LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Set 2022

LAS FUENTES
DEL DERECHO
DEL TRABAJO
GERMÁN REMÍREZ GASTÓN B.
EVELIN COLOMA CIEZA

DERECHO LABORAL I
• El Derecho del Trabajo tiene fuentes propias de
su especialidad que se caracterizan por no
observar una jerarquía respecto de otras,
tal como sucede en el derecho común.
LAS
FUENTES • La pirámide de Kelsen no funciona de manera
absoluta en el campo del Derecho Laboral en
DEL virtud de que es aplicable la fuente de
DERECHO menor jerarquía si esta amplia los
DEL horizontes de la fuente de mayor jerarquía.
TRABAJO (lo más favorable al trabajador).
• La aplicación de cada fuente dependerá de la

situación que se deba analizar en cada caso.
Derecho Laboral I – Universidad de Lima

La fuente de primer orden para el Derecho
Laboral es la LEY porque las leyes laborales son de
orden público, no admiten pacto en contrario.
El carácter imperativo de estas normas, hace que la ley sea

la fuente primaria que prevalece sobre toda otra.
LA LEY La ley es tuitiva del trabajador, protege al trabajador.
La ley ocupa en el Derecho Laboral el primer orden porque no

admite pacto en contra al garantizar un mínimo de protección
que no excluye la posibilidad de obtener beneficios mayores ,
incluso por fuentes de menor jerarquía.

Ocupan una escala intermedia entre la ley y el contrato.
Son los acuerdos que celebra el empleador con los representantes de los trabajadores con
el objeto de lograr incrementos de sus remuneraciones o mejoras en las condiciones de
trabajo. El convenio colectivo es de cumplimiento obligatorios pero para un
radio laboral determinado: para aquellos que firmaron dicho convenio.
L OS
C ON VE NIOS
C OL E CTIVOS Algunos autores señalan que el convenio colectivo puede derogar una ley por voluntad
del empleador y sus trabajadores cuando el pacto colectivo favorece al trabajador. Sin
embargo, esto no se da en realidad. El convenio colectivo no deroga la ley, sino más
bien, amplia los horizontes de aquella, creando reglas específicas para las partes.
El fundamento es que las leyes laborales establecen garantías mínimas que

normalmente pueden ser superadas por las partes, sobre todo cuando favorecen al
trabajador.

EJEMPLO
Años de Bonificación
servicio
• Una ley establece que 5 5% de su haber
cumplidos los 30 años de
servicios, al trabajador le
corresponde un aumento
10 10% de su haber
del 30% de su haber
(bonificación por tiempo de 15 15% de su haber
servicios (señala una garantía
mínima). 20 20% de su haber
• Un convenio colectivo
establece bonificaciones por 30 25% de su haber
quinquenio de la siguente
manera:

1.- En la Asimismo aplicaré
SIN EMBARGO : En los primeros 4
empresa 2.- En la empresa "B"
cuanto a los 30 años de escalones del
"A" no ademas de la ley convenio colectivo,
servicios, hay un pero cuando llego al
existe existe un convenio
conflicto entre la ley y quinto nivel, aplico
colectivo → como el la ley porque no se
convenio convenio colectivo es
el convenio colectivo,. puede establecer un
colectivo Del análisis pacto a través del
más favorable al
→ se comparativo se aplica lo cual se dé un
trabajador, se aplica el beneficio menor a la
más favorable → la
aplica la CONVENIO.
LEY.
ley. Las garantías de
ley son
LEY. irrenunciables
Años de Años de
Bonificación Bonificación
servicio servicio
LEY 5 5% de su haber
10 10% de su haber
15 15% de su haber
30 AÑOS 30% 20 20% de su haber
30 25% de su haber
SUPUESTOS PARA EL ANALISIS

DEL CASO

Años de servicio Bonificación • Si el convenio colectivo estableciera un 35%
de incremento en el haber del trabajador a
5 5% de su haber
los 30 años de servicios, entonces se
10 10% de su haber aplicaría el convenio colectivo, por encima
de lo que dice la ley
15 15% de su haber
• Como vemos, la ley puede ser ampliada por una
20 20% de su haber fuente de menor jerarquía.
• El convenio colectivo puede "derogar" fictamente
30 30% de su haber
los alcances de la ley para los trabajadores con los
cuales se suscribió dicho convenio
• Si tanto la ley como el convenio Años de servicio Bonificación
colectivo establecieran un 5 5% de su haber

incremento en el haber del 10 10% de su haber
trabajador del 30%, entonces se
aplicaría cualquier fuente porque las 15 15% de su haber
dos son coincidentes. 20 20% de su haber
30 35% de su haber
* EL CONVENIO ES MAS FAVORABLE QUE LA LEY

