
indemnizaciones, podrá solicitar las remuneraciones del período de estabilidad aún no agotado y el
importe de un año más de remuneraciones.

¿En qué casos cesa la tutela sindical?

 En caso de una postulación no oficializada.
 Para el candidato no electo, si su lista obtiene menos del 5 % de los votos válidos.
 En el caso de pedidos de exclusión de la tutela sindical.

En los dos primeros casos, el cese funciona prácticamente de manera automática. Sin embargo, para el
pedido de exclusión, se debe seguir un procedimiento determinado.
En estos casos, mientras se tramita el pedido de exclusión, el empleador puede solicitar la suspensión de la
prestación laboral en función de lo dispuesto en el art. 52 de la Ley 23551. Este pedido debe ser resuelto en
el plazo de cinco días con el carácter de medida cautelar para el caso de que, por la permanencia en el
puesto, pudiera ocasionar algún peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. Por lo
tanto, se debe tener presente que, en caso de no promover la exclusión de la tutela sindical, no se considera
válido el despido aún con invocación de causa, lo cual da lugar a las consecuencias previstas cuando
hablamos anteriormente, en este mismo título, de las indemnizaciones agravadas que genera el despido de
un delegado o representante gremial.

Convenios colectivos
La celebración de convenios colectivos de trabajo (CCT) se encuentra prevista en nuestra carta magna
cuando, en el art. 14 bis, otorga a los gremios el derecho de concertar convenios colectivos.
Estos constituyen un acuerdo que se celebra entre una asociación sindical y un empleador o grupo de
empleadores con el objetivo de regular las condiciones de trabajo en un determinado ámbito. Si bien los
CCT son fruto de un acuerdo de partes, tienen fuerza de ley y producen los mismos efectos. Para adquirir
ese estatus, deben estar homologados por el Ministerio de Trabajo, ubicándose a partir de ese momento
inmediatamente por debajo de la ley. Resultan obligatorios para las partes signatarias y para los trabajadores
y empleadores que se encuentran en su ámbito de aplicación.
La homologación es el acto por el cual el Ministerio de Trabajo realiza el control de legalidad del CCT y lo
aprueba, y luego procede a su registración y publicación.
Características y alcance de los CCT

Los CCT en nuestro país reúnen ciertas características que deben encontrarse presentes en todos ellos:
 Obligatorios: tienen este carácter para las partes alcanzadas.
 Normativos: establecen normas que se aplican al igual que la ley.
 Formales: deben ser escritos, estar homologados por el Ministerio de Trabajo y encontrarse
registrados y publicados por este para su vigencia.

Vigencia de los CCT:

La Ley N.º 14250, reformada por la Ley N.º 25877 (Régimen Laboral), regula las convenciones colectivas
de trabajo y con relación a la vigencia de estas establece:
ARTICULO 6º.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus
cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese
acordado lo contrario. Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.

Esta disposición contenida en la primera parte de la norma plasma el principio de ultraactividad de los
convenios colectivos de trabajo. Este principio implica la subsistencia del convenio y, por lo tanto, la
vigencia de todas sus cláusulas hasta que se celebre uno nuevo. Por lo tanto, en función de la ultraactividad,
si bien es lógico y deseable que ante el vencimiento del convenio se dicte otro, mientras ello no ocurra, este
sí resulta aplicable.
También hay que aclarar que se hace referencia al convenio general de la actividad. Estos convenios son los
celebrados entre la Asociación Sindical de Trabajadores y la Asociación Profesional de Empleadores (o
Cámaras) y que, teniendo en cuenta la representación colectiva de ambas partes, son aplicables a todas las
empresas y trabajadores abarcados en la actividad que aglutinan dichas asociaciones. (Pero el planteo del caso
en cuestión es la celebración de un CCT de empresa.)

En este sentido, los CCT pueden ser:

 De empresa – Acuerdo celebrado entre un sindicato con personería gremial y una empresa. Sus
disposiciones solo se aplican en la empresa que lo firmó.
 Horizontal o de profesión, oficio o actividad: Son celebrados y rigen para una especialidad
determinada o actividad individual específica, como, por ejemplo, viajante de comercio.
 De actividad – Rigen la misma actividad que se desarrolla en diferentes empresas, por ejemplo,
actividad gastronómica.
 Intersectorial – Funcionan como convenios marco, a cuyas pautas deberán adecuarse los CCT que se
celebren para dicha actividad.
 Para pequeñas empresas – Son CCT de empresa o actividad que pueden firmar las pymes bajo el
marco de un procedimiento especial de negociación previsto en la Ley N.º 24467 (ley de pymes).

En función de la clasificación indicada, si las partes lo consideran oportuno por las particularidades de la
actividad, pueden celebrar un CCT de empresa, como sería la situación en el caso de análisis. También, en el
caso que se menciona, el objetivo es —dadas las particularidades de la actividad— establecer de forma clara
y transparente las condiciones de trabajo del personal en la empresa.

¿Y cuál es el contenido que puede establecer un CCT?

 Cláusulas normativas, referidas a las condiciones de trabajo.

 Cláusulas obligacionales que indican obligaciones recíprocas entre las partes.
 Cláusulas especiales que hacen referencia a contribuciones destinadas al sindicato

Las cláusulas normativas son las que ocupan la mayor parte del contenido de un CCT, ya que establecen las
condiciones que regirán para los contratos de trabajo de todos los trabajadores alcanzados por este.
Por condiciones de trabajo, se hace referencia a la jornada de la actividad, categorías, salario, licencias
especiales, condiciones de higiene y seguridad, día no laborable de la actividad (por ejemplo, día del
gastronómico, día del mecánico, día del metalúrgico, etc.), características especiales de alguna actividad
específica dentro de la actividad general. También pueden incluir beneficios particulares pactados.

Las cláusulas obligacionales establecen obligaciones determinadas para las partes entre sí que se pactan en
el CCT, por ejemplo, las que establecen un acuerdo en relación con un sistema de productividad y qué
obligación tiene cada parte dentro del funcionamiento de dicho sistema.

Por último, las cláusulas (especiales) que establecen aportes o contribuciones destinadas al sindicato hacen
referencia a la cuota sindical y a la contribución solidaria que deben abonar los trabajadores, y también a las
contribuciones que en ocasiones se determinan en cabeza del empleador destinadas a la asociación sindical
con fines determinados (por ej. para la colaboración o promoción de fines culturales o sociales).

Ningún CCT puede modificar los derechos establecidos por la Ley de Contratos de
Trabajo, excepto que sea para mejorarlos o ampliarlos.

Por ejemplo: un CCT podrá establecer más cantidad de días de licencia que la LCT, pero nunca podrá
restringir o disminuir los indicados por esta última.
En cuanto al salario, únicamente podría ser disminuido cuando resulte de proporcional el sueldo a la jornada,
siempre que se establezca una jornada menor a la legal en determinados contratos de trabajo o en caso de
crearse nuevas categorías en el CCT inferiores a las existentes a las que se les asigne un salario acorde. Pero
no podrá el CCT disminuir las remuneraciones vigentes para las categorías ya existentes.

Ahora bien, en el caso de celebración de un nuevo convenio colectivo, sí se podrán acordar la

disminución de beneficios respecto de un convenio anterior, pero nunca respecto de la ley laboral.

 Modificación del convenio colectivo de trabajo. Enrique Caviglia.

El convenio colectivo de trabajo es, en nuestro ordenamiento jurídico, una fuente de producción de normas jurídicas que regirán las
condiciones de trabajo de un sector determinado de trabajadores y empleadores. Esta fuente normativa es característica en el derecho del
trabajo, pues mediante ella las asociaciones sindicales logran que las condiciones de trabajo de un sector o empresa sean objeto de una
negociación con el sector de los empleadores. El efecto normativo es expansivo pues las normas del convenio son, cumplidos los requisitos
establecidos para su celebración y los relativos a su contenido, obligatorias no solo para quienes lo celebraron sino para todos los
empleadores y trabajadores que desarrollen la actividad regulada por el convenio y estén comprendidos en su ámbito de aplicación. La
obligatoriedad señalada se logra mediante la homologación del convenio, que realiza el Estado, luego de cumplidos ciertos controles de
legalidad y de oportunidad.
La doctrina ha explicado que la homologación del convenio celebrado conforme a los requisitos formales dispuestos por la ley, se hace
depender de ciertas condiciones de orden material, la no violación de disposiciones de orden público y conformidad con la política económica
social del Estado, relativa a la protección de las minorías y las condiciones de vida de la población consumidora, y que el efecto normativo se
limita a las cláusulas destinadas a regular las relaciones individuales de trabajo.
Las cláusulas normativas eliminan las cláusulas contrarias, sea que provengan de la voluntad de las partes individuales (expresada en el
contrato de trabajo) o rijan por la aplicación de una convención colectiva anterior. También señala que las disposiciones de carácter normativo
no se "incorporan" a los contratos de trabajo, sino que actúan sobre éstos desde fuera, al igual que la ley, como fuente de derecho objetivo.
La relación entre el convenio y la ley está determinada por la norma legal, que establece que "Las disposiciones de las convenciones
colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la
convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran
disposiciones dictadas en protección del interés general"(Ley 14250, artículo 7°) En sentido concordante, la Ley de contrato de trabajo (LCT)
dispone que las convenciones colectivas que contengan normas más favorables a los trabajadores serán válidas y de aplicación (artículo 8).
En consecuencia, la aplicación de la convención se sujeta a la regulación más favorable, por encima del nivel de protección legal. Solo de
manera marginal la convención se puede apartar en cualquier sentido de la regulación legal, y un ejemplo de su aplicación reducida subsiste
respecto de las normas relativas a la pequeña empresa en la ley 24467.
Si el convenio se aparta de la regulación legal en un sentido prohibido, se impone la declaración de nulidad de la cláusula respectiva o la
aplicación lisa y llana de la ley que prevalece en la regulación de la situación jurídica. Un ejemplo reiterado de esta situación lo dan las
soluciones brindadas por la jurisprudencia a controversias sobre cláusulas de convenciones o acuerdos colectivos que establecen pagos de
sumas a las que la convención les asigna un carácter no remunerativo. Las sentencias dictadas sobre este tema, declaran el carácter
remunerativo de la suma o sumas estipuladas, con los consiguientes efectos sobre la determinación de los créditos indemnizatorios debatidos
en esas causas.
A su vez, el contrato de trabajo puede establecer normas que superen los niveles de protección mínima establecidos por la ley y el convenio
colectivo aplicable. La norma dispone que "La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los
trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo" (Ley 14250, artículo 8) Está vedado a las partes del contrato de trabajo,
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales o las convenciones colectivas de trabajo, o
que resulten contrarias a las mismas. La ley proporciona una directiva para resolver la cuestión suscitada por la concurrencia de normas que
regulan una misma situación, pues en el caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo (LCT, artículo 9).
Respecto del ámbito de regulación del convenio se distingue entre el convenio de actividad y el convenio de empresa o de grupos de
empresas (Ley 14250, artículo 16)

Una cuestión particular se presenta cuando el convenio colectivo es modificado y las partes celebran una nueva convención que sustituye a la
anterior. En este caso, la aparición de cláusulas o regulaciones que disminuyan los derechos que surgían de la norma convencional anterior,
generará controversias.

1. Efecto retroactivo Se admite el efecto retroactivo de la convención, cuando se hubiera convenido, en virtud de la autonomía colectiva
de las partes sociales. Se ha considerado la cuestión del alcance del efecto retroactivo respecto de contratos ya extinguidos, pero
que estaban vigentes en el período alcanzado por la retroactividad.
2. Modificación de convenios colectivos La normativa vigente establece una pauta referida a los efectos de la modificación de un
convenio anterior por uno posterior. La ley establece que "Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo
anterior de igual ámbito" (Ley 14250, artículo 19, inciso a) Agrega que "Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor,
modifica al convenio anterior, en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos
convenios deberá ser efectuada por instituciones" (Ley 14250, artículo 19, inciso b) En consecuencia, tratándose de convenios de
igual ámbito, el convenio posterior modifica al convenio anterior, y la literalidad de la norma no pone una limitación a esta regla.
Los derechos que confiere el convenio a los trabajadores, se incorporan a los contratos de trabajo, por lo que la modificación posterior del
convenio será operativa respecto de los trabajadores a los que se aplicó el convenio anterior, en tanto el nuevo convenio establezca normas
más favorables para aquellos. En cambio, la modificación peyorativa de esos derechos no será aplicable a los trabajadores en cuestión. Se
argumenta, además, que la cuestión involucra el principio o regla de la irrenunciabilidad de los derechos, que la norma laboral consagra en el
artículo 12 de la LCT.
También se argumenta que deberá ser aplicado el principio de progresividad que está impuesto por tratados internacionales con rango
constitucional. De acuerdo con este principio, se excluye la regresividad, pues se veda la aplicación de una nueva norma cuando, comparada
con la que, modificado o sustituido, resulte que ha suprimido, limitado o restringido derechos o beneficios concedidos por la anterior.