PERO → PODRÍA CABER UNA ÚLTIMA INTERPRETACIÓN.
• Como los derechos del trabajador • En contraposición a esta

son irrenunciables alguien podría teoría, encontramos en la
decir: uno es mi derecho establecido doctrina la Teoría de la
por el convenio colectivo (35%) y Inescindibilidad.
otro es mi derecho establecido en la
ley (30%). Por tanto, tengo derecho al • Esta interpretación – más
65%. (30% + 35% = 65%) correcta que la primera -
señala que se aplica sólo
• Esta es la Teoría de la una fuente en su
Acumulación. integridad (la más
favorable) descartando la
otra.

• El contrato de trabajo puede ser tácito o expreso,
verbal o escrito, pero en algunos casos, se requiere la
forma escrita para que tengan validez (Ej. contratos
temporales o sujetos a modalidad). Lo que habrá que probar
es la existencia del contrato.
• También nos podemos encontrar frente a contratos
simulados (locación de servicios) que, en realidad son
verdaderos contratos de trabajo, en cuyo caso, se aplica el
CONTRATO principio de la primacía de la realidad.
INDIVIDUAL • Las disposiciones establecidas en el contrato se
aplican sólo en cuanto no infrinja disposiciones
DE TRABAJO legales.
• Algunos autores no consideran al contrato como fuente del
Derecho Laboral pues ellos entienden que este solo
produce normas de carácter general. Sin embargo, si
entendemos por fuente, "todo aquello de donde el
juez puede obtener una regla para resolver el caso",
es indudable que el contrato es una fuente del
Derecho de Trabajo.

EJEMPLO DE CONTRATO DE
TRABAJO Y CONVENIO COLECTIVO
• En la cláusula 12 de un contrato individual de trabajo de un gerente se establece que a los

30 años de servicios éste tiene derecho a un incremento del 50% de su sueldo. Si llegada la
fecha la empresa le deja de pagar dicho incremento, el gerente podrá invocar como fuente
del Derecho del Trabajo aplicable a su caso particular lo establecido en el contrato
individual, porque dicho contrato supera lo señalado por la ley.
• En cambio si el trabajador no fuera gerente y estuviera sujeto al convenio colectivo → sólo

se le aplicaríal o que está establecido en el convenio colectivo, salvo que ese trabajador
tuviera un beneficio mayor pactado con su emplesador, en cuyo caso se aplicaría este
último .

CASO PRACTICO CON VARIAS FUENTES
• El trabajador "X" ha venido laborando para una empresa sin tener ningún contrato. Le
pagan en efectivo, firma un recibo, pero a él no le dan nada.
• Al quinto mes, la empresa decide ponerlo en planilla y lo hace firmar un contrato
de trabajo sujeto a modalidad (plazo de 1 año) por servicio específico el cual es
celebrado por escrito. Dicho contrato es remitido al Ministerio de Trabajo para su
registro (hasta el año 2016).
• En la cláusula 10 del contrato suscrito se dice lo siguiente: "No obstante el plazo
estipulado de 1 año, el trabajador se encuentra sujeto al período de prueba." Esto
significa que por tres meses, el trabajador estará sujeto a un período de evaluación.
• Antes de cumplir los 3 meses del contrato a plazo fijo, la empresa lo despide
alegando que el trabajador no ha superado el periodo de prueba.
• Atendiendo a los hechos, se verifica que el trabajador tuvo un período anterior de 4
meses (antes de la celebración del contrato) PERO SIN TENER CONTRATO ESCRITO.
• ANTE ELLO NOS PREGUNTAMOS ¿ES VÁLIDA LA CLÁUSULA 10 DEL
CONTRATO?