3. Norma convencional La situación jurídica de los trabajadores ingresados antes de la vigencia de un nuevo convenio colectivo, puede
ser contemplada por éste para brindar una solución particular. En este caso, son los propios actores sociales los que acuerdan una
norma específica en ejercicio de su autonomía. Es una solución conveniente para la prevención de conflictos futuros, en la medida
que los intereses puedan confluir para acordar una norma reguladora.

Los argumentos que los tribunales deberán considerar se fundarán en el alcance que se asigne al principio protectorio y al principio de
progresividad. Un aspecto central que integrará el debate será el de la incorporación de las normas del convenio al contrato individual o la
permanencia de esas normas fuera del mismo, lo que implicará admitir que la modificación convencional no altera el contrato.

En cuanto al contenido formal, los CCT deben necesariamente consignar:

Lugar y fecha: Es un requisito formal en todo acuerdo de partes para otorgarle fecha cierta y determinar su
vigencia.
Partes: Además de la denominación de las partes se debe acreditar su personería.
Trabajadores alcanzados: Es necesario indicar categorías y actividades, o, en su caso, empresa si fuera un
CCT de empresa.
Zona de aplicación: Habitualmente, los CCT de actividad son nacionales, pero eventualmente pueden ser
regionales o celebrados entre partes que solamente actúen en una zona determinada.
Período de vigencia: Establece por cuánto tiempo se encontrará vigente el CCT, independientemente de
que a su vencimiento se pueda aplicar el principio de ultraactividad.
Objeto de negociación: Indica las materias tratadas en el CCT, que pueden estar enumeradas de antemano o
remitirse directamente a las cláusulas normativas que las regulan.
Negociación colectiva:

La OIT se refiere a la negociación colectiva de la siguiente manera: (Convenio 154)

Artículo 2 A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte,
y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
(a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
(c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o
lograr todos estos fines a la vez.

Por lo tanto, el procedimiento de negociación colectiva es el que deben llevar adelante las partes que
pretenden negociar un CCT en los términos que mencionamos.

En nuestro país dicho procedimiento se encuentra regulado en la Ley N.º 23546 (CONVENCIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO), que establece pasos a cumplir:

1) Notificación – La parte que promueva la negociación debe emitirla por escrito y enviar una copia a la
autoridad administrativa del trabajo. Debe acreditar la representación e indicar las materias de
negociación y su alcance.
2) Acreditación de la representación invocada – Dentro del 5to día hábil deberán acompañar los
documentos pertinentes al Ministerio de Trabajo.
3) Respuesta – La parte que recibe la notificación tiene obligación de responderla y designar a sus
representantes
4) Comisión – En el plazo de quince días desde la notificación, se deberá constituir la comisión
negociadora con representantes de ambas partes.
5) Audiencia – El Ministerio, de acuerdo con el decreto reglamentario, citará a una audiencia para
formalizar la constitución de la comisión negociadora, ocasión en la que las partes presentarán el
proyecto de acuerdo correspondiente.

Una vez celebrada la primera audiencia, podían proseguir las partes la negociación en reuniones directas sin
necesidad de intervención del Ministerio de Trabajo hasta que presentaran el acuerdo arribado para su
aprobación. La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los
empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo
adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales.

Existen una serie de pautas que deberían tenerse en cuenta no solamente para que la negociación sea
efectiva, sino también para llevarla adelante de acuerdo con las condiciones que establece la ley.
 Deber de negociar de buena fe:
1. La comisión negociadora a debe integrarse con negociadores con mandato suficiente.
2. Se debe asistir a las reuniones fijadas por las partes o a las convocadas por el Ministerio.
3. Intercambiar la información necesaria.
4. Las partes tienen que realizar todos los esfuerzos para lograr acuerdos.

 Derecho a la información: La empresa tiene la obligación de informar al sindicato sobre la situación

económica de la empresa y del sector, el costo laboral unitario, los causales e indicadores de
ausentismo, las innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas, la organización, duración y
distribución del tiempo de trabajo, la siniestralidad laboral y las medidas de prevención, los planes y
acciones en materia de formación profesional.
  Medios de solución de conflictos: Ante conflictos suscitados en el marco de la negociación, se debe
recurrir a medios de solución previstos por la Ley Nº 14786 (CONFLICTOS DE TRABAJO) o de
común acuerdo someterse a conciliación del Ministerio de Trabajo.

Las partes no pueden negarse injustificadamente a participar de la negociación. En caso de que eso
ocurriera, la otra parte puede promover una acción judicial. Al respecto la Ley N.º 23546 establece:

ARTICULO 4º.- En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación del artículo 2º de esta Ley, se
constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales, la que deberá integrarse respetando lo establecido en la Ley
Nº 25.674, y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con
voz, pero sin voto. … e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el
principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción judicial
ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales.

El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además,
sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la
masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la
negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO
(10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el
presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos. Sin perjuicio de ello, el juez,
a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil. Cuando cesaren los actos que
dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá
ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%). Todos los importes que así se devenguen tendrán como
exclusivo destino programas de inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

Lo que penaliza es la negativa a sentarse a negociar, no la falta de acuerdo en los temas objeto de la
negociación.
Una vez finalizado el proceso y acordadas las cláusulas del CCT, el convenio se presenta ante el Ministerio
de Trabajo para su homologación, registración y publicación como se indicó anteriormente.
Una particularidad es que el mismo convenio puede establecer la constitución de una Comisión Paritaria
que tendrá la función de interpretar las normas convencionales ante un conflicto con relación a estas y
conciliar en las controversias no solamente colectivas, sino también individuales y plurindividuales que
se susciten por la interpretación de las cláusulas.

 Conflictos colectivos
A los conflictos colectivos, la doctrina los diferencia de los plurindividuales, ya que, si bien estos últimos
afectan a varios trabajadores con el mismo interés, este interés no llega a abarcar el colectivo. Cuando
hablamos, por el contrario, de interés colectivo, estamos haciendo referencia a todos los trabajadores que
pertenecen a un mismo gremio o aquellos abarcados por un mismo convenio colectivo de trabajo, ya sea
presente o futuro. Es decir que el conflicto colectivo se genera por situaciones por resolver que abarcan a
trabajadores en actividad o los que eventualmente puedan llegar a incorporarse.

 Derecho de huelga: El conflicto más recurrente regulado por el derecho colectivo es el que
se genera paradigmáticamente con el ejercicio de un derecho: el derecho de huelga.
La primera norma en nuestro país que establece la vigencia del derecho de huelga es el art. 14 bis de la CN,
que en la parte pertinente expresa:
Artículo 14 bis. - … Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

Nuestra CN se basa en el Convenio 87 de la OIT y numerosas declaraciones de la misma organización sobre

los principios del derecho de huelga. La OIT, entre otras cosas, manifiesta que la huelga es un derecho que
tienen que poder ejercer las organizaciones de trabajadores, que debe darse en el ámbito de la defensa de
sus derechos, que las limitaciones a dicho ejercicio no deben ser excesivas y que no debe implicar
sanciones, ya que ello implicaría discriminación sindical.

A su vez el derecho de huelga está previsto en el art. 5 del inc. d de la Ley N.º 23551 cuando establece:

Artículo 5°. - Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:

a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado superior,
afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En
especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de
acción sindical.

Aunque la huelga es un derecho, como todo derecho debe respetar ciertas condiciones para su ejercicio. En
el caso de la huelga, si no se cumplen las condiciones que exige la ley, esta se considera ilegal. Estas
condiciones básicas que deben respetarse son:
 La huelga debe tener su origen en una causa laboral;
 debe ser decidida por la asociación sindical;
 se tienen que haber agotado las vías de conciliación previas;
 debe darse sin violencia o toma de establecimiento.

Al respecto, debemos diferenciar dos cuestiones:

I. Si bien, previo a la decisión de llevar adelante la huelga, el delegado presentó una nota de
reclamo a la empresa, no puede considerarse que con esta se agotaran las instancias previas de
conciliación. No solamente por el tenor de la nota, sino que, ante la circunstancia de que esta no
fuera respondida, existen otros mecanismos antes de llegar a una medida de acción directa como
la promoción de una instancia de negociación entre las partes convocada por cualquiera de las
partes involucradas y el pedido de conciliación obligatoria solicitado a la autoridad
administrativa del trabajo.
II. La segunda cuestión para tener en cuenta es que, de acuerdo con lo establecido en las normas
vigentes, el delegado no tiene facultades para definir una medida de acción directa de manera
individual. Esta debe ser decidida por el sindicato con base en lo establecido en el art. 5 inc. d de
la Ley N.º 23551 (ASOCIACIONES SINDICALES)

Con relación a las instancias previas a una medida de acción directa, es claro que en el caso no se agotaron
todas las alternativas previas de composición de intereses, lo cual habilitaría el pedido de ilegalidad. Al
respecto, la Ley N.º 14786 indica:
ARTICULO 8º — Antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación y mientras no se cumplen los términos que
fija el artículo 11, las partes no podrán adoptar medidas de acción directa. Se considerarán medidas de acción directa todas
aquellas que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto. La autoridad de aplicación podrá intimar previa
audiencia de partes se disponga el cese inmediato de la medida adoptada

En relación con la conciliación obligatoria la Ley N.º 14786 establece también los pasos correspondientes a
seguir:

 Comunicación: Antes de plantear una medida de acción directa, cualquiera de las partes puede
solicitar el inicio de los trámites de conciliación obligatoria ante la autoridad de aplicación.
 Citación: El Ministerio de Trabajo citará a audiencia a las partes.
 No aceptación de acuerdo: Invitación a las partes a someter la cuestión al arbitraje.
  No aceptación de arbitraje: Se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas
del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y si la parte que
la propuso la aceptó o rechazó.
 Aceptación del ofrecimiento: Las partes firmarán un compromiso indicando nombre del árbitro,
puntos en discusión, si ofrecerán o no pruebas y plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.
Ante la circunstancia planteada, el delegado debió comunicar la situación al sindicato para que este
solicitara al Ministerio —a través de sus representantes— el inicio de una instancia de conciliación.

En este sentido, también cabe destacar que el proceso de conciliación mencionado anteriormente puede ser
iniciado de oficio por la autoridad de aplicación teniendo en cuenta la gravedad o la naturaleza del
conflicto.

Los plazos del procedimiento de conciliación obligatoria que deben respetarse son los que se indican a
continuación:

 15 días: Plazo que se cuenta a partir de la primera audiencia y durante el cual las partes llevan
adelante la instancia negociadora.
 Hasta 5 días más: Vencido el primer plazo, el Ministerio podrá determinar una prórroga del
procedimiento con el objetivo de facilitar un acuerdo.

Una vez vencidos los plazos indicados sin que las partes hayan llegado a un acuerdo, ambas quedan
liberadas para tomar medidas de acción directa. Es decir que los trabajadores pueden llevar adelante la
huelga o el empleador imponer las sanciones que considere pertinentes hasta llegar inclusive al despido.

El delegado no tiene la facultad de declarar por sí mismo la huelga. Si bien en este aspecto hubo en la
jurisprudencia algunas interpretaciones en contrario, finalmente, la Corte Suprema de Justicia de la Nación
determinó que solamente los gremios tienen el derecho de promover huelgas. Esto lo decidió la Corte en el
fallo dictado en el caso Orellano. El señor Orellano había sido despedido del Correo Oficial de la República
Argentina por participar en la convocatoria y realización de medidas de fuerza que no habían sido declaradas
ni autorizadas por los sindicatos que representaban al personal. Orellano reclamó ante la justicia que se
dejara sin efecto el despido, solicitando su reincorporación por trato discriminatorio. Al respecto la Corte
rechazó el argumento indicando que las medidas de fuerza no podían considerarse legítimas, ya que el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional 6 se establece que queda garantizado a los gremios entre otras
cosas el derecho de huelga, por lo que consideró que este derecho no puede ser ejercido por cualquier grupo
informal de trabajadores y menos por una persona de manera individual.