ANALISIS DEL CASO
• Según el artículo 10° del D.S. 003-97-TR (TUO del D.Leg. 728), "Ley de Productividad y Competitividad
Laboral", el período de prueba es de tres meses, a cuyo termino el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un termino mayor en caso las labores
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada (6 meses pero debe constar por escrito) . Si
se tratase de un trabajador de dirección el periodo puede pactarse hasta por 12 meses.
• NOS PREGUNTAMOS :
• - Durante los primeros 4 meses ¿qué tipo de contrato tenía el trabajador? ¿uno de
trabajo o uno regido por el código civil
• - Esos primeros 4 meses eran ¿a plazo determinado o indeterminado?
• - ¿Cuál es el marco mínimo señalado por la Ley ?

Hace que el trabajador pase dos veces por el período de prueba:
uno tácito y otro escrito.
Viola el prinicipio de continuidad: Cuando se habla de los contratos sujetos a

modalidad, o a plazo fijo nadie que haya entrado a prestar servicios por
tiempo indeterminado puede ser obligado a firmar un contrato sujeto
a plazo fijo, salvo que medie un año de interrupción entre el primer y
SOLUCION DEL CASO segundo contrato. En este caso, no media interrupción alguna, por lo que el
E L C O N T R ATO V I O L A juez debe aplicar el principio de continuidad.
LA LEY EN DOS
SENTIDOS
FUNDAMENTO : Al tercer mes del contrato a plazo fijo: el trabajador

ya tenía 7 meses reales de trabajo.
• La cláusula contractual resulta perjudicial para el trabajador porque

lo obliga a someterse 2 veces al período de prueba.

Al hablar de la prevalencia de la ley, surge el
problema del valor que debemos atribuirle a
la Constitución y a los Convenios
Internacionales de Trabajo.
Las constituciones de todos los países traen

LA dos tipos de normas:
CONSTITUCIÓN
1. Las primeras son declarativas, también

llamadas preceptivas o mediatas.
2. Las segundas, son normas imperativas,

impositivas o inmediatas.

• El argentino Cabanellas señala lo siguiente: "Lo más común es que
los preceptos de la Constitución carezcan de vigencia inmediata por
requerir en la práctica para aplicarse, de una ley especifica."
• El venezolano Rafael Caldera sostiene la misma posición pero

admite que pueden darse, por excepción normas constitucionales de
aplicación inmediata. Prefiere, sin embargo, ubicarlas como
principios inspiradores de la legislación laboral antes que mandatos
directos.
VEAMOS ALGUNAS
CONSTITUCIONES • E1 mexicano Mario de la Cueva señala que si bien la Constitución
contiene principios generales, se encuentran en ella también normas
concretas de aplicación inmediata como el principio de la jornada
máxima.
• El español Manuel Alonso García distingue dos significados : Dice

que la Constitución es fuente mediata en cuanto sirve de punta de
partida para los textos legales. En el segundo significado es fuente
inmediata cuando la norma contenida actúa como texto de
aplicación directa.

NUESTRA CONSTITUCION
• La Constitución tiene dos tipos de normas: mediatas e inmediatas.

• Las mediatas enuncian aspiraciones, propósitos y orientaciones de carácter general y
requieren de la dación de una ley posterior para poder ser aplicables a un caso
concreto.
• Las normas inmediatas, dispositivas o de aplicación directa, no necesitan de la
dación de una norma posterior ya que pueden aplicarse a un caso concreto
directamente.
• En su mayoría, son normas de carácter declarativo que requieren de una ley.

En ese caso, se aplica la ley porque la norma sería sólo un principio orientador.

Artículo 25.- Jornada ordinaria de trabajo.
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho

horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas
CONSTITUCIÓN acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede
superar dicho máximo. Los trabajadores tienen
derecho a descanso semanal y anual remunerados.
Su disfrute y su compensación se regulan por
ley o po convenio.
* Esta norma es de aplicación inmediata en su primer párrafo

y preceptiva o mediata en los demás.

Artículo 27.-
Protección del
trabajador frente al
despido arbitrario
La ley otorga al
CONSTITUCIÓN trabajador adecuada
protección contra el
despido arbitrario.
* Esta norma es de aplicación mediata.

No nos dice de qué forma se realiza esa
adecuada protección. Se debe recurrir a a la Ley.

• Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador.
Derecho de sindicación, negociación colectiva y
derecho de huelga
• El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
• 1. Garantiza la libertad sindical.
• 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales. La convención
CONSTITUCION colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
• 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía
con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones.
• * Esta norma tambien es de aplicación mediata.

Requiere de la dación de una ley para saber cuál es esa
protección

• Artículo 23.- El Estado y el Trabajo
• El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege
especialmente a la madre, al menor de edad y
al impedido que trabajan. (No nos dice cómo…)
• El Estado promueve condiciones para el progreso
social y económico, en especial mediante políticas de
CONSTITUCIÓN fomento del empleo productivo y de educación para
el trabajo.
• Ninguna relación laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador. ( Si es de aplicación inmediata)
• Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.

Los Convenios Internacionales de Trabajo tienen su
origen en la OIT, cuya sede se encuentra ubicada en
la ciudad de Ginebra.
Un Tratado se suscribe entre dos o mas Estados,

CONVENIOS denominados altas partes contratantes.
INTERNACIONALES
DE TRAB AJO
Los Convenios Internacionales de Trabajo tienen un

origen tripartito, ya que si bien se originan en la
Organización Internacional de Trabajo (OIT) en el se
encuentran acreditados representantes de los Estados,
representantes de los trabajadores y representantes de
los empleadores.

• Los Convenios Internacionales de
Trabajo nos plantean un problema
similar al que analizábamos con la
Constitución:
• El texto de los Convenios contienen normas y
principios orientadores, pero que requieren de
L OS C ON VENIOS la dación de una norma en cada país para
I N TE RNACION ALE S D E poder ser aplicables a un caso concreto.
TRAB AJ O Cuando surge un convenio, nace como una
norma de mera orientación: no tienen
aplicación directa en tanto no swan
requieren del procedimiento reconocidos por el procedimiento establecido
de aprobación y ratificación en nuestra Constitución
señalado en nuestra • → Cuando el Convenio es ratificado y
Constitución para poder ser aprobado por el Congreso se dicta una
aplicables a un caso concreto. Resolución Legislativa, la cual tiene rango
de Ley; siendo ésta última, la que resulta
aplicable al caso concreto.

• Se presentan dos fuentes:
CONVENIOS
INTERNACIONALES DE • 1. El convenio internacional aún no
TRAB AJO ratificado por el Perú.
• 2. El convenio internacional aprobado
y ratificado por el Congreso y recogido
Problemas en torno a en una Resolución Legislativa.
su aplicación • Ambas fuentes pueden ser aplicables a

un caso concreto, pero bajo las
siguientes reglas:
• En el primer supuesto, se trata de una
norma preceptiva, declarativa y el juez
no tiene la obligación de observarla,
más que como fuente de mera
inspiración.
• En el segundo supuesto, el juez tiene la
obligación de aplicarlo como si fuera
ley.

El Convenio tiene rango de Ley
(Resolución Legislativa = Ley)
Por lo tanto, la Constitución prima sobre toda otra

norma o convenio internacional aprobado mediante
Resolución Legislativa.
Si existiese un Convenio Internacional en contra de

¿ QUÉ R ANG O T I E NE N lo dispuesto por la Constitución se requiere
L OS CONV E NI OS previamente ir a un prcedimiento de reforma
Constitucional para que el convenio pueda ingresar
I NT E R NACI ONALES ? en nuestro ordenamiento.
Si el convenio internacional versa sobre Derechos

Humanos, éste tiene reango constitucional
Si existiensen dos fuentes aplicables a un mismo

caso, una norma nacional y un convenio de la OIT
ratificado, prevalecerá la norma de origen
internacional sobre la nacional, o la que resulte más
favorable al trabajador.

• Son normas emanadas por voluntad del empleador y
que sirven para regular el orden y disciplina que debe
imperar en todo centro de trabajo.
EL • Algunos autores señalan que el RIT forma parte del

contrato individual de trabajo por el hecho de que
REGLAMENTO contiene normas especiales para la prestación de los
INTERNO servicios del trabajador en la empresa.
DE
TRABAJO • Por esta razón, se dice que el RIT es un contrato de
adhesión, porque es impuesto por el empleador.
Nuestro ordenamiento legal señala que es obligatorio
tener RIT solo para aquellas empresas que tengan 100
o más trabajadores. Sin embargo, si la empresa tiene
menos trabajadores, también puede tener RIT.