Consecuencias ante una medida de acción directa y consecuencias de una medida declarada ilegal.
Cuando un sindicato declara y lleva adelante una huelga, se suspende la prestación de servicios. Es un
derecho que ejercen los trabajadores, pero ello tiene como consecuencia que el empleador no esté obligado a
abonar el salario. Este tiempo de suspensión de la prestación de tareas se computa como tiempo de servicio a
favor del trabajador, ya que no se considera que el trabajador no esté cumpliendo con el contrato de trabajo,
sino que suspende la prestación de manera momentánea y ejerce un derecho. Con relación al reconocimiento
de este derecho, la ley inclusive avanza aún más para resguardarlo, indicando que los contratos de tipo
eventual no pueden ser utilizados para reemplazar a trabajadores que se encuentran ejerciendo una medida
de acción directa. Obviamente el sentido de esta restricción es evitar que la medida pierda su efecto. No
olvidemos que el objetivo de la huelga es ejercer una presión hacia el empleador para lograr un beneficio o
el cumplimiento de la ley o de obligaciones que se reclaman; por lo tanto, si se le diera la facilidad al
empleador para reemplazar a los trabajadores que se encuentran ejerciendo una medida de acción directa, el
derecho que se otorga carecería, por otra parte, de sentido.
¿Pero qué sucede cuando la huelga por alguna de las causas mencionadas anteriormente es declarada
ilegal? En primer lugar, el sindicato puede ser sancionado por el Ministerio de Trabajo.

Ahora bien, con relación a los trabajadores involucrados que llevan a cabo una medida de acción directa
declarada ilegal, el empleador puede intimarlos para que dejen sin efecto la medida y se presenten a
trabajar, bajo apercibimiento de ser despedidos con causa. Puede decidir tomar esa medida con todos o
solamente con algunos de los trabajadores. Lo que debe tener en cuenta el empleador, si toma esta
decisión, es que debe notificar fehacientemente al o a los trabajadores a los cuales cursa la intimación y,
además, establecer en dicha comunicación un plazo específico para que retomen sus tareas, indicando
que la intimación se realiza bajo apercibimiento de considerar su actitud una injuria grave. Una vez
vencido el plazo otorgado, deberá remitir una segunda notificación fehaciente en la cual se comunique el
despido por dicha causa.

Se consideran servicios esenciales aquellos cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la salud o la
seguridad de las personas en la sociedad. En nuestro país, la huelga en los servicios esenciales se encuentra
regulada en la Ley N.º 25877 que establece:

ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de
acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo. Una actividad no comprendida en el párrafo
anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión independiente integrada según
establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes
supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de
la Organización Internacional del Trabajo.

Servicios básicos e importantes para la comunidad: recordemos que se consideran tales aquellos cuya
interrupción puedan implicar un peligro para la vida, la salud o la seguridad de las personas. En este sentido,
hay servicios no incluidos en la norma y que podrían solicitarse que fueran considerados por la Comisión
para su calificación como esenciales, como, por ejemplo, el transporte público de pasajeros o las
comunicaciones, pero no sería la situación de actividades comerciales como la indicada en el caso de
análisis. En caso de conflicto en actividades que involucran servicios esenciales, el Ministerio
habitualmente impone a las partes el procedimiento de conciliación obligatoria. Una vez iniciado el
procedimiento, se debe acordar el servicio mínimo que se mantendrá, sus características y la cantidad de
trabajadores afectados a dicha atención. Si las partes no acuerdan estos puntos, puede fijarlos de oficio el
Ministerio de Trabajo.
Por otra parte, ante el incumplimiento de estas garantías mínimas que deben respetarse en el caso de los
servicios esenciales, existen sanciones tanto para la entidad sindical como para la empresa prestadora de
los servicios y para los empleados que, teniendo que prestar el servicio mínimo establecido, no lo
hicieran.

Siguiendo con nuestro caso: “Luego de un largo período de actuaciones y varias audiencias ante el Ministerio de Trabajo,
ambas partes fueron sancionadas”. El largo período de actuaciones y audiencias hace referencia al procedimiento de
conciliación obligatoria. Y es lógico que en el procedimiento se hayan determinado sanciones para ambas partes. En el caso
de Aceros S. A., por las irregularidades en las contrataciones (que habían sido verificadas en inspección por parte del
Ministerio de Trabajo) e incumplimientos de algunas de sus obligaciones como empleador, por ejemplo, con relación al seguro
de vida obligatorio. En el caso del delegado gremial, por promover una huelga de manera ilegal.

Volviendo ahora al análisis de las medidas de acción directa, además de la huelga, existen otras medidas
que suelen ser utilizadas por los trabajadores para reclamar y ejercer presión al empleador.
TRABAJO A REGLAMENTO: Consiste en disminuir el ritmo de producción o la colaboración con el
empleador, aunque sin interrumpir la prestación de servicios.
PARO: Es una interrupción de la prestación de servicios durante un tiempo determinado de la jornada de
trabajo.
PIQUETE: Es una medida que generalmente complementa la huelga y consiste en permanecer en los
accesos del establecimiento. Cuando con el piquete se impide la libre circulación de quienes deben entrar o
salir de la empresa, pasa a ser una medida ilícita.
SABOTAJE: En todos los casos, esta medida es ilícita, ya que consiste en destrucción o daño a los
elementos de trabajo, maquinaria o producto.

 Huelgas que cambiaron el mundo:

1. EE.UU.: la revuelta de Haymarket (1886) Este hecho es, precisamente, el que se conmemora con el Día Internacional del
Trabajo: el violento desenlace, en 1886, de una huelga en las fábricas de Chicago, que por entonces era el segundo polo industrial de
EE.UU. La Federación Estadounidense del Trabajo había convocado a una protesta el 1º de mayo para exigir una jornada laboral de
ocho horas. Una nueva ley les daba ese derecho a los empleados de oficinas federales y de obras públicas, pero no a los obreros
industriales. La huelga llegó a movilizar a unos 350.000 trabajadores en todo el país, pero tuvo su epicentro en Chicago, donde los
trabajadores tenían jornadas de hasta 14 horas. La tensión con las patronales llegó a su punto más álgido el 4 de mayo, cuando los
gremialistas convocaron a una manifestación en el parque de Haymarket, a la que asistieron unos 20.000 obreros. Durante el discurso
del anarquista Samuel Fielden, un desconocido arrojó una bomba contra la policía. Un agente murió y otros 60 resultaron heridos.
Cundió el pánico y las autoridades abrieron fuego contra la multitud. El incidente acabó con 38 obreros muertos, además de un
centenar de lesionados. Varios dirigentes sindicales fueron ahorcados un año después tras un cuestionado proceso judicial. A los
obreros que dieron su vida, durante aquellas protestas se los recuerda como "los mártires de Chicago" y, desde entonces, los sindicatos
ganaron terreno en todo el mundo. "Sin embargo, la influencia que llegaron a tener los gremios en las décadas de 1970 y 1980
comenzó a declinar en los 90 por influencia del neoliberalismo y la austeridad", le dice a BBC Mundo el profesor Richard Hyman, de
la London School of Economics. "En muchos países, las huelgas son impopulares y los sindicatos han perdido autoconfianza”. Para
Hayman, no obstante, hoy parecen más necesarios que nunca. "El mundo enfrenta muchos nuevos retos en el ámbito laboral,
vinculados por ejemplo con la inestabilidad del empleo y la esclavitud, de modo que los gremios deben revisar cómo se organizan y
sus formas de protestar para adaptarse a los tiempos que corren".
2. Rusia: la semilla de la Revolución (1905) En enero de 1905, campesinos y obreros se unieron a la clase media rusa para
protestar contra la opresión del imperio del zar Nicolás II y exigir mejores condiciones laborales. En las zonas rurales se produjeron
tomas de tierras y se creó el sindicato de agricultores. Las movilizaciones acabaron en violencia cuando el 22 de enero una marcha
pacífica hacia el Palacio de Invierno del zar, en San Petersburgo, derivó en una sangrienta confrontación con la Guardia Imperial que
dejó entre decenas y centenares de muertos. Los historiadores no se ponen de acuerdo sobre la cifra de víctimas fatales, pero sí se
refieren a ese hecho como el "Domingo sangriento". A partir de ahí cientos de miles de trabajadores en todo el imperio entraron en
huelga y crearon consejos conocidos como soviets. Reclamaban el derecho a la tierra, ocho horas de jornada laboral y mejores
condiciones de trabajo. Pero a estas demandas se sumaron las políticas: libertad de expresión, derecho a formar partidos políticos y un
Parlamento elegido por el pueblo. Uno de los grupos más activos en aquel momento era la facción bolchevique liderada por un tal
Vladimir Lenin. Nicolás II terminó capitulando. "El zar permitió el establecimiento de un Parlamento, pero lo disolvió dos años
después, lo que sembró la semilla para la Revolución de 1917", comenta Famil Ismailov, editor del Servicio Ruso de la BBC.
3. Polonia: Lech Walesa y el movimiento Solidaridad (1980) Una de las huelgas que cambió el mundo tuvo lugar en
Gdansk, Polonia. Comenzó el 14 de agosto de 1980, cuando unos 17.000 trabajadores tomaron control del astillero Lenin para
protestar por el aumento de los precios de los alimentos, entre otros asuntos. Su líder, Lech Walesa, logró eludir un intento de arresto
por parte la policía secreta, trepó la entrada del astillero y se sumó a los obreros que habían ocupado las instalaciones. Pronto,
trabajadores de una veintena de fábricas de la zona se sumaron a la huelga como un gesto de solidaridad. Más de dos semanas después,
luego de negociaciones con el gobierno comunista de Polonia, Walesa apareció ante los obreros del astillero y dio un histórico
mensaje: "¡Tenemos un sindicato independiente que se autogobierna! ¡Tenemos el derecho a huelga!". Walesa y el vice primer
ministro Mieczyslaw Jagielski habían firmado un acuerdo para responder a las principales demandas de los trabajadores. Fue la
primera vez que un gobierno comunista puso en práctica dos derechos consagrados en las convenciones de la Organización
Internacional de Trabajo: el de organizarse libremente y el de realizar huelgas. "Cumplí con mi trabajo allí", dijo recientemente Walesa
en una entrevista con la BBC. "Luché contra el comunismo y hoy prevalece la democracia".
4. Brasil: Lula y los metalúrgicos (década de 1970) En la década de los años 70, los obreros industriales de Brasil -la
mayor economía de América Latina realizaron una serie de huelgas para reclamar aumentos salariales. Fue la primera vez que los
trabajadores se organizaron a gran escala en el país para desafiar al gobierno militar. Los sindicatos afirmaban que el régimen había
manipulado a la baja las cifras de inflación y demandaban una actualización de los sueldos. En 1979, más de 170.000 obreros
metalúrgicos paralizaron el corazón industrial de Brasil, Sao Paulo, con enfrentamientos entre las fuerzas armadas y los manifestantes.
El gobierno militar finalmente aceptó ajustar los salarios cada semestre. Las huelgas fueron protagonizadas por el sindicato de obreros
metalúrgicos, cuyo líder era Luiz Inácio Lula da Silva. Llevaron a la creación del Partido de los Trabajadores (PT), uno de los
principales partidos políticos hoy en día. Después de postularse varias veces sin éxito, Lula acabaría llegando a la presidencia de Brasil
(2003- 2010). Sus iniciativas que lograron reducir la pobreza en el gigante latinoamericano lo convirtieron en uno de los líderes más
respetados a nivel mundial. Pero también su lucha para lograr mayor equilibro de poder entre los países ricos y emergentes. "Debemos
convencer al mundo de que no hay razón para que América Latina o África no estén representadas en el Consejo de Seguridad de la
ONU", dijo cuando todavía era mandatario en una entrevista con el programa de la BBC Hardtalk.
  Otros conflictos colectivos
 Conflictos por medidas del empleador: el empleador también puede ejecutar medidas de acción
directa.
 El empleador puede disponer el cierre del establecimiento impidiendo el ingreso de los trabajadores
como medida de presión ante incumplimientos por parte de estos en respuesta a huelgas llevadas a
cabo por los trabajadores o también para imponer condiciones de trabajo que no son aceptadas. Esta
medida de acción directa llevada adelante por el empleador recibe el nombre de lockout y consiste en
un cese temporario de tareas.
No se recomienda llevar adelante esta medida, ya que si bien el lockout es una práctica que se ha dado en
algunas oportunidades, no existe una regulación legal de esta. Aunque pueda eventualmente generar una
presión para los trabajadores por la situación de incertidumbre que generaría el cierre temporal de la
empresa, necesariamente el camino para su resolución sería igualmente el procedimiento de conciliación
obligatoria que solicitaría con seguridad el sindicato y que el Ministerio declararía de manera inmediata para
garantizar la fuente de trabajo. Inclusive el Ministerio de Trabajo puede declararla de oficio aún sin pedido
del sindicato.