NORM AS DEL RI T
• Del ingreso al centro de trabajo (horario, turnos).

• De la puntualidad en el trabajo (tolerancia, puntualidad,
asistencia, normas de higiene, disciplina)
• Deberes y Obligaciones del trabajador
Estas normas se convierten en normas de observancia
obligatoria para los trabajadores. Tanto así que hay "falta
grave" (causal de despido) para el trabajador que incumple
reiteradamente el RIT.
El RIT puede ser invocado y aplicado como fuente o norma
para resolver casos concretos, aunque de menor rango.
Sanciones:
• Amonestaciones: verbales o escritas.
• Suspensiones: sin goce de haber, generalmente 1 a 3 días.
• Despido

EJEMPLO DE APLICACIÓN DEL RIT
• A un trabajador que se le encuentra dormido en sus horas de trabajo. El empleador lo puede
sancionar con una SUSPENSION DE 3 DIAS SIN GOCE DE HABER.
¿Si las remuneraciones son intangibles (no se pueden tocar), como se justifica dicha sanción?
• La capacidad que tiene el empleador para esto se sustenta en el elemento de
subordinación el cual le da la facultad de administrar y controlar los recursos humanos
bajo su mando.
• Artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo 728, aprobado por el Decreto Supremo
Nº003-97-TR
• “Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador esta
facultado para introducir cambios o modificar turnos, días ”
• El hecho que el RIT no esté escrito en las empresas con menos de 100 trabajadores, no significa que
no se aplique, porque la facultad proviene del elemento de subordinación que existe en todo
contrato de trabajo. En este caso se aplican los usos y costumbres de la empresa.
• Ej.: El ingreso es a las 9:00 a.m. → no esta escrito pero se cumple todos los días. Entonces, es un uso
y costumbre.

Las sanciones son aplicadas a criterio del empleador, pero el
trabajador puede reclamar, si consdiera que es hostilizado.
Generalmente, la suspensión es hasta 3 días. En casos
excepcionales puede ser mayor cuando se canjea el despido por
una sanción menor.
PRINCIPIO NON BIS IN IDEM:

El trabajador no puede ser sancionado dos veces por un mismo hecho.
LA REITERACION: Si es la segunda vez que el trabajador incurre en una falta, el empleador puede
a su criterio imponer una sanción mayor, ya que se tienen en cuenta los antecedentes del
trabajador. Ej.Ya no se aplicaría un día de suspensión sin goce de haber, sino dos días.
El uso indebido de la tolerancia de ingreso al centro de trabajo (por ejemplo todos los días) puede
importar hasta el despido del trabajador, ya que importa un reiterado incumplimiento de sus
obligaciones. La tolerancia es para aser usada evetualmente y no significa la modificación del horario
de trabajo.

LA COSTUMBRE LABORAL
La costumbre supone una práctica constante de cierta

duración y la convicción jurídica generalizada de que la
observancia de aquella práctica corresponde a una necesidad.

LA COSTUMBRE COMO FUENTE
• La costumbre, para ser considerada • Ej.: Si acostumbramos dar una gratificación

extraordinaria por balance a los trabajadores del
como fuente, es indispensable que sea departamento de contabilidad de una empresa
practicada por la colectividad con la por dos años continuos, ya no podríamos
conciencia que se trata de un precepto quitársela al tercer año.
de carácter obligatorio.
• Algunos autores distinguen entre uso y • Ciertos derechos pueden ser ganados por
costumbres, otros no.
costumbre. La costumbre, supone la
reiteración de un uso o un hábito. • Los que pueden ser ganados en calidad de
derechos adquiridos son las condiciones de
• Sin embargo, esto es relativo porque la trabajo. Por ejemplo el horario de verano. Los
que no pueden ser ganados, son los aumentos o
costumbre, para que sea aplicada como incrementos de remuneraciones.
fuente del Derecho Laboral, tiene que
• Que mi empleador acostumbre hacer
ser practicada por 2 o más años incrementos de remuneraciones el 01 de enero
continuos y demostrada por quien la de cada año, no significa que todos los años tenga
alega. (Jurisprudencia) que seguir dando dichos incrementando.