Doctrinariamente, el lockout suele diferenciarse:

1. Lockout ofensivo: Se considera tal al efectuado como forma de presión para modificar condiciones
laborales.
2. Lockout defensivo: Cuando el empleador decide la medida como defensa a reclamos injustos de los
trabajadores o huelgas ilegales.

El lock out por ALFREDO RUPRECHT

El lock out es un paro patronal que evidencia la voluntad del empresario de cerrar el establecimiento, no en forma definitiva,
para abrirlo en otras condiciones o tratar de mantener las existentes. Se lo define como el cese temporario de tareas, decretadas
con carácter parcial o total, por uno o varios empleadores en defensa de sus intereses profesionales o económicos frente a los
trabajadores. Es un acto unilateral del empresario. Cada empleador acepta o rechaza el cierre de su empresa. El mismo puede
ser decretado por un empresario en forma individual o por un conjunto de ellos por una asociación gremial aún sin personería
jurídica.

Se lo clasifica en:
a) legal o ilegal según sea o no permitido por la ley.
b) legítimo o ilegítimo según sus fines.
c) propio o impropio según resulte el despido o suspensión de los trabajadores.
d) total o parcial según abarque toda la empresa o sólo una sección.
e) defensivo o de iniciativa según surja como consecuencia de una huelga o sea originado directamente en el sector patronal.
Su finalidad es ejercer presión sobre los obreros a fin de resguardar sus intereses profesionales o económicos. Son sujetos
pasivos en el lock out los trabajadores, que pueden incluir a todos o sólo a una sección. Son sujetos activos, los empleadores.
Este instituto de derecho colectivo de trabajo carece de reglamentación legislativa. El lock out produce la suspensión de ciertos
efectos del contrato laboral: el empleador no da ocupación a los trabajadores y éstos no perciben remuneración.

Prácticas desleales: son situaciones asumidas por el empleador que resultan contrarias a la ética de las
relaciones laborales y son llevadas a cabo con la intención de obstaculizar las actividades de los sindicatos.
Las prácticas desleales están reguladas en la Ley N.º 23551 y, cuando se presentan, la asociación sindical
tiene la facultad de realizar la denuncia correspondiente. De acuerdo con el artículo 53 de la ley citada, son
prácticas desleales las siguientes:

Artículo 53.- Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte
de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
 e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en
otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a
juzgamiento de las prácticas desleales
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que
tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio
de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese
terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de
acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no
sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por
este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de
trabajo.

En general, la práctica desleal que se denuncia con mayor frecuencia es la que prevé el inc. f de la norma
citada y tiene que ver con la reticencia de los empleadores —o de las asociaciones profesionales de
empleadores— a negociar colectivamente con la asociación sindical. Muchas veces, esta reticencia no se
manifiesta con una negativa para negociar, sino con dilaciones para demorar o no llevar adelante el proceso
de negociación.

Veamos qué sucede cuando se da una (o más de una) de las situaciones previstas en el art. 53 de la Ley N.º
23551. Existen dos tipos de denuncias que pueden realizarse en el caso de prácticas desleales:

 Denuncia ante el Ministerio de Trabajo – Debe constatar que se trata de una práctica desleal y puede
sancionar a la empresa.
 Querella – Se sustancia ante los tribunales con competencia laboral

En el caso de la denuncia ante el Ministerio de Trabajo, la inicia la Asociación Sindical y, si el Ministerio

sanciona a la empresa, dicha sanción es apelable ante los juzgados de trabajo de la jurisdicción. La querella
judicial puede ser iniciada por la asociación sindical y por los trabajadores afectados, ya sea individualmente
o en conjunto. La situación prevista en el inc. j, esto es el trato discriminatorio por ejercicio de derechos
sindicales, además de las acciones por práctica desleal, que pueden dar derecho, según el caso, a iniciar una
acción por discriminación por parte de la persona directamente afectada.

¿Cuál es la sanción que puede recaer para la empresa cuando incurre en una práctica desleal?
El art. 55 de la Ley N.º 23551 establece multas con diferente graduación según sea la primera vez en que el
empleador incurra en una práctica de este tipo o si es reincidente. También difiere si incurre en un supuesto
o son causas múltiples, o si la práctica desleal es cometida por entidades representativas de empleadores.
Además, la multa puede disminuir si el empleador cesa en su conducta y cumple con la orden recibida o
también puede agravarse si luego de ser intimado persiste en su comportamiento antisindical.

Art. 55 4º- Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos motivantes, dentro del plazo que al efecto
establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el cincuenta por ciento.

Encuadramiento sindical y convencional

El encuadramiento sindical es un caso de conflicto intersindical, es decir que se genera entre sindicatos. El
motivo de este se da cuando dos asociaciones sindicales consideran que les corresponde la
representatividad de un grupo de trabajadores que pertenecen a una determinada actividad.
Hay que distinguir los conflictos de encuadramiento sindical de los conflictos de encuadramiento
convencional, ya que estos últimos son los que se generan a partir de dos convenios posibles de
aplicación a un trabajador o un grupo determinado de trabajadores.
Los conflictos de encuadramiento sindical pueden suceder por existir más de una asociación sindical
para la misma actividad o cuando las actividades de ambas asociaciones no son exactamente las mismas,
pero tienen algunas cuestiones no definidas de manera muy precisa. También se producen cuando se da
alguna superposición en las actividades de ambas asociaciones o cuando surgen productos o servicios no
previstos en los estatutos existentes y se generan dudas sobre su correspondencia a una actividad o a otra.

En algunas ocasiones, también el conflicto obedece a que en una misma empresa existe más de una
actividad. Estos son los que se denominan conflictos de encuadramiento impropios. En estos casos, a través
de algunos fallos se han establecido criterios que han sido adoptados posteriormente como pautas de
aplicación, como, por ejemplo:

 Preeminencia de la personería específica: El sindicato abarcativo del personal que realiza la

actividad específica sobre la que se cuestiona la representatividad debería tener prioridad sobre el
que tiene una personería más general o abarcativa que puede incluir también a otras actividades.
 Preeminencia de la personería posterior: Es un concepto relacionado con la evolución de la
actividad y el criterio de que una asociación a la que se le otorga personería reemplaza a una
anterior existente para la misma actividad.
 Preeminencia de la actividad principal: Si bien ha sido utilizado en muchas ocasiones, es
difícil establecer a cuál se le da esa calificación en caso de que existan varias actividades en una
misma empresa.
En nuestro país existen casos paradigmáticos de encuadramiento como los casos de UOM-SMATA, que se
dan por la similitud de las actividades, o COMERCIO-CAMIONEROS, que se da por la convergencia de
dos actividades en el seno de la misma empresa.
En muchas ocasiones, estas situaciones generan inconvenientes a las empresas, ya que los sindicatos
involucrados las colocan en medio del conflicto, especialmente en lo que tienen que ver con la obligación de
la empresa de depositar los aportes sindicales retenidos a los trabajadores.
Una situación de este tipo protagonizó la empresa de neumáticos Pirelli, en un conflicto suscitado por el
Sindicato de Empleados del Caucho y Afines (SECA) y el Sindicato de Trabajadores del Neumático
(SUTNA), el cual finalizó con un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el que,
resumidamente, se estableció que primero debían resolver el problema de la representatividad en el ámbito
gremial o administrativo.

¿Cuál es la forma de resolver estos conflictos? En una primera instancia, se debe recurrir a la vía
asociacional, es decir, a la asociación sindical de grado superior, y, como último paso en esta instancia, a la
Comisión Arbitral de la Confederación General del Trabajo, prevista en sus estatutos sociales.

En este sentido, la norma expresa:

Ley 23551/Artículo 59. — Para someter las cuestiones de encuadramiento sindical a la autoridad administrativa,
las asociaciones interesadas deberán agotar previamente la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la
organización gremial de grado superior a la que se encuentren adheridas, o a la que estén adheridas las
federaciones que integren.
Si el diferendo no hubiera sido resuelto dentro de los sesenta (60) días hábiles, cualquiera de las asociaciones
sindicales en conflicto, podrá someter la cuestión a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social de la Nación, el que deberá pronunciarse dentro de los sesenta (60) días hábiles, rigiendo en
caso de silencio lo dispuesto en el Artículo 10 de la Ley N° 19.549 y su reglamentación. Agotado el procedimiento
administrativo, quedará expedita la acción judicial prevista en el Artículo 62, inciso e) de la presente Ley.
La resolución de encuadramiento, emana de la autoridad administrativa del trabajo o de la vía asociacional, será
directamente recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La resolución que ponga fin al conflicto de encuadramiento sindical sólo tendrá por efecto determinar la aptitud
representativa de la asociación gremial respectiva con relación al ámbito en conflicto.

Es decir que, pasados sesenta días sin que se hubiera solucionado por esta vía el conflicto del
encuadramiento, recién en ese caso, se puede someter al Ministerio de Trabajo para su resolución. A
su vez, si en la instancia administrativa no hay pronunciamientos vencidos los plazos
correspondientes, se puede intentar la acción judicial de encuadramiento prevista en la norma.
La solicitud para resolver un conflicto de encuadramiento no solamente puede ser solicitada por los
sindicatos involucrados, sino también por el empleador que se vea afectado por dicho conflicto, es
decir:
 cuando en la empresa se produzcan conflictos de encuadramiento;
 cuando dichos conflictos pudieran afectar en forma directa el régimen de salarios o de
retención de aportes;
 cuando el encuadramiento sirva para corregir asimetrías producidas por el régimen establecido
en el convenio

Esta facultad le fue otorgada a los empleadores en función del Dec. 1040/2001 luego de muchas
discordancias en la doctrina y algunos fallos que entendieron que era sujeto legitimado para participar
de estos procedimientos, por cuanto resultaba afectado directamente por las situaciones mencionadas.

En estos casos, la solicitud es presentada ante el Ministerio de Trabajo, ya que a la empresa no le

corresponde la vía asociativa. A partir de la presentación el Ministerio debe correr vista a las entidades
involucradas por el término de diez días y luego el procedimiento sigue los pasos previstos.

ASOCIACIONES SINDICALES
Decreto 1040/2001
Reglaméntase la aplicación del procedimiento para dirimir las cuestiones de encuadramiento sindical establecido en el artículo 59 de la Ley
Nº 23.551.
Bs. As., 16/8/2001
VISTO la Ley Nº 23.551 y su reglamentación, aprobada por el Decreto Nº 467 del 14 de abril de 1988, y
CONSIDERANDO:
Que la representación de los intereses sindicales puede generar conflictos intersindicales, cuyas consecuencias inciden tanto en el sector de los
trabajadores involucrados, como en el de los empleadores.
Que, a través del artículo 59 de la Ley Nº 23.551, se establece el procedimiento para dirimir las cuestiones de encuadramiento sindical.
Que dicho encuadramiento tiene relación con el encuadramiento convencional, ya que la representatividad de una categoría o sector de
trabajadores, de conformidad con la personería gremial y su ámbito de representación personal y territorial, va a determinar, en última
instancia, el convenio colectivo aplicable a esos trabajadores, que será el que celebre, en definitiva, la entidad sindical que legítimamente los
represente.
Que, en base a ello, los resultados del encuadramiento sindical surtirán efectos y tendrán alcance, no sólo sobre las entidades sindicales en
conflicto, sino también sobre los trabajadores y empleadores de la categoría o sector implicado.
Que, dada la complejidad de las relaciones laborales y la realidad actual, se hace necesario determinar los alcances de la institución del
encuadramiento sindical, dando participación a todos los sectores sobre los que tendrá aplicación la norma que dirima el conflicto de
encuadramiento sindical.
Que la realidad ha demostrado que las cuestiones de representación sindical múltiple, dentro de un mismo establecimiento o empresa, han
tenido consecuencias directas sobre la parte empleadora, siendo habitual que sea esta última quien solicite la intervención de la Autoridad de
Aplicación para dirimir el encuadramiento sindical.
Que, si bien no es dable que los empleadores intervengan en conflictos de carácter intersindical, atento que sus consecuencias pueden afectar
garantías constitucionales a través de sus efectos mediatos e inmediatos, corresponde disponer que todos los sectores involucrados sean
escuchados.
Que, sin perjuicio de lo expuesto, el artículo 59 de la Ley Nº 23.551 establece, que, previo a someter el diferendo a la intervención de la
Autoridad de Aplicación, las asociaciones interesadas deberán agotar la vía asociacional. En este sentido, a los efectos de que aquéllas
cumplan debidamente con las acciones encomendadas, se hace necesario que esté informada del inicio de las actuaciones que se tramiten por
la vía asociacional.
Que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en la causa "SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA ALIMENTACION
C/MINISTERIO DE TRABAJO", por sentencia de fecha 13 de agosto de 1996, ha dicho que existe un interés claro, concreto y legítimo de la
empresa a ser oída, argumentar y a formular peticiones en una cuestión de modificación de encuadramiento sindical o convencional, por lo que
corresponde reconocer el interés de los empleadores para promover las cuestiones de encuadramiento sindical.
Que, conforme lo expuesto precedentemente, se hace necesario dictar una normativa que reglamente la aplicación del procedimiento
establecido en el artículo 59 de la Ley Nº 23.551.
Que la presente medida se dicta en el ejercicio de las facultades conferidas en el artículo 99, incisos 1 y 2 de la CONSTITUCION NACIONAL.
Por ello,
EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA
DECRETA:
Artículo 1º — Facúltase al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS para entender en conflictos
intersindicales de representación de una categoría, sector o empresa, mediando instancia de parte, en los siguientes casos:
a) Cuando se produjera la situación prevista en el artículo 59, párrafo segundo, de la Ley Nº 23.551.
b) Cuando las entidades sindicales en conflicto no se encuentren afiliadas a otra entidad de grado superior o que, encontrándose, no
convergieran en una única entidad de grado superior.
Art. 2º — Cuando la Autoridad de Aplicación de la Ley Nº 23.551 tome intervención en un conflicto intersindical de representación, en
cualquiera de los supuestos contemplados en el artículo 1º del presente Decreto, deberá correr traslado, por DIEZ (10) días hábiles, a la
contraparte sindical denunciada y a la parte empleadora, a fin de que esta última manifieste cuando estime corresponder en su descargo.
Art. 3º — Los empleadores podrán promover el procedimiento de encuadramiento sindical, ante la Autoridad de Aplicación de la Ley Nº
23.551, para que determine la asociación con aptitud representativa, en los siguientes supuestos:
a) Cuando se produzcan en la empresa conflictos de representación sindical múltiple.
b) Cuando los conflictos de representación sindical pudieran causar en la empresa una alteración de los regímenes salariales o de retenciones
de aportes.
c) Cuando acrediten que, a través del procedimiento de encuadramiento sindical, pueden corregirse eventuales asimetrías laborales de orden
convencional.
Art. 4º — Presentada la petición del empleador, se dará traslado, por DIEZ (10) días hábiles, a las entidades en conflicto. Vencido dicho plazo,
si la Autoridad de Aplicación estimare admisible la solicitud, conocerá en la contienda de representatividad.
Art. 5º — Las entidades sindicales que, en cumplimiento de lo previsto en el artículo 59 de la Ley Nº 23.551, inicien la tramitación del
encuadramiento sindical en la vía asociacional, deberán ponerlo en conocimiento de la Autoridad de Aplicación en un plazo de DIEZ (10) días
hábiles. La entidad de grado superior ante la que se efectúe la solicitud de encuadramiento, deberá cumplir, en igual plazo, idéntica
comunicación.
Art. 6º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — DE LA RUA. — Chrystian G. Colombo.
— Patricia Bullrich.

Revisión del módulo

 Derecho colectivo – Es el que se ocupa de tres grandes temas: asociaciones sindicales (regula su
constitución y condiciones de funcionamiento), negociación colectiva (convenios colectivos de
trabajo y otros acuerdos colectivos) y conflictos colectivos (medidas de acción directa y alternativas
de solución).
 Convenios colectivos – Constituyen un acuerdo que se celebra entre una asociación sindical y un
empleador o grupo de empleadores, con el objetivo de regular las condiciones de trabajo en un
determinado ámbito.
 Conflictos colectivos – Abarcan los temas a resolver que afectan a los trabajadores comprendidos en
un colectivo determinado. El conflicto más recurrente es la huelga, que se genera en un derecho de
raigambre constitucional ya que está reconocido en el art. 14 bis de la CN.
 Otros conflictos colectivos – Otros conflictos que se encuentran previstos en nuestra legislación son
las prácticas desleales específicamente reguladas en el art. 53 de la Ley 23.551. También se
consideran conflictos en el derecho colectivo, los que se generan por causa de encuadramiento
sindical y encuadramiento convencional

 Derecho de la seguridad social

El Derecho de la Seguridad Social es el que da cobertura a ciertas contingencias biológicas, económicas y
sociales por las que atraviesa el individuo. Estas normas no solamente protegen al trabajador en relación de
dependencia sino a los trabajadores autónomos o independientes, como así también a los que quedaron sin
trabajo.

La Constitución Nacional en el tercer párrafo del artículo 14 bis establece la protección básica que deben
garantizar las normas de la seguridad social, a saber:

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Si bien podemos hablar también en la Seguridad Social de la existencia del principio protectorio, por las
necesidades cubiertas y la forma en que se garantiza dicha cobertura podemos además identificar los
siguientes principios:

 Solidaridad: toda la sociedad aporta al sistema bajo el concepto de que quien está en mejores
condiciones ayuda a quien tiene menos.
  Subsidiariedad: se subsidia a las personas que no pueden afrontar ciertas contingencias.
 Universalidad: abarca al universo de todos los individuos que requieren dicha protección.
 Integralidad: el concepto es proteger la mayor cantidad de personas que lo necesiten abarcando la
mayor cantidad de contingencias.
 Igualdad: ante igualdad de condiciones la protección es igual para todos los individuos que se
encuentren en esa situación.
 Inmediatez: el beneficio debe otorgarse cuando surge la necesidad para que el individuo no quede
desamparado, por ello debe ser inmediato.
 Unidad de gestión: presupone que sea gestionada por un ente administrativo único, aunque en la
práctica esto se ha ido modificando.
Estos principios deberían verse reflejado en cada una de las coberturas de la seguridad social.

Es importante resaltar el marco legal que tiene la seguridad social:

Antecedente:

Contingencias cubiertas:
Las contingencias cubiertas por el Derecho de la Seguridad Social se clasifican en tres grandes grupos:

 BIOLOGICAS: maternidad; vejez; muerte.

 PATOLOGICAS: enfermedades y accidentes inculpables; accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales; invalidez
 SOCIALES: cargas de familia; desempleo.

Las prestaciones que se otorgan frente a las diferentes contingencias pueden ser en dinero, en servicios o
también en beneficios para una mejor calidad de vida. Estas prestaciones se financian con los aportes de los
trabajadores y las contribuciones de los empleadores. Los importes de aportes y contribuciones con destino a
la seguridad social han tenido algunas variaciones a lo largo del tiempo y también cambios transitorios con
motivo de diversos Decretos de Necesidad y Urgencia (DNU) que se dictaron en diferentes momentos en
nuestro país.
Seguro de Desempleo
Una de las contingencias cubiertas por la Seguridad Social es la situación de desempleo. Esta contingencia
es cubierta por lo que se denomina Seguro de Desempleo y que prevé una prestación económica y un
servicio de formación. El Seguro se financia con los aportes y contribuciones que se destinan al Fondo
Nacional de Empleo. El objetivo de este seguro es cubrir a trabajadores que han perdido su empleo por
causas que no le son imputables y mientras inician la búsqueda de un empleo nuevo. Por lo tanto, la
cobertura se otorga sólo en determinadas condiciones:

 Encontrarse en situación legal de desempleo: Ello implica además estar dispuesto a acceder a uno.
 Estar inscripto en el Sistema Único de Registración Laboral: Se encarga de concentrar la información
sobre la registración de empleadores, trabajadores activos, desempleados, asignaciones familiares y
obras sociales.
 Haber cotizado al Fondo Nacional del Empleo durante un período mínimo de SEIS (6) meses : Estos
6 meses deben haber transcurrido como mínimo en los últimos 3 años anteriores al cese del contrato.
 Si es un trabajador eventual haber cotizado por lo menos 90 días : Estos 90 días deben haber
transcurrido como mínimo en el último año anterior al cese de la relación laboral.
 No percibir beneficios previsionales: También se incluyen las prestaciones no contributivas.
 Haber solicitado la prestación en tiempo y forma : Dentro de los 90 días de producido el cese de la
relación laboral

Con relación al primer requisito que es el más importante dado que es a partir del cual se plantea la
posibilidad de acceso a esta cobertura, es importante determinar: ¿Qué significa estar en situación legal de
desempleo?

Al respecto la Ley 24.013 (Ley de Empleo) establece:

ARTICULO 114. — Se encontrarán bajo situación legal de desempleo los trabajadores comprendidos en los siguientes
supuestos:
a) Despido sin justa causa (artículo 245, Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976);
b) Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (artículo 247, Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. 1976);
c) Resolución del contrato por denuncia del trabajador fundada en justa causa (artículos 242 y 246, Ley de Contrato de Trabajo
(t.o. 1976);
d) Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo;
e) Extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador (artículo 251, Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976);
f) Expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada, o del servicio objeto del contrato;
g) Muerte, jubilación o invalidez del empresario individual cuando éstas determinen la extinción del contrato;
h) No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas ajenas al trabajador.

Si hubiere duda sobre la existencia de relación laboral o la justa causa del despido se requerirá actuación
administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, de los organismos provinciales o
municipales del trabajo para que determinen sumariamente la verosimilitud de la situación invocada. Dicha
actuación no podrá hacerse valer en juicio laboral.
Debemos aclarar, que, si bien existen otras causas de extinción de la relación laboral, las indicadas son las
únicas que dan lugar a la situación de desempleo amparada por la Seguridad Social y por lo tanto cubierta
por el Seguro de Desempleo.

Si queremos saber cuánto percibirá el empleado en concepto de Seguro por Desempleo, debemos tener
presente que el monto no es el mismo en todos los casos. Las variables son dos, la primera tiene que ver con
el tiempo durante el cual se percibirá la prestación, el cual difiere según el tiempo efectivamente trabajado y
contribuido al Sistema de Seguridad Social.

Duración del Seguro de Desempleo

A la duración indicada en el cuadro precedente, se deben agregar en todos los casos 6 meses cuando el
trabajador tiene más de 45 años de edad.

 Ley 24013 Ley de Empleo

 Ley 25.191 se aplica a los trabajadores rurales
 Ley 25.371 regula a la industria de la construcción.

La segunda variable es el monto, que se irá modificando a medida que transcurra el tiempo, de manera
decreciente. Esta modalidad tiene como finalidad alentar la búsqueda de trabajo.

Montos de Seguro de Desempleo

Cuando el trabajador por una causa que es ajena a su voluntad no haya percibido remuneración normal y
habitual en los seis meses anteriores al cese de la relación laboral, se tomará como período de referencia los
36 meses anteriores al cese.
Pero además de las condiciones para acceder al beneficio y las características del mismo, también existen
obligaciones que el trabajador desempleado debe cumplir:

 Proporcionar la documentación solicitada: esta obligación también incluye la de comunicar los

cambios de domicilio.
 Aceptar los empleos ofrecidos por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: asimismo
deberá asistir a las actividades de formación a las que sean convocados.
 Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación: se los puede citar con día y hora de
presentación.
 Solicitar la suspensión del pago del Seguro por Desempleo al incorporarse a un nuevo trabajo: el
trabajador cuenta con 5 días hábiles para realizar el trámite.
 Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidas: resultan indebidas en los casos que
al acceder a un nuevo trabajo haya seguido percibiendo la prestación.
Ley 24013/ARTICULO 121. — Los beneficiarios están obligados a:
a) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que reglamentariamente se determine, así como
comunicar los cambios de domicilio o de residencia;
 b) Aceptar los empleos adecuados que le sean ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y asistir a
las acciones de formación para las que sean convocados;
c) Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación;
d) Solicitar la extinción o suspensión del pago de prestaciones por desempleo, al momento de incorporarse a un
nuevo puesto de trabajo;
e) Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidas de conformidad con los que determine la
reglamentación;
f) Declarar gratificaciones por cese de la relación laboral, correspondientes a los últimos seis meses.

Hay que diferenciar los casos de suspensión del seguro de desempleo, de los que producen su extinción.
Los casos de suspensión de la prestación están previstos en el artículo 122 de la Ley 24.013. El concepto de
suspensión implica que puede reanudarse la prestación al finalizar la causa que le dio origen.
Las causales son las siguientes:

 no concurrir cuando es citado por la autoridad de aplicación;

 no aceptar el empleo ofrecido;
 no efectuar los controles solicitados por la autoridad de aplicación;
 no asistir a los cursos de capacitación;
 no presentar la documentación solicitada;
 encontrarse cumpliendo el servicio militar;
 tener condena penal con privación de la libertad;
 celebrar un contrato por un plazo menor a un año.

Por su parte en relación a la extinción del beneficio la Ley 24.013 indica:

Artículo 123. — El derecho a la prestación se extinguirá en caso que el beneficiario quede comprendido en los siguientes
supuestos:
a) Haber agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubiere correspondido;
b) Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;
c) Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a 12 meses;
d) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude, simulación o reticencia;
e) Continuar percibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión;
f) Incumplir las obligaciones establecidas en los incisos d) y e) del artículo 121
g) No haber declarado la percepción de gratificaciones por cese de la relación laboral
correspondiente a los últimos seis meses;
h) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la entidad de
aplicación

También los empleadores tienen obligaciones, que consisten básicamente en:

Ley 24013/Art 120.- ARTICULO 120. — Los empleadores están obligados a:

a) Efectuar las inscripciones del artículo 7 de esta ley;
b) Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional del Empleo;
c) Ingresar los aportes de los trabajadores al Fondo Nacional del Empleo como agente de retención responsable;
d) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación, datos y certificaciones que reglamentariamente se determinen;
e) Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera perceptor de prestaciones por desempleo, hubiera
cursado la correspondiente baja al momento de incorporarse a la empresa.

Asignaciones Familiares

Las Asignaciones Familiares son prestaciones que tienen como finalidad compensar al trabajador de los
gastos en los que incurre por las cargas de familia. Es decir, como consecuencia de la mantención del
grupo familiar a su cargo. Las Asignaciones Familiares se caracterizan por ser sumas no remunerativas, es
decir, sobre ellas no se tributan aportes y contribuciones. Las mismas son abonadas por el Estado en forma
directa a los trabajadores a través del Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF), acreditando los
importes en su cuenta bancaria.

Por otra parte, se clasifican según su forma de pago, de la siguiente manera:

 de pago mensual: se abonan todos los meses;

 de pago anual: solamente se abonan una vez al año todos los años mientras corresponda;
 de pago único: se abonan una sola vez cuando se produce el hecho que la origina.

 Asignaciones familiares para el personal en relación de dependencia:

a) Asignación por hijo – Corresponde por cada hijo menor de 18 años y es de pago mensual.
b) Asignación por hijo con discapacidad – En este caso no hay límite de edad. El pago también es
mensual desde que se acredita la situación de discapacidad.
c) Asignación prenatal – Es una suma igual a la de la asignación por hijo de pago mensual y se abona
desde la concepción hasta el nacimiento del hijo.
d) Asignación por maternidad – Es el equivalente a la suma que la mujer hubiera dejado de percibir
por no trabajar durante el período de licencia por maternidad. Debe tener 3 meses como mínimo en el
empleo.
e) Asignación por nacimiento de hijo con síndrome de Down – La mujer goza de una licencia
especial de 6 meses que inicia cuando finaliza la de maternidad y percibe durante ese tiempo una
asignación especial equivalente a la remuneración que hubiera percibido en caso de estar trabajando.
f) Asignación por ayuda escolar: Por cada hijo que concurra a establecimientos educacionales de
enseñanza oficial y consiste en un pago único al inicio del ciclo lectivo.
g) Asignación por matrimonio: Procede cuando el trabajador acredita haber contraído matrimonio con
un pago único. El requisito es que tenga una antigüedad de 6 meses.
h) Asignación por nacimiento – Se abona en el mes que se acredita el nacimiento del hijo y es de pago
único. A la fecha de nacimiento el trabajador debe tener una antigüedad de 6 meses.
i) Asignación por adopción – Se abona con un pago único en el mes que el trabajador acredita la
adopción. Debe tener una antigüedad de 6 meses.

Se deberá percibir en primer lugar la asignación prenatal y luego la asignación por maternidad cuando
esté haciendo uso de la licencia por maternidad.

 Los beneficiarios del Sistema Previsional Argentino (SIPA) perciben las asignaciones:
a) por hijo, hijo con discapacidad,
b) ayuda escolar
c) asignación por cónyuge que también es extensiva a los Veteranos de la Guerra del Atlántico
Sur.

 Por otra parte, las personas desempleadas pueden percibir:

a) Asignación Universal por Hijo para Protección Social por cada hijo menor de 18 años o sin
límite de edad en caso de discapacidad
b) Asignación por Embarazo

Durante la vigencia del seguro de desempleo el trabajador que lo percibe tiene también derecho a cobrar las
asignaciones familiares que eventualmente le correspondieran.
Los montos de las Asignaciones Familiares se incrementan dos veces al año en función de la movilidad
establecida.
Ahora bien, quienes pretendan percibir alguna de las asignaciones familiares correspondientes, además de
cumplir con los requisitos establecidos por la ley para su goce, deberán presentar toda la documentación
respaldatoria que acredite la situación invocada:

 Para percibir la asignación prenatal, deberá presentar un certificado médico que acredite el
embarazo de más de tres meses con indicación de la fecha probable de parto. El mismo debe
presentarse entre el tercero y sexto mes de embarazo.

 Para percibir la asignación por maternidad deberá presentar el certificado de nacimiento dentro de
los ciento veinte días posteriores al parto.

 Deberá acompañar en relación a la asignación por nacimiento de hijo la siguiente documentación:

 formulario de solicitud;
 su DNI;
 DNI del hijo recién nacido; y,
 partida de nacimiento.

Sistema Integrado Previsional Argentino

El Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) es el creado a partir de la sanción de la Ley 26.425
(Sistema Previsional Argentino) en el año 2008 y unificó todos los beneficios previsionales existentes
hasta ese momento en un solo régimen.

Los sujetos alcanzados por este sistema son los siguientes:

 Trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada;
 Trabajadores dependientes de la Administración Pública Nacional y de gobiernos provinciales,
municipales y organismos interprovinciales integrados al Estado Nacional;
 Trabajadores de empresas del Estado;
 Trabajadores autónomos;
 Trabajadores del servicio diplomático;
 Profesionales liberales;
 Empresarios y directivos que desempeñen tareas de dirección o administración de empresas

Prestaciones

Las contingencias cubiertas por el SIPA están determinadas en la Ley 24.241 de Jubilaciones y Pensiones y
sus reformas posteriores. Dichas prestaciones son las siguientes:
 Vejez: Se cubre mediante el beneficio de la jubilación
 Invalidez: Se otorga un retiro por invalidez a partir de una incapacidad determinada de un 66%
 Muerte: Se otorga el beneficio de la pensión a los derechohabientes

Las prestaciones que otorga la ley son las siguientes:

 Prestación Básica universal (PBU): Es a la que tienen derecho los afiliados hombres con 65 años y
las mujeres con 60 años que acrediten 30 años con aportes en algún régimen. La PBU es una
prestación uniforme que no toma en cuenta los salarios, sino solamente la edad y cantidad de años
con aportes.
 Prestación Compensatoria (PC): El derecho a reconocimiento de los años de aportes efectuados
con anterioridad al 15/7/1994, para quienes cumplen los requisitos para acceder a la PBU. No deben
 percibir retiro por invalidez. Por los años de servicios con aportes anteriores a julio de 1994
corresponderá percibir la PC, a valor del 1,5% por cada año de servicio con aportes, o fracción
mayor de 6 meses, realizados hasta el 15/7/94. Se toman en cuenta para el cálculo el promedio
mensual, las remuneraciones de los últimos 10 años anteriores al cese.
 Prestación Adicional por Permanencia (PAP): El derecho a que se computen los aportes a partir
del 15/7/1994. No deben percibir retiro por invalidez. Para cuyo cálculo se toman las mismas bases
que para la PC, es decir 1,5% por cada año de servicio con aportes, o fracción mayor de 6 meses,
realizados con posterioridad al 15/7/94, tomando el promedio de los 10 años anteriores al cese. El
tiempo transcurrido desde el 15/7/1994 hasta la fecha de jubilación (en este caso hipotéticamente el
01/12/2019) es el que determina el cálculo para la prestación adicional por permanencia
 Prestación por edad avanzada: A partir de los 70 años cuando no puede acreditar los años de
aportes. También podría suceder que un trabajador llegue a cumplir la edad jubilatoria pero no
cuente con los años de servicios con aportes que se necesitan para acceder al beneficio. En estos
casos la ley otorga la posibilidad de acceder a la prestación por edad avanzada. Los requisitos para
la obtención de la misma son:
 Tener 70 años.
 Contar con 10 años de servicios con aportes.
 Cinco años de servicios de los 10 exigidos deben encontrarse dentro de los 8 años anteriores
al cese de la actividad
La jubilación por edad avanzada otorga una prestación equivalente al 70% del haber jubilatorio.
 Retiro por invalidez: Incapacidad total antes de la edad jubilatoria. La Ley 24.241 (SISTEMA
INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES) plantea la posibilidad de la jubilación por
invalidez:
Artículo 48. Tendrán derecho al retiro por invalidez, los afiliados que:
a) Se incapaciten física o intelectualmente en forma total por cualquier causa. Se presume que la incapacidad es total cuando la
invalidez produzca en su capacidad laborativa una disminución del sesenta y seis por ciento (66 %) o más; se excluyen las
invalideces sociales o de ganancias;
b) No hayan alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni se encuentren percibiendo la jubilación en
forma anticipada.
La determinación de la disminución de la capacidad laborativa del afiliado será establecida por una comisión médica cuyo
dictamen deberá ser técnicamente fundado, conforme a los procedimientos establecidos en esta ley y los que dispongan el decreto
reglamentario de la presente. No da derecho a la prestación la invalidez total temporaria que sólo produzca una incapacidad
verificada o probable que no exceda del tiempo en que el afiliado en relación de dependencia fuere acreedor a la percepción de
remuneración u otra prestación sustitutiva, o de un (1) año en el caso del afiliado autónomo.

Para acceder al dictamen se deben realizar las actuaciones comprendidas en el artículo 49 de la Ley 24.241:
 Solicitud: junto con acreditación de identidad, domicilio, nivel de estudios y todas las constancias
médicas respectivas que posea.
 Primer paso ante la Comisión Médica: Evalúa los antecedentes presentados y cita al interesado a
revisación médica. Si lo considera puede solicitar estudios adicionales.
 Segundo paso ante la Comisión Médica: Debe emitir dictamen considerando verificada o no la
incapacidad en un plazo de 10 días. Si la Comisión considera verificada la incapacidad el trabajador
tendrá derecho al retiro transitorio por invalidez a partir de la fecha en que se declare la incapacidad.
 Tercer paso ante la Comisión Médica: Luego de 3 años del dictamen transitorio se citará al
beneficiario para ratificar o rectificar el mismo con un dictamen de carácter definitivo.
A su vez, el dictamen de la Comisión Médica puede ser apelado ante la Comisión Médica Central, mientras
que lo resuelto por esta última puede recurrirse ante la Cámara Nacional de Seguridad Social.

 Pensión por fallecimiento: Para los derechohabientes del trabajador. La misma corresponde en caso
de muerte del trabajador en actividad, del jubilado o del beneficiario de retiro por invalidez. Al
respecto la Ley 24.241 establece que el beneficio les corresponde a los derechohabientes y en caso
de no existir los mismos se deberá abonar a los herederos declarados judicialmente.
Derechohabientes son:
 Viudo/a
 Conviviente
 Hijos/as solteros/as e hijas viudas hasta 18 años de edad: no deben encontrarse percibiendo otro
beneficio previsional. Y es importante también destacar que la mayoría de edad no se considera para
el caso de hijos o hijas incapacitados.
En el caso de convivencia, para que la conviviente tenga derecho a la pensión la ley exige que el causante
fuera separado de hecho o legalmente, soltero, viudo o divorciado y que hubiera convivido públicamente en
aparente matrimonio durante por lo menos cinco años inmediatamente anteriores al fallecimiento. Salvo que
tuviera hijos con su conviviente, en cuyo caso la exigencia de los cinco años de convivencia se reduce a dos
años.
Por otra parte, una vez otorgado el beneficio, también tendrá derecho a percibir una prestación anual
complementaria de una prestación completa dividida en dos cuotas, cuyo concepto es similar al del
sueldo anual complementario del personal en actividad.
La Ley 24.241 establece también la movilidad de las prestaciones, en virtud del artículo 32 de la Ley 24.241.
Sin embargo, la movilidad es un tema de tratamiento particular ya que la forma de cálculo se ha modificado
en varias oportunidades en nuestro país, existiendo además senda jurisprudencia al respecto.

Justamente con motivo de la litigiosidad existente, en su mayoría por reclamos relacionados a la movilidad
jubilatoria, en el año 2016 se creó un Programa Nacional de Reparación Histórica. El objetivo del programa
fue finalizar juicios en trámite mediante la celebración de acuerdos. Para ello se ofrecía abonar al
beneficiario una suma inferior a la reclamada por las diferencias adeudadas, admitiendo la actualización del
haber jubilatorio de acuerdo a la movilidad correspondiente, a partir de la celebración del acuerdo.

En el año 2017, por otra parte, se modificó el artículo 32 de la Ley 24.241 estableciendo un cambio en la
fórmula de la movilidad de las prestaciones previstas en la ley.

Sin embargo, con posterioridad, a través de la Ley 27.541 (Ley de Solidaridad Social y Reactivación
Productiva en el marco de la emergencia pública) sancionada en diciembre de 2019, entre otras medidas se
suspendió la aplicación de dicho artículo por el término de 180 días. Otorgando al Poder Ejecutivo la
facultad de determinar cada tres meses el incremento de estos haberes dando prioridad a los beneficiarios de
menores ingresos.

Asimismo, la ley mencionada implementó otras medidas que afectan al SIPA, como las dispuestas por los
incisos b) y c) del artículo 58 Ley 27541 (LEY DE SOLIDARIDAD SOCIAL Y REACTIVACIÓN
PRODUCTIVA EN EL MARCO DE LA EMERGENCIA PÚBLICA), a saber:

Artículo 58.- Facúltase al Poder Ejecutivo nacional a:

a. Disponer en forma obligatoria que los empleadores del sector privado abonen a sus trabajadores incrementos salariales
mínimos;
b. Eximir temporalmente de la obligación del pago de aportes y contribuciones al Sistema Integrado Previsional Argentino
creado por ley 26.425 sobre los incrementos salariales que resulten de la facultad reconocida en el inciso anterior o de la
negociación colectiva;
c. Efectuar reducciones de aportes patronales y/o de contribuciones personales al Sistema Integrado Previsional Argentino
creado por ley 26.425 limitadas a jurisdicciones y actividades específicas o en situaciones críticas .

Como ya hemos visto la ley establece que son condiciones para acceder al beneficio de jubilación ordinaria
en el caso de los hombres, el contar con 65 años de edad y treinta años de servicios con aportes. Pero a
efectos de que el empleado manifieste no querer jubilarse, el empleador no tiene la facultad de intimarlo. Al
respecto la norma indica:
Ley 20744 LCT Artículo. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. A partir de que el trabajador
cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal
(PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a
que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a
esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador
obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.
Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con
anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido
por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido
dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.

Es decir que a partir de la reforma previsional introducida por la Ley 27.426, la intimación que con
anterioridad podía efectuarse cuando el trabajador alcanzara los requisitos para acceder a la jubilación, ahora
el empleador recién puede realizarla cuando el trabajador tenga 70 años de edad. Una vez que el empleador
intima al trabajador en las condiciones exigidas por la ley, el contrato de trabajo debe mantenerse hasta tanto
sea concedida la jubilación. Esta obligación subsiste como máximo por un año.
Es importante destacar que, si bien el empleador no puede intimar al trabajador antes de los 70 años de edad,
este último tiene la facultad de jubilarse cuando reúne las condiciones, es decir puede hacerlo a los 60 o 65
años, según sea mujer u hombre o dejar transcurrir más tiempo. La opción es del trabajador.
No obstante, una vez que un trabajador se ha jubilado, la ley le permite trabajar. Si lo hace a las órdenes del
mismo empleador, se computará como antigüedad solamente la que se devengue con posterioridad al
reingreso. Y si el contrato nunca se hubiera discontinuado, se tendrá en cuenta la antigüedad posterior al
otorgamiento del beneficio jubilatorio.

Prestaciones por Convenio Internacional A título informativo se hace mención a las Prestaciones por
Convenio Internacional. Las mismas son las que se otorgan en virtud de convenios internacionales de
Seguridad Social que firma nuestro país con otros Estados. En función de dichos acuerdos se establecen
reglas recíprocas para que individuos que trabajaron en uno de esos países puedan acceder a las prestaciones
del otro Estado firmante del acuerdo.

 Sistema nacional de seguro de salud

En nuestro país el Sistema Nacional de Seguro de Salud regulado por la Ley 23.661 tiene como objetivo
otorgar cobertura de salud y las prestaciones correspondientes a la misma a todos los habitantes del país.

Este sistema incluye a las siguientes personas:

 Beneficiarios de obras sociales;
 Trabajadores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones;
 Todos los residentes permanentes en el país que carezcan de cobertura médica

La autoridad de aplicación es la Secretaría de Salud de la Nación y la administración del sistema está a

cargo de la Administración Nacional de Seguro de Salud (ANSSAL). Esta lleva un registro en el cual se
deben inscribir las obras sociales, las asociaciones de obras sociales, las entidades mutuales con convenio
con la Secretaría de Salud y también un registro de prestadores con los establecimientos de salud, obras
sociales, organismos asistenciales públicos y privados, asociaciones de profesionales de la salud, etc., que
brindan los servicios correspondientes.
El objetivo es dar un servicio igualitario de salud para que nadie quede sin cobertura médica, aún si no
tuviera acceso a una obra social. El derecho a acceso a la salud tiene su antecedente en las normas
internacionales de organismos como la OIT y la OEA que establecen que el trabajo debe garantizar
condiciones de salud del trabajador y también de su familia.
Obras Sociales:
Dentro del Sistema Nacional de Salud las Obras Sociales son las entidades que se ocupan de brindar la
cobertura de salud al trabajador en relación de dependencia. Las mismas están reguladas por la Ley 23.660
que establece cuáles son las obras sociales que regula:
Artículo 1° — Quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley:
a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con personería
gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo;
b) Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u organismos que teniendo como fines
los establecidos en la presente ley hayan sido creados por leyes de la Nación;
c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos autárquicos y
descentralizados; (Inciso sustituido por art. 1° de la Ley N° 23890 B.O. 30/10/90).
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado;
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios;
f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas y las que fueron originadas a partir
de la vigencia del artículo 2° inciso g) punto 4 de la ley 21.476
g) Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad, Policía Federal Argentina,
Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran en los
términos que determine la reglamentación;
h) Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración precedente, tenga como fin lo
establecido por la presente ley.

Estas obras sociales deben estar inscriptas en el ANSSAL, donde además de la documentación exigida para
formalizar la inscripción, deben presentar anualmente entre otras exigencias los programas médico
asistenciales para sus afiliados.
Por otra parte, las obras sociales también brindan otros servicios o beneficios para sus afiliados, por lo cual
la ley establece la obligación que el 80% de sus recursos sean destinados a las prestaciones de salud
destinadas a sus beneficiarios.

Las obras sociales pueden brindar dos tipos de prestaciones:

 Programa Médico Obligatorio (PMO): Es el conjunto de prestaciones básicas establecidas por ley y
que las obras sociales se encuentran obligadas a brindar a sus afiliados
 Prestaciones complementarias: Son aquellas que integran planes que superan lo establecido por el
PMO. Estos planes deben estar aprobados por la Superintendencia de Salud.
Si bien la afiliación del trabajador es obligatoria a la obra social que corresponda según la actividad de la
empresa, muchas veces esas prestaciones complementarias son brindadas a través de una empresa de
medicina prepaga con la que la obra social tiene convenio.
Las empresas de medicina prepaga se encuentran reguladas por la Ley 26.682 (MEDICINA PREPAGA) y
se ocupan de las prestaciones para los planes de adhesión voluntaria y los planes superadores o
complementarios por mayores servicios que comercialicen los Agentes del Seguro de Salud (ASS).
Cuando las obras sociales ofrecen un plan superador con relación al PMO, el costo del mismo también es
mayor y puede suceder que no se cubra con los importes derivados de los aportes y contribuciones, en cuyo
caso los afiliados si desean acceder a esos planes deben abonar una suma adicional.
La obra social puede reducir el alcance de su cobertura siempre y cuando respete el PMO, pero por supuesto
en ese caso no puede seguir cobrando ninguna suma adicional. Si lo que brinda la obra social son
prestaciones básicas, no puede cobrar ni restringir las mismas.

Por otra parte, la Ley 24.455 (Obras Sociales) incorporó como obligatorias algunas prestaciones que no
estaban previstas en el régimen de obras sociales y que a partir de ese momento deben ser cubiertas:

 Tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas infectadas por retrovirus

humanos o los que padecen SIDA;
 Tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas dependientes de
estupefacientes;
 Programas de prevención del SIDA y la drogadicción.

En el caso de restricción o reducción de prestaciones, el damnificado tendría derecho a realizar el pertinente

reclamo. El mismo se presenta ante la Superintendencia de Seguros de Salud quien notifica a la obra social
correspondiente. Si la obra social no da respuesta, se puede solicitar seguir el trámite con la intervención
directa de la Superintendencia. También podrá interponer un reclamo judicial como una acción de amparo.

Además de lo indicado también se incorporaron programas de salud obligatorios de importancia relativos a

la salud sexual, a la discapacidad, plan materno infantil, patologías crónicas prevalentes y trastornos
alimentarios.

La cobertura de las patologías crónicas prevalentes debe contar por ley con un 70% de descuento y para la
diabetes un 100% de descuento. Por otra parte, durante la internación debía tener una cobertura del 100% a
cargo de la obra social, de acuerdo a lo que indica la resolución 310/2004 que reformó a la resolución
201/2002 que regula el PMO:

Artículo 2º — Modifícase el apartado 7 del Anexo I de la Resolución Nº 201/02-MS, el que quedará redactado de la siguiente
manera:
7.2. Los medicamentos suministrados durante la internación tendrán cobertura del 100% para los beneficiarios, a cargo del
Agente del Seguro de Salud.

Con relación a las personas que deben estar incluidas en la obra social, el art. 8 de la Ley 23.660 establece la
obligatoriedad de incluir a:

Art. 8° — Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las obras sociales:

a) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o en el sector público del Poder
Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del Estado, en la Municipalidad de la
Ciudad de Buenos Aires y en el Territorio Nacional de la Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur;
b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;
c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.

Asimismo, el artículo 9 de la misma ley agrega a los grupos familiares primarios de los beneficiarios
obligatorios y a las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato
familiar.
¿Qué se considera grupo familiar primario? El mismo artículo lo identifica como el integrado por el cónyuge
y los hijos solteros hasta los 21 años de edad, los hijos discapacitados mayores de 21 años, los hijos del
cónyuge y los menores bajo su guarda.

En cuanto a los hijos menores de 21 años se debe aclarar que no deben estar emancipados o ejercer actividad
profesional. Y, por el contrario, si son mayores de 21 años y están a su cargo también quedan incluidos,
hasta los 25 años de edad.
Hay que aclarar en relación a este tema que también pueden sumarse a la obra social padres o nietos del
titular con un aporte adicional del 1,5% por persona. Si se pretendiera incorporar a otro familiar no indicado
en la ley puede ingresar como adherente, pero abonando el costo total del plan al que accede.

Debemos conocer que sucede cuando se produce la extinción o suspensión del contrato de trabajo, con la
cobertura de obra social:

Extinción: Durante 3 meses desde la finalización y sin necesidad de realizar aportes y contribuciones
Accidente o enfermedad inculpable: Durante el plazo de reserva de puesto (sin remuneración) y sin
necesidad de realizar aportes
Suspensión sin remuneración: Durante 3 meses. Puede extender el plazo si toma a su cargo el pago
completo.
Licencia sin goce de haberes: Durante el tiempo que dure la licencia, pero siempre que se cubra el pago el
pago de aportes y contribuciones
Trabajador de temporada: Para mantener la cobertura en su período de receso se deben cumplir con el
pago de aportes y contribuciones
Estado de excedencia: Para mantener la cobertura durante el mismo siempre que se cumpla con el pago de
aportes y contribuciones
Fallecimiento: Durante 3 meses contados desde el fallecimiento el grupo familiar cuenta con la cobertura.
Para continuar con la misma vencido dicho plazo, se deben abonar los aportes y contribuciones

Es importante destacar que en los casos que se mantiene la cobertura nos referimos al
PMO, por lo cual, si la persona contaba con un plan mejorado, verá disminuidas las
prestaciones.

El personal cuando ingresa a trabajar es dado de alta en la obra social sindical correspondiente a la actividad
de la empresa. Sin embargo, la ley otorga al afiliado la posibilidad de ejercer una opción de cambio por otra
obra social. Este trámite debe realizarlo el afiliado de manera personal en la obra social a la cual pretende
afiliarse mediante un formulario con firma certificada al que debe acompañar copia de su DNI y último
recibo de haberes. Dicho procedimiento de opción de cambio está previsto en las Resoluciones 950/2009 y
1240/2009.
La empresa no tiene la posibilidad de modificar la obra social sindical en la que corresponde incluir al
trabajador ya que es un trámite individual y personal, que el trabajador puede realizar solamente una vez al
año.