C A R AC T E R I S T I C A S D E L A C O S T U M B R E
Para que se consagre la costumbre como fuente, significa que no está en ninguna fuente
anterior. Debe tener 3 características:
1. Debe ser un acto reiterado. (Transcurso de 2 años)

2. Concepto de obligatoriedad.
3. Debe ser practicado por la colectividad.
4. El trabajador beneficiado debe tener vínculo laboral.
Ej.: La empresa "X" acostumbraba regalar a los hijos de su personal, productos marca Basa en una
fiesta por Navidad. A raíz de la mala situación de "X", está señala que no se podrá realizar la fiesta de
Navidad. El sindicato demanda a "X" por incumplimiento de una costumbre laboral. La empresa dice
que no hay tal costumbre. El sindicato prueba el carácter reiterado mediante facturas de años
anteriores. La empresa contesta que no puede haber costumbre porque con los niños no hay vínculo
laboral. Además se trata de un acto de liberalidad.
La liberalidad que se produce por 2 o mas años continuos se convierte

en costumbre laboral.

• Son 3 los problemas que plantea la costumbre:
•
• 1. Cuando la costumbre es consecuente con la
ley: secundum legem. Esto no trae problemas, si la costumbre
es igual a la ley, se aplica la ley.
•
• 2. Cuando la ley no ha previsto alguna
circunstancia o cuando las disposiciones legales fijan
PROBLEMAS mínimos de protección que pueden ser superados. En
este caso, la costumbre laboral llena el vacío o actúa en
forma subsidiaria de la ley y recibe el nombre de
QUE praeter legem o extra legem. Es en este caso que la
costumbre puede aplicarse incluso sobre una ley que consagre
PLANTEA LA mínimos de protección.
COSTUMBRE •
• 3. Costumbre contraria a ley o contra legem.
CON LA LEY Nunca puede haber una costumbre contraria a ley. La
costumbre laboral nunca prevalece sobre la ley cuando es
contraria a ley.
• Ej. Hace más de dos años que mi empresa no otorga ninguna

clase de gratificación porque la situación es critica. En mi
empresa es costumbre no dar gratificaciones.
• NO PUEDE EXISTIR UNA COSTUMBRE CONTRARIA A LEY
MPOSIBLE NO PUEDE HABER UNA COSTUMBRE
CONTRARIA A LEY.

La jurisprudencia. es "la solución de los casos de manera reiterada o uniforme".
En el Derecho del Trabajo la jurisprudencia es fuente aplicable para resolver los

casos concretos por lo cual puede ser citada en los escritos judiciales que se
presenten.
Si bien es cierto que el juez no puede crear normas, puede crear derecho dentro
de la ley, que es la circunstancia que justifica a la jurisprudencia como fuente
LA aplicable a otros casos.
JURISPRUDENCIA
En el Derecho de Trabajo, su observancia es casi obligatoria ya que lo resuelto
para la Empresa A debe ser resuelto igual para la Empresa B
Sin embargo, cuando hablemos de jurisprudencia, tenemos que hablar también de

Directivas jurisdiccionales o de los Plenos Jurisdiccionales Supremos
en materia laboral a través de los cuales se establecen directivas
uniformes sobre como debe resolverse un caso concreto.

Plenos Jurisdiccionales Supremos
en Materia Laboral
■ VII PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL Y
PREVISIONAL- Año 2018
■ VI PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL Y PREVISIONAL -
Año 2017
■ V PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL Y PREVISIONAL -
Año 2016
■ IV PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL Y PREVISIONAL-
Año 2015 -1 diciembre
■ III PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL Y PREVISIONAL-
Año 2015 -22 y 30 de junio
■ II PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL- Año 2014
■ I PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL- Año 2012

VII PLENO • En el caso de trabajadores de dirección o de confianza
de empresas y/o instituciones del sector privado, a
SUPREMO aquellos trabajadores que ingresaron directamente
LABORAL: a un cargo de confianza o de dirección, no les
corresponde el pago de la indemnización por despido
CUÁNDO arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
CORRESPONDE
INDEMNIZACIÓN • No obstante, aquellos trabajadores que ingresaron
inicialmente a un cargo en el que realizaban
POR DESPIDO funciones comunes u ordinarias, y que
ARBITRARIO A accedieron con posterioridad a un cargo de
confianza o dirección dentro de la misma
FAVOR DE LOS empresa o institución privada, les corresponde el
pago de la indemnización por despido arbitrario en
TRABAJADORES caso su empleador les impida reincorporarse a su
DE CONFIANZA antiguo puesto de trabajo luego de retirada la
confianza; o cuando el propio trabajador opte por no
reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo

La intención de las directivas o acuerdos o plenos
jurisdiccionales es unificar la jurisprudencia para que
no hayan sentencias diferentes.
Sin embargo, esto atenta contra la libertad de
conciencia y administración de justicia del juez. Estos
acuerdos , en realidad, crean normas, lo cual no es de
su competencia. Esto traer como consecuencia que las
partes ya no invocan normas al fundamentar sus
posiciones, sino que citan como fuente aplicable al caso
una Directiva o un Pleno Jurisdiccional
DI R E CT IVAS Y PL E NOS
J UR I SDICCI ONALES
Estas directivas, si bien tienen un buen

propósito, están distorsionando el
Derecho porque los jueces no son los
encargados de crear las leyes, sino solo de
interpretarlas

• Jerárquicamente inferior a la
jurisprudencia.
• La doctrina es la simple
opinión de los autores.
LA • La doctrina, por mas ilustre
DOCTRINA que sea el personaje, no tiene
porque ser respetada. No
pasa de ser una simple
opinión.

Puede ocurrir que no se prevea en las disposiciones laborales
una solución a determinadas circunstancias. Es norma
generalmente admitida que los jueces no pueden dejar de
dictar justicia aun en defecto de la ley por lo que la solución es
que los jueces recurran a los principios generales del Derecho.
LOS PRINCIPIOS 1. Todo el Derecho Civil (común) es supletorio del

GENERALES Derecho Laboral.
DEL DERECHO
2. Si no encuentro solución, debo recurrir a la justicia y

equidad aplicables al caso concreto.

¿ C ÓM O D E B E E N T E N D E RS E L A AP L ICACIÓ N D E L
P RI NCIPIO D E L A L E G ALIDAD E N R E L ACIÓ N C O N L AS
F UE N T E S D E L D E R E C HO L AB O RAL?
• Principio de Legalidad en el Derecho Laboral:

• El principio de legalidad implica que las normas de inferior jerarquía no
pueden contrariar, restringir, ni ampliar el contenido de las normas o
fuentes superiores.
• El Derecho del Trabajo acepta los dos primeros términos: no se puede
contrariar, ni restringir las normas o fuentes superiores; sin embargo, por
excepción, sí permite ampliar los beneficios que han sido concedidos
con carácter de "mínimos de protección" cuando la norma resulta
más favorable para el trabajador.
• Las normas mas favorables se aplican entonces, por encima de
normas o fuentes superiores para mejorarlas y completarlas, pero
nunca pueden ir en contra de ellas.

¿ QUÉ PAS A E N E L D E R E C HO L AB O R AL C O N L A
J ERARQUI A DE L AS F UENTES ?
La posición de una fuente puede variar y esto A continuación

intentaremos hacer
hace que no haya una jerarquía exacta.
Este fenómeno no siempre se aplica:

porque hay normas de carácter una jerarquización
imperativo que no se pueden contrariar.
Por eso, no se puede hacer una jerarquización aproximada de las
exacta de las normas laborales.
normas laborales:

A CONTINUACIÓN INTENTAREMOS HACER UNA JERARQUIZACION APROXIMADA DE LAS
NORMAS LABORALES:
1. Constitución: en cuanto a las normas inmediatas.
2. Ley, D.S., D.Leg., D.Ley, Tratados (salvo DDHH), convenios OIT (aquellos aprobados y ratificados
por el Congreso.
3. Convenio Colectivo
4. Contrato Individual
5. Reglamento Interno de Trabajo (escrito).
6. Jurisprudencia y Plenos Laborales / Directivas Jurisdiccionales
7. Constitución (en sus normas mediatas), tratados, convenios OIT (no ratificados): todas las
normas prescriptivas, declarativas, de mera inspiración y Doctrina.
8. Costumbre laboral: siempre que se pueda probar.
9. Principios Generales del Derecho, entendiendo al Derecho Común como supletorio del Derecho
Laboral.
Todo esto puede variar siempre que contenga algo más favorable al trabajador. No es una estructura firme.