Pero si el trabajador ha realizado anteriormente la opción de cambio, en ese caso al darlo de alta, el
empleador deberá respetar la opción que el mismo ha realizado derivando los aportes y contribuciones a esa
obra social, salvo que el trabajador realice el trámite para redireccionar sus aportes y contribuciones a la
obra social de la nueva actividad.

El empleado prosigue normalmente con su contrato de trabajo y la obra social correspondiente hasta tanto
obtenga el beneficio jubilatorio. A partir de ese momento en el cual se debe dar de baja la relación laboral,
tendrá 3 meses de cobertura de la obra social con las prestaciones incluidas en el PMO.
Desde el momento que obtiene el beneficio de la jubilación, puede tramitar su alta en el Programa de
Atención Médica Integral (PAMI). Este programa es una obra social con cobertura en todo el país a la que
pueden acceder los jubilados y pensionados, las personas mayores de 70 años que no tienen jubilación y los
ex combatientes de Malvinas. El PAMI es un organismo público, perteneciente al estado.

Sistema de riesgos del trabajo

El Sistema de Riesgos del Trabajo se encuentra regulado por la Ley 24.557 y sus modificatorias y tiene
como objetivos: prevención de riesgos del trabajo, reparación de los daños que deriven de los accidentes
del trabajo, reparación de los daños que deriven de enfermedades profesionales, reducir la siniestralidad
laboral, promover la negociación colectiva para mejoras de medidas de prevención, promover la
recalificación de los trabajadores afectados.

¿Cómo funciona el sistema?

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es quien controla a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo
(ART) que son las que deben brindar las prestaciones que establece la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT).
Estas aseguradoras son contratadas por los empleadores para cubrir los riesgos que se puedan producirse
en su ámbito de acción y afectar a los trabajadores que sufran un accidente o padezcan una enfermedad
profesional.

A su vez el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación y reglamenta la LRT a

través de sus resoluciones.

SISTEMA DE RIESGOS DEL TRABAJO:

SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO:
Organismo del estado
Controla las ART
 Garantiza que se respeten las prestaciones
 Controla el cumplimiento de las normas
 Impone sanciones

COMISIONES MEDICAS
Médicos incorporados por concurso:
 Resuelven discrepancias entre la ART y el damnificado
 Determinan incapacidad
 Instancia previa obligatoria a la judicial.

ART
Empresas privadas
 Dependen de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
 Brindan prestaciones a los damnificados.
 Controlan el cumplimiento de las normas por parte de las empresas aseguradas.

Sin embargo, la LRT también otorga al empleador la posibilidad de autoasegurarse. La misma se encuentra
prevista en el artículo 30 que indica:
ARTICULO 30. — Autoseguro. Quienes hubiesen optado por el régimen de autoseguro deberán cumplir con las obligaciones que
esta ley pone a cargo del empleador y a cargo de las ART, con la excepción de la afiliación, el aporte al Fondo de Reserva de la
LRT y toda otra obligación incompatible con dicho régimen.

Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

  Accidente de trabajo: Un accidente de trabajo es un acontecimiento súbito y violento que se
produce por el hecho o en ocasión de trabajo, partiendo de la ley para definirlo.

Debemos distinguir entonces dos situaciones:

Una es cuando el accidente se produce por el hecho del trabajo, es decir por la realización de la tarea. Lo
cual implica que el trabajador sufre el accidente en el momento en que se encuentra efectuando su trabajo. Y
otra situación diferente es cuando el trabajador padece el accidente en ocasión del trabajo. Esto último
implica que no necesariamente se encontraba realizando la tarea, pero sí estaba en ese momento a
disposición del empleador.

La Resolución 525/2015 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, prevé los pasos a seguir en caso
de accidente laboral. De acuerdo a dicha resolución, el empleador tiene la obligación de denunciar ante la
A.R.T de manera inmediata, toda contingencia que sufran sus dependientes. Además de la denuncia, debe
aportar toda la información relacionada con el accidente en el mismo Formulario de denuncia,
indicando también si la contingencia sufrida por el trabajador es “con baja” o “sin baja” laboral, dentro
del plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas de haber tomado conocimiento de la misma. La denuncia
también la puede presentar el trabajador en cuyo caso el empleador igualmente tendrá la obligación de
completar los datos necesarios.

El empleado, desde la ocurrencia del siniestro y al encontrarse impedido para realizar sus tareas, ingresa
en un período denominado de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT). Esta denominación dictamina que
se encuentra incapacitado para trabajar, pero hasta que no se determine cómo evoluciona su situación de
salud se considera que esta incapacidad es temporaria.

En este sentido, la legislación distingue diferentes situaciones ante un accidente de trabajo y por lo tanto
también diferentes prestaciones:

 Incapacidad Laboral Temporaria (ILT)

Desde la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de Incapacidad Laboral Temporaria
(ILT). Plazo máximo 2 años. El damnificado percibirá una prestación de pago mensual, igual al valor del
ingreso base. Al trabajador le corresponderá, por tanto, mientras no pueda concurrir a trabajar, la prestación
dineraria mensual. Pero la correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador, mientras
que las siguientes serán a cargo de la ART. Sin embargo, esta última asumirá desde el inicio las prestaciones
en especie.

 Incapacidad Laboral Permanente Parcial (ILPP)

Cuando el daño sufrido le ocasiona una disminución de su capacidad laborativa de manera permanente. El
grado de incapacidad lo determina la Comisión Médica y es parcial cuando resulta menor al 66%

 Incapacidad Laboral Permanente Total (ILPT)

Cuando el daño sufrido le ocasiona una disminución de su capacidad laborativa de manera permanente. El
grado de incapacidad lo determina la Comisión Médica y es total cuando supera el 66%. En ese caso el
trabajador no puede volver al trabajo.

 Gran Invalidez
Cuando el trabajador en situación de (ILPT) necesita la asistencia continua de otra persona para realizar los
actos elementales de su vida. Percibirá la prestación por ILPT más una prestación de pago mensual mientras
viva.

 Muerte
Cuando con motivo del accidente se produce el fallecimiento del trabajador. En ese caso la prestación
correspondiente será abonada a los derechohabientes.

En los casos de las incapacidades permanentes todas dan lugar a prestaciones de pago único, excepto
lo previsto como adicional para la gran invalidez. A su vez existe un pago adicional del 20% en
concepto de daño moral.

Hasta cuándo puede extenderse la situación:

1. Alta médica: debe producirse antes de los dos años desde el inicio.
2. Declaración de incapacidad permanente: Tiene que tener definido un grado de incapacidad según
el cual será parcial o total.
3. Plazo de 2 años: Se cuenta desde la primera manifestación invalidante. Si a ese momento el
trabajador no está en condiciones de recibir el alta médica se determina la incapacidad laboral
permanente.
4. Muerte: Si antes de los dos años no hubiera finalizado la ILP por otras causas y el trabajador fallece,
se considera finalizada.

Pero si un empleado, luego de un tiempo de tratamiento se le determinara una incapacidad permanente total
no podría volver a trabajar. Esta situación determinaría la extinción del contrato de trabajo por la
imposibilidad de su continuación. En este caso es importante que relacionemos lo que indica la LCT al
respecto en su artículo 212. Si bien la norma regula las situaciones planteadas como consecuencia de las
enfermedades inculpables, en su cuarto párrafo expresa:

LCT/Art. 212. —Reincorporación. … Cuando de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad absoluta para el trabajador,
el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

Y al final el mismo artículo en el último párrafo establece que dicho beneficio se acumula a otros especiales
que se pudieran disponer para esta situación. Por lo que teniendo esto en cuenta, el trabajador que quedara
incapacitado totalmente sin poder volver a trabajar, debería percibir las prestaciones de la ART, pero además
en función de la extinción del vínculo con el empleador, debería percibir de ésta la indemnización
correspondiente.
La enfermedad profesional es aquella que se produce por el hecho del trabajo. Para evitar cualquier tipo de
duda al respecto la ley establece que se consideran tales las que se encuentren incluidas en un listado que
elabora el Poder Ejecutivo de acuerdo a lo previsto por la LRT. Este listado es confeccionado teniendo la
relación entre determinadas enfermedades y los agentes de riesgo de las diferentes actividades, así como el
grado de exposición a los mismos. Las enfermedades no incluidas en el listado y que son propias de la
biología de las personas, no pueden considerarse enfermedades profesionales y son las llamadas
enfermedades inculpables. Por lo tanto, no serán cubiertas por las ART, sino que deben ser atendidas por la
Obra Social correspondiente.
Además del listado que se menciona, existe la posibilidad que la Comisión Médica Central determine la
inclusión y considere como enfermedades profesionales a algunas concretas que las considere como
provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo.

También es importante tener en cuenta que en determinados casos la ley se exceptúa de ser aplicada. Ello
ocurre cuando:
 El trabajador posea incapacidad anterior al inicio de la relación laboral.
 Cuando los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales sean causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.

El tipo de accidente ocurrido en el trayecto desde la casa hacia el trabajo o viceversa, se denomina accidente
in itinere. El mismo está previsto en el primer inciso del artículo 6 de la Ley 24.557 cuando define al
accidente de trabajo e indica:

Artículo 6° — Contingencias.
1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no
hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito
ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por
razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo
presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.

Pero para que este accidente in itinere sea reconocido como tal y por lo tanto cubierto por la LRT y
otorgadas las prestaciones correspondientes, es necesario que se cumplan ciertas condiciones que el
trabajador debe respetar y que consisten en no interrumpir o alterar el trayecto declarado, por causas ajenas
al trabajo. Sin embargo, esta condición permite tres excepciones:
 Razones de estudio.
 Que tenga que dirigirse a otro empleo.
 Atención de familiar directo que se encuentre enfermo

Sin embargo, estas excepciones, aunque están previstas en la ley, deben ser declaradas por escrito por el
trabajador al empleador y éste tiene que informarlas a la ART en el plazo que indica la norma.
Por lo tanto, si el empleado sufre un accidente in itinere se debe denunciar ante la ART para que ésta le
brinde todas las prestaciones previstas para estos casos, no correspondiendo a la obra social asumir ningún
tipo de atención o cobertura en este caso.

 Veamos qué otras funciones u obligaciones tienen las ART además de brindar cobertura a los
damnificados en casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional:

La LRT establece en el artículo 4 las obligaciones de las partes, y en el inciso segundo establece
específicamente las que se encuentran a cargo de las ART, a saber:

Artículo 4° — Obligaciones de las partes. …. 2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente
para cada una de las empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que determine la autoridad de
aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas:
a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución;
b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo y del plan de acción
elaborado en cumplimiento de este artículo;
c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos identificados y la
siniestralidad registrada;
d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de prevención de riesgos del trabajo.
Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo o a las Administraciones
de Trabajo provinciales, según corresponda, la formulación y el desarrollo del plan de acción establecido en el presente artículo,
conforme lo disponga la reglamentación.

Normalmente la primera intervención de la ART en este sentido se da al inicio de la relación, momento en el

cual la ART realiza la primera evaluación de riesgos y las condiciones de higiene y seguridad de la empresa
antes de darle el alta. Luego realiza las visitas periódicas de control, y la acompaña durante toda la relación
proponiendo actividades de capacitación y medidas correctivas o de mejora con el objetivo de reducir
riesgos.

Cuando la ART evalúa la evolución de los riesgos de una empresa y su siniestralidad, si los índices de
dichas variables aumentan o si la empresa no cumple con los planes de acción indicados, ello genera un
incremento en el costo de la alícuota que la empresa abona a la ART. Esta situación es lo que se denomina
de “empresa crítica” y se encuentra prevista en el inciso tercero de la misma norma, cuando dice:

Artículo 4° — Obligaciones de las partes. … 3. A los efectos de la determinación del concepto de empresa crítica, la autoridad
de aplicación deberá considerar especialmente, entre otros parámetros, el grado de cumplimiento de la normativa de higiene y
seguridad en el trabajo, así como el índice de siniestralidad de la empresa.

La falta de pago de dos cuotas es causal de extinción del contrato de afiliación. Esta causal también opera
cuando existen saldos pendientes de pago de varias cuotas, cuyo monto totaliza el equivalente a dos cuotas.
Para que la extinción opere la ART debe intimar previamente a la empresa para que realice el pago y luego
al proceder a la cancelación del contrato de seguro tiene que dar aviso a la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo y a la asociación sindical correspondiente. Sin embargo, la ART debe seguir brindando las
prestaciones en especie por las contingencias ocurridas dentro de los tres posteriores a la rescisión del
contrato. Una vez que el contrato es cancelado el empleador queda en situación de no asegurado a partir de
lo cual la ley determina que pasa a ser responsable directo ante los trabajadores, de las prestaciones que
prevé la ley.