REGLAS GENERALES DE LAS FUENTES
DEL DERECHO DE TRABAJO
En primer lugar, siempre vamos a encontrar las

disposiciones legales y reglamentarias de carácter
imperativo.
Estas prevalecen sobre cualquier norma y deben aplicarse aún
cuando no constituyan directamente una norma más favorable
para el trabajador.
La aplicación de otras fuentes, como mas favorables, sólo tiene
lugar cuando la norma legal asegura un mínimo de protección
que no excluye la obtención de mayores ventajas.
En segundo lugar, los convenios colectivos de trabajo que

tienen fuerza vinculante para las partes.
REGLAS GENERALES DE LAS FUENTES
DEL DERECHO DE TRABAJO
• En tercer lugar, el campo atribuido a la voluntad de las partes: el

convenio colectivo de trabajo.; el contrato individual de trabajo.
Algunos consideran que el Reglamento Interno de Trabajo se encuentra
en el mismo rango por ser un contrato de adhesión → su aceptación esta
íntimamente relacionada con los contratos individuales de trabajo.
• En cuarto lugar, la interpretación del Derecho y de las normas que
sirven de inspiración
• Finalmente, la costumbre siempre y cuando no contradiga
disposiciones legales de carácter imperativo o fuentes de mayor
jerarquía aceptadas por las partes.

• ¿Puede prevalecer un convenio colectivo si existe
una costumbre laboral distinta a la establecida?
• Rpta: Se aplica la Fuente más favorable aún que
sea de inferior jerarquía.
• ¿Cuándo se aplican las normas como más

favorables?
• Rpta: Siempre que no contravengan normas
imperativas.
PREGUNTAS
INTERESANTES
• ¿Puedo sustituir un derecho y cambiarlo por un derecho
económico?
• Ej.: Caso de la Póliza de Seguro de Vida. El juez no
puede admitir un pacto en contra de ley cuando
esta no permite ser ampliada. DURA LEX ; SED
LEX:
• Rpta: No puedo sustituir mi derecho a tener una
póliza a cambio de dinero.

GRACIAS
DERECHO LABORAL I

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Set 2022

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LAS FUENTES

EVELIN COLOMA CIEZA

• La aplicación de cada fuente dependerá de la

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El carácter imperativo de estas normas, hace que la ley sea

LA LEY La ley es tuitiva del trabajador, protege al trabajador.

La ley ocupa en el Derecho Laboral el primer orden porque no

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El fundamento es que las leyes laborales establecen garantías mínimas que

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SUPUESTOS PARA EL ANALISIS

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colectivo establecieran un 5 5% de su haber

dos son coincidentes. 20 20% de su haber

* EL CONVENIO ES MAS FAVORABLE QUE LA LEY

• Como los derechos del trabajador • En contraposición a esta

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• En la cláusula 12 de un contrato individual de trabajo de un gerente se establece que a los

• En cambio si el trabajador no fuera gerente y estuviera sujeto al convenio colectivo → sólo

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Viola el prinicipio de continuidad: Cuando se habla de los contratos sujetos a

FUNDAMENTO : Al tercer mes del contrato a plazo fijo: el trabajador

• La cláusula contractual resulta perjudicial para el trabajador porque

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Las constituciones de todos los países traen

1. Las primeras son declarativas, también

2. Las segundas, son normas imperativas,

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• El venezolano Rafael Caldera sostiene la misma posición pero

• El español Manuel Alonso García distingue dos significados : Dice

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• La Constitución tiene dos tipos de normas: mediatas e inmediatas.

• En su mayoría, son normas de carácter declarativo que requieren de una ley.

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La jornada ordinaria de trabajo es de ocho

* Esta norma es de aplicación inmediata en su primer párrafo

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* Esta norma es de aplicación mediata.

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• * Esta norma tambien es de aplicación mediata.

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Un Tratado se suscribe entre dos o mas Estados,

Los Convenios Internacionales de Trabajo tienen un

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su aplicación • Ambas fuentes pueden ser aplicables a

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Por lo tanto, la Constitución prima sobre toda otra

Si existiese un Convenio Internacional en contra de

Si el convenio internacional versa sobre Derechos

Si existiensen dos fuentes aplicables a un mismo

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EL • Algunos autores señalan que el RIT forma parte del

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• Del ingreso al centro de trabajo (horario, turnos).

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PRINCIPIO NON BIS IN IDEM